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摘要：人類經(jīng)濟社會快速步入的知識經(jīng)濟時代，是以知識生產(chǎn)為主的新型經(jīng)濟發(fā)展時期。在全新時代背景下，社會經(jīng)濟的發(fā)展過程強調(diào)對勞動主體的智力開發(fā)和能力提升。要使人力資源的相關(guān)潛能得到充分發(fā)揮，需迎合時代需求，創(chuàng)新人力資源管理。文章基于對知識經(jīng)濟視域下全新人力資源管理環(huán)境的梳理，分析知識經(jīng)濟視域下人力資源管理的突出問題，提出常態(tài)化人才摸底機制、規(guī)范化人才培養(yǎng)機制及建設(shè)知識成果轉(zhuǎn)化孵化器等建議。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟;人力資源管理;經(jīng)濟發(fā)展;知識創(chuàng)新

一、引言

我國已進入以知識生產(chǎn)為主的新型經(jīng)濟發(fā)展時期。全新的時代背景反映出社會經(jīng)濟發(fā)展對人才需求的優(yōu)化調(diào)整，人力資源管理亦需順應(yīng)變化，與時俱進，符合時代特色，在強化人才的學(xué)習(xí)能力和知識轉(zhuǎn)化能力等多方面，自我完善、自我創(chuàng)新。知識經(jīng)濟視域下人力資源管理的全新環(huán)境知識經(jīng)濟時代，強調(diào)的是知識在經(jīng)濟發(fā)展中的支柱作用。知識經(jīng)濟視域下的人力資源管理工作，就應(yīng)當(dāng)以積極釋放知識在人才素質(zhì)和能力成長過程中的主導(dǎo)作用為目標，積極適應(yīng)知識經(jīng)濟視域下人力資源管理的全新環(huán)境，從以下四個著力點對新時代的人力資源管理工作進行優(yōu)化調(diào)整：

（一）以人為本是大原則

知識經(jīng)濟時代對人才的學(xué)習(xí)能力和知識儲備的要求更高，但這種要求并不是“鐵模子”，在企業(yè)發(fā)展的過程中，崗位工作職責(zé)和要求的差異決定了企業(yè)人才需求的多樣化。在進行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)嚴格遵循“以人為本”的基本原則，尊重人才知識能力差異化的客觀現(xiàn)實，從積極推動企業(yè)人才的知識能力與企業(yè)崗位的用工需要之間的一一對應(yīng)入手，將適合的人才推薦到合適的工作崗位上，為不同類型的人才制定適合其自身發(fā)展的不同特色的職業(yè)成長計劃，將對“人”的尊重充分落實到地。

（二）智力開發(fā)是側(cè)重點

知識對經(jīng)濟發(fā)展的推動力，源于知識體系的完善和創(chuàng)新。知識外溢是員工創(chuàng)新能力突破發(fā)展的內(nèi)核之因。開發(fā)智力則是促進知識外溢的有效手段。在知識經(jīng)濟視域下，人力資源管理工作的側(cè)重點就是對企業(yè)人才進行有效的智力開發(fā)，以行之有效的手段提高員工學(xué)習(xí)知識的積極性和主動性，以規(guī)范嚴謹?shù)闹贫葹閱T工的知識學(xué)習(xí)和實踐鉆研指導(dǎo)方向，讓所有的員工都能基于更好地完成本職工作的實際需要，主動學(xué)、深入學(xué)，在學(xué)習(xí)中實踐，在實踐中提高，不斷豐富企業(yè)員工的知識儲備，加快知識外溢帶動員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新能力快速發(fā)展的積極效應(yīng)的出現(xiàn)。

