前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了普通員工個人工作目標(biāo)范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。

普通員工個人工作目標(biāo)范文1

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；績效考核；實施

[中圖分類號]F271[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）22-0039-02

企業(yè)人力資源管理中，績效管理是重要的一部分，而在績效管理中，績效考核則是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，對高質(zhì)量、高效率的績效管理而言，其重要性不言而喻。績效考核質(zhì)量和效率的高低，對整個績效管理活動具有決定性的影響，也對企業(yè)人力資源管理起著非常重要的作用。

1企業(yè)績效考核的概念

企業(yè)的績效考核是一項系統(tǒng)性、復(fù)雜性、長期性的工作。企業(yè)績效考核就是企業(yè)在既定的經(jīng)營目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為、工作能力及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估和測評，并運用考核的結(jié)果對員工以后的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)績效考核的結(jié)果在一定程度上會影響到員工的績效工資和職位晉升。

2企業(yè)績效考核的目的

從企業(yè)績效考核的概念，就可以明確企業(yè)績效考核的目的。企業(yè)在制定經(jīng)營目標(biāo)時，為了更好地完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分解到每個員工，使全體員工明確自己所完成工作的具體內(nèi)容和責(zé)任，最大限度地把員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來，提高企業(yè)的整體績效管理水平，增強企業(yè)競爭力，同時也為員工職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展提供平臺。也就是說企業(yè)績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促使企業(yè)人力資源得到合理配置，進(jìn)而敦促企業(yè)與員工的共同成長。

3企業(yè)績效考核的有效實施

3.1企業(yè)績效考核職責(zé)劃分

3.1.1企業(yè)高層

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、確定年度經(jīng)營目標(biāo)，分解工作目標(biāo)，并關(guān)注企業(yè)各部門、各成員工作目標(biāo)的完成情況。

3.1.2企業(yè)中層

企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人首先依據(jù)部門職責(zé)，制定部門月度工作目標(biāo)，然后根據(jù)員工崗位職責(zé)，分解月度工作目標(biāo)，并定期與本部門員工就工作目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通、分析，解決執(zhí)行中存在的問題，幫助員工完成工作目標(biāo)。同時負(fù)責(zé)本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進(jìn)行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進(jìn)措施。

3.1.3企業(yè)員工

企業(yè)員工根據(jù)“員工績效考核表”及崗位職責(zé)制定個人工作目標(biāo)，并努力完成既定目標(biāo)；在部門負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進(jìn)計劃，不斷提高工作能力。

3.2企業(yè)績效考核的實施

3.2.1績效考核內(nèi)容

企業(yè)員工績效考核內(nèi)容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結(jié)果和民主測評。

（1）基于能力。基于能力對員工的要求是持續(xù)改進(jìn)，全面發(fā)展。主要考核員工個人勝任特征，包括創(chuàng)新能力、知識能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面。

（2）基于行為。基于行為對員工的要求是自我規(guī)范行為，嚴(yán)格要求自己。主要考核員工的工作態(tài)度及工作行為，包括勞動紀(jì)律和服務(wù)意識。勞動紀(jì)律：服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、按照公司規(guī)章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等；服務(wù)意識：工作態(tài)度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。

（3）基于結(jié)果。基于結(jié)果對員工的要求是求真務(wù)實，客觀公正。主要考核員工的工作結(jié)果，包括員工完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時間等方面。

（4）民主測評。基于民主測評考核的是員工認(rèn)可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認(rèn)可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。

3.2.2績效考核方式

企業(yè)績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進(jìn)行，如表1所示。

3.2.3績效考核權(quán)重

權(quán)重是一個相對的概念，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項指標(biāo)在整體績效考評中的相對重要程度。

4企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋與運用

企業(yè)員工的績效考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優(yōu)秀占同層次人員總數(shù)的15%。

根據(jù)員工所在部門及員工年終考核成績，由企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定員工年度考核等次。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在年底考核分析會上分析和總結(jié)各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進(jìn)意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。

部門負(fù)責(zé)人要在規(guī)定的時間內(nèi)與被考核人員進(jìn)行績效面談。對優(yōu)秀、良好等級的員工鼓勵其維持現(xiàn)有績效；對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進(jìn)計劃。

績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工績效工資的發(fā)放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發(fā)放，體現(xiàn)了績效考核的有效性。

人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果作為獎金、評選先進(jìn)、誡勉、解聘（免職）、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱（技能等級）評聘、評選等的依據(jù)。

5結(jié)論

有效實施企業(yè)績效考核必須要有一套嚴(yán)格的、清晰的流程，從開始到結(jié)束都要有人負(fù)責(zé)。它不僅僅是人力資源部門的事情，而且是企業(yè)每個人的事情，需要整個企業(yè)去推動。從企業(yè)高層到普通員工，每個人都要關(guān)注自己的工作內(nèi)容、工作效率、工作結(jié)果、考核結(jié)果及改進(jìn)措施。企業(yè)要營造通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題、找到差距并進(jìn)行提升的良好氛圍，通過企業(yè)與員工共同努力達(dá)到雙贏。

普通員工個人工作目標(biāo)范文2

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；:

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；

2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

普通員工個人工作目標(biāo)范文3

關(guān)鍵詞：公司激勵機制；建立

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-03

一、前言

企業(yè)所需的激勵與約束，不應(yīng)簡單理解為表揚與批評、獎勵與懲罰，也不能簡單理解為僅僅是一種管理手段，或一種管理制度，它應(yīng)該是企業(yè)機能的一部分，是結(jié)構(gòu)性的自組織系統(tǒng)。激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，它可以最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的才能，提高勞動效率。人力資源管理的靈魂是如何科學(xué)合理地利用激勵機制。所謂激勵就是指激發(fā)、鼓勵，就是通過某些刺激，使人興奮，并引發(fā)一定的行為。具體地講就是激發(fā)企業(yè)員工達(dá)到組織目標(biāo)的過程。因此，滿足員工的合理需求，充分調(diào)動員工的勞動積極性，科學(xué)開發(fā)，合理使用，有效激勵企業(yè)的各種人才，就成為企業(yè)的核心任務(wù)。

二、對現(xiàn)存激勵機制問題的分析

1.國有企業(yè)存在的激勵問題

從國有企業(yè)內(nèi)部來看，由于我國的分配制度總的來說還比較僵硬，企業(yè)短期利益和長期利益之間的矛盾得不到解決，主要表現(xiàn)在：

（1）國有企業(yè)員工的薪金普遍偏低，對從事復(fù)雜腦力勞動并承擔(dān)風(fēng)險的經(jīng)營者以及員工缺乏激勵力度，勢必引起以下不良結(jié)果：一是經(jīng)營者熱衷于“灰色收入”和員工熱衷“費用偏好”，侵蝕企業(yè)利益；二是可能導(dǎo)致經(jīng)營者僅從事低風(fēng)險經(jīng)營，而不注重技術(shù)更新和尋找新的利潤增長點，影響企業(yè)的長期發(fā)展；三是員工減少付出使國有企業(yè)人力資本價值缺乏有效體現(xiàn)，挫傷和損害了國有企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心和長期責(zé)任感，然后造成企業(yè)人才流失，形成惡性循環(huán)。

