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摘要：本文主要是探討分析大數據時代企業人力資源管理創新，從大數據時代特征入手，闡述施工企業如何創新和優化人力資源管理模式，如何借助于大數據各項價值促進和加強人力資源的管理效果，全面推動企業的發展。
關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;管理創新
在大數據時代背景之下，為了促進企業發展壯大，需要深入理解，應用以及信任各項數據，以上也是現代企業管理人員需要掌握的一項技能。現階段，社會正朝著多元化方向發展，大數據不僅影響日常生活，還能夠作用在社會生產領域，尤其體現在企業人力資源管理方面。企業在日常發展當中存在較多不確定因素，在評價和描述企業員工時將會在較大程度上反映出企業管理能力。企業在發展期間將大數據的各項價值應用在人力資源管理當中，能夠全面創新和改善企業發展現狀。
一、大數據的價值
1.廣泛獲取性和較高透明度
某些企業在人力資源管理期間對各項數據進行集中處理，從其他大型企業當中學習和借鑒管理模式。大數據能夠全面展現出企業各項信息數據，有助于企業按照實際發展情況確定各項管理措施。人力資源信息管理是中國鐵建股份有限公司“十三五”信息化總體規劃核心系統之一，是股份公司組織統一建設的核心業務系統，也是應用系統中最基礎和最重要的支撐系統。2017年我單位作為股份公司人力資源管理信息系統試點單位，對集團公司所屬職工進行了全面、細致的情況摸底，然而按照各單位部門數據采集工作進展情況來看，有個別單位數據整理滯后,無法按期完成各項任務。為了能夠全面確保公司人力資源信息系統按時進行相關數據處理，在采集工作中領導高度重視，組織專門力量，實行逐級負責制，做到責任到人，嚴格按照標準采集數據，確保收集數據的準確性和規范性，確保了基礎資料保質保量上報。
2.決策驗證影響競爭方式的程度
大數據能夠從根本上改變決策制定，借助于可控試驗，企業能夠對假設進行驗證，分析結果，指導決策投資以及改變運作方式等。能夠廣泛應用在用戶制定方面，影響企業局側。企業在招投標患者可以借助于大數據分析功能掌握其他競爭企業的信息數據，這樣能夠幫助其有效改變競爭優勢和特點，按照企業實際情況建立針對性的數據工程，提升企業的核心競爭力。
二、人力資源當中的大數據
1.原始數據——員工基本資料
原始數據指的是能夠真是反映出員工專業素養的個人資料，能夠全面展現出員工的成長記錄，這樣就能夠在招聘期間為人力資源部門提供一些參考性依據，該類數據主要包括員工的一般資料以及任職情況等。
2.能力數據——員工受訓情況
能力數據能夠展現出員工承擔新崗位的能力，但是該項數據無法展現出員工的動手操作能力。在獲知員工實踐能力需要量化分析員工的勞動能力以及各項數據信息等。該項數據主要包括員工的參賽結果，工作效率，培訓考核以及獎懲情況等。人力資源部門在對員工進行能力考核時可以全面解讀能力數據內容，掌握員工的學習效果等。
3.效率數據——體現員工的工作效果
人力資源管理部門的工作不僅包括招聘和考核員工，還需要全面掌握員工在入職之后的工作能力和效率等，按照對員工工作能力的考核結果制定針對性地培訓計劃。人力資源管理人員為了能夠準確把握員工工作效率情況，借此制定相應的培訓計劃，全面反映出企業員工實際工作效果的各項數據信息。該項內容主要包括單項工作完成效率以及時間等。
4.潛力數據——展現員工的發展潛力
在人力資源管理當中，需要為企業挖掘具有發展潛力的人才。為了能夠較好地完成該項工作，要求企業人力資源管理人員能夠通過考核全面展現出員工發展潛力的各項數據信息。該項潛力數據信息主要是對員工勞動效率以及實際工作效果等進行全面反應，還能夠對員工勞動能力的發展狀態進行有效反映，主要表現在職稱提升，收入薪酬，工作效率以及業績提升等方面。