（三）能力培養(yǎng)是重頭戲

曾經(jīng)說過，在人才培養(yǎng)的工作中，要創(chuàng)造條件讓人才創(chuàng)新，以得其所哉、盡展其長。在知識經(jīng)濟時代的人力資源管理工作中，企業(yè)要盡可能地創(chuàng)造條件促進人才創(chuàng)新、創(chuàng)造能力的釋放。在具體工作中，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)員工創(chuàng)新、創(chuàng)造能力的增長，作為考核包括智力開發(fā)工作在內(nèi)的各項人資管理工作措施有效性的重要指標，求真務(wù)實、腳踏實地地培養(yǎng)和強化員工的創(chuàng)新能力。唯有此，企業(yè)員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造能力才能被有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)核驅(qū)動力。

（四）知識創(chuàng)新是主旋律

結(jié)合電子信息技術(shù)快速發(fā)展的有關(guān)經(jīng)驗，各學(xué)科專業(yè)知識的新陳代謝速度都在有序加快。能夠推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的知識已經(jīng)不僅僅是實踐經(jīng)驗積累提煉后得到的心得感悟，還包括在理論與實踐相結(jié)合之后產(chǎn)生的完全創(chuàng)新的新知識和新技能。在知識經(jīng)濟視域下的人力資源管理工作中，只有密切關(guān)注與企業(yè)崗位要求相關(guān)聯(lián)的專業(yè)知識的前沿動態(tài)，才能作出對崗位專業(yè)發(fā)展方向的正確判斷，才能擁有企業(yè)在知識經(jīng)濟時代創(chuàng)新發(fā)展所需要的企業(yè)職工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。

二、知識經(jīng)濟視域下人力資源管理的問題

鑒于知識經(jīng)濟視域下人力資源管理面臨的新環(huán)境、新要求，新時期人力資源管理的路徑方法和工作側(cè)重就應(yīng)當(dāng)有所調(diào)整，新時期人力資源管理的總體目標和具體要求就應(yīng)做適當(dāng)修正。一旦人力資源管理工作者沒有及時對開展人力資源管理的理念和細則進行適當(dāng)“微調(diào)”，那么人力資源管理的開展就會受到不同側(cè)面、不同表現(xiàn)的沖擊和影響，導(dǎo)致以下問題發(fā)生：

（一）對“人”的發(fā)展重視不足

馬斯洛需求理論之所以能夠?qū)⑷说男枨筮M行劃分，就是因為人在不同階段的發(fā)展欲望是不同的。這種發(fā)展的欲望是每個人與生俱來的，盡管在實際崗位工作中，每個人根據(jù)自身所需，有不同的發(fā)展欲望。而因欲望的不同，所表現(xiàn)的差異性會增大。但一旦員工適應(yīng)了某一個崗位的崗位要求，他的發(fā)展欲望就會隨之膨脹。尊重并重視人的發(fā)展欲望，才能在根本上理解構(gòu)建動態(tài)化的企業(yè)人才職業(yè)成長機制的必要性，才能高效地開展企業(yè)的人力資源管理。但是，當(dāng)前人力資源管理工作人員習(xí)慣于根據(jù)具體崗位的職業(yè)發(fā)展軌跡構(gòu)建人才的成長機制，習(xí)慣于根據(jù)企業(yè)管理體系的規(guī)劃設(shè)計制定人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，卻沒有對員工自身的發(fā)展欲望給予足夠的重視，由此導(dǎo)致企業(yè)為員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃千篇一律，沒有因地制宜地按照個人發(fā)展所需制定規(guī)劃，造成人才未盡其用的狀況。久而久之，員工會基于對這種不匹配的不認同，選擇符合自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的職業(yè)成長道路，導(dǎo)致人才的流失。