（2）現(xiàn)有激勵方式大多具有短期性傾向，長期激勵效果差。目前的基本激勵方式就帶有較重的“即時性”和“一次性”。年薪制雖然與經(jīng)營者在本年度或上年度的績效為依據(jù)確定收入的多少，相比工資加獎金的分配制度有進(jìn)步，但相對于是企業(yè)的長期經(jīng)營行為來說還是具有短期性。

（3）缺乏社會保障和制度化報酬。企業(yè)員工都有一定的工作年限，退休后，原有的激勵也就中斷了，極易造成獎勵與貢獻(xiàn)的脫節(jié)。因此，有的員工在工作中一方面謀求當(dāng)前利益；另一方面也在謀求退休后的安全保障，致使員工進(jìn)行不利于所有者的短期行為。由此可見，為實現(xiàn)國有企業(yè)的有效改革，必須建立有效的激勵機制。

2.建筑行業(yè)存在的激勵問題

（1）評估方法因缺乏相應(yīng)的人力資源管理人才的策劃和跟進(jìn)，難以科學(xué)到位，合理性大打折扣，達(dá)不到期望要求的效果。比如：一個項目部中每個人的工作績效量化指標(biāo)不明晰，有些因素并不能預(yù)期地納入考評范圍，而且它們的出現(xiàn)有偶然性或非偶然性兩個方面，追究起來如何分配責(zé)任大小？何況，有時這種分配不可避免地會涉及到兩個甚至多個部門之間的相關(guān)。因此，工作難度較大，必須有專業(yè)人才跟進(jìn)，在磨合的基礎(chǔ)上優(yōu)化改進(jìn)。

（2）職能部門管理人員、項目經(jīng)理、施工員等各層管理人員一提起考評，就將負(fù)面影響人為地夸大。比如：考評的公正、公平程度，人際關(guān)系因素，自身壓力因素，從而形成或加重了工作壓力，在一定程度上限制了他們的自由發(fā)揮。

（3）公司上層觀念較為落后，要求現(xiàn)狀過得去就行。干部職工能基本上完成工作任務(wù)就已達(dá)標(biāo)，主觀上認(rèn)為各崗位人員能夠在一個較為寬松的環(huán)境條件下工作既能出成績，又易于管理。這種“好人好過好回報”的管理理念造成了實施科學(xué)管理的最大心理障礙。

3.我公司存在的激勵問題及表現(xiàn)

由于我公司是國有建筑企業(yè)，故根據(jù)上述分析、提出的國有企業(yè)激勵問題以及建筑行業(yè)激勵問題，在我公司同樣存在并且是重要問題，這是由事物的共性決定的，與之對應(yīng)存在的是，作為一個具有獨立經(jīng)營的企業(yè)，又有其特性。

（1）公司大部分中年職工存在“59 歲現(xiàn)象”。年齡在40歲左右的中年職工，尤其是女職工，由于加薪、晉升的幾率很小，且從事固定崗位、相同工作的時間較長，工作沒有積極性、挑戰(zhàn)性，從而產(chǎn)生厭倦的心理并表現(xiàn)出提前退休的愿望，在工作中就會表現(xiàn)出遲到、早退等對公司發(fā)展不利的“退休預(yù)演”的現(xiàn)象。

（2）獎勵與懲罰普遍存在定性不定量、重形式輕結(jié)果并且忽略獎勵與懲罰及時性的問題。比如：當(dāng)一個員工犯了錯誤或者表現(xiàn)出色時，領(lǐng)導(dǎo)給予口頭上的批評或表揚，這是給員工行為的定性的、形式上的懲罰或獎勵，但這些獎懲并沒有體現(xiàn)在業(yè)績考核中，發(fā)年終獎的時候，還是簡單地依據(jù)職位、崗位等因素，沒有具有定量的、結(jié)果性的反饋。如此反復(fù)，使得積極努力的員工失去信心，混日子的人越來越多。

（3）公司的經(jīng)營者、所有者與普通員工的激勵方法沒有差別。公司的獎勵分配制度沒有區(qū)別，不能將經(jīng)營者、所有者與公司經(jīng)營狀況緊密的聯(lián)系起來，對經(jīng)營者和所有者起不到激勵作用，同時普通員工成為公司經(jīng)營者的意愿也因此變得不夠強烈。

（4）注重短期激勵，忽視長期激勵。公司長期激勵的辦法現(xiàn)在只對應(yīng)經(jīng)營者與所有者，對于普通員工，公司還沒有長期的激勵措施及方案。

（5）物質(zhì)激勵疲軟，精神激勵缺乏。首先，員工薪酬=基本工資+崗位工資+附加津貼+效益獎金，其中前三項除晉升、崗位變化外幾乎不變，效益獎金與企業(yè)盈利情況有關(guān)，在企業(yè)盈利的情況下，員工的年終獎變化并不大。總之，相比對于整個行業(yè)以及北京市在職職工收入，我公司的物質(zhì)激勵缺乏激勵力和吸引力。其次，精神激勵是一種高層次的內(nèi)心需求，是建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上的。第一，在員工合理的物質(zhì)利益需求被抑制的情況下，精神刺激的作用也是有限的和短暫的。第二，精神獎勵應(yīng)用比較固定，有時難以真實反映員工的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，使精神獎勵基本上失去了有選擇性的激勵功能。第三，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)和評定程序。不僅弱化了精神機制的激勵作用，挫傷了經(jīng)營者的積極性，更誤導(dǎo)了經(jīng)營者的行為，使其偏離了企業(yè)最優(yōu)的發(fā)展軌跡。

（6）缺乏約束機制，激勵與約束總是對等的，不可分的，在建立激勵機制的同時，必須建立相應(yīng)的約束機制。由于激勵機制建立不起來，使企業(yè)建立現(xiàn)代的科學(xué)管理制度無從談起，因此，在一定程度上，大多數(shù)企業(yè)還是傳統(tǒng)的以經(jīng)驗主義為基礎(chǔ)的管理模式。于是，一種人浮于事、責(zé)任心差、不思進(jìn)取的病態(tài)管理模式還廣泛存在，工作中充斥著較為嚴(yán)重“托、推、扯皮”現(xiàn)象：檢查中發(fā)現(xiàn)的問題遲遲得不到糾正，糾正后又重復(fù)發(fā)生。措施不落實的責(zé)任人因得不到相應(yīng)的處罰而變得隨心所欲，往往當(dāng)企業(yè)因成本高，在競爭中處于劣勢時，才意識到方方面面的量化指標(biāo)控制管理，建立科學(xué)的各種完善的激勵機制顯得尤為重要。

