摘要：合理的人力資源管理方法可以極大地提高生產(chǎn)力的快速發(fā)展，而經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一門研究生產(chǎn)資源如何更好進(jìn)行配置的學(xué)科，用最小的付出得到最大的收益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)融入到人力資源管理當(dāng)中，可以最大化地實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效率。本科學(xué)院人力資源的合理管理和配置能夠充分實(shí)現(xiàn)本科學(xué)院的管理運(yùn)作效率的提升。文章主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)分析本科學(xué)院如何更好地進(jìn)行人力資源管理。從招聘環(huán)節(jié)、績(jī)效考核環(huán)節(jié)和人才培訓(xùn)等等角度出發(fā)分析本科學(xué)院人力資源管理中經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用的具體表現(xiàn)；闡述本科學(xué)院人力資源管理中運(yùn)用的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論主要包括蛛網(wǎng)效應(yīng)、乘數(shù)效應(yīng)、邊際效應(yīng)以及機(jī)會(huì)成本等四大經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指導(dǎo)下本科學(xué)院加強(qiáng)人力資源管理可以從加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)觀念和意識(shí)；實(shí)施本科學(xué)院人力資源管理成本核算和統(tǒng)籌規(guī)劃本科學(xué)院退休人員資源等路徑出發(fā)，有效地提高本科學(xué)院人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：本科學(xué)院;人力資源管理;經(jīng)濟(jì)學(xué)

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，我國(guó)的教育質(zhì)量和發(fā)展態(tài)勢(shì)也日益進(jìn)步和增長(zhǎng)，本科院校在數(shù)量和質(zhì)量方面正在不斷提升。因此對(duì)于眾多本科院校而言，存在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，為了提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，本科院校的人力資源需要進(jìn)行合理的安排和配置，對(duì)于本科院校的工作人員和師資隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化安排，使每個(gè)員工都能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮出自己最大的貢獻(xiàn)，提高每個(gè)人員的利用效率，充分發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，良好的人力資源管理可以提高本科學(xué)院的教育競(jìng)爭(zhēng)力以及綜合實(shí)力。近幾年，各大本科學(xué)院從學(xué)院的內(nèi)部進(jìn)行深度改革，希望對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行全新的變革，改善低效率現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)學(xué)通過(guò)對(duì)各個(gè)要素進(jìn)行最優(yōu)組合，使得要素實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的思路對(duì)本科學(xué)院的人力資源進(jìn)行管理和配置，能夠解決人力資源效率低下的問(wèn)題。

一、本科學(xué)院人力資源管理中經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用的具體表現(xiàn)