（二）對“人”的需求理解不透

根據(jù)馬斯洛需求層次理論的基本觀點，人在不同層次的需求內(nèi)容具有顯著差異性，但這種需求層次的差異性存在卻并不一定是清晰可辨的。在進行人力資源的開發(fā)時，企業(yè)需要對員工的具體需求進行精準識別和具體認定。在知識經(jīng)濟視域下，專業(yè)技能工具的獲取更加便捷，成本更為低廉。人們可充分利用碎片化時間學(xué)習(xí)新鮮知識。可以說，社會生活的進步和社會經(jīng)驗的逐步豐富，必然會在客觀上提升員工的知識儲備，導(dǎo)致員工對個人需求不斷修正的結(jié)果。想要準確了解員工因為知識儲備的增加而產(chǎn)生的個人需求的變化，不僅需要對員工的工作環(huán)境、薪酬待遇等進行綜合分析，還需要相關(guān)工作人員站在專業(yè)角度深入了解員工的生活環(huán)境、生活狀態(tài)以及生活追求等。但是在實際的人力資源管理中，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員難以及時有效地掌握員工在工作之外的生活狀態(tài)、思想狀態(tài)和精神狀態(tài)，難以及時有效地對員工需求的變化進行判斷和分析。這就會導(dǎo)致企業(yè)對員工的個人需求的判斷與員工個人的實際需求不符的問題。如果企業(yè)對員工需求的認知長期停留在員工入職之初的狀態(tài)，員工就有可能在工作中消極怠工，甚至突然之間提出離職請求，讓企業(yè)的管理者措手不及。

（三）對“人”的培養(yǎng)方向不明

知識經(jīng)濟時代的社會經(jīng)濟發(fā)展動能強于以往。歸根究底是因為知識作為推動經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)核支柱包羅萬象。因個人價值觀各異，知識理解角度不同，知識轉(zhuǎn)化能力的不同，知識涉獵范圍的不同，都會造成員工個人發(fā)展目標的差異。在進行人才的智力開發(fā)和能力培養(yǎng)時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個動態(tài)的人才培養(yǎng)機制，讓員工意識到每一次培養(yǎng)方向的調(diào)整，都建立在企業(yè)和他自身對個人發(fā)展目標和發(fā)展能力的充分認知的基礎(chǔ)上。只有這樣，企業(yè)對人才的培養(yǎng)方向的調(diào)整才不會給員工造成困擾，員工才不會對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生抵觸和誤解。但是在實際工作中，人力資源管理部門調(diào)整員工培養(yǎng)計劃的工作往往不會和員工進行直接的溝通，而這種不溝通就會讓員工產(chǎn)生企業(yè)對自己的培養(yǎng)不系統(tǒng)、缺乏準確方向的誤解，由此造成員工的歸屬感不強，忠誠度不足，嚴重者出現(xiàn)人才流失。

三、知識經(jīng)濟視域下優(yōu)化人力資源管理的建議

知識經(jīng)濟時代的發(fā)展活力，與知識的發(fā)展活力相匹配。任何一家企業(yè)想要在知識經(jīng)濟時代的競爭中占據(jù)主動，就要緊密貼合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際需要，對企業(yè)的人力資源管理進行優(yōu)化調(diào)整，構(gòu)建一套有助于企業(yè)人才知識能力不斷強化增長的知識創(chuàng)新驅(qū)動機制，將知識經(jīng)濟時代推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展所需的知識創(chuàng)新驅(qū)動力牢牢掌握在自己的手中。

（一）建立常態(tài)化的人才摸底機制

結(jié)合知識經(jīng)濟時代的時代背景，人力資源管理的有序開展，應(yīng)當(dāng)建立在人力資源管理部門對人才知識能力的發(fā)展狀態(tài)進行準確了解的基礎(chǔ)上。基于此，建議企業(yè)的人力資源管理部門建立一個常態(tài)化的動態(tài)完善的人才摸底機制，定期對企業(yè)在職人員的知識儲備水平、知識應(yīng)用能力、個人發(fā)展需要等情況進行摸底了解。在具體的工作中，可以采取問卷調(diào)查、個人采訪、同事采訪、領(lǐng)導(dǎo)家訪等方式，根據(jù)個人的實際情況，了解員工的思想、生活、學(xué)習(xí)、未來發(fā)展的期望等情況，這樣才能及時針對員工的實際情況調(diào)整對員工的培養(yǎng)方案，有針對性地對員工進行智力開發(fā)和能力培養(yǎng)。利用團建活動及各類聯(lián)誼活動等，提升員工對企業(yè)的忠誠度，強化員工對人資管理的認可度和配合度，在不斷提高企業(yè)團隊凝聚力的同時，推動企業(yè)團隊核心能力的發(fā)展。