三、建立激勵與約束機制的主要途徑和具體措施

1.建立選人用人的新激勵機制

（1）引才激勵

一個企業(yè)要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：

一是憑借企業(yè)增長的實力和強勁的發(fā)展前景來吸引人才。企業(yè)要樹立良好的形象，做好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場競爭中的優(yōu)勢和市場占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強烈愿望和動機。

二是以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。據(jù)零點調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報酬來吸引人才，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實行政策傾斜，例如：通過董事會，進(jìn)行談判薪酬，安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的安家費，配車等更加優(yōu)厚的條件，實現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。

三是提供培訓(xùn)、進(jìn)修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才。人力資源部根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機會，鼓勵個人考取高級學(xué)位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。

（2）留才激勵

一個企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達(dá)不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地走人，另攀高枝。所以，一個企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要創(chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，有如下辦法：

一是高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于較高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認(rèn)識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。

二是事業(yè)留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，還會越干越有動力，他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護(hù)員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感。

（3）用才激勵

企業(yè)吸引人才和留住人才不是企業(yè)的終極目的，而企業(yè)的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎(chǔ)上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為先進(jìn)的生產(chǎn)力，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)。所以說，利用人才是關(guān)鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，才能更好地調(diào)動人才的積極性，提出如下方法供參考。

一是物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現(xiàn)了一個雙贏的結(jié)果，這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。

為了有效地調(diào)動企業(yè)的高級管理人才、高級技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機地結(jié)合在一起，實行以下長期性薪酬激勵方法：

第一，年薪激勵。對于企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對機關(guān)人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其工作效率和對企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：首先是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認(rèn)。其次有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。再次有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。最后有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

企業(yè)實行年薪制，需要謹(jǐn)慎行事：首先有計劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。其次科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的程度來確定。再次必須建立有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

第二，股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是一種長期激勵。一方面，經(jīng)營者通過行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給行權(quán)者一定數(shù)量的股票（經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得），分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)有效的激勵。

二是認(rèn)清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。

第一，民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責(zé)任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。

第二，內(nèi)在激勵。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性等等。為了搞好內(nèi)在激勵，企業(yè)必須精心設(shè)計工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。

第三，建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎(chǔ)。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系。

（4）人才培養(yǎng)

目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優(yōu)勢，因為國內(nèi)企業(yè)缺乏競爭的實力，甚至中企的很多優(yōu)秀的人才被外企挖走也證明了這一點，而且人才加劇必然帶來人才引進(jìn)成本的大幅度提高，培養(yǎng)將體現(xiàn)成本優(yōu)勢。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。因此，我國企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。

2.企業(yè)內(nèi)各類人員的激勵方案

根據(jù)激勵理論的需求層次論、激勵過程以及激勵內(nèi)容的理論并結(jié)合公司經(jīng)營特點以及人員特點采取不同的激勵措施。

（1）中層管理者以及機關(guān)人員激勵

中層管理者指在企業(yè)中從事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。企業(yè)經(jīng)營管理層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而也是企業(yè)激勵的主要對象。機關(guān)人員，工作內(nèi)容固定、主要起到協(xié)調(diào)，保障日常工作有序進(jìn)行的作用。對于此兩類人員的主要激勵方案如下：

一是競爭上崗：主要針對中、基層管理人員，采用公開選拔的方式來競爭上崗，做到能、者上、平者讓。

二是利潤分享計劃：利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經(jīng)營管理層的所有成員，具體做法是在企業(yè)的稅前利潤中提取一小部分放在一個基金（假定叫董事長獎勵基金）中，依據(jù)每位管理者的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。

三是實行公開透明具競爭力的薪酬政策：第一，公開透明的薪酬；第二，略高于本地區(qū)及同行業(yè)的平均工資水平，比如高出5%-10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；第三，采取年薪制度：工資構(gòu)成=年薪（70%-80%）+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助，過節(jié)補助等）+利潤分享，年終經(jīng)過考核體系對員工進(jìn)行考核，完全合格的補發(fā)剩余年薪，不合格的，根據(jù)具體程度，在剩余年薪中給予相應(yīng)的扣除懲罰。

（2）基層一線員工激勵

基層員工指在企業(yè)計劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。 又由于一線員工通常是在項目上創(chuàng)造價值，應(yīng)該采取目標(biāo)激勵法，即以所參加的項目順利完成為目標(biāo)在工作目標(biāo)制訂相對合理（標(biāo)準(zhǔn)：明確性、時間性、可評估性、與整體目標(biāo)的相容性、適度的挑戰(zhàn)性）的前提下，工資與工作目標(biāo)掛構(gòu)并搭配相應(yīng)的精神激勵。

第一，工資構(gòu)成的合理分解。員工工資=每月基本的生活費+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助、過節(jié)補助等）+績效工資（項目結(jié)束后統(tǒng)一發(fā)放），其中績效工資來源于單個項目盈利情況，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，績效工資全拿；超越目標(biāo)，加發(fā)超額獎金；未達(dá)到目標(biāo)，視情況按比例扣除。沒有盈利的情況下，不發(fā)放績效工資。

第二，榜樣計劃。實施各項評選方案，如設(shè)置崗位兵、優(yōu)秀新人、優(yōu)秀員工等獎項，在全公司內(nèi)進(jìn)行評比，并給予一定的物質(zhì)獎勵。

第三，不定期的培訓(xùn)。有針對性地實施員工培訓(xùn)計劃，對各個崗位上的優(yōu)秀人才進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)，實行帶薪培訓(xùn)以增加其技能，實現(xiàn)帶動效應(yīng)，或通過帶薪年假、療養(yǎng)等形式對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵。

3.嚴(yán)格各項考核監(jiān)督制度

具體辦法是以企業(yè)各類人員能上能下、能進(jìn)能出為著力點和突破口，完善競聘上崗制度。

（1）即根據(jù)本企業(yè)實際，調(diào)整崗位設(shè)置，合理確定崗位定員，明確崗位職責(zé)和工作要求，編制崗位說明書，本著公開、公平、公正的原則嚴(yán)格考核制度。

（2）實行動態(tài)管理，對不能勝任本崗位工作的員工，應(yīng)及時下崗，使其能真正發(fā)揮有效激勵，嚴(yán)格監(jiān)督，競爭擇優(yōu)，充滿活力的作用。

（3）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立以崗位工資為主的基本工資制度。即把崗位勞動評價與市場勞動力價位結(jié)合起來，以崗定薪，崗變薪變，在企業(yè)經(jīng)濟效益允許的前提下，以崗位測評為依據(jù)，合理確定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)與差距，要提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，體現(xiàn)以能力高低定職位，以貢獻(xiàn)大小定報酬。

普通員工個人工作目標(biāo)范文4

在工作計劃要達(dá)成的目標(biāo)部分，關(guān)鍵是要清晰的定義目標(biāo)，表現(xiàn)形式就是清楚的定義目標(biāo)對應(yīng)的指標(biāo)，并設(shè)置量化的指標(biāo)目標(biāo)值。下面是小編為大家整理的最新客服個人工作計劃，希望能夠幫助到大家!

