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1影響護(hù)理隊伍穩(wěn)定性的因素分析

1．1護(hù)士職業(yè)疲憊

護(hù)士工作量大，拖班現(xiàn)象普遍，經(jīng)常倒夜班，影響個人生活;社會對護(hù)理服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，護(hù)士面臨的職業(yè)壓力日益增強，導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)疲憊，護(hù)士離職率升高。Sofield等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，91%護(hù)士在過去的1個月里遭受了言語謾罵，＞50%護(hù)士不能夠恰當(dāng)應(yīng)對這些侮辱。這種來自外界對自身工作的懷疑與誤解，是護(hù)理工作中最大隱形壓力。

1．2缺少晉升、晉職和繼續(xù)教育的機會

據(jù)研究報道，職業(yè)生涯規(guī)劃尚不夠清晰占護(hù)士離職原因的第2位，護(hù)理專業(yè)深造機會少，發(fā)展空間有限是護(hù)士離職的一個重要原因。英國一項9625名護(hù)士參與的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對晉升和培訓(xùn)機會的不滿意比對工作負(fù)荷和工資的不滿意，對護(hù)士的離職有更強的影響作用。隨著高等護(hù)理教育的發(fā)展，現(xiàn)階段醫(yī)院中高學(xué)歷、年輕的護(hù)士越來越多，他們具有更高的職業(yè)發(fā)展需求，希望被認(rèn)可、受尊重。學(xué)歷越高的護(hù)士，自我實現(xiàn)的要求越強烈，因此流失往往與尋求更廣闊的發(fā)展空間有關(guān)。

1．3薪酬

薪酬也是影響護(hù)士穩(wěn)定性的一大因素。我國醫(yī)護(hù)薪酬相比懸殊，護(hù)士薪酬普遍較低，這與護(hù)士所從事的高風(fēng)險、高工作負(fù)荷的工作相比，他們并不能得到公平、合理的報酬，只有建立公平合理的薪酬機制才有利于護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。但Hasselhorn等采用努力－回報不平衡模型(ERI)研究歐洲7個國家護(hù)士的職業(yè)疲潰和離職意愿之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，ERI得分越高，離職意愿越高。Gardulf等對打算離職的護(hù)士進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)在每年設(shè)置薪酬之前護(hù)士很少有機會參與討論其業(yè)績。因此，護(hù)士離職因薪酬離職原因中，不僅因為薪酬數(shù)額的不滿，未對自身工作成績的肯定也起到一定的作用。

1．4護(hù)士自身專業(yè)知識和專業(yè)技能儲備不足

有研究認(rèn)為護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一是由于缺乏工作經(jīng)驗，所學(xué)知識不能滿足患者及家屬的心理需要，擔(dān)心工作中發(fā)生差錯事故;應(yīng)對能力及溝通技巧欠缺，在遇到急、危、重患者或搶救患者時常顯得力不從心。由于目前護(hù)理人才的低準(zhǔn)入困境，在面對外界的質(zhì)疑，及自身條件不足的條件下，思維上有一種先入為主的弱勢，這種先入為主的弱勢思維，在臨床實際處理問題的過程中，起到一個反向作用，對于護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性造成難以估計的潛在影響。

2維持護(hù)理隊伍穩(wěn)定性的管理舉措

2．1重視醫(yī)院文化建設(shè)，打造“家”的文化

許莉的研究報道稱缺乏歸屬感是影響年輕護(hù)士角色適應(yīng)的因素之一。我院非常重視護(hù)士的歸屬感問題，上至院長下至陪護(hù)人員都是相敬如賓、親如一家，大家互相尊重、支持、幫助，處處體現(xiàn)溫馨的感覺。醫(yī)院通過一系列的文化活動體現(xiàn)對護(hù)士的關(guān)懷，如護(hù)士每月每人活動基金100元，科室通過聚餐、外出休閑、旅游等形式豐富護(hù)士的生活，增進(jìn)護(hù)士間的感情;護(hù)士特有的孕假待遇，凡工作滿三年，獨立上夜班的正式工護(hù)士，從懷孕開始到生完小孩滿一歲，可以申請休孕假，到小孩一歲才上班，而且醫(yī)院補給相應(yīng)的生活費，體現(xiàn)了醫(yī)院對護(hù)士的關(guān)愛;提高護(hù)士的夜班費等，處處體現(xiàn)醫(yī)院對員工的關(guān)懷。我院護(hù)理管理部門不僅在文化建設(shè)上著力打造家的文化，還一直致力于為護(hù)理人員創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，重視護(hù)士的工作價值和意義，增強對自身工作的認(rèn)同。Sofield研究認(rèn)為護(hù)士往往會因為某一特殊的事件產(chǎn)生強烈的離職意愿，并迅速導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。因此，好的工作環(huán)境在好的文化的渲染下，護(hù)士對自身工作認(rèn)同感隨之增加，對于穩(wěn)定護(hù)理隊伍起到重要作用。

2．2建立護(hù)士能級進(jìn)階管理模式，探索護(hù)士崗位管理

2．2．1護(hù)士能級進(jìn)階模式是針對臨床護(hù)士的一種系統(tǒng)性專業(yè)能力培養(yǎng)與評價制度

旨在通過核心能力而非按年資、職稱、學(xué)歷來評價和使用護(hù)士，它是管理者按護(hù)士的不同能級來定崗、定級、定責(zé)、定薪的一種新型護(hù)理管理模式。有研究表明，能級進(jìn)階模式既能提升整體護(hù)理品質(zhì)、開拓護(hù)理事業(yè)發(fā)展，又能通過鼓勵護(hù)士不斷晉級，增加專業(yè)滿意度并減少人員流失，已成為發(fā)達(dá)國家醫(yī)療機構(gòu)廣泛采用的臨床護(hù)理管理模式。