三、人力資源管理大數據挖掘
現階段，大多數企業的人力資源管理系統當中還缺乏較多的成規模性的數據信息，為了能夠全面展現出大數據的價值，需要對數據進行深入挖掘，并且在此基礎之上分析和收集較多的數。對于人力資源管理當中包括的四維度數據。在挖掘數據期間需要全面加強注意力。
1.按照實際情況收集數據
在企業人力資源管理當中，招聘人才屬于基礎性工作。在此環節就需要全面發揮出大數據的價值，在日常生活當中需要注重對員工數據的廣泛和全面收集。各項數據信息不僅涵蓋員工基本資料等原始數據，還需要包括與以上數據信息有關聯性的，在經過科學分析之后獲取的一些綜合數據。為了收集以上數據信息，要求人力資源管理部門人員能夠秉持認真負責的態度，將所有信息進行數據化處理，強調數據的廣泛性和全面性，防止出現主觀臆斷情況，弱化和遺漏數據。
2.預見性對數據進行積累
人力資源管理部門在日常工作當中需要處理各項報表數據，以及應聘人員的簡歷等，如果將以上資料信息數據盡心收集，能夠幫助管理人員加強決策的科學性。通常情況下，人力資源管理系統主要包括招聘，培訓，規劃，薪酬以及績效等內容。隨著不斷應用也相應完善了各項內容。長期以人力資源的工作都是管理和控制企業的人力資本。在大數據時代背景下，企業人力資源管理當中預測和規劃人力資源已經成為重要職能。當前實行的信息管理系統，無法對企業未來人力資源走勢進行有效預測以及對員工的成長潛力進行判斷，還表現在離職傾向判斷方面。按照大數據的各項理論以及企業的實際發展情況，全面分析和研究各項數據，在此基礎之上制定針對性地發展規劃。對于各項人事業務以及人事信息進行分析，整理，匯集和探索，全面管理人力資源系統當中的各項數據，強化自身職能業務，全面服務于企業管理當中。
3.擴大信息獲取渠道
現階段，企業人力資源管理部門可以借助于網絡公開課等學習各項管理知識。該網絡公開課能夠提供各種知識，在此平臺上匯聚了較多學習人員，通過網絡公開課能夠收集較多學習者的信息等。之后通過對數據的分析和理解，探索各項數據背后的規律，這樣能夠更好地建立線上平臺。企業可以借此平臺開展教育培訓活動，全面了解員工的培訓需求，這樣能夠制定針對性的培訓內容。其次，通過網絡平臺測試和評價員工的潛力，可以有效結合員工的抗壓能力，職場適應能力以及業務能力等的考核結果。
四、結束語
綜上所述，在企業人力資源管理方面，需要借助于大數據的各項價值提升該項工作的效率。簡言之，在人力資源管理工作的每一環節都需要基于數據分析基礎上完成。整理和分析相關數據，能夠為開展人力資源管理工作提供較多依據，全面促進企業內部管理的實效性。
參考文獻
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作者:姜萍 單位:中鐵十四局集團有限公司
第二篇:中職院校教師人力資源管理創新
摘要：近年來國家尤其重視職業教育的發展，由于國家對于專業技術人才需求急劇增加，中職教育是國家職業教育工作中重要一環，中職學校教育和管理隨著國家教育制度的改革，競爭越來越激烈，人力資源管理水平低下的中職學校的生存舉步維艱。只有擁有好的人力資源管理方式的學校，才能夠提升學校本身的競爭力，才能夠影響其可持續發展的能力，才能在未來的競爭中占據優勢。
關鍵詞：核心競爭力;中職院校;人力資源管理
中職學校的核心競爭力體現在學生的素質、能力和水平，那么培養優秀學生的老師就是學校核心競爭力的源動力，這影響著學院長期發展，提高學院發展的源動力，就勢必提高學校的核心競爭力，由此可見，中職學校人力資源管理能力、體制的創新，會給中職學校帶來根本性的改變和提高，無論是在學校業界還是教師、學生中都會帶來積極的影響。