最新客服個人工作計劃1一、本年度部門工作表現(xiàn)好的方面

(一)規(guī)范內(nèi)部管理，增強了員工責(zé)任心和工作效率。

自加入__項目客服部后，發(fā)現(xiàn)部門內(nèi)部管理比較薄弱，主要表現(xiàn)在員工責(zé)任心不強、工作主動性不夠、工作效率較低、辦事拖拉等方面。針對上述問題，本人進(jìn)一步完善了部門責(zé)任制，明確了部門員工的責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn);加強與員工的溝通，有針對性的組織多項培訓(xùn)，定期對員工的工作進(jìn)行點評，有力的激勵了員工的工作責(zé)任心。目前，部門員工工作積極性較高，由原來的被動、有條件的工作轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的主動、自愿的工作態(tài)度，從而促進(jìn)了部門各項工作的開展。

(二)采取多種形式和措施，鞏固和提高了物業(yè)收費水平。

本年度物業(yè)費累計收繳1000000元，收繳率同比去年增長7%(去年物業(yè)費收繳率60%)，總體收費水平得到鞏固和進(jìn)一步提高。歸納起來重點做好了三項收費管理工作，第一，收費形式多樣化，重點加強節(jié)假日上門收費。此前，客服部主要采取的是電話和貼通知的催繳方式，這兩種催繳方式存在收費效率低和業(yè)主交費積極性差的問題，因此，增加了路遇和上門催費方式，并確保每周六、日全部客服員上門收費，通過巡視等時機加強與業(yè)主的溝通、攀談借機催費，從而保證了收費的效率。第二，收費措施服務(wù)化，通過增進(jìn)業(yè)主滿意，促進(jìn)業(yè)主交費意愿。收費工作是物業(yè)服務(wù)水平的體現(xiàn)，物業(yè)服務(wù)水平是收費的基礎(chǔ)，因此，服務(wù)是提高物業(yè)收費水平的根本。今年，我們將項目成立以來一直未解決的糾紛、賠償問題進(jìn)行了梳理，有重點、有步驟的解決了多數(shù)問題，利用項目現(xiàn)有資源，不管分內(nèi)、分外，幫助解決業(yè)主裝修、維修、居家等問題，相信，業(yè)主會因物業(yè)無微不至的感動服務(wù)，逐步提高自愿繳費的積極性。第三，收費工作績效化，通過激勵員工收費積極性提高收費水平。收費工作一直是客服部難度的工作，員工收費一直積極性不高，且會附帶條件的加班收費。

(三)嚴(yán)抓客服員服務(wù)素質(zhì)和水平，塑造了良好的服務(wù)形象。

客服部是管理處的橋梁和信息中樞，起著聯(lián)系內(nèi)外的作用，客服員的服務(wù)水平和服務(wù)素質(zhì)直接影響著客服部整體工作。今年下半年以來，我部在做好收費工作的基礎(chǔ)上重點做好了員工服務(wù)管理工作，每日上班前員工對著裝、禮儀進(jìn)行自檢、互檢，使客服員保持良好的服務(wù)形象，加強了客服員語言、禮節(jié)、溝通及處理問題的技巧培訓(xùn)，提高了客服員的服務(wù)素質(zhì)。部門樹立了“周到、耐心、熱情、細(xì)致”的服務(wù)思想，并將該思想貫穿到了對業(yè)主的服務(wù)之中，在服務(wù)中切實的將業(yè)主的事情當(dāng)成自己的事情去對待。

(四)圓滿完成了二期入住工作，為客服部總體工作奠定了基礎(chǔ)。

6月底，項目接到了二期入住的任務(wù)，我部主要負(fù)責(zé)二期入住的資料發(fā)放、簽約、處理業(yè)主糾紛等工作。累計辦理入住手續(xù)852戶，處理入住期間產(chǎn)生的糾紛31件，各項手續(xù)辦理及時、準(zhǔn)確，各種糾紛處理業(yè)主基本滿意。入住工作正式辦理前我部加班加點準(zhǔn)備入住資料、合同等文件，制訂了周密、詳實的統(tǒng)一說辭，并組織多次入住演練工作。在辦理手續(xù)期間，客服員通過與業(yè)主的接觸，了解并掌握了業(yè)主的家庭特征、客戶群類型、基本經(jīng)濟狀況，為日后收費及服務(wù)工作奠定了基礎(chǔ)。在辦理手續(xù)和處理糾紛的過程中，客服員耐心為業(yè)主進(jìn)行講解、回答業(yè)主提出的疑問，向業(yè)主展示了良好的客服形象。

(五)密切配合各部門，做好了管理處內(nèi)、外聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作。

客服部的重要職能是聯(lián)系管理處內(nèi)部與業(yè)主等外部工作，通過反饋信息及時為業(yè)主提供服務(wù)。本年度累計協(xié)調(diào)處理與工程有關(guān)的問題92件，與保安有關(guān)的問題40件，與保潔服務(wù)有關(guān)的問題23件，與開發(fā)商有關(guān)的問題56件。客服協(xié)調(diào)工作的重點是問題的跟進(jìn)和處理策略，在處理問題的過程中，我部做到了有跟進(jìn)、有反饋、有報告，使每件協(xié)調(diào)工作得到了很好的解決。

二、部門工作存在的問題

盡管部門總體工作取得了良好的成績，但仍存在一些問題。為進(jìn)一步做好明年工作，現(xiàn)將本部門存在的問題總?cè)缦隆?/p>

(一)員工業(yè)務(wù)水平和服務(wù)素質(zhì)偏低。

通過部門半年年的工作和實踐來看，客服員-業(yè)務(wù)水平偏低，服務(wù)素質(zhì)不是很高。主要表現(xiàn)在處理問題的技巧和方法不夠成熟，應(yīng)對突發(fā)事件的經(jīng)驗不足，在服務(wù)中的職業(yè)素養(yǎng)不是很高。