在本科院校當(dāng)中，人力資源管理包括的環(huán)節(jié)主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)這些工作進(jìn)行合理安排配置最終能夠?qū)崿F(xiàn)成本最小化。而事實(shí)上在一些本科院校中也早已在不同環(huán)節(jié)、不同程度采用了經(jīng)濟(jì)學(xué)理論知識(shí)。人力資源管理主要是指通過(guò)使用一系列比較科學(xué)合理的方法和理論，對(duì)相關(guān)的人力和物力進(jìn)行培訓(xùn)、安排和配置，最終實(shí)現(xiàn)最大化收益。對(duì)于本科院校的人力資源管理來(lái)說(shuō)，可以從兩大方面去理解：簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)人力資源可以理解為那些具備了正常勞動(dòng)能力的員工；但是通常人力資源指的是人才資源，是指那些管理能力、創(chuàng)造能力或研究能力等綜合素質(zhì)比較突出的人才。對(duì)于本科學(xué)院來(lái)講，人才資源包括了教學(xué)科研人員、后勤服務(wù)人員、黨政管理人員以及校辦產(chǎn)業(yè)人員等等。人力資源管理也主要是對(duì)這些對(duì)象的管理，從本科學(xué)院的招聘環(huán)節(jié)來(lái)講，一般都是學(xué)院根據(jù)不同的崗位給出合適的薪酬條件，人才資源憑借自己自身的水平和能力通過(guò)不同的考核方式與其他競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)得以通過(guò)聘用。基于經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)當(dāng)中可以對(duì)資源進(jìn)行最大化安排和配置。本科院校對(duì)目前所需的崗位都能通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)招聘需求的人員，招聘到的人才都能夠在需求崗位上發(fā)揮出最大的效益。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)中自由競(jìng)爭(zhēng)以及市場(chǎng)規(guī)律來(lái)招聘人才，能夠獲得更合適的人才資源。在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，因?yàn)閷?duì)于本科學(xué)院來(lái)講，教師所付出的主要以知識(shí)等無(wú)形勞動(dòng)為主，因此在績(jī)效考核中，不能根據(jù)教師具體的行為來(lái)進(jìn)行考核，也不能夠有滿足充足統(tǒng)計(jì)量的參數(shù)進(jìn)行識(shí)別。因此，對(duì)于本科院校的教師人才和其他人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別，在績(jī)效考核當(dāng)中教師的績(jī)效考核取決與他的教學(xué)水平以及科研水平，具體細(xì)分教師的高績(jī)效主要由優(yōu)秀的教學(xué)活動(dòng)、高質(zhì)量的科研論文以及科研研究項(xiàng)目三大塊組成。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，契約理論中認(rèn)為在本科學(xué)院當(dāng)中，它和教師之間的關(guān)系其實(shí)就是契約關(guān)系和委托關(guān)系，在契約中會(huì)存在問(wèn)題，因?yàn)闉榱私鉀Q本科學(xué)院的問(wèn)題，需要實(shí)施一套完善的業(yè)績(jī)考核制度和激勵(lì)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。

二、本科學(xué)院人力資源管理中運(yùn)用的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

1.蛛網(wǎng)效應(yīng)分析。蛛網(wǎng)效應(yīng)主要指的是一種動(dòng)態(tài)均衡分析。它用來(lái)解釋的對(duì)象的特點(diǎn)一般都是生產(chǎn)周期比較長(zhǎng)，因此它往往都是用來(lái)調(diào)節(jié)在供給量方面時(shí)間周期比較長(zhǎng)的商品。對(duì)于本科學(xué)院的人力資源管理來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)需要非常長(zhǎng)時(shí)間的過(guò)程，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)中的蛛網(wǎng)理論對(duì)此是完全符合的。在對(duì)本科學(xué)院的人力資源進(jìn)行管理和配置中，在時(shí)間和周期上相對(duì)而言比較漫長(zhǎng)。比如，在現(xiàn)在的本科院校中經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象是金融、會(huì)計(jì)或者計(jì)算機(jī)等專業(yè)備受推崇，成為了熱門專業(yè)，學(xué)生在選擇專業(yè)的過(guò)程當(dāng)中，都會(huì)選擇熱門專業(yè)作為自己的擇業(yè)選擇，因此導(dǎo)致了相應(yīng)專業(yè)崗位的高校教師隊(duì)伍和數(shù)量也開始飛速增長(zhǎng)，但是其實(shí)在未來(lái)的發(fā)展中，這些熱門專業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)供過(guò)于求，一旦出現(xiàn)這種狀況則會(huì)導(dǎo)致熱門專業(yè)不再熱門，就業(yè)上也會(huì)面臨一定的困境，因此這些專業(yè)的本科學(xué)院教師的需求也開始不斷減少。但是因?yàn)橹氨究茖W(xué)院已經(jīng)招聘了大量的專業(yè)教師，而之后的發(fā)展中教師數(shù)量飽和，這就會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題，長(zhǎng)此以往，本科學(xué)院的人力資本投資收益率開始不斷下降。通過(guò)經(jīng)濟(jì)學(xué)的蛛網(wǎng)效應(yīng)可以得到的啟發(fā)是：本科學(xué)院對(duì)人力資源的管理上必須重視人力資源在開發(fā)過(guò)程中的長(zhǎng)期性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，必須考慮蛛網(wǎng)理論，對(duì)于本科學(xué)院人才的需求需要注重現(xiàn)實(shí)需求和未來(lái)需求，切入到正確和清晰的方向進(jìn)行人力資源管理。

