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人力資源管理師論文范文1

1組織知識和個人知識

組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。

2人員的知識管理企業競爭力

主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。

二基于知識管理的人力資源管理

基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。

1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。

2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制

人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力。基于知識管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。

3創造優良的工作環境

優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。

三結語

人力資源管理師論文范文2

知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應用這些知識的系統，并在對這些知識的使用、分享、更新和創造的過程中，不同的知識再次回到知識系統之中，并以此形成一個循環，隨著知識系統對知識的不斷積累，知識系統將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應市場的變化。

2人力資源管理是知識管理的關鍵

2.1組織知識和個人知識

組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。

2.2人員的知識管理

企業競爭力主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。

3基于知識管理的人力資源管理

基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。

3.1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。

3.2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制

人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力。基于知識管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。

3.3創造優良的工作環境

優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。

4結語

人力資源管理師論文范文3

人事檔案信息的建立及其管理在醫院的人力資源管理中發揮著不可替代的作用，它能起到作為選拔醫療人才的依據，為人事管理部門提供人才信息等作用。1.1促進醫療人才的合理配置采用計算機信息技術建立起完善的人事檔案信息數據庫，對醫院人才的醫術能力、業務水平、科研能力等進行動態收錄，并加以有效利用管理，能夠為合理配置醫療人才提供決策依據。通過查看人事檔案信息里記錄的不同人才的能力和特點，可以合理安排職責崗位，達到用人以治事、因事擇人的目的，充分發揮人才的作用。通過將人才配置到能發揮作用的崗位，從而帶動醫院各科合理設置，促進部門之間的人才合理有序流動，避免人才擠壓或學非所用等情況的出現，從而實現醫院醫療業務的可持續發展目標。

1.2人事檔案為人才資源開發提供重要信息資源動態更新的人事檔案，可以完整、全面地呈現出一個人履歷信息。醫院人事管理部門可以對這些信息加以研究分析，從而總結出人才的成長特點和規律，這對于發掘人才、培養人才、正確使用人才有著重要的作用。比如某醫院為某市委組織選拔預備人才提供了信息和依據，為醫療相關的政府機關和事業單位輸送高素質的人才擔任領導崗位。

1.3人事檔案管理的實施帶動了人力資源管理的信息化和科學化隨著計算機技術和信息技術的應用，人事檔案制度的建立，促使人力資源管理朝著科學化和信息化方向發展，極大程度的提高了管理的效率，體現了現代化管理水平。通過建立動態化的管理模式，定期更新和完善人事信息，確保信息記錄不滯后于人才的發展步奏，以保障人才選拔的質量，最終保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。

2.醫院人事檔案信息在人力資源管理中發揮作用的途徑

在管理理念不斷更新和現代化的年代，醫院更加重視人力資源管理對提升醫院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發掘和激發醫療工作人員的最大潛能是醫院人力資源管理面臨的重要課題。

2.1構建符合醫院實際情況的人事檔案信息管理制度制度具有很強的穩定性，能夠長時間發揮作用，建立符合醫院現實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化。科學化、規范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現有制度，根據醫院自身情況，收集各種意見和建議，系統化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態化管理人事檔案，對醫院現有的人才的學歷、工作表現、進修情況、醫療業務水平、政治道德素養方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫院人才的潛能，實現預測并重點培養的人力資源管理模式。

2.2對醫院人才實現分類管理和培養充分利用醫院人事檔案信息，對醫院人才的不同特點和優勢進行梳理，重點培養學術帶頭人、醫院業務骨干人員和醫院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養規劃提供充分的信息支持。醫院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業和業務發展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫院人才管理的全局性和統籌性出發，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現醫院人才資源發揮出最大的價值。

2.3分析醫院人才需求促進人才合理配置首先，整理完善的醫院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領導為中心，會同醫務科、科教科、護理部等相關職能部門，建立起基于計算機技術的人才檔案信息數據庫，動態記錄相關醫務人員的醫術水平、學術水平、科研水平、政治道德素養等方面的信息，將這些信息作為醫院合理配置人力資源的重要決策依據。通過整理人事檔案信息，根據人才的不同優勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，讓人才充分發揮潛能，從而實現醫院各學科合理設置、醫院醫療業務得以持續發展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫院的發展科學合理的配置人力資源。