(二)物業(yè)收費績效增長水平不高。

從目前的收費水平來看，同比本市75%的平均水平還有一定差距，主要問題是催費的方式、方法不當(dāng)、員工的積極性不高、前期和日常服務(wù)中遺留問題未及時解決以及項目總體服務(wù)水平偏低，其中員工收費積極性和催費方式、方法為主要因素。

(三)部門管理制度、流程不夠健全。

由于部門在近半年的工作中，主要精力放在了收費和收樓的工作中，因而忽略了制度化建設(shè)，目前，員工管理方面、服務(wù)規(guī)范方面、操作流程方面的制度不是很健全，因此，使部門的工作效率、員工責(zé)任心和工作積極性受到一定影響。

(四)協(xié)調(diào)、處理問題不夠及時、妥善。在投訴處理、業(yè)主意見、建議、業(yè)主求助方面的信息反饋不夠及時、全面，接到問題后未及時進(jìn)行跟進(jìn)和報告，處理問題的方式、方法欠妥

三、20__年工作計劃要點

20__年我部重點工作為進(jìn)一步提高物業(yè)費收費水平，在09年基礎(chǔ)上提高4-7個百分點;部門管理基本實行制度化，員工責(zé)任心和服務(wù)水平有顯著提高;各項服務(wù)工作有序開展，業(yè)主滿意率同比去年有顯著提高。

(一)繼續(xù)加強客戶服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，業(yè)主滿意率達(dá)到85%左右。

(二)進(jìn)一步提高物業(yè)收費水平，確保收費率達(dá)到80%左右。

(三)加強部門培訓(xùn)工作，確保客服員業(yè)務(wù)水平有顯著提高。

(四)完善客服制度和流程，部門基本實現(xiàn)制度化管理。

(五)密切配合各部門工作，及時、妥善處理業(yè)主糾紛和意見、建議。

(六)加強保潔外包管理工作，做到有檢查、有考核，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

最新客服個人工作計劃2一轉(zhuǎn)眼，四月份的工作已經(jīng)結(jié)束了，雖然只有短短的一個月時間，但是在四月份里，我們客服部的人員還是完成了很多的工作，為了更好的迎接下一階段的工作，我為五月份的工作，做了一個詳細(xì)的計劃和安排。希望我能在下一個月里，能夠嚴(yán)格執(zhí)行，把工作做到盡善盡美。

因為疫情的原因，很多實體店都沒有開門，所以很多人都選擇在網(wǎng)上購物。而我們公司里在之前的幾個月里，訂單銷量也都因此漲了不少。我們客服部的工作量也都增加了很多。特別是在上一個月里，加班熬夜工作是常事，甚至都有點忙不過來。所以吸取了上個月的教訓(xùn)，我要好好的把我下個月的工作進(jìn)行一個規(guī)劃，以至于工作起來不顯得毫無頭緒，雜亂無章的。雖然還不知道下一個月的銷量多不多，但是在我們下個月我們店鋪還會有很多的活動要上線，也可以預(yù)想到下個月工作的繁忙。

首先，作為一名客服，我需要完成的日常工作就是，每天來到公司把電腦打開，在__平臺上登上自己所負(fù)責(zé)店鋪的賬號，查詢每天的發(fā)貨量，訂單量有沒有出現(xiàn)錯誤或者異常情況，然后再做好一個記錄。如果有出現(xiàn)異常情況，需及時的匯報給相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人做好處理。

其次，就是打開店鋪后臺，查看客戶給我發(fā)送過來的咨詢消息，并做到及時的回復(fù)。在回復(fù)的過程中，我必須要保持良好的服務(wù)態(tài)度，來解決客戶所遇到的問題，并幫助他們及時的做好下單的決定，促進(jìn)訂單的快速達(dá)成，完成自己每月的銷售目標(biāo)。除此之外，我還要做好客服的投訴處理，在接到客服的投訴電話時，我要保持冷靜的態(tài)度，耐心的安撫好客戶的情緒，讓事情不演變成最糟糕的狀態(tài)。

最后，我要做好與產(chǎn)品部、運營部店鋪負(fù)責(zé)人對接的相關(guān)工作。時刻與他們保持良好的聯(lián)系和溝通，對于店鋪下個月要上線的活動也要做一個充分的準(zhǔn)備和了解，包括產(chǎn)品的款式和數(shù)量庫存，我也都要在我們內(nèi)部的群里了解清楚。

其實客服部的工作無非就是那幾樣，只是一遇到什么事情起來就很麻煩，和難處理，很多事情也都是要就事論事。所以工作計劃也就只能大致的規(guī)劃一下。面對下個月里工作中的未知挑戰(zhàn)，我雖然不確定自己能不能完美的解決好，但是我已經(jīng)做好了迎接它的準(zhǔn)備。

最新客服個人工作計劃3新的一年已經(jīng)開始，客服部也將會面臨一些全新的環(huán)境與考驗，根據(jù)這幾天我對公司的了解情況，做出以下工作計劃：

1.終端培訓(xùn)

在客服的工作范圍之內(nèi)制定完善的、合理的終端培訓(xùn)計劃并認(rèn)真有效地完成培訓(xùn);

2、收集小票信息

重視小票基本信息的收集，應(yīng)盡可能的完善填寫，特別是一些重要項目，必須規(guī)范填寫;

2.建檔

利用統(tǒng)一的專業(yè)的管理軟件分類建立客戶檔案;

3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

分析，比較客戶消費信息，及時反饋到相關(guān)部門，并附加初級建設(shè)性意見;

4.客情維系

尋找、創(chuàng)造機會采取多種形式與不同類型的客戶加強溝通，比如：顧客滿意度調(diào)查、節(jié)日期間的互動，基本的色彩搭配建議，高級的私人形像顧問等等。及時掌握客戶需求盡努力滿足客戶需求，為客戶提供高附加值的服務(wù)，提高顧客滿意度，發(fā)展提升與客戶的關(guān)系。

5.客訴處理

根據(jù)客戶反饋投訴的信息，及時做出反映。以客戶為中心，改善處理流程、操作程序。

由于對服裝業(yè)的客服工作是首次參與，在進(jìn)入公司短短的5天時間中所做的工作并不是很多，但也發(fā)現(xiàn)了自己的很多不足，我會努力，爭取把客服工作做得更好。

在工作中，我也遇到了一些問題和困難：

1.對工作中一些具體要求不是很清楚，導(dǎo)致自己的工作不知道怎樣才可以順利的開展，擔(dān)心自己在做無用功，浪費公司資源;