一、提高高等學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要性

（一）高等學(xué)校獨(dú)立法人化和辦學(xué)資源來(lái)源日益多樣化

近些年來(lái)，各個(gè)高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費(fèi)逐漸減少，占高等學(xué)校總收入的比例越來(lái)越少，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費(fèi)收入，各高等學(xué)校為爭(zhēng)取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭(zhēng)。為了爭(zhēng)取科研經(jīng)費(fèi)，學(xué)校之間就要展開科研競(jìng)爭(zhēng)；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽(yù)、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭(zhēng)。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)代的到來(lái)，人民生活水平日益提高，對(duì)教育的關(guān)注逐步提高，促進(jìn)高等學(xué)校的發(fā)展。正是因?yàn)榻逃聵I(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實(shí)體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺(tái)合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢(shì)必會(huì)激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)世界化速度加快，國(guó)內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國(guó)加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會(huì)高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國(guó)高等教育的競(jìng)爭(zhēng)。一大批外國(guó)高校也開始在中國(guó)開辦分校，進(jìn)行宣傳，和國(guó)內(nèi)的高等院校爭(zhēng)奪教育資源。因此中國(guó)高等學(xué)校同時(shí)面對(duì)國(guó)內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，因此加強(qiáng)高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，因此想要提高提高高校競(jìng)爭(zhēng)力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國(guó)內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

摘要：一直以來(lái)，人力資源都是企業(yè)發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)過(guò)程中最主要的動(dòng)力，因此構(gòu)建高業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的人才隊(duì)伍，并合理的調(diào)度及應(yīng)用人才則是目前保險(xiǎn)公司發(fā)展過(guò)程中的重中之重。結(jié)合我國(guó)各大保險(xiǎn)公司人力資源的管理現(xiàn)狀來(lái)分析，通過(guò)引進(jìn)高技術(shù)及素質(zhì)水平的職工隊(duì)伍、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、制定激勵(lì)機(jī)制等方式都能夠起到顯著的效果。本文主要針對(duì)現(xiàn)階段保險(xiǎn)公司人力資源管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題和缺陷進(jìn)行分析，并提出了相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)公司；人力資源；管理對(duì)策

1引言

人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ毠さ木C合業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)往往也決定了企業(yè)的整體發(fā)展效率和發(fā)展水平。人力資源是所有資源中最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資源的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他物質(zhì)資源，人力資源能夠轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)過(guò)程中最具有價(jià)值和創(chuàng)造能力的資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中不斷增長(zhǎng)的重要資源。而對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，人才資源不單單是企業(yè)綜合實(shí)力的一種表現(xiàn)，同時(shí)也是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本條件，而怎樣才能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效果，完善管理體系，則是事關(guān)我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。

2現(xiàn)階段我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源方面出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1保險(xiǎn)專業(yè)人才匱乏

現(xiàn)階段，我國(guó)從事保險(xiǎn)行業(yè)的人員數(shù)目在120萬(wàn)左右，雖然看上去并不少，不過(guò)若從保險(xiǎn)行業(yè)人員的結(jié)構(gòu)以及綜合素質(zhì)等各個(gè)方面來(lái)分析，那么便能夠發(fā)現(xiàn)實(shí)際上具有較高業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和綜合素質(zhì)的人員并不多。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、投資、理賠等各專業(yè)的人才培育則是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，我國(guó)保險(xiǎn)專業(yè)的教育在近些年才剛剛開始興起，起步較晚。因此，我國(guó)各領(lǐng)域的保險(xiǎn)專業(yè)人才仍然存在嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)象，特別是保險(xiǎn)精算方面的人才以及了解保險(xiǎn)相關(guān)法律的人才則更是短缺。

