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事業單位人事制度范文1

關鍵詞：事業單位用工機制編制人事改革

目前，由于國內相關法律規范尚不健全、政府投入不甚充足、市場需求和業務發展瞬息萬變等原因，導致事業單位編制崗位配置不足敷用，從而出現了事業單位通過各種途徑使用人才、各類不同性質和形式的用工方式并存一隅的現象。其中，非編人事作為較為普遍的一種形式，其規范化、科學化，對于促進事業單位用人工作和諧健康發展具有重要意義。

一、事業單位傳統用人機制與非編人事制度

（一）事業單位傳統用人機制的問題與創新

根據國務院事業單位管理暫行條例之規定，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事科教文衛等活動的社會服務組織。[1]在我國，大多數事業單位在計劃經濟體制下形成并逐步發展，基本套用管理黨政機關工作人員的僵硬管理模式。用人機制不靈活、人事管理方式行政化、工作人員身份終身制等問題普遍存在。隨著改革開放不斷深化，市場經濟體制逐漸建立，事業單位用工機制的市場化、靈活化，成為人事制度改革的重點問題。因此，非編制的人事作為我國人事制度改革與市場經濟發展相結合的產物，順應了事業單位人事管理與市場接軌的趨勢，實現了勞資雙方從不平等的行政隸屬關系到平等主體間關系的轉變，在競爭和激勵機制作用下，對事業單位人才結構優化起到極大促進作用，從根本上提高了用人效益，彌補了事業單位傳統用人機制不足。

（二）事業單位非編制人事制度

基于勞動合同關系的基本形式，在編制范圍之外使用人員，其使用的非編制人事制度，是指事業單位與聘用人員依據雙向選擇、平等協商之原則，以簽訂固定期限聘任協議的形式，確定雙方權利與義務，使用人員；而聘用人員的人事、檔案關系則委托于人事機構或人才交流中心予以管理。其中，事業單位與人事人員形成聘用關系；人事人員與人事機構形成人事關系。

人事制度須經政府人事部門授權，由各級政府人事部門所屬人才交流機構或專門人事機構承辦，人事行為受合同約束，有明確的權責保證，以人事政策法律法規為依據。人事委托人和受托人是平等主體間法律關系，而非行政隸屬法律關系。因此，我國人事以人事部門所屬人才服務機構或專門機構為主體，以代管人事關系及檔案關系為主旨，結合具體需要，勘定相關服務內容和方式，為我國各類事業單位，尤其是各大高校所普遍使用。[2]

     從目前的發展趨勢來看，事業單位非編制人事制度作為人事改革的重要方案，將會逐步成為未來事業單位人事管理社會化發展的主要形式。人事制度的優點在于：第一，能夠以合同化的人事管理適應市場經濟運作的一般要求；第二，實現勞資雙方的平等互信，符合雙方的實際需求；第三，純化勞動關系，排除人事關系行政化干擾；第四，促進社會人力資源自由流動，有利于采取績效評估方式鑒別使用人員；第五，節約人事管理成本，醫療、養老等問題通過社會消化；第六，實現事業單位人事工作社會化，與社會普遍勞動用人方式有效接軌。[3]

二、非編人事制度現實問題及成因

在人事制度實踐過程中，目前存在以下問題：1、單位對人事政策解釋不充分，引起員工思想和工作疑慮；2、管理缺乏規范化，政策經常變化，人員社會保障不充分；3、人員工作考評激勵機制不健全，影響工作積極性；4、人事爭議處理區別于勞動合同關系，具有特殊性和難度；[4] 5、人事人員職稱評定等社會銜接體系不健全。[5]綜合分析現行制度的實踐情況，以上問題發生的主要誘因，歸結為以下三點：

1.身份有別：目前，事業單位“去行政化”的管理模式探索仍處于起步階段，現行人事制度仍然以行政事業管理方式管理和對待非編制人事人員，工作上按照行政管理，待遇上按照合同執行，標準不一致，從而引發合同糾紛，并導致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發展。

2.崗位有別：事業單位中在何種崗位、何種條件下使用人事人員，一直是人事制度改革創新的實踐難題。其中，因涉及長期穩定發展與保密的需要，很多較核心和主干型崗位不會考慮“非在編”的人事人員擔任，這造成人事人員“崗位”區別對待和調動難、晉升難等問題。