2.人事方面也不是很清楚，這樣會耽擱到部份同事的寶貴時間;

3.需要一臺電話，希望可以配一臺，方便與同事之間的溝通交流;工作計劃

由于自己在服飾客服方面，經(jīng)驗上有很多的欠缺和不足，也為了把客服工作高效率地做好，因此，希望公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及同事在以上問題方面給予一定的建議和幫助，使客服的工作能夠得到很好的銜接。

最新客服個人工作計劃4一、工作目標(biāo)

1、銷售工作目標(biāo)要有好業(yè)績就得加強產(chǎn)品知識和淘寶客服的學(xué)習(xí)，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把產(chǎn)品知識與淘寶客服技能相結(jié)合運用。

2、心理定位要好，明白自己的工作性質(zhì)，對待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。

3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問題。

4、勤快、細(xì)心，養(yǎng)成做筆記的習(xí)慣。

5、對網(wǎng)店的經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。

6、對于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保護(hù)聯(lián)系，在有時間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。

7、在擁有老客戶的同時還要不斷的通過各種渠道開發(fā)新客戶。

二、自我方面目標(biāo)

1、要做事先做人，踏實做人踏實做事，對工作負(fù)責(zé)，每天進(jìn)步一點點。

2、和同事有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業(yè)務(wù)技能。

3、執(zhí)行力，增強按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)的能力。

4、養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。

5、自信也是非常重要的，擁有健康樂觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務(wù)。

目標(biāo)調(diào)整的原則：堅持大的方向不變，適當(dāng)改變小的方向。

最后，計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標(biāo)，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現(xiàn)實是未知多變的，寫出的目標(biāo)計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負(fù);每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功不相信幻影，未來，要靠自己去打拼!

有位智者說過：“上帝關(guān)閉了所有的門，他會給您留一扇窗。”

我們曾經(jīng)失敗，我們曾經(jīng)痛苦，我們曾經(jīng)迷惘，我們曾經(jīng)羨慕最重要的，我一直在奮斗。

最新客服個人工作計劃5身為公司客服部的一名普通員工，雖然我的工作崗位十分的普通，但是我從來沒有因為自己的崗位普通就放松對自己的要求，我反而對自己有更高的計劃和目標(biāo)。因為每一個崗位都有他存在的道理，只要自己在崗位中努力去做，肯定能夠創(chuàng)造出不一樣的成績。當(dāng)然，支持我不斷突破自己的一個很大的原因就是，越是基礎(chǔ)的就越有發(fā)展的可能。結(jié)合了我4月份的工作表現(xiàn)和我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做出了5五月份的工作發(fā)展計劃如下：

一、遵守好公司的紀(jì)律，做好基礎(chǔ)工作

一個員工最基本的工作是什么，我覺得不是把自己的崗位工作做好，我覺得最基本的就是能夠遵守好工作的各種規(guī)章制度。在新的一個月，我也就繼續(xù)加強對自己的要求，工作要能夠按照公司的要求來，上下班都必須要在公司規(guī)定的時間內(nèi)打卡，早上在上班時間之前到達(dá)公司打卡，下班不爭一分搶一秒，就算下班時間到了也得先把自己應(yīng)做的工作做好了再下班。在上班的時間，也必須要做到認(rèn)真負(fù)責(zé)，不出現(xiàn)任何的紕漏。在客服的工作上面，也要嚴(yán)格按照公司的要求來，能夠禮貌、認(rèn)真的回答好客戶的問題，不能向客戶發(fā)脾氣，也不能隨意掛斷客戶的電話。

二、客服工作態(tài)度的繼續(xù)保持，爭取突破自己做到更好

1、接到客戶的電話的時候，必須按照公司的要求來，說“您好，這是是__公司，請問有什么能夠幫助您的”，而不是一接電話就說“喂”，這是不禮貌的，并且在接聽過程中都必須要使用“您”，而不是“你”，在掛斷電話的時候也要讓客戶先掛斷而不是自己先掛斷，展現(xiàn)我們公司客服的優(yōu)良服務(wù)素質(zhì)。

2、在客服工作中繼續(xù)保持理智，要冷靜地接好每一個電話，不能因為客戶的亂發(fā)脾氣和不理智，自己就能夠亂了陣腳和亂發(fā)脾氣，自己客服的工作必須要冷靜對待客戶的質(zhì)疑和投訴。

3、進(jìn)一步加強公司產(chǎn)品的學(xué)習(xí)和了解，這樣子才能夠更好地為客戶解答好他們在使用我們公司產(chǎn)品中遇到的各種疑難問題。

同時，自己也要多跟領(lǐng)導(dǎo)接觸學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們身上的好的工作方法，自己要有長遠(yuǎn)的工作計劃和發(fā)展規(guī)劃才行，這就要求自己要保持不斷地學(xué)習(xí)，汲取各種好的工作方法和態(tài)度。

普通員工個人工作目標(biāo)范文5

當(dāng)企業(yè)處于危機中，企業(yè)員工將直接受到影響。員工情緒波動、人力資源相關(guān)部門的處理方式不當(dāng)都會引發(fā)人力資源危機，甚至威脅到企業(yè)的生存發(fā)展。因此，如何有效預(yù)防并妥善處理人力資源危機，把握危機中的各方關(guān)系，采取有效措施積極的進(jìn)行危機管理，使企業(yè)最大限度規(guī)避危機造成的損失，就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要研究課題之一。現(xiàn)就生產(chǎn)制造型企業(yè)現(xiàn)狀，淺談危機中的人力資源管理。

（一）營業(yè)訂單的不穩(wěn)定帶來員工的不穩(wěn)定，可能導(dǎo)致員工流失危機

市場風(fēng)險對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的直接影響比較突出，而給人力資源管理帶來的間接影響是致命的。主要體現(xiàn)為：市場有效需求不足，企業(yè)訂單的不確定性和訂單延后；企業(yè)經(jīng)營者大多對突如其來的宏觀經(jīng)濟形勢的變化缺乏足夠的預(yù)計和準(zhǔn)備，心理壓力增大，生產(chǎn)及供應(yīng)的市場預(yù)期信心有下降趨勢；物料和人工成本有所上升。企業(yè)用工增長明顯放緩，困難企業(yè)數(shù)量增多，社會就業(yè)壓力加大。從對人才的需求看，多數(shù)企業(yè)對普通崗位沒有迫切的人員需求，而企業(yè)內(nèi)最珍惜的優(yōu)秀員工開始出現(xiàn)離職意向，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上競爭能力較弱、技能水平一般的員工。面對嚴(yán)峻的市場壓力，既要擔(dān)心企業(yè)營運受到影響，又要留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，將有限的調(diào)薪預(yù)算留住高貢獻(xiàn)、高績效的高發(fā)展?jié)摿T工，成為擺在企業(yè)管理者面前的兩難問題。