2．2．2我院從2005年開始嘗試根據(jù)護(hù)士能力的不同，護(hù)理部建立了相應(yīng)的各層級護(hù)士的進(jìn)階方案、培訓(xùn)安排、使用管理規(guī)定等

對護(hù)士進(jìn)行分級管理使用，根據(jù)工作任務(wù)，讓合適的人做合適的工作，讓專業(yè)的人做專業(yè)的工作。高年資護(hù)士對低年資護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，讓護(hù)士有專業(yè)成長的空間和時間。不同層級、不同能力和經(jīng)驗的護(hù)士共同服務(wù)于病人，共同抵御風(fēng)險，提高抗風(fēng)險能力，團(tuán)隊合作，優(yōu)勢互補，讓病人得到優(yōu)質(zhì)、均質(zhì)的服務(wù)。2011年開始，在護(hù)士能級進(jìn)階模式的基礎(chǔ)上，探索護(hù)士崗位管理，遵循公平、公正、能級對應(yīng)的原則，以護(hù)士能力為主要目標(biāo)，構(gòu)建護(hù)士職業(yè)生涯晉級平臺，用機制和政策引導(dǎo)高年資、高學(xué)歷、高職稱的護(hù)士進(jìn)入臨床一線的關(guān)鍵崗位直接服務(wù)于患者。

2．2．3重視人才的培養(yǎng)，不論資排輩，重視護(hù)士的工作能力、工作態(tài)度和表現(xiàn)

工作滿五年，考到護(hù)師資格后，就能競爭上崗，爭取成為專科責(zé)任護(hù)士，工作五年，有能力的護(hù)士可以競聘護(hù)士長，平臺非常大，每年，我們都提升一部分年青的護(hù)士長，只要有能力，機會人人平等。

2．3創(chuàng)新護(hù)士績效管理模式，實行護(hù)理部總額包干制

2．3．1在薪酬管理上實施年薪制管理，經(jīng)過三輪的人事分配制度改革，護(hù)士兩年進(jìn)行一次調(diào)薪。

2013年開始，護(hù)士薪酬由護(hù)理部實行總額包干，績效工資由護(hù)理部直接管理，護(hù)理部通過“護(hù)理部－大科－護(hù)理單元”的垂直管理模式，考核護(hù)士的績效工作。

2．3．2“公平理論”認(rèn)為，工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。

我院護(hù)士薪酬由其護(hù)士所屬層級、等級、檔次決定，在護(hù)士分配上，通過建立各層級護(hù)士績效考核指標(biāo)體系，由護(hù)理單元→大科→護(hù)理部進(jìn)行考核分配。對于高風(fēng)險、高技術(shù)、高工作量科室的夜班護(hù)士，如急診、ICU，另外給予500元/月崗位津貼，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、優(yōu)崗優(yōu)酬。這種根據(jù)工作崗位的不同額外補助的方案，首先起到對特殊崗位工作價值的肯定作用，同時無形之中形成一種激勵氛圍，鼓勵護(hù)理工作者創(chuàng)造更多的價值，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍。

2．4重視護(hù)士全方位的培養(yǎng)

2．4．1重視護(hù)士的專科培訓(xùn)。

對于新畢業(yè)護(hù)士實行脫產(chǎn)2個月的培訓(xùn)，通過豐富多彩的培訓(xùn)內(nèi)容及方法，使新護(hù)士比較順利地完成從護(hù)生到護(hù)士的角色轉(zhuǎn)換;落實護(hù)士各層級核心能力培訓(xùn)，使不同層級的護(hù)士的專業(yè)技術(shù)、專科技能不斷提高;護(hù)理部每年根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要及人才培養(yǎng)計劃選送優(yōu)秀護(hù)理骨干外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，如赴港專科護(hù)士的學(xué)習(xí)、廣東省專科護(hù)士的學(xué)習(xí)等，有意識地引導(dǎo)護(hù)士進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，增加護(hù)士對醫(yī)院的忠誠度，減少優(yōu)秀人才流失。

2．4．2重視優(yōu)質(zhì)服務(wù)的培訓(xùn)。

醫(yī)院非常重視護(hù)士的培養(yǎng)，用心地培養(yǎng)每一位護(hù)士，2010年醫(yī)院與新加坡國際管理學(xué)院在新加坡簽署了“創(chuàng)建醫(yī)院全面卓越服務(wù)體系的協(xié)議”，聘請新加坡國際管理學(xué)院專家不間斷地到院對醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行全面的培訓(xùn)與提升，建立醫(yī)院內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊，形成優(yōu)質(zhì)服務(wù)分享會常態(tài)化的管理模式。

3小結(jié)

我院作為一所大型綜合性三甲民營醫(yī)院，在制度、機制運作等方面具有更大的靈活性，護(hù)士隊伍作為醫(yī)院的一個重要構(gòu)成，其穩(wěn)定性直接影響了醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，醫(yī)院通過在文化建設(shè)方面、護(hù)士崗位管理和績效考核方面以及培訓(xùn)等方面采取一系列的管理舉措，降低護(hù)士的流失率，保證護(hù)理隊伍穩(wěn)定性。

作者：招順帶 單位：佛山市禪城區(qū)中心醫(yī)院