3.關系有別：人事人員與用人單位之間缺乏直接的人事隸屬關系，其檔案、戶籍、組織關系和社會保障關系等主要人身權益均與用人單位脫鉤，這就往往導致人員崗位事業心不強，對自身的社會保障狀態持有疑慮。一旦人員掌握了更好的技能和機會，大多數就會另謀高就。這一現象導致單位對于人員的培養熱情不高，對其薪酬和福利待遇也區別對待，進一步導致事業單位更加被動和消極處理崗位培養和人才留用問題，加劇了人員歸屬感降低的現實。

三、非編人事制度建設路徑探索

對比于勞務派遣等臨時性、輔崗位的非編制人員使用方式，人事作為一種新型人事管理模式勢在必行。針對實踐中存在的問題，應當總結經驗，探索適合我國國情的事業單位非編制人事制度的一般模式。

（一）非編人事制度建設的關系定位

構建新型的事業單位非編制人員人事制度，應當正確定位以下幾對關系：

1.市場流動性與人才穩定性。非編制人事適應人力資源使用的市場化要求，促進了人才的市場流動，能夠適應單位需要，靈活有效的使用人員。但是，流動性過強、社會保障和管理機制的不健全導致人才使用的穩定性下降，不能保證優秀人才長期穩定的工作，為單位工作帶來損失。因此，事業單位在構筑人事制度時，應立足于工資增長、福利增加、學歷與職稱提升等問題，做好管理工作。

2.編內人員與編外人員。事業單位存在大量編制內使用人員，在同一性質崗位，往往同時使用兩類人員。諸多待遇和管理差別往往引起員工崗位責任不清、工作推諉、態度消極 。針對這種現象，要建設良好的編內、編外人員之間的溝通渠道，靈活運用工會活動、人員晉級、編制轉化等途徑和手段，以有利于人事人員穩定長期的發展。

3.人才隸屬與人才使用的關系。人事為事業單位對不同類型人才的需求和使用提供了有效途徑。協調好所屬和所用之間的關系，實現人才配備的最大效益，這也是體制建設必須予以關注的重點。

     （二）非編人事制度建設的基本原則

針對以上關系定位，事業單位在建設和創新人事制度時，應遵循以下原則：

1.平穩調控，穩定過渡的原則。人事制度的鞏固發展需要一定的外部環境和較長的過渡時間。在當前條件下，要將非編制的人事納入法律、法規及社會保障體系之內，提高該項制度的生命力和保障水平，建立該制度發展的有利條件。

2.分段實施，循序推進的原則。實行人事制度是促進人員合理流動、促進管理模式改變、提高管理水平的重要措施。目前，應做好人事制度與原有人事管理制度的銜接工作，逐步增進人事方式的效用，擴大覆蓋范圍，強化制度保障，結合制度改革需要，將各類崗位的人事機制逐步納入規范化軌道。

3.管理有序，規范流程的原則。人事制度的實施，必須以規范形式加以確定和保障，包括人才流動、聘用、辭退、退休等事務，均應配備相應的規范流程，切實維護各方合法權益，采取法律途徑解決勞動糾紛。

（三）非編人事制度的建設方向

事業單位人事制度范文2

關鍵詞事業單位人事制度改革;存在問題;對策

中圖分類號f241.3文獻標識碼a文章編號 1007-5739(2010)01-0353-01

自2002年事業單位推行聘用制工作以來,大部分事業單位進人都實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實施,使事業單位的人員隊伍得到了一定的優化,為科研事業的發展和專業化人才的輸送提供了一個很好的平臺,但是在實行聘用制制度的同時也存在一定的實際困難。為進一步促進事業單位用人制度法制化、科學化、規范化,結合工作實踐,就人事制度改革出現的問題,探索其解決對策。

1人事制度改革存在的主要問題

1.1事業單位的用人機制尚不完善

在人員招聘方面,個別單位存在著進人不公開、不透明,向事業單位亂塞人,尤其在基層,事業單位仍然是領導安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續聘、解聘也是流于形式;在人事監督上,缺乏對事業單位用人的監督管理手段。在聘用制推行過程中,一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應,大部分人對實施聘用制的意義認識不到位,更談不上監督管理[1]。

