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品德評定自我總結范文1

第一、成立見習班主任培養工作領導小組 ：

組　長：杜心華

副組長：李明萱、胡毅

組 員：羅俊龍、鮑殊佳、方文、李朝暉、游小文、劉軍喬、譚建平

第二、見習班主任要求 ：

1、端正態度，認真學習（1）學習教育理論。認真學習有關班主任工作的理論、方法、藝術等書籍，做好讀書筆記，及時記下自己的讀書心得。（2）向指導班主任學習。虛心請教、誠懇接受指導班主任的指導，定期與指導班主任進行交流，與班主任一起研究參與班級的各項工作。（3）在實踐中學習。積極協助指導班主任，做好所見習的班級各方面的工作，自覺履行班主任工作職責，實踐中制定班主任工作計劃，并對實踐工作進行總結與思考。

2、身體力行，積極實踐（1）深入了解學生的學習、行為、思想、身心等各方面的情況，幫助所見習班級的班主任有針對性地做好學生思想教育工作，特別是配合做好學習有困難、行為習慣較差等后進同學的疏導轉化工作。（2）見習期間，要積極參與班級的各項活動（包括班級的各項常規工作，早操、課間操、中自習、校本課程、班會、夕會、晚就寢等），嘗試組織主題班會、班委會、家長會、學生座談會等，嘗試組織各種有益的德育活動，熱情接待家長，必要時可主動進行家訪。

3、對班主任工作要勤于思考，不斷進行工作總結，及時記下自己的心得體會，并對自己的工作情況每周做一次總結。

4、積極參加學校組織的班主任培訓、班主任工作座談及班主任外出考察等活動。

第三、見習班主任指導老師工作要求：

1、學校為每位見習班主任聘任一名班主任工作指導老師。

2、指導老師要本著對班主任成長和對學校發展高度負責的精神，認真做好對指導工作。對他們要做到關心愛護與嚴格要求相統一，指導幫助與相互學習相統一，理論學習與班務實踐相統一，班級工作獨立負責與為他們創造條件相統一。

3、在學生中確立并維護他們的應有地位，善于“搭臺子”和“壓擔子”。

4、經常與他們交流學生情況，交流班級管理中的心得體會。

5、及時負責地協助學校有關職能部門對他們進行考核與評價。

第四、見習班主任的考核與評定 ：

1、考核分二次進行，分別在第一學期期末和第二學期期末進行。

2、考核內容由檢查學習心得、自我總結評價、學生測評、指導教師評價、年級組評價、班級管理績效（班主任月考核、星級班級考核）等組成。

3、考核結果與評職、評優掛鉤，考核優秀的（前30％）學校將予以表彰獎勵。

4、見習班主任考核為優秀的，指導班主任評定為優秀指導班主任，德育處表彰。

附：XX年年度指導班主任名單

品德評定自我總結范文2

關鍵詞：中職德育課程 課程改革 問題 對策

中圖分類號：G711 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.22.055

1 中職德育課程改革的問題

1.1 落后的考核方式

中職的德育課程在進行評價和監測學生的水平方面以及學習情況上，還是會以老舊的考核方式為準，考試模式也是以閉卷的形式開展，若分數高，就會證明道德水平較高。雖然在考試分數的體現上，能夠將學生的考試能力反映出來，可是不是全部的表示學生的思想道德水平是怎樣的。不夠合理的評價機制，讓形式化的考核工作產生，讓德育考試的主要引導作用喪失。

1.2 陳舊的教材

當前的教材重點放在教學德育理論，對學生所具備的職業道德、誠實守信的教育較為忽略，尤其是培養學生能力的過程，較為缺乏。教師作為引導者，在教學階段講解理論知識十分透徹，可是對于社會現象的討論和分析較少，不能將學生的學習主動性和積極性有所調動。

1.3 單一的授課方法

中職德育課往往會采用單一的教材開展課堂的教學內容，這樣的灌輸式教學，讓引導過程較為淡薄，只是抽象的進行授課，行為指導方面實際進行的幾乎沒有。

2 中職德育課程改革中所存在問題的解決對策

2.1 將能力作為核心，對德育教學的考核模式要正確改革

多年來的德育教育，讓中職的德育課教學當中產生了極大的缺點，就是灌輸式的教學在課堂上講解理論知識，在書本上標注重點的理論知識，讓學生們在腦中牢記所講的理論知識，最終在試卷上考相關的理論知識。這樣的教學模式來對學生成績的評定，只是片面的評定標準，對于學生的多角度全面發展不是非常的有利。在現階段，中職的德育考試要不斷科學化，在價值、情感、能力、知識這幾方面對中職學生開展系統的考試評價。中職學生的相關成績評定需要對這幾方面的內容有效融合。