摘要：“人力”與“資源”的結(jié)合體構(gòu)成人力資源，它是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的命脈，對(duì)社會(huì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。綜合我國(guó)的人力資源情況，我國(guó)應(yīng)該加大教育力度，培養(yǎng)大批科技性、技術(shù)性、創(chuàng)新性人才，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定基石。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資本

引言

“人力”與“資源”的有機(jī)結(jié)合體是人力資源，人力資源中最頂端就屬人才資源。現(xiàn)代社會(huì)，要想發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)，首先需要開發(fā)人力資源。人是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，沒有人，即使其他工作做得再好也是無(wú)用的。本文主要綜述了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下對(duì)人力資源的戰(zhàn)略分析。

一、人力資本

人力資本是指一些具有某一特殊技能的人才積累起來(lái)的總和。人力資本是一種無(wú)形性的投資，比如說(shuō)：教育投資、保健投資、醫(yī)療投資等。人力資源增多，社會(huì)生產(chǎn)力也會(huì)大大提高，因此加大對(duì)勞動(dòng)者的人力資本的投資，是社會(huì)發(fā)展至關(guān)重要的一步。技術(shù)、勞力、資本是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的主要構(gòu)成部分，資本是由人力資本和物質(zhì)資本構(gòu)成的。技術(shù)、勞力、資本分別代表著人力資源各個(gè)層面，它由人力資源的質(zhì)量和數(shù)量所決定的，起決定性的一步是人力資源的質(zhì)量。人力資源的質(zhì)量即人力資源的素質(zhì)，包括勞動(dòng)者的質(zhì)量問(wèn)題、能力問(wèn)題、工作效率問(wèn)題、知識(shí)豐富程度問(wèn)題等，大致可以從精神層面、知識(shí)層面、能力層面進(jìn)行劃分。發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)，人力資本是保障，因此我們應(yīng)該加大人力資源的投資。

二、如何開發(fā)人才資源

1醫(yī)院人才管理信息系統(tǒng)必須具備的基本功能和結(jié)構(gòu)

1.1人才的招聘錄用

招聘工作是醫(yī)院的重中之重，直接關(guān)系醫(yī)院的發(fā)展。但目前絕大多數(shù)醫(yī)院在招聘流程與管理上存在一定缺陷，許多醫(yī)院的人才資源管理信息系統(tǒng)以靜態(tài)數(shù)據(jù)處理為主，甚至人才資源管理完全是傳統(tǒng)的人工方式，所以，不能及時(shí)、準(zhǔn)確地反映職位空缺狀況：人員短缺、冗余交替發(fā)生，招聘工作不夠及時(shí)；對(duì)于招聘的數(shù)量、質(zhì)量情況不能進(jìn)行適時(shí)反饋，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才資源招聘模塊的建設(shè)中，要充分考慮以下因素：整個(gè)醫(yī)院的人才資源規(guī)劃，各科室招聘計(jì)劃的擬定；各崗位要求、人員需求、招聘費(fèi)用預(yù)算的審核；招聘信息的時(shí)間、方式、渠道與范圍；招募對(duì)象的來(lái)源與范圍；招募方法，招聘測(cè)試的實(shí)施部門；合理的招聘流程；招聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析等。并且還要開發(fā)人才測(cè)評(píng)、專業(yè)測(cè)試、分析比較等功能，滿足在線招聘管理服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)提高人才資源招聘工作效率和質(zhì)量的目的。還應(yīng)在招聘過(guò)程中還要建立備選人才信息庫(kù)，以更快的速度選擇需要的人才。