1.2事業單位人事法制建設亟待加強

目前,行政機關的管理有《國家公務員暫行條例》,企業管理有《中華人民共和國勞動合同法》,唯獨事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規。雖然[2002]35號文件明確了人員聘用制度為事業單位的基本用人制度,但事業單位人事管理的單項政策規定仍然不健全。在全面強調依法行政的今天,事業單位人事法制建設的空白和滯后,直接制約了事業單位改革的力度[2]。

1.3崗位設置滯后,按崗位聘用操作困難

聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發了事業單位崗位設置指導意見,但由于河南省事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺。在實際操作中,單位的崗位設置不夠明確,尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定,這就使“因需設崗,以崗擇人”難以執行。部分單位為了保證聘用制的穩定推行,對老人員往往大多采取對崗聘用方式,或放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格,很少實行競聘上崗方式。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績效,而且也給聘用制的后續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。

1.4整體配套改革推進緩慢

事業單位改革是一個龐大的系統工程,涉及管理體制、機構編制、財政體制和社會保障等領域的改革,人事制度改革不可能單兵突進。比如,在推進崗位設置管理制度時,按需設崗的原則要求與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性,事業單位在發展的同時,因編制調整的滯后,導致目前部分事業單位超編用人已經成為普遍現象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關系管理、社保基金處理等系列環節還沒有妥善設置。

2對策

2.1強化管理,完善用人機制

在人員進口上,實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》,對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定,實現進人的“程序公開、過程公開、結果公開”,營造一個公開、公平、公正的選人用人環境。改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況,擴大選人視野,提高人員素質。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規范崗位設置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實行合同管理。在人員出口上,完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘、辭聘制度,在解決社會保障基礎上暢通人員出口,形成正常的人員退出機制,增強用人制度的靈活性。在人事監管上,在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配、考核制度的宏觀調控體系,建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制[3,4]。

2.2加快事業單位改革的立法工作

對事業單位人員聘用制度進行立法,進一步規范事業單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業單位與職工的權利和義務,是實現事業單位人事管理法治化的重要舉措。要進一步規范事業單位聘用合同的簽訂,盡早實現人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業單位的基本用人制度。同時,要采取切實有效的措施,建立以聘用合同為基礎的用人機制,變傳統的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。

2.3加快實施事業單位崗位設置管理制度

崗位設置是事業單位人事管理的基礎環節,以崗位為重心規范事業單位人事管理,是實現事業單位人事管理規范化、科學化的必然要求。要盡快制定事業單位崗位設置指導意見和實施辦法。事業單位應以自己的職能、編制為依據,按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位,并相應制定

崗位說明書,明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。同時,要以崗位設置管理為契機,建立和完善以崗位管理為基礎的相關政策,堅決打破傳統的身份管理模式,堅持按崗位職責要求選人用人,實現身份管理向崗位管理的轉變。

2.4進一步健全各項綜合配套措施,改進聘用制運行環境

一是推進公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環節,直接關系到聘用制的運行。按照人事部《事業單位公開招聘的暫行規定》,“凡進必考”成為事業單位新進人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。建立單位和個人都能接受的機制,比如設置擇業期、再就業幫扶機制等,完善配套的人事、社會保險等涉及個人切身利益的內容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據事業單位改革的基本精神,建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭議仲裁制度。加強人事爭議仲裁的制度建設、隊伍建設,及時解決因履行聘用合同而發生的爭議,切實保障職工的合法權益,維護和諧有序的人事關系。 整理

3參考文獻

[1] 項衛衛,梁漢高.事業單位人事制度改革芻議[j].湖北社會科學,2003(7):61-62.

[2] 張亮.加快事業單位改革步伐為改革創新提供動力[j].河北農業大學學報(農林教育版),2000(4):7-8.