2.4提升檔案管理人員的綜合素質提升檔案管理人員的綜合素質是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫院人事檔案管理人員素質不高，主要表現在在職人員不具備人事檔案管理的相關知識結構，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎，對工作內容缺乏深刻的認識。作為醫院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執行者，他們素質的高低會對管理工作的質量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓，更新他們的業務知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術，提高檔案管理人員的綜合業務水平。

3.結束語

人力資源管理師論文范文4

新形勢下的醫院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對人進行選拔、培養、考核和最大限度地激發人的潛能，做到人盡其才。隨著醫療市場的發展，醫院在人力資源管理方面已經取得了一定成績，但還存在諸多問題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫院人力資源管理模式陳舊，有些醫院沿用傳統管理模式，過分強調專業技能，而忽略了員工的職業生涯發展、溝能能力及綜合素質的提高，使得手術匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結構不合理。此外，部分醫院沒有獨立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預多，人員論資排輩現象嚴重，很難發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。

(二)醫務人員整體素質有待提高，管理體制無創新

當前我國二級醫院存在：一是醫務人員學歷較低，大中專學歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學歷。二是當前的管理體制重點在管人，約束人，制約了醫務人員自我發展，且缺乏必要的競爭機制，沒有有效調動其積極性和主動性，醫務人員整體素質有待提高。三是醫療單位缺乏具有專業特長的領頭人，高精尖人才和專業管理人員相當匱乏，后繼無人的現象嚴重，人才流動頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評體系不完善

薪酬制度是加強醫院人力資源改革的重要措施，但是我國醫院沒有形成科學合理的績效評估體系，過分重視表面工作而不注重實效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評結果難以反應醫務人員的實際工作成績，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達到工作要求。與國外相比，我國醫務人員薪酬普遍較低，“一刀切”現象嚴重，醫務人員無法得到合理的薪金，更為嚴重的是，酬薪制度不合理造成了大量優秀人才流失，降低了醫院競爭力。

(四)缺乏戰略意義上的人才培養機制，未引導員工規劃個人職業生涯

我國不僅在管理人員進出、工資分配和職稱評定方面存在不足，而且在人才培訓、引進、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領導內行”的怪現象。此外，醫護人員對自己的職業生涯沒有正確的規劃，過分重視醫療技術和行政級別，對思想道德和職業操守方面教育不足，使得醫務人員隊伍良莠不齊，無法真正實現個人發展與醫院發展的統一，制約了醫院的快速發展，沒有建立戰略意義上的人才培養機制。

二、醫院人力資源管理改進措施

新形勢下醫院人力資源管理是一項科學化、制度化、規范化的系統工程，應以“創新、高效、以人為本”為核心統籌兼顧，把人力資源管理提升到戰略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創新、完善薪酬分配制度和綜合目標考核制度，提高醫務人員整體素質，加強培訓力度，構建人力資源管理新趨勢。

(一)創新管理理念，做好人力資源發展規劃

創新管理并非完全摒棄傳統理念，而是從實情出發，在分析醫院發展內外環境的基礎上，根據醫療行業發展現狀，結合醫院發展的戰略目標，量身定做，制定切實可行的人力資源發展規劃。在實際工作中，從分析、盤點、評價現有人力資源現狀和供給情況，預測未來人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來制定人力資源發展規劃。通過定性和定量的方法加強人力資源管理，通過座談會、定點街訪、電話隨訪、深訪等方式評估醫務人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫院領導決策提供全面、科學的信息，全面發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。

(二)公開選拔、引進優秀人才，做好“選人”工作

人才是醫院發展的核心競爭力，人力資源管理應“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現有的應往畢業生中通過公開招聘的方式獲得醫院需要的醫務人員。二是可通過高薪聘請專業技術領域特殊人才，以名醫帶名科，以名科帶名院、從而實現名醫名科名院的戰略目標。三是可引起醫院管理方面的專業人才，對其可試行年薪管理制，以達到提高醫院管理水平，提高醫院核心競爭力的目的。