1.2人才的績(jī)效考核

醫(yī)院人才資源管理中績(jī)效考核影響醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院工作人員的升遷、任免、調(diào)任、加薪。績(jī)效評(píng)估給員工明確并強(qiáng)化的工作要求，增強(qiáng)員工責(zé)任心。所以，作為醫(yī)院人才資源管理信息系統(tǒng)的重要功能模塊，績(jī)效考核模塊的開發(fā)建設(shè)應(yīng)充分考慮到以醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，層層細(xì)化，直至設(shè)置科學(xué)合理的員工個(gè)人考核指標(biāo)。考核結(jié)果應(yīng)與員工工作配置掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的局面，滿足員工考核及述職在網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)和在線評(píng)估，實(shí)時(shí)錄入或共享相關(guān)評(píng)估信息與數(shù)據(jù)，自動(dòng)分析處理，得出較為客觀、合理的分析報(bào)告，為醫(yī)院管理提供及時(shí)的決策依據(jù)。

1.3人才的薪酬管理

人力資源開發(fā)與管理的主要任務(wù)是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務(wù)息息相關(guān)的：因此，在薪酬管理模塊建設(shè)過(guò)程中應(yīng)確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范各類津貼，合理計(jì)算，使員工收人與績(jī)效掛鉤。

第一篇：事業(yè)單位人力資源管理探究

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題

(一)事業(yè)單位管理體制不健全

由于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理體系的不健全，事業(yè)單位中的人力資源管理相關(guān)部門的具體職能也并不是十分明確。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理的成效也越來(lái)越顯著，很大一部分事業(yè)單位在最近這幾年來(lái)，也逐漸開始尋找開始關(guān)于人力資源管理的創(chuàng)新的辦法，但是由于人力資源管理自身存在的局限性特點(diǎn)，工作人員長(zhǎng)期形成的懶散習(xí)慣作風(fēng)的約束，造成了很難對(duì)其進(jìn)行真正的轉(zhuǎn)變。

(二)管理觀念陳舊老化

我國(guó)目前現(xiàn)有的大多數(shù)事業(yè)單位人力資源在管理的執(zhí)行力度上存在大大的不足。在當(dāng)前的事業(yè)單位中由企業(yè)人事管理向企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變這不僅是一個(gè)名詞意義的變化這么簡(jiǎn)單，而是需要從本質(zhì)上進(jìn)行徹底的的轉(zhuǎn)變。從事業(yè)單位中人事管理的處于被動(dòng)的、側(cè)重形式主義的考核，轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)單位人力資源管理中的人力資源不斷開發(fā)，人力資源積極主動(dòng)參與培訓(xùn)的等等方面的轉(zhuǎn)變。需要事業(yè)單位人力資源管理中所有工作人員的思想上進(jìn)行一次全新的認(rèn)識(shí)與思想轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位在進(jìn)行部分決定與實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中會(huì)受到很多來(lái)自于我們國(guó)家中許多政治政策的影響以及限制。這樣一來(lái)，即使我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的深化改革要求日益強(qiáng)化和管理層級(jí)中的部分領(lǐng)導(dǎo)思維逐漸進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這些也都只是一些形式上的假象，而并不會(huì)引起事業(yè)單位中大多數(shù)員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。

(三)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核過(guò)于形式化

事業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，始終離不開人才做保障；人才的開發(fā)與管理，始終需要教育和培訓(xùn)做基礎(chǔ)。2006年國(guó)務(wù)院頒發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定》，從全面建設(shè)小康社會(huì)、加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的戰(zhàn)略高度，指出了加強(qiáng)地質(zhì)工作的重要性和重大意義，強(qiáng)調(diào)以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)地質(zhì)工作，推進(jìn)地質(zhì)科技進(jìn)步，積極發(fā)展地質(zhì)教育，加快地質(zhì)人才開發(fā)，增強(qiáng)地質(zhì)科技創(chuàng)新能力，為新時(shí)期的地質(zhì)工作指明了方向，并提出了新的更高的要求。當(dāng)前全國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)正在開展的地質(zhì)找礦工作改革發(fā)展大討論，要求通過(guò)開展廣泛深入、多層面、多領(lǐng)域的討論，總結(jié)探索并建立實(shí)現(xiàn)地質(zhì)找礦工作既服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，又實(shí)現(xiàn)地質(zhì)找礦工作自身的持續(xù)快速發(fā)展的體制和機(jī)制，為地質(zhì)工作提出了更加明確的目標(biāo)和要求。地勘系統(tǒng)多年來(lái)作為國(guó)家從事地質(zhì)找礦工作的主力軍，必須要緊緊抓住這一發(fā)展機(jī)遇，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮主業(yè)優(yōu)勢(shì)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，主動(dòng)承擔(dān)起這一發(fā)展重任。因此，從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)和加強(qiáng)人力資源管理工作，并采取切實(shí)有效的措施，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，為地質(zhì)事業(yè)的發(fā)展提供人才和智力保障，顯得尤為重要。結(jié)合湖南地勘局近幾年在由傳統(tǒng)的人事教育管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型過(guò)程中的一些工作思考和實(shí)際做法，與大家共同探討人力資源管理工作。