（二）外部多因素造成員工流失，致使各類成本危機加劇

除了應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)營困難，企業(yè)還要面對外在多因素的變化造成的員工流失，而員工流失給企業(yè)帶來的直接和間接損失是巨大的。首先是招聘員工的時間成本和費用成本，層層面試選拔，其招募成本就是顯而易見的；其次是培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的顯性和隱形成本。進(jìn)入新的環(huán)境，任何一個員工，無論其能力和智商水平，都調(diào)適和磨合的適應(yīng)過程，其成長的時間就是企業(yè)付出的成本。過高的員工流失率給企業(yè)品牌和形象的負(fù)面影響更是難以估價的。

（三）企業(yè)管理機制本身缺乏競爭力是潛在危機誘因

普通員工的頻繁跳槽及其中高層管理者的非正常離職，已經(jīng)演變成為普遍的社會現(xiàn)象。危機成因比較復(fù)雜，企業(yè)的管理現(xiàn)狀不盡如人意，諸如晉升渠道不暢、上下級關(guān)系處理，企業(yè)間的薪酬福利、晉升機制的競爭，甚至競爭對手直接采取高職位、高福利挖人的策略，都會造成人才流失。雖然員工流失的原因有多種，但企業(yè)管理機制本身缺乏競爭力才是人才流失潛在危機誘因。因此，培育人才、吸引人才和保留人才，首先是創(chuàng)造適合人才成長的良好生態(tài)環(huán)境。

二、人力資源危機管理的對策

留住人才，就留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。企業(yè)應(yīng)盡可能地提供良好的生態(tài)環(huán)境和管理模式，留住人才是吸納人才的關(guān)鍵，留住人才的關(guān)鍵是留住人心，但人才資源畢竟是市場化的，“跳槽”作為人才資源再配置的重要方式，是無法避免的。人才的柔性流動是必須的，過量的流動是人才流失，但如果沒有流動，企業(yè)用人則是一潭死水，缺乏生機。對于企業(yè)中的技術(shù)管理核心員工，生產(chǎn)一線的技術(shù)骨干，是企業(yè)生存發(fā)展的寶貴資源，要求人力資源部門必須做好以下危機管理的防范工作：

（一）及時完善管理制度，定期離職分析，市場調(diào)研、適時調(diào)整薪酬方案

完善各項管理制度是為了盡可能精確地將人才和企業(yè)以及崗位的價值、文化、風(fēng)格、思維模式及其可轉(zhuǎn)移的素質(zhì)能力等多維度的進(jìn)行匹配。管理制度中薪酬制度是吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵員工做到人盡其才，使員工的工作目標(biāo)和企業(yè)保持一致的有效機制。企業(yè)的薪酬水平與其能吸納到的員工技術(shù)水平、管理能力、綜合素質(zhì)等正向相關(guān)。在很大程度上，員工選擇是否進(jìn)入一家企業(yè)首要因素就是薪酬水平的高低。工資總額約占人工成本比重的70%，是人力資源成本中比重最大的部分。因此，薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)是否具有外部市場競爭力。理想的薪酬機制是建立在企業(yè)的人工成本承受能力與企業(yè)所能吸引到的員工水平的平衡基礎(chǔ)之上的。薪酬水平對市場變化調(diào)整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調(diào)薪可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，失當(dāng)?shù)恼{(diào)薪也可以成為績差員工的溫床。調(diào)薪則擔(dān)心人工成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失企業(yè)的精英，如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡是問題的關(guān)鍵。要解決上述問題，則需要執(zhí)行一套符合企業(yè)實際且運行良好的員工績效管理制度。根據(jù)員工年度績效評估和當(dāng)期市場薪酬水平比對結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪，薪酬分配機制向企業(yè)中價值創(chuàng)造者傾斜，并不斷擴大價值創(chuàng)造者群體。在企業(yè)中形成以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，提高全員人工成本管控意識，調(diào)整薪酬分配制度，以使不同績效和能力的員工薪酬定位能夠兼顧內(nèi)外公平，科學(xué)引導(dǎo)職工的增資預(yù)期，留住企業(yè)優(yōu)秀的核心員工。

（二）營造創(chuàng)新特征的企業(yè)文化，培育企業(yè)核心競爭能力

企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)行動的“指南”，在企業(yè)經(jīng)營活動中具有無法替代的核心作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用。企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用，是靠對員工的熏陶、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則作為一個群體心理定式及范圍存在于企業(yè)中。企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結(jié)果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責(zé)任感和使命感，在這種文化面前，員工會自覺的按照企業(yè)的共同價值及行為準(zhǔn)則去從事工作、學(xué)習(xí)、生活，面對和抵抗各種危機，發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)創(chuàng)造財富、貢獻(xiàn)力量。走出純粹的實物薪酬的誤區(qū)，走出過去薪酬激勵的“單行線”，在考慮物質(zhì)回報的同時，關(guān)注對員工的精神激勵和關(guān)懷，將實物薪酬與虛擬薪酬相結(jié)合，對員工進(jìn)行全方位的激勵。對員工的激勵要包括物質(zhì)和精神兩方面，在實物薪酬之外，還包括精神方面的激勵，比如榮譽激勵、情感激勵、良好的工作氛圍、和諧的人際關(guān)系、公平的晉升機會、提升能力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。通過企業(yè)文化建設(shè)，不斷增強員工凝聚力；通過激勵機制優(yōu)化和完善，逐步提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）建立人才“蓄水池”，提高組織吸引力

人才是科技創(chuàng)新、價值創(chuàng)造、改革發(fā)展的主體，人才興則企業(yè)興，人才衰則企業(yè)敗。實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展歸根到底要以人才為基礎(chǔ)、用人才來推動、靠人才來實現(xiàn)。這就要求人力資源部門深刻認(rèn)識、自覺遵循人才成長規(guī)律，用好用活人才，充分發(fā)揮人才的作用。一是要用當(dāng)適任，就是把每個人才都放到最合適的崗位；二是要用當(dāng)其時，就是及時發(fā)現(xiàn)、大膽起用各類優(yōu)秀人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才干；三是要堅持用當(dāng)盡才，不拘一格降人才，努力使人才在盡可能廣闊的舞臺上施展才華。聚焦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，積極推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理，構(gòu)建人才“蓄水池”，把吸引人、發(fā)現(xiàn)人、培育人、使用人、成就人作為一個系統(tǒng)工程，打造規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)精良的人才隊伍，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強大的人才保證和智力支持。

三、總結(jié)