一、我國中職院校人力資源管理現狀分析
（一）普遍落后的人力資源管理觀念
人力資源管理觀念落后陳舊。現如今，很多職業院校人力資源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到傳統思想的影響，很多的人力資源管理人員沉浸在落后的傳統型人力資源體系，沿用過時的管理理念，對全新的人力資源管理缺乏清醒明晰的認識，只是在招聘、教學培訓等方面進行稍加管理，而且對于教師主動性的工作沒有現實意義[1]。
（二）學校管理層思想觀念陳舊
學校領導、人力資源管理人員，不注重體制創新，因為觀念的革新力度和意識根本性的不夠，造成學校發展的局限性，沒有想法也就意味著沒有行動，而大部分院校的資金并不愿意投放在人力資源的方面，而是非常注重學院基本建設、硬件的發展；還有，部分學校的人力資源管理制度不健全、不完善，很多時候人力資源工作中具有很強的隨意性和指向性，學院領導的意見和建議，決定了很多內容的修改；人才觀在各院校發展觀念中并不被重視，這勢必也是人力資源管理工作不強的重要原因之一[2]。
（三）職校的人才招聘制度不完善
首先，職校的人力資源部門在進行人才引進的時候往往只看重學歷，而對于人才實際能力的考核則鮮有涉及。其次，在職校招聘中，人力資源部門對于應聘者的科研成果很是看重，而對于師資德行方面的要求并不高。對于教師而言，師德和教學能力同等重要，不可偏廢。最后，職校在進行人才引進的過程沒有科學的引導匹配，往往就是只憑個人喜好和某一類師資的缺乏進行人員招聘。表面上看起來招聘的人員資質尚佳，但此類人員卻與學校的實際需求完全不搭邊。
二、建立創新型中職院校人力資源的措施探討
（一）優化人力資源配置
人力資源配置的優化，要通過對教師統一的戰略規劃、科學選拔、適當調配、優勝劣汰、有序流動等操作模式來實現中職院校辦學效益的最優化，人力資源管理的優化影響帶動整個院校學生、教師的優化。人才系統配置是一個良性的循環，人力資源組織的機構是人力資源優化配置的保障，而不是固步自封，固執守舊的老舊機器。
（二）沖破傳統垂直管理
首先，由于傳統的管理模式，導致行政權力掌握在學校高層領導手中，權力集中制體現在服務意識不強，不注重人才的主導地位，學術積極性不強，不夠民主，使教師積極性、主動性不強，甚至受到不公平的待遇導致部分優秀教師流失。其次，管理層多，機構臃腫，機關設置缺乏協調性、指向性、創造性，管理效率不高，教師能力缺乏人性化的發掘和培養[3]。針對垂直職能機構的缺陷，筆者認為可以開發新型智能型的人力資源管理機構，包括：一是管理職能機構。管理機構由學校直接領導，即人力資源配置政策的實行機構。二是學術技術機構。負責全校的教學活動、專業技術考評、技術研究、能力測驗等活動中，職業技術能力的評測，優秀學術技術成果，科研題目，提出技術創新、授獎活動等重大學術、技術交流等事項。三是師資學術交流團隊，以學科、技術帶動科研項目、專業技術的研發，以培養創新型人才和科學成就為目標。
（三）加強體制機制的改革與創新
在教學人才的招聘方面，也應當注重按需引進，引進使注重公平公開，競爭上崗的人才引入原則，聘用高素質的人才，以便于對達到良好的教學效果，另外，專業人才的引進十分必要，專業人才有助于提升學科的綜合實力，加強學校的競爭力，從而有利于吸引優秀生源。引進之后，注意師資隊伍的建設，加強師資隊伍的思想建設，杜絕師風師德不良的情況發生，充分發揚教師的學術優勢，與學生教學互動，一方面加強教師的教學經驗，另一方面促進學生更好地吸收課堂所學知識，發揮學生的專業性優勢。
三、結束語