一、以人才強(qiáng)局戰(zhàn)略為指針，準(zhǔn)確把握人力資源管理工作定位

地勘系統(tǒng)長(zhǎng)期作為事業(yè)單位，實(shí)行的是事業(yè)管理體制，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，人事教育部門對(duì)人才資源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要內(nèi)容是基于編制控制下的職工招（接）收、分配與調(diào)配、工資福利管理與發(fā)放、基本技能的教育培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)與技能等級(jí)的評(píng)定、聘用、考核、人事檔案的管理等，多屬于行政性和戰(zhàn)術(shù)性的工作。隨著地勘系統(tǒng)逐步進(jìn)入市場(chǎng)及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整與轉(zhuǎn)型，內(nèi)部人才資源的供需矛盾、結(jié)構(gòu)性矛盾日趨明顯與突出，傳統(tǒng)意義上的人事管理工作內(nèi)涵已不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，“人事管理”開始向“人力資源管理”演變和轉(zhuǎn)型。人力資源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能，其行政職能就是前面提到的日常性“人事工作”，而戰(zhàn)略職能作為人力資源管理的重要理念之一，就是將單位員工視為非常重要的資源，是單位價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要推動(dòng)力，其常規(guī)工作包括依據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃，制訂人才引進(jìn)與培養(yǎng)計(jì)劃；協(xié)助單位實(shí)施產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化人才資源配置；制訂教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工素質(zhì)與能力；建立具有激勵(lì)性的用人與分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，提升單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益等，強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理工作要與單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到具體的業(yè)務(wù)工作中去，在為單位發(fā)展提供人才保障的同時(shí)，創(chuàng)造和體現(xiàn)自身的工作價(jià)值。

近年來(lái)，湖南地勘局緊緊抓住加強(qiáng)地質(zhì)工作的發(fā)展機(jī)遇，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上堅(jiān)持了“地質(zhì)立局、產(chǎn)業(yè)強(qiáng)局、和諧興局”的發(fā)展理念，并同步提出、實(shí)施了“人才強(qiáng)局”發(fā)展戰(zhàn)略。依據(jù)這一發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略，基于對(duì)全局人才資源的調(diào)研分析和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，我們制訂了全局人才開發(fā)規(guī)劃。規(guī)劃圍繞地質(zhì)找礦主業(yè)和地勘產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整，以有效提高各類人才的思想政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和開拓創(chuàng)新能力，建設(shè)好結(jié)構(gòu)比例配置合理的“三支隊(duì)伍”為目標(biāo)（即高素質(zhì)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍，以企業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理為重點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍，以學(xué)科或技術(shù)帶頭人為骨干的專業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍）和中青年優(yōu)秀人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，健全完善人力資源的有效配置與優(yōu)化，著力推進(jìn)人力資源管理體制與機(jī)制的創(chuàng)新，積極營(yíng)造良好用人環(huán)境。遵循規(guī)劃的要求，我們不斷調(diào)整人事教育管理工作的定位，力求按照人力資源管理的本質(zhì)與內(nèi)涵開展工作，提升管理與服務(wù)水平，從幾年的實(shí)際效果看，較好地滿足和服務(wù)了地勘產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、以產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，統(tǒng)籌制定人才資源開發(fā)工作目標(biāo)