（二）建立規(guī)范化的人才培養(yǎng)機制

結(jié)合企業(yè)人力資源管理的實際情況，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建的基于企業(yè)崗位設(shè)置體系建立的人才培養(yǎng)機制可能與企業(yè)人才自身的發(fā)展目標不一致。在這樣的情況下，企業(yè)可以建立一個以知識培養(yǎng)為主體的規(guī)范化的人才培養(yǎng)機制，將對人才的崗位工作能力的定向培養(yǎng)調(diào)整為對企業(yè)人才的學(xué)習(xí)能力和知識應(yīng)用能力的培養(yǎng)。換言之，就是將人才培養(yǎng)工作從夯實崗位職責(zé)和強化崗位能力的職業(yè)技能培養(yǎng)的工作中剝離出來，構(gòu)建一套平行于職業(yè)技能培養(yǎng)機制的人才培養(yǎng)機制，鼓勵員工通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和實踐來實現(xiàn)個人知識儲備的豐富和知識內(nèi)容的創(chuàng)新，鼓勵員工從促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約企業(yè)成本、增加企業(yè)效益等多個方面，提出創(chuàng)新方案。這樣一來，每一個參與學(xué)習(xí)的企業(yè)員工，就是一個企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的“潛在推動器”，即便對這些員工的培養(yǎng)沒有能轉(zhuǎn)化為具體促進企業(yè)優(yōu)化發(fā)展的可行方案，這些員工的綜合素質(zhì)會得到顯著提升，他們會習(xí)慣于站在企業(yè)發(fā)展的角度審視自己的崗位工作和學(xué)習(xí)成果之間的關(guān)系。長久來看，這些成果對企業(yè)的發(fā)展也是有利無害的。

（三）建設(shè)知識成果轉(zhuǎn)化的孵化器

結(jié)合知識經(jīng)濟時代的時代特色，不斷強化企業(yè)的知識創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力才是企業(yè)人力資源管理的最終目的。企業(yè)知識創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力的提升，關(guān)鍵在于員工知識創(chuàng)新能力的釋放，而員工知識創(chuàng)新能力的真正釋放絕對離不開企業(yè)的積極扶持。因此，建議企業(yè)在加強人力資源管理的同時，積極建設(shè)面向內(nèi)部職工的知識創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化項目孵化器，每年開放一定的項目計劃，在員工中征集對企業(yè)發(fā)展有建設(shè)性作用的知識成果轉(zhuǎn)化項目，所有入選的項目都將獲得企業(yè)的專項支持，提出項目的員工可以直接作為項目的負責(zé)人，在相關(guān)項目獲得成功后還可以獲得企業(yè)給予的專項獎勵。這樣一來，企業(yè)面向員工開展的培訓(xùn)教育工作的實際效果，就能被轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的具體成果，企業(yè)就真正抓住了知識經(jīng)濟時代創(chuàng)新發(fā)展的主動權(quán)，在全新的時代背景下，收獲到源源不斷地由員工的學(xué)習(xí)能力和知識水平的提升而形成的內(nèi)源性核心發(fā)展驅(qū)動力。

四、總結(jié)

知識經(jīng)濟視域下人力資源優(yōu)化實屬亟待解決之問題。企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中，抓住企業(yè)需要，構(gòu)建有助于人才學(xué)習(xí)能力提升和知識成果轉(zhuǎn)化的知識創(chuàng)新驅(qū)動機制，就能通過優(yōu)化人力資源管理的有效手段，抓住在知識經(jīng)濟時代創(chuàng)新發(fā)展的主動權(quán)，收獲源源不斷的內(nèi)源性核心發(fā)展驅(qū)動力。

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作者:王詠梅 單位:鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院