中職院校在新的現代化建設背景下建立良好的、創新型的人力資源管理體系的目的是為了更好地為社會輸送有才能、有素質的優秀人才。人力資源在不斷創新探索中始終要以人為本，學校始終要以學生為本，這樣才能創建出適應新時代的具有中職特色的新名校，適應社會的發展。
參考文獻
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作者:梁奕慧 單位:田東職業技術學校
第三篇:企業人力資源管理創新分析
摘要：新經濟時代下，企業之間的競爭愈演愈烈，所以，企業必須高度重視人力資源管理的創新，讓企業內部的人才得到合理的分配，并發揮應有的作用，促進企業的長遠發展。因此，對其進行研究，具有十分深刻的現實意義。
關鍵詞：新經濟時代;企業;人力資源管理;創新;原則
隨著我國經濟的迅猛發展，各種類型的企業如雨后春筍般涌現，企業與企業之間的競爭也越來越大。而這種競爭，說到底就是人才的競爭，所以企業內部的人力資源管理就顯得尤為重要。20世紀90年代后，經濟全球化也帶來了一種新的經濟形勢，在這種情況下，企業只有重視人力資源管理的創新，才能促進企業的長遠發展。本文將就人力資源的基本概述、新經濟時代下企業人力資源管理創新的原則以及具體措施進行分析和探討。
一、人力資源的基本概述
人力資源是一種特殊的資源，是特定時期內企業或組織中的人所擁有的能夠被使用且創造價值的各種技術、能力、體力和經驗等。人力資源是經濟發展的重要因素，在新經濟時代，人力資源管理的職能不再只是傳統的行政人事管理，而是轉化為戰略性的人力資源管理形式。上世紀九十年代，我國開始引入人力資源的概念，所以與發達國家相比，我國的人力資源開發與管理起步較晚，無論是在理論方面，還是在實踐方面，都較為落后。2009年，據數據顯示，我國有超過一百萬的大學畢業生處于就業困難的狀態，而2015年，我國的失業率為5%。這顯示了我國人力資源的開發和管理取得了一定的成效，并且正在不斷的進步和發展中。但是仍然存在著一些問題，比如，勞工體制不夠完善，部分企業還保留著計劃經濟時期的許多缺陷，很多員工甚至稱了機器附加品。另外，很多企業對員工的要求也太高，甚至對員工進行了打壓，導致了員工工作積極性不夠高。當然，隨著我國經濟水平的不斷提高，我國人力資源也不但得到突飛猛進的發展，當前企業的體制也是以競爭為主，所以，企業必須對人力資源管理予以高度的重視，才能獲得平穩的發展。
二、新經濟時代企業人力資源管理創新的原則
新經濟時代下，企業人力資源管理的創新，必須遵循客觀性原則、激勵原則以及創新型原則等，具體分析如下。
1.客觀性原則
企業在進行人力資源管理管理時，必須遵循客觀發展的原則，全面分析企業的發展現狀和發展需求，制定出科學合理的人力資源管理體制，才能讓人力資源真正發揮應有的作用。
2.激勵原則
員工的工作積極性直接關系到其工作效率和質量，也影響了企業的經濟效益。因此，在進行人力資源管理的過程中，應該秉承激勵原則，適當給予員工一定的鼓勵。比如，對一些表現突出的員工，應當多給予一些獎金等，給員工哦增加一些動力，讓其更加認真工作，真正為企業做出更大的貢獻。
3.創新性原則
時代處于不斷發展的狀態，各種新技術也不斷出現。因此，企業的人力資源管理方式，也應當學會緊跟時展的潮流，秉承創新性的原則，而不是墨守成規，受到傳統思想的束縛。
三、新經濟時代企業人力資源管理創新的具體措施
新經濟時代下，企業人力資源管理的創新必須采取一些有效的措施，如利用平衡記分法對績效評價體系加以改進、對員工進行創新、利用準時制生產方式對人員的配置進行創新、對員工的安全保護措施進行創新以及引進優秀的管理人員等，具體分析主要如下。
1.利用平衡記分法對績效評價進行創新