事業單位人事制度范文3

關鍵詞：事業單位改革 人事制度 制度供給不足 能力 意愿

隨著公共服務需求的增長，事業單位人事制度日益呈現與公共部門人事管理制度變遷整體進程的不適應性。事業單位人事制度改革在一定程度上調動了事業單位人員的工作積極性和創造性，但從總體上看，諸多方面還處于試點階段．一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決，成為制約事業單位人事制度改革向縱深推進的“瓶頸”。

1.人事管理自亟待加強

自主性是組織人事管理得以展開的前提和基礎，事業單位人事制度改革的關鍵在于自主用人機制的確立。在傳統的事業單位管理體制下，政府主要采用行政或計劃的方式管理事業單位的人和事，事業單位事實上成為政府的附屬物，事業單位人事制度無法有效發揮其制度功能，而這也是制約事業單位活力的癥結所在。因此，需要按照政事分開的原則創新事業單位人事制度，減少政府的直接干預，讓事業單位真正擁有充分的人事管理自。事業單位并未獲得完整、充分的人事管理自。雖然改革在逐步推進之中，但不容回避的是，事業單位人事管理事實上仍處于一種相對被動或從屬的地位，符合事業單位特點和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于長期形成依附慣性，事業單位的獨立主體身份甚至得不到自身的認同①，管理實踐和思維的誤區一定程度上阻礙了事業單位人事管理自的落實。為此，事業單位的用人機制也就不可能得到切實轉換。

2.激勵約束機制有待強化

任何組織的日常管理、效率提升和目標達成，最終都取決于組織內部的人員構成及其組合，如何有效激勵和約束工作人員成為組織不容回避的重要問題。事業單位激勵約束機制，是指根據事業單位的戰略目、標和個體的行為規律，借助各種手段激發組織成員的行為動力，使其迸發出工作積極性、主動性和創造性，同時規范成員的工作行為，使其行為始終在組織需要的預定軌道上運行。激勵與約束相輔相成、缺一不可，只有把二者有機結合起來，才能有效實現制度的激勵功能。繼而有效提升事業單位公共服務的品質。

事業單位大多存在激勵缺失的現象。組織激勵機制的構建主要依靠薪酬、培訓、獎懲等人事管理模塊來完成，而上述模塊功能的實現又離不開考核的有效運作。事業單位考核已逐漸從重品質輕績效發展到二者兼顧，從定性考核發展到量化考核，考核機制得到初步完善，但考核過程中依然存在諸多問題，符合事業單位自身特點的考核體系并未確立。

此外，很多事業單位還存在約束不足的問題。改革客觀上緩解了政府的財政壓力，提升了公共服務供給的活力和效能，但與強烈的“創收”動機相比，人事制度創新中來自市場和政府的約束顯然是軟弱無力的。市場約束的薄弱源于不充分競爭導致的公眾服務選擇權的缺失，而政府約束的薄弱則在于財政預算、法律框架等監管手段的缺位。

3.改革相關配套措施滯后

作為穩定、正式的行為規范和工作準則。組織人事制度具有系統性的特征，只有與其內外系統的各環節協調互補，才能發揮人事制度的整體效應。事業單位人事改革是一項系統工程，涉及利益凋整、資源整合、人員分流等各種相關制度的創新，需要各項改革措施相互配合才能順利完成。但是，由于制度創新的配套措施建設相對滯后，一定程度上影響了事業單位人事制度改革的前期效果。

作為改革重要配套環節的社會保障制度建設相對滯后，制約了事業單位人事制度創新的推進。在失業保險方面，事業單位人員仍基本維持事實上的終身就業體制，失業保險制度目前并未真正建立起來。在養老保險方面，各地事業單位養老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性。比如，從目前各地事業單位基本養老保險征繳比例來看，最高的單位繳費比例達到了30％，最低的為10％，最高的個人繳費比例為7％，最低的個人繳費比例為2％，這種差異性不僅發生在不同的統籌區域內，即使在同一統籌區域內的不同事業單位也有一定差異②。在醫療保險方面，對離退休人員管理脫節、財政負擔過重，不同性質事業單位的醫療制度差別很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生社會不安定的憂慮，事業單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使人員出口渠道不暢，從而影響了改革的整體效果。

4.人事法律法規體系尚待完善

近年來，國家先后出臺了部分事業單位人事管理制度政策法規，促進了事業單位人事管理的科學化和制度化，積累了－FF多有益的經驗。但從總體上看，事業單位人事制度立法仍相對滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問題沒有法律依據。一是事業單位人事法律法規缺失。傳統干部人事制度分解后，大一統的人事制度框架內的子系統遵循不同的軌跡發展，機關和企業的人事管理規則，分別以《公務員法》和《勞動法》為核心建立了相應的人事法律法規體系。與之形成鮮明對比的是，事業單位人事管理活動迄今仍缺乏整體性和最高層面的國家法律規則，事業單位人事管理的現行規定大都存在于法規、部門規章以及政策文件中，人事管理規則缺乏權威性。此外，即使是已有的人事管理單項政策法規，也有部分內容因事業單位人事管理環境的變化，亟待進一步的修訂和完善。二是已頒布的某些法律法規缺乏具體操作細則，使得事業單位人事管理面臨較多困難。