普通員工個人工作目標(biāo)范文6

關(guān)鍵詞：績效管理；現(xiàn)狀；問題；相關(guān)對策

中圖分類號： F407.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

績效管理是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績及效果做出價值判斷的過程。績效管理在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。當(dāng)前大部分煤炭企業(yè)開展了這一項工作，但由于仍處在初步階段，做好績效管理的企業(yè)較少。為此，筆者就煤炭企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行簡要分析，并提出相關(guān)對策，僅供參考。

一、當(dāng)前煤炭企業(yè)績效管理存在的主要問題

1、績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，不能夠有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

作為人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理的方向必須與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，能夠真實地體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心價值，并且隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而不斷調(diào)整。然而，部分煤炭企業(yè)績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到員工，致使員工不理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，沒有認(rèn)識到自身工作與企業(yè)發(fā)展之間的相互關(guān)系，工作缺乏主動性和積極性。同時， 在戰(zhàn)略目標(biāo)的制定上，企業(yè)往往只注重短期年度、季度、月度指標(biāo)的分解，而確少對遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃與分解，致使部分企業(yè)的績效考核在長期上偏離了企業(yè)的發(fā)展軌道，最終導(dǎo)致了績效管理的失敗。

2、績效管理缺乏透明度

在部分煤炭企業(yè)中，績效管理往往被作為一種保密性的暗箱管理行為，自始至終由局部人員進(jìn)行操作，員工只知道最終的考核結(jié)果，而不了解這種結(jié)果的生成過程，在整個考核過程中處于一種被動的狀態(tài)。顯然，這種績效考核方式致使一方面員工無法實現(xiàn)對自己工作行為的反思，及時發(fā)現(xiàn)自己的不足之處；另一方面容易導(dǎo)致員工之間的心理隔閡，降低企業(yè)的團隊精神。久而久之，考核管理反而成為企業(yè)員工的一種額外的心理負(fù)擔(dān)，致使工作過程中對自身業(yè)績?nèi)狈π判摹⒅?jǐn)小慎微，最終挫傷了工作的積極性和主動性。

3、績效管理缺乏科學(xué)的方法和量化的指標(biāo)

部分煤炭企業(yè)績效考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不合理，缺乏系統(tǒng)性，沒有將業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)、溝通學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)納入考核指標(biāo)中，而是一偏蓋全的選擇部分指標(biāo)作為考核指標(biāo)，使考核結(jié)果缺乏公平性。如對礦工的考核往往以其產(chǎn)量作為考核的主要指標(biāo)，但產(chǎn)量的指標(biāo)往往與不同的生產(chǎn)條件相關(guān)性更大，單一的產(chǎn)量指標(biāo)往往會使考核結(jié)果缺乏公平性，損害職工的勞動積極性。另外，考核指標(biāo)往往涉及到許多無關(guān)緊要的細(xì)枝末節(jié)，而且考核內(nèi)容也過于抽象、缺乏定量指標(biāo)，把握不住考核行為的切入點。如在員工績效考核中使用定性指標(biāo)多，權(quán)重大；主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性，難以反映職工的績效差異，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。

4、績效管理缺乏有效的循環(huán)機制

績效管理是一個開放式的循環(huán)系統(tǒng)，也是嵌在人力資源管理體系之內(nèi)的一個子系統(tǒng)，一般包括制定績效考核計劃、考核技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集資料信息、績效評價和績效反饋等若干個環(huán)節(jié)，績效管理要維持在一種持久性的循環(huán)狀態(tài)，對任一環(huán)節(jié)的舍棄或孤立都將影響績效管理的效果。而在我國的部分煤炭企業(yè)中，績效管理僅等同于績效體系的設(shè)計與實施，企業(yè)在績效管理過程中僅關(guān)注績效實施的結(jié)果，既沒有運用績效考核的結(jié)果去修正原始的績效考核體系，也沒有構(gòu)建切實可行的績效評價方法和有效的績效反饋體系，從而抑制了績效管理的功能的實現(xiàn)和擴張。

二、提升績效管理水平的相關(guān)對策

如何使績效管理真正發(fā)揮作用，減少考核中的偏差，提高績效管理過程和結(jié)果的正確性，筆者認(rèn)為，需要采取以下措施：

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確立績效管理目標(biāo)

績效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是否一致，是決定企業(yè)上下能否完成績效管理的最重要的一環(huán)。企業(yè)在確定年度績效考核目標(biāo)時，要給員工的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度，通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對自己的期望，并通過職能部門對他們不定期輔導(dǎo)、調(diào)整、考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，及時做好回顧和反饋，做出合理的考核結(jié)果。并最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤，使員工在完成個人考核指標(biāo)的同時也實現(xiàn)了公司的整體目標(biāo)。

2、加強考核組織建設(shè)，保障績效考核實施

績效管理作為一項系統(tǒng)工程，科學(xué)的組織機構(gòu)是各項管理措施得以實施的有力保障。要使績效管理公開、合理、有效地實施，就要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。筆者認(rèn)為在績效考評中應(yīng)采取三級組織考評機制，即：決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績效考評的最高組織機構(gòu)，負(fù)責(zé)考評政策制定；執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)考評資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；考核監(jiān)督部門負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三級考核組織職責(zé)分明，相輔相成，才能共同保證績效考評的有效進(jìn)行。

3、建立科學(xué)的考核指標(biāo)

科學(xué)的考核指標(biāo)是績效管理的保證，要建立科學(xué)的考核指標(biāo)。首先，應(yīng)切實根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，對員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。最后，根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往需將幾種方法結(jié)合起來使用，使最終確定的績效考核指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

4、加強有效溝通，保證績效考核實效

溝通在績效考核中的作用非常重要，在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決于有效的溝通。在指標(biāo)設(shè)計階段進(jìn)行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發(fā)揚成績，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。

5、做好績效管理的引導(dǎo)與培訓(xùn)工作

績效考核制度要順利實施，必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至普通員工的進(jìn)行各有側(cè)重點的引導(dǎo)與培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確、執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理；對于績效管理實施者而言，需要加強確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能；對于基層員工而言，需要及時了解自身工作中的問題與不足，明確改進(jìn)的方向與目標(biāo)，使自身的個人工作能力隨績效考核不斷提升。

總之，煤炭企業(yè)在實施績效管理時，由于各方面因素的限制，出現(xiàn)這樣那樣的問題在所難免，但只要我們在切實調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，深刻剖析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況采取有針對性地、及時準(zhǔn)確地方法和手段，就能不斷提高煤炭企業(yè)的績效管理水平和核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊萍.煤炭企業(yè)價值管理研究[J].煤炭經(jīng)濟研究，2010（8）：45-47.