新經濟時代下，企業人力資源管理面臨的挑戰越來越大，而績效評價管理是否足夠科學合理，在很大程度上影響了人力資源管理的效果。傳統的績效評價主要是在財務數據的基礎上進行的，根據會計的原則制定，這樣不僅不能利用物價因對數據進行管理和修改，也無法客觀地評價績效的水平。因此，企業應當對績效評價進行創新時，可以利用平衡記分法，建立和企業發房子相符的績效考核評價體系。第一，在應用平衡記分法的初級階段，企業必須先落實好與外部的溝通和交流，并保證內部每個部門和每個員工都對平衡記分法的具體內容有清晰的認識；第二，在實施平衡記分法的過程中，應當對企業的信息系統進行完善，并建立系統的數據庫。所以相關的管理人員應當提前對平衡記分法進行全面的宣傳，讓員工受到一定的激勵。此外，企業還應當優化員工的報酬計劃，確保最大限度地激發員工的潛能；第三，落實后平衡記分法之后哦，企業領導還應當貫徹好考察環節，對平衡記分法的測評系數和企業的戰略發展目標進行客觀評價，關注平衡記分法的實施效果。如果實施成果不太理想，則應當及時做出調整，確保平衡記分法能夠真正促進企業人力資源管理的實施。
2.對員工培訓進行創新
新經濟時代下，企業人力資源管理模式都創新，可以充分利用企業內部員工與員工、部門與部門之間的聯系。這就要求我們，應當完善信息的傳遞過程，防止信息的片面化傳遞，提高信息傳遞的效率，所以企業應當優化信息傳遞的渠道，可以借助互聯網的力量，借助一些社交軟件如QQ和微信等，讓員工能夠通過網絡進行交流和溝通，提高工作效率的同時，也提高工作的質量。
3.利用準時制生產方式對人員的配置進行創新
準時制生產方式簡稱JIT，是一種科學有效的生產管理形式，它提倡一種無庫存會庫存達到最小的生產系統，其主要作用是避免生產管理過程中所出現的各種資源浪費和閑置現象。新經濟時代下，我們要對企業人力資源管理創新時，可以利用這種方式來進一步提高企業人力資源管理的效果。一方面，運用準時制生產方式，企業不僅可以及時獲取所需要的各種人才，解決由于員工數量不足而給工作帶來延誤；另一方面，企業也不會存在一些多余的員工，不存在人力資源的閑置與浪費，其生產經營所需要的人力成本也就降低了，經濟效益也隨之提高了。
4.對員工的安全保護措施進行創新
人力資源與其他資源不同，具有一定的使用期限，在此期間，人力資源也會出現各種損耗，比如員工衰老或生病等。因此，企業必須晚上內部的福利保障體制，才能更好地對人力資源進行管理創新。首先，企業應當定期為員工安排體現，并改善員工的工作環境，最大限度地激發員工工作的積極；其次，企業應當貫徹落實好員工的福利政策，讓員工的健康和安全得到應有的保障。
5.引進優秀的管理人員
新經濟時代下，企業進行人力資源的管理創新，管理人員的素質和行為是關鍵。因此，企業應當加大對人才的資金投入力度，引進優秀的管理人員。一方面，要向外引進一些工作經驗豐富且接受過專業培訓的專業人士，另一方面，要對企業已有的管理人員進行嚴格的培訓，可以為其安排專業的課程，讓其通過系統的學習，不斷充實自己，提高自己的管理水平，讓人力資源管理不斷走向科學化和合理化，以提高企業的現代化管理程度，真正促進企業的平穩發展。總之，新經濟時代下，企業人力資源管理應當及時進行創新，才能緊跟時展的潮流，提高人力資源管理的效率和質量。這就要求我們，必須利用平衡記分法對績效評價體系加以改進、對員工進行創新、利用準時制生產方式對人員的配置進行創新、對員工的安全保護措施進行創新以及引進優秀的管理人員等。相信通過我們的不懈努力，一定可以看到理想的成果，真正促進企業的長遠發展。
參考文獻
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作者:房丹 單位:偃師市人力資源和社會保障局