參考文獻：

事業單位人事制度范文4

關鍵詞：人才交流機構；事業單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務

 

隨著人才價值的回歸和人才強國戰略的實施，人才在社會主義市場經濟建設中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉變。作為政府人事部門所屬的人才交流結構，開展社會化人事管理和服務，如何為事業單位人事制度改革提供人事人才專業化的配套管理和規范的服務，是我們應該深入思考的問題。

一、充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證

人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。

（一）發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用

按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理。組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才交流服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應的政策法規，人才交流服務機構通過借助于行政職能，為配合企業改制和用人制度改革，為企業和人才個人搭建了社會化管理的服務平臺，開展了相應的配套人事保障服務。

（二）轉變職能，創新機制，拓展服務領域

1．變管理為服務。轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。

2．建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。

人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。

3．做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。

（三）整合社會資源，優勢互補

人事服務有其自身的專業屬性，又具有政策性強、管理規范、社會信譽度高等獨特性，但傳統的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業管理在全國較普遍，勞動部門職業介紹機構在管理人才檔案，各行業主管部門成立的人才服務機構也在管理人才檔案，涉外人才服務機構作為一個企業也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進程需要逐步推進，人才的社會化管理服務工作需要規范，又不可能在短時間內打破部門和行業的管理，因此在一定程度上形成了各自發展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務機構可發揮自身優勢，聯合行業中介服務機構開展工作，實現優勢互補。

（四）運用現代技術，提升管理服務水平

當今世界已進入信息化時代，電腦化管理已相當普及，各人才交流機構要充分應用信息技術，加快提升現代化的管理技術水平和手段，加快硬件投入和軟件開發，使服務方式更為便捷，辦事環節和手續更加簡化，從而提高服務標準和服務效率。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

（一）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。

（二）挖掘服務潛能，樹立服務品牌

市場競爭優勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務。服務的態度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業務范圍、服務功能，并被社會所認同。同時，在原有業務的對外服務基礎上，根據客戶的需要，量身訂做需求的業務項目和服務范圍，不斷提升服務水平，增強對服務的認知度。

事業單位人事制度范文5

隨著事業單位人事制度改革的深化，以及事業單位的分類改革都需要建立起一套完善的事業單位崗位管理機制，同時事業單位工作人員的分配制度要想更好的進行改革也需要對崗位管理機制進行完善。事業單位崗位管理機制的改革具有重大作用，其能充分激發工作人員的熱情以及積極性，并能促進事業單位人員由身份管理層次向崗位管理層次進行過渡。

事業單位由于其本身的特點和性質，需要建立一套適應其本身發展的分配制度以及聘用機制，確保崗位設置制度符合本單位的實際情況以及長遠發展戰略，總體來說要遵照按崗聘用、競聘上崗以及按需設崗的原則，要對崗位上的工作人員明確具體的工作任務，對整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級。崗位設置制度符合科學管理的概念，加強了工作人員的責任感，使崗位的特性顯露出來，而崗位工作人員的身份被有效淡化，使事業單位的人事制度改革達到目的。

總之，對事業單位崗位設置制度的合理改革，將有效促進單位人員的工作積極性，加強工作人員的責任感，并能有效地對人力資源進行分配，從而對我國社會主義事業的發展起到推動作用。

二、科學和完善的分配制度改革

事業單位只有建立了符合單位發展的分配制度，才能保證單位職能的正常履行，才能保持單位的活力。科學而完善的分配制度在事業單位中起著重要的作用，它是事業單位建立和完善聘任制度的保障。