依據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，做好人才需求預(yù)測(cè)，是人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)性工作。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整，地勘系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)基本上可以分為地質(zhì)勘查業(yè)、工程勘察施工業(yè)及多種經(jīng)營(yíng)三大類。因此，人才資源的開發(fā)工作的目標(biāo)，必須在統(tǒng)籌考慮隊(duì)伍總體規(guī)模、現(xiàn)有人員素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、各產(chǎn)業(yè)對(duì)人力資源的分類需求及其在經(jīng)濟(jì)總量中的比重等因素的基礎(chǔ)上來(lái)制定。就湖南地勘局而言，全局人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和配置存在許多與產(chǎn)業(yè)發(fā)展不適應(yīng)的問(wèn)題：一是與產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展不相適應(yīng)，地質(zhì)主業(yè)與多門類的延伸產(chǎn)業(yè)的人才專業(yè)分布不均衡；二是與產(chǎn)業(yè)的專業(yè)化建設(shè)不相適應(yīng)，按照專業(yè)資質(zhì)建設(shè)的要求，人才無(wú)論是在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都有差距；三是專業(yè)技術(shù)人才的儲(chǔ)備不足，形成專業(yè)技術(shù)或?qū)W科帶頭人的基礎(chǔ)比較薄弱；四是隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例配置不協(xié)調(diào)，明顯地呈現(xiàn)為勞動(dòng)密集型；五是既懂專業(yè)又善經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)合型人才比較缺乏。

基于上述問(wèn)題，我們從兩個(gè)大的層面來(lái)思考和擬定人才開發(fā)的目標(biāo)。

在當(dāng)代社會(huì)中，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的展開給各行各業(yè)帶來(lái)了極大的發(fā)展機(jī)會(huì)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展改變了手工技能的社會(huì)地位，人力資源管理以及保障分析都需要適應(yīng)科技發(fā)展的要求，借助信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)完善人力資源保障，提升人力資源保障體系的整體素質(zhì)，完善科技人才的激勵(lì)機(jī)制。本文分析了如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源的保障分析措施，引導(dǎo)社會(huì)進(jìn)一步建設(shè)專業(yè)化人力保障體系，助力社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)崛起發(fā)展的時(shí)代背景下，手工技能的社會(huì)地位逐漸降低，信息技術(shù)正開啟一個(gè)新的時(shí)代，在分散化以及網(wǎng)絡(luò)化和市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的時(shí)代背景下，人員管理需要順應(yīng)時(shí)代的背景優(yōu)化人力資源保障體系，綜合分析新時(shí)代人力資源的特征，提供優(yōu)化改善的建設(shè)社會(huì)需要的特殊素質(zhì)人才。