(三)開展各種培訓，提高人員素質，強化“育人”工作

新形勢下醫院可根據自身實際制定合理的人才培訓計劃，將人才培養經費列入醫院收支預算，視人才培養為投資，而非投入。通過引進來、送出去、師帶徒等方式加強培訓，提高素質。如組織三基三嚴培訓、禮儀培訓、醫患溝通技巧培訓等，邀請人力資源管理專家對職工個人的職業生涯、理想信念進行教育，通過網絡平臺對職工專業知識進行繼續教育等，強化職工“主人翁意識”，營建良好的醫院文化環境，讓醫務人員產生強烈的歸屬感。可采用高新信息管理技術實現人力資源管理的自動化和智能化，必要時對人員管理現狀進行分析，為下一步工作提供依據。

(四)堅持“德才兼備”，做好用“人”工作

在“用人”上，遵循“德才兼備”的原則，實行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優，實現“人盡其才”。精簡崗位，制定詳細的崗位說明書，落實崗位責任制，力避論資排輩現象，充分調動職工主觀能動性，促進科室工作，推動醫院快速發展。

(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實行基本工資和績效工資相結合，不斷調整分配比例，以確保即體現資質情況，又體現多勞多得，即承認個體勞動，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細化業績考核制度即綜合目標考核管理辦法，員工業績考核應該公開、公平、科學、合理，因部門而異，針對不同類別確定考核內容和關鍵性考核指標。考核過程應科學且具有可操作性，體現醫務人員自身利益的同時能激發醫務人員的工作熱情。三是建立合理的激勵制度，如：對特殊領域（臨床、管理）的專家可在住房、公務用車等方面試行獎勵制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級管理制度，在本院院齡越長，做出的貢獻越多，其級別越高，其受獎勵的幅度也越大，以增強員工的歸屬感和個人翁意識。只有這樣才能真正地留住人才，為醫院發展提供源源不斷的人力資源。

三、結束語

人力資源管理師論文范文5

【關鍵詞】 企業;人力資源管理;倫理缺失

一、我國企業人力資源管理倫理缺失的表現

(1)倫理觀念缺失導致招聘錄用上存在歧視和不公。首先招聘過程中一些企業招聘信息的失真和對應聘者的欺騙嚴重違背了職業道德;其次是在招聘過程中存在性別歧視、健康歧視、地域歧視和學校歧視等反倫理行為;再次一些企業片面強調專業能力的重要性,忽視對應聘者道德素質、自身價值觀和為人處事的能力的考察。(2)倫理觀念缺失導致員工培訓和提升過程缺乏倫理關注。為員工提供必要的培訓是企業的職責所在,一些企業在員工培訓方面缺乏倫理關注。一方面企業在培訓機會上論資排輩,一些年輕的富有創新能力的員工得不到機會或者只針對優秀員工進行培訓,缺乏公平性;另一方面企業急功近利,不去了解員工的真正需求而強制要求去培訓,剝奪了員工自主決策權。在培訓的內容上只關注技術層面,忽視了對員工職業道德與忠誠度的培養。(3)倫理觀念缺失導致薪酬激勵和績效評價不公。人在企業實踐活動中占據重要位置,如何激勵員工是人力資源管理成功的關鍵。大多數企業在激勵措施上重學歷輕能力、重年齡輕水平,重物質激勵輕精神激勵,且激勵形式單一化。其次是有些企業對員工的薪酬獎勵承諾不能及時兌現,破壞了員工的積極性。在績效考核過程中,不能嚴格按照標準進行考核,考核成績與員工實際不符,主觀評價占主導地位,缺乏公平性。