2006年7月1日，國家對事業單位進行了收入分配制度改革并實行崗位績效工資制度，事業單位工作人員的工資收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。按照中央的統一部署，事業單位實施績效工資分三步展開，第一步從2009年1月1日起，先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，配合醫藥衛生體制改革，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、應急救治、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城鎮社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對于建立完善的分配激勵機制，構筑健全的宏觀調控體系，促進社會事業發展，具有重要的現實意義。績效工資不同于其他形式的工資，是事業單位工作人員工資中比較活的部分，主要體現工作人員的實績和貢獻。每年的考核中，事業單位根據工作人員的考核成績以及表現業績，采取比較靈活的方式對績效工資進行分配，額度適量，要根據單位有關章程的規定，不能逾越規范條例。設立績效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對有成就的工作人員要進行褒獎以及鼓勵，因此對不同崗位的工作人員應該適當拉開檔次，以示區分。績效工資對事業單位的長期發展有明顯的促進作用。

事業單位的分配機制應該具有激勵性，合理的分配機制是培養人才的戰略手段，也是培養高素質人才的重要途徑。我國現行的分配制度是以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。社會主義社會人們勞動差別的存在決定了我國現階段的分配結構，同時也是發展社會主義市場經濟的客觀要求。按勞分配的主體地位表現在兩方面，首先，全社會范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經濟范圍內勞動者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。我國分配制度的這些特點為事業部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據，并為今后的改革指明了方向。建立合理完善的事業部門分配制度關系著事業單位的生命與活力，它是一項需要逐步過渡、不斷探索的長期任務，在這種條件下，事業單位應該嚴格按照國家政策，認真貫徹三個代表重要思想以及科學發展觀的理念。通過合理的機制創新與制度改革，形成完善的事業部門分配制度。

三、合理完善的考核評價制度改革

事業單位中設立的績效工資機制可有效提高工作人員的積極性，績效工資是事業單位部門工資分配中比較活的部分，它根據崗位人員的業績合理進行分配。這項制度不僅提高了工作人員的責任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績效工資機制是一項單純的薪酬激勵機制，它能在一定程度上對工作人員起到激勵作用，并不能從根源上刺激員工。要想真正調動工作人員的熱情與積極性需要把酬薪與績效緊密的結合起來。單從結構上來分析，績效工資機制從內容上對薪酬進行了完善，以前傳統的薪酬形式是一種單一的沒有激勵措施的手段，科學合理的薪酬體系應該是團隊績效與個人績效的統一。因此，事業單位應該建立起完善的績效工資機制，而績效工資機制的建立在一定程度上要依賴與考核評價機制的建立，考核評價機制是伴隨著合理而科學的分配制度發展起來的。績效評價的結果是建立合理的激勵制度的基礎條件，它要求符合事業單位的特點，在運行方式上要適合單位績效考核的標準。

績效目標一直一來都是績效管理工作中的重點，而績效管理同樣是事業單位人力資源部門工作的關鍵部分。此處的一個現實是，職能部門的有效目標量化工作成為了績效管理工作中的盲點和難點。因此，眾多人力資源部門的負責任一直一來所追求的就是如何把部門或者個人的績效進行量化。我們知道，工作中的管理活動中，有些工作是可以量化的，有些是不能量化的，這些工作反應的是一種潛在的價值，無法用目前的標準去量化，比如員工的素質以及經營者的發展潛力等，這些因素沒有統一的量化標準，因此不能進行嚴格的量化。在這種情況下，我們應該通過其他角度對不能量化的目標進行分析。例如可以從成本、數量的角度來分析。有些目標雖然不能量化，卻能對其進行定性研究，可以從時間、質量的角度來研究，例如工作的滿意程度、任務完成的及時性等。因此，在新的績效評價機制中，定性和定量研究應該進行合理的結合，此方法是在現在的事業單位績效考核中被運用次數較高。績效考核機制的建立符合一定的科學性，然而真正的施行尚存在諸多問題，目前很多事業單位部門在績效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想，有些單位甚至把績效考核工作當成了形式搪塞。

四、總結：

對事業單位進行人事改革的根本目的，從一定程度上來講是要提高員工的積極性，激發員工的創新能力，也只有這樣才能在事業單位營造出富含競爭力、有序的工作環境，才能保證事業單位健康發展。

參考文獻：

[1]廖文堅.淺談事業單位人事制度改革[J].經濟論壇,2010(02).