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源的特征

在網(wǎng)絡(luò)化的社會(huì)活動(dòng)中，互聯(lián)網(wǎng)是相關(guān)管理工作的主體，人力資源保障的工作在展開的過(guò)程中要學(xué)會(huì)運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)，借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)搭建網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)人力資源管理與保障體系。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到信息資產(chǎn)的重要作用，識(shí)別信息資源的特質(zhì)，在進(jìn)行管理決策的時(shí)候要對(duì)人力資源的信息特征進(jìn)行判斷和辨別，人力資源管理人員在構(gòu)建人力信息數(shù)據(jù)庫(kù)的時(shí)候提升自我的辨識(shí)能力，對(duì)人力信息的基本含義、信息來(lái)源、信息分布、信息呈現(xiàn)以及信息擴(kuò)散和信息再創(chuàng)造的過(guò)程進(jìn)行識(shí)別以及認(rèn)知。在人力信息數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建過(guò)程中，要對(duì)人力信息進(jìn)行細(xì)致的整理以及分析，對(duì)于信息的管理根據(jù)行業(yè)特征、流轉(zhuǎn)變化規(guī)則以及社會(huì)生產(chǎn)組織靈活性實(shí)時(shí)進(jìn)行管理與升級(jí)。這要求人力資源管理人員要兼顧和提升自己的信息素養(yǎng)，跨學(xué)科學(xué)習(xí)，跨行業(yè)了解行情，成為具有豐富知識(shí)儲(chǔ)備的綜合型管理人才。人力資源管理工作人員要順應(yīng)新時(shí)代網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的考驗(yàn)，對(duì)人力資料信息進(jìn)行深度的開發(fā)以及使用，將網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢(shì)與日常的人力資源保障管理工作結(jié)合在一起，根據(jù)行業(yè)和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的規(guī)律隨時(shí)優(yōu)化人力資源管理體系，具有網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)用戶使用的行為習(xí)慣、信息服務(wù)方式以及功效進(jìn)行判斷，提升網(wǎng)絡(luò)資源體系與人力資源管理工作的深度結(jié)合。人力資源管理人員要具備一定的信息處理手段，了解和認(rèn)識(shí)計(jì)算機(jī)原理、人力系統(tǒng)構(gòu)造、操作規(guī)程、工作程序設(shè)計(jì)以及數(shù)據(jù)庫(kù)的搭建，將各類的人力資源信息與日常的操作技術(shù)融入到人力資源保障工作模式中。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理工作離不開信息技術(shù)的支持，就人力資源要關(guān)注和分析多種資源要素，在各個(gè)不同的人力資源管理環(huán)節(jié)扮演不同的角色，構(gòu)建完備的人力數(shù)據(jù)庫(kù)支持人力政策的實(shí)行以及推廣，做到人力管理工作具有時(shí)效性，管理動(dòng)作具有深度，管理決策真正滿足企業(yè)以及人才的需要。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理體制存在的問(wèn)題

1人力資源管理體制的科學(xué)性有待提高。在人力資源管理制度實(shí)行的過(guò)程中，主管職能部門與企業(yè)之間溝通不多，所出臺(tái)的人力資源管理方案并不能契合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，主要是因?yàn)楫?dāng)前人力資源管理體系與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代存在不符合的情況。雖然主管職能部門在開展工作的過(guò)程中定期進(jìn)行培訓(xùn)，有意識(shí)地契合人才管理理念的提升，但是組織的培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)的周期都沒有事前根據(jù)行業(yè)的情況進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。同時(shí)，主管職能部門對(duì)于內(nèi)部的崗位勝任能力缺少周期性的分析，內(nèi)部的管理理念以及管理政策不能順利傳遞到社會(huì)中的各行各業(yè)的企業(yè)之中，在一定程度上影響了整個(gè)人力資源管理保障工作的積極性和實(shí)效性。

2人力資源管理配置工作在組織過(guò)程中缺乏戰(zhàn)略高度。人力資源管理工作在推行的過(guò)程中尚未建立高度的戰(zhàn)略角度，僅僅是將人力資源管理工作當(dāng)成常規(guī)的任務(wù)，未能正確區(qū)分以及人事人力資源管理與人事管理，這使得人力資源管理以及保障的工作將重心放在事務(wù)性工作中，忽視了對(duì)于人才的創(chuàng)造性、積極性挖掘，這使得社會(huì)中的人力資源管理理念無(wú)法真正順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)和要求，難以長(zhǎng)久地助力時(shí)代的進(jìn)步。人力資源管理需要被各大企事業(yè)單位重視，但是，主管職能部門在推動(dòng)工作的時(shí)候不能給予合理的人力資源管理配置，對(duì)于企業(yè)中存在的傳統(tǒng)的管理觀念更新以及認(rèn)知緩慢，管理崗位的安排缺少科學(xué)性，使得網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的科學(xué)性以及便捷性不能順利地體現(xiàn)在日常的管理工作落實(shí)中。

三、完善網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源保障體系的優(yōu)化建議