二、我國企業人力資源管理倫理缺失的原因分析

一是人力資源管理倫理缺失的內在原因。首先人力資源管理受到傳統人事管理思想的影響。傳統的人事管理謀求利益最大化,忽視作為主體人的主觀能動性,用管物的方法來管人,很少或基本不考慮員工個人的專長、興趣、需要及發展,片面強調科學與經濟,忽視倫理性;其次當前一些企業的人力資源管理者舊觀念還根深蒂固,不愿接受和使用新的管理理念,這是導致人力資源管理中倫理缺失的重要原因;再次受到人力資源管理過程中的不公平和不公正因素影響。Weaver(2001)等人指出人力資源管理中的不公平因素是影響倫理發生幾率的重要原因。Trevino and Nelson(1995)認為很多公司的倫理熱線中,雇員反應的大多數是受到不公正對待的事件。二是人力資源管理倫理缺失的外在原因。人力資源管理的倫理缺失與當前我國的經濟轉軌、社會轉型、文化沖突是密切相關,在變革的過程中往往導致社會失序、行為失范、價值失衡。現實生活中的爾虞我詐、坑蒙拐騙等違背倫理道德的企業行為屢見不鮮,企業人力資源管理中也出現了倫理缺失現象,由于缺乏強有力的約束力量,企業也無法達到自覺遵守的地步。所以,缺乏強有力的法律和制度的約束是導致倫理缺失的重要的外在原因。

三、提升人力資源管理倫理水平的對策

(1)確立以人為本的理念,注重公平公正性。要提升人力資源管理倫理水平,就要確立以人為本的思想。馬克思認為“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上,是一切社會關系總和”,人具有自然屬性和社會屬性,人不僅有物質需求,還有精神需求,有尊重需要和自我實現的需求。在人力資源管理中應給予員工更多的自我決策權和更多的信任,不斷激勵員工,幫助員工實現自我價值。人力資源管理要樹立“以人為本”的倫理價值取向,實行道德激勵,實現“效能最優”的倫理目標,完善工薪福利和考核評估制度,體現人力資源管理倫理的公平與平等價值。(2)加強企業倫理文化建設,增強組織倫理氛圍。彼得?德魯克曾經指出:管理是以文化為基礎。企業的倫理文化集中了企業的價值取向,它能夠強有力的感召企業成員,使他們的行為動機與組織目標相一致。組織特定的倫理文化氛圍可以通過潛移默化的心理作用和無形的導向作用在組織內部形成廣泛的群體暗示、感染、模仿等心理氛圍和典型示范、輿論導向、制度規范等組織風氣,對組織及其成員的行為產生普遍和深刻的無形約束作用。這種無形約束可以構造出積極的應答機制,迅速實現預期行為,并可以有效緩解企業有形硬約束對員工心理的沖擊,削弱沖突和逆反心理。這種無形規范作用將大大提高人力資源管理效率或降低人力資源管理成本。(3)建立健全人力資源管理倫理制度。我國現代人力資源管理制度和市場機制還不夠完善,人力資源管理者往往在不規范的制度下做出非倫理性的行為。為了促進人力資源管理倫理的實現,要進一步完善現有的勞動法規,在人力資源管理中的倫理道德標準方面做出更加明確的規定,加大企業違法的倫理道德的責任和風險。企業可以根據自己的實際情況建立倫理道德監督委員會,對人力資源管理中的倫理道德問題進行調查和處理。

參考文獻

人力資源管理師論文范文6

1.1人力資源概述

目前，在整個世界范圍內，各國的社會經濟形態和結構形態都發生了巨大的變化。以我國為例，我國已從傳統的工業經濟和工業社會轉變為知識經濟和知識社會，其經濟發展模式和產業結構都發生了一系列變化。人們在知識與信息的吸收方式上日趨多元化，這一方面提升了其信息分析和加工處理效率，另一方面也為其科學決策提供了有力保證。另外，信息在創造價值和推動社會發展上發揮著越來越重要的作用。人力資源或人力資本的質量主要取決于勞動者的健康水平、心理素質、智能素質、價值觀念、技能水平，而不是人的數量。人力資源或人力資本并不是自然就有的，而是投資者投資管理的結果。在實際發展過程中，管理者主要通過資本投資的方式進行人力資源和教育投資管理，以便更好地整合和利用資源，最終實現資源利用效率的最大化。

1.2人力資源發展的性質

要想更好地實現人力資源的開發與利用，我們首先要了解人力資源的性質和特征。“人力資源”這一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力資源明確地說明和闡釋了人力資本在當前發展形勢下的地位和作用，有利于管理者的分析和績效管理。此后，人力資源逐漸取代了“人力”或“人事”等傳統概念。究其原因，主要是發達國家發展到一定階段時，其財政資源和物質資源的集中程度過高，此時人在組織發展中的地位日益突出，并逐漸成為組織中最重要的資產之一。