事業單位人事制度范文6

關鍵詞：層次需求理論：激勵制度：人力資源管理

激勵是心理學中的重要內容，是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。激勵也是人力資源管理中的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，激勵機制是事業單位人力資源開發的重要手段，能夠影響職工的工作態度，有助于提高員工的工作的積極性，調高員工的工作效率，進而推動事業單位的長足發展。

一、伴隨著改革開放的進程，我國的事業單位的人力資源管理也在進行著不斷的改革，但是在改革過程中仍然存在一些問題，主要體現在以下幾個方面：

（1）相對滯后的人力資源管理制度改革

近年來，我國的事業單位人力資源管理制度改革一直沒有間斷過，經過管理階層和一線員工的努力嘗試和積極探索，取得了一些的效果，但是，從整體來看，因為事業單位特有的內部體系的多樣性和復雜性以及一些歷史淵源，符合各種不同類型的事業單位特點的人力資源管理制度體系的改革就顯得相對滯后，需要進一步的完善和深化。

（2）相對匱乏的人力資源社會保障機制

由于我國社會保障制度的社會化程度比較低，使得部分人力資源社會保障的內容單一、水平較低，無法適應快速發展的市場經濟體質和事業單位機構改革。目前，分流人員出口不暢基本是由于部分地方財政壓力大、社會就業壓力加劇以及社會保障制度的不健全造成的。事業單位人員在安置上的困難，需要社會保障制度這一有效的風險規避機制來克服。

（3）相對不足的人力資源考核機制

我國機關事業單位長久以來的舊制度中的薪酬平均分配和干部身份終身制的不合理性一直是調動事業單位工作人員的工作積極性，推動人力資源改革進程的瓶頸，近幾年，事業單位人力資源管理制度針對這兩個問題，實行了“分配激勵機制的靈活多樣性”和“以聘用制為基礎的用人機制的建立”的改革。在推這些相關改革內容的過程中，逐步暴露出了對相關配套問題的認識的重要性，并沒有注意到相應的整體上跟進的改革。

產生上述這些問題的原因主要是由于事業單位的人事制度的主體是國家，事業單位并不是獨立存在的。其實行的人事制度是和國家機關人事制度一體化的，因此說，事業單位相關員工與國家機關部門在人事各方面沒有什么太大的區別。也就是說，事業單位的相關管理人員是國家的干部身份；事業單位工人也是國家機關事業單位工人。

二、淺析基于層次需求理論的激勵制度在事業單位人力資源管理中的運用

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。管理者應該從事業單位員工的需求的五個層次入手來建立激勵制度，進而實現人力資源的有效管理。主要從以下幾個方面出發：

（1）建立合理的薪酬激勵制度

薪酬激勵制度的建立在激勵員工的措施中占有很重要的地位，起到極為重要的作用，因為薪酬不僅僅是金錢的激勵，也就是說它不僅僅是滿足員工的最低層次的生理需求（即可以用薪酬來購買生活必需品，滿足吃飽穿暖的最基本的需求），更是可以隱含著對員工的成就激勵和地位激勵等，也就是說可以滿足員工的需求層次里更上層的尊重和自我實現的需求，

（2）確立明確的目標激勵體系

通過設置明確的目標，激發人們動機并且指導其行為，達到調動人的積極性為目的的激勵方式成為目標激勵。因為每個人都是在不斷啟發對高目標的追求，進而得到鼓舞其奮而向上的內在動力，以激發其工作的積極性。通過設定一定的愿景目標，會對員工產生激勵作用，而以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。可以使員工得到充分的歸屬感以及尊重并在這個追求并實現目標的過程中得到充分的自我實現。

（3）加強持續的情感激勵理念

在馬斯洛的層次需求理論中，愛和歸屬感以及尊重情感被放在了較高的層次上，當員工薪酬收入達到較高水平后，金錢等物質手段的激勵作用會顯得越來越微弱，而與之相對的精神激勵的作用會越來越大。它會使得情感激勵更富有人性化，從而產生出巨大的物質能量。人是有感情的動物，每個人在付出自己的勞動過程中，都希望得到外界的理解和認可。事業單位的各級領導要多站在員工的角度考慮問題。建立和諧的工作氛圍，了解員工的心理和情感變化，是增加單位凝聚力的關鍵。只有員工都能在和諧的工作環境中工作，保持心情舒暢，工作的效率才能得到提高。才能更好的提高工作效率。

參考文獻：