2人力資源及管理面臨的挑戰

目前，我國的人力資源管理仍處于初始化發展階段，對資源的優化配置認識不足，缺乏全局發展觀和長期戰略定位，人才儲存和管理不到位，造成了資源的流失和浪費。

2.1人力資源發展的時代挑戰

目前，人力資源管理已成為一個全球性的問題。世界各國的政府和企業紛紛確立了相應的發展戰略，充分發揮本國優勢開展人力資源管理工作，并取得了一定的成效。人力資源管理作為提升企業和國家綜合競爭力的核心武器，已成為一種新的競爭戰略手段。隨著當前世界發展形勢的不斷變化，許多國家，特別是發展中國家已經開始認識到傳統勞動資源優勢正在逐漸喪失，必須優化人力資源構成結構，提升人力資源整體水平。只有這樣，企業乃至國家才能更好地迎接知識經濟時代的諸多挑戰，最終在競爭中立于不敗之地。為提升其人力資源管理質量，各國紛紛進行管理體制創新，并加強職業教育和崗位培訓力度，以有效提升勞動者的綜合素質和專業水平，使其更好地為社會經濟發展作出貢獻。

2.2人力資源管理面臨的挑戰

當前，全球的社會經濟環境已發生了巨大的變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們的世界，整個社會已經邁入知識經濟時代。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰，一是全球經濟一體化，文化多元化的沖擊，另外是新的管理概念與管理方法的出現與應用。

3人力資源管理的發展趨勢

3.1現代人力資源發展的基本趨勢

隨著人力資源開發和管理工作在全球范圍內的廣泛開展，各國對人力資源發展理論的認識和理解更為全面科學。在整個世界范圍內，人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。我國企業要想有效地提升其知名度和市場影響力，就必須堅持以人為本，強化管理導向功能，站在全球戰略視角分析其管理的優勢與不足，創造良好的人力資源管理氛圍，為員工發展創造良好條件，增強員工的集體榮譽感和責任感，不斷提升員工的滿意度和忠誠度，實現企業利益最大化。

3.2未來人力資源管理的發展趨勢

當前世界經濟發展的一個突出特征就是經濟全球化，各國在發展中的分工日益明確，其經濟聯系越來越緊密。同時，隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸成為各國關注的焦點問題。人力資源管理機制創新速度不斷加快，有效地適應了當前經濟社會的發展需求。總體來看，戰略性人力資源管理主要包含以下三方面內容：一是人力資源管理必須得到高、中、低三個層次管理者的重視和認可，強化其管理職責；二是將人力資源管理和企業的戰略發展有機結合起來，不斷擴展其職能范圍，完善其管理功能；三是實現不同層級的人力資源管理工作協調統一，明確各級管理目標和發展方向。

4我國人力資源管理

我國的人力資源管理起點低、發展快、具有明顯的地域性特征。

4.1我國企業人力資源管理面臨的機遇和挑戰

全球化主要包括技術全球化、經濟全球化、產品生產和銷售全球化、勞動力全球化。所謂經濟全球化，就是指在全球范圍內各市場要素進行跨國界自由流動，各國家和地區相互影響和融合，最終形成一個整體的歷史發展過程。因此，我們必須對經濟全球化背景下的人力資源管理需求形成一個清晰認識，加快高素質人才的流動，最終實現預期管理和發展目標。總體來看，人力資源管理既是經濟全球化發展的必然結果，反過來又會推動經濟全球化發展趨勢的進一步增強。

4.2我國企業人力資源“人本管理”策略探尋

人力資源作為企業發展的核心資源，直接影響著企業的未來發展質量，因此受到了企業管理者的普遍關注。企業要想更好地發揮人力資源管理的效果，實現人力資源管理的最終目標，就必須從自身實際出發，積極發揮其管理優勢，制定科學有效的管理措施。具體來說，企業可以樹立科學的人力資源管理理念，堅持人本管理方針，關心員工的實際需求，建立健全員工績效激勵機制。此外，企業還可以加強傳統管理體制改革，及時更新管理理念，樹立新型人才管理觀，強化其人才管理和培養意識。

5結論