第一，平時表現要和卷面成績相融合。

對卷面成績的注重，對實際表現忽視的評定模式要有所改善，總體成績不能夠通過卷面成績來評定，這樣進行的后果只會讓弊端愈演愈烈。有必要將平時的表現也納入總體成績中。

第二，要將能力與知識相互融合。

讓死記硬背知識點的傾向全力克服，嚴格關注考察學生的綜合能力。

第三，要讓閉卷和開卷有效融合。

要正確的引導中職學生書寫調查報告、小論文等，要讓學生們積極的走出課堂，走進社會，運用在生活上的具體案例對教材中的詳細內容有所印證，讓理解方面更加深刻，重點培養學生們使用自身學到的知識點、對實際問題系統解決的能力。運用這樣的方式，才能夠在一定程度上將德育學科的相對育人功能發揮出來。

2.2 將就業作為導向，對德育教學內容要充分整合

中職德育的教學內容需要充分的進行整合，其中要將就業作為導向，實施模塊式教學方法。例如：在教學“就業與創業指導”這一節的過程中，需要對“職業與創新”這一主題合理圍繞，針對職業教育課程需要分割成創業和職業兩個大型模塊，在教學的過程中需要嚴格培養學生們的創業意識以及職業道德意識，可以進行“模擬招聘”等教學活動，開展即興的辯論、演講，還可以開設創業方案等適當的比賽。

2.3 對課堂教學的注重，對社會實踐教學的忽視要合理轉變

第一，在中職德育課的教學方式上有所突破。

按照中職學生的普遍思想品德特征，利用社會實踐、社會調查、現場教學、情景教學、案例教學等方式，和學生活動、職業活動相互融合，讓學生的主體作用有所突出。

第二，在中職德育課的內容上要有所突破。

要讓貼近學生、貼近實際以及貼近生活進一步體現出來，讓社會主義的價值教育有所突出，要在德育課的教材中有效的結合社會主義核心價值體系中的相關內容，主要是為了讓職業教育特點凸顯。也就是要對心理健康教育、創業和擇業教育、法制教育、職業紀律、職業道德教育以及職業理想教育給予合理強化。

第三，在中職德育課的教材結構上突破。

利用模塊化這一方面，讓半工半讀、工學交替的需要充分適應。

2.4 中職德育的教學模式需要改革，讓學生成為主體

在德育教學當中，學生是以主體的身份存在，不可以當做灌輸的客體。所以，在中職德育課堂的教學方面一定要讓學生成為主體，在一定程度上教師的基本職責就是讓學生學會積極主動的去學習，讓學生可以學會正確的思考。要把德育教學的具體內容劃分為不同的教學專題，正確的引導學生們將問題帶入企業、帶入社會，再進行詳細的體驗和調研，在探究問題中會同時將該問題的解決方法充分掌握。

這樣的研究方式，能夠讓學習方式有所升華，也就是學習的八步法，具體包含：自我評價實踐證明、自我總結、體驗、答疑、交流、調研、設疑自學。這樣的學習方式合理的凸顯出了學習的合作性、研究性、自主性以及學生的主體性，顯示出了將學生作為主體的教育理念，能夠提高和培養學生進行自我學習的能力。

3 總結

根據以上的論述，中職德育的教學改革方面是較為繁瑣的，一定要采用嚴格、細致的探索精神和科學態度，進行不斷的提升和反復的實踐，要具備優質的環境，讓學生為主體，教師為主導的標準有效構建，要力求將就業作為關鍵點，讓能力有所提升，讓德育教學模式有所完善。

參考文獻：

[1]楊光輝.中職道德課程改革的問題與對策[J].信息部（下旬）：理論版，2011，（5）.

[2]羅偉林.淺析新課程改革背景下的中職德育教育[J].教育教學論壇，2012，（9）.

品德評定自我總結范文3

【關鍵詞】課程改革 綜合素質 評價方式 評價內容 評價過程 評價結果

新課程理念大力倡導素質教育，旨在全面提高公民思想品德、科學文化等多方面的素質，培養能力、發展個性?；诂F代教育理論，素質教育評價方式應該體現"以人為本"的思想，始終堅持以"促進學生發展"為目的。

根據新課程的理念，對于學生的評價無論在功能和價值上，還是在學科內容、呈現方式以及對考試結果的處理上，都要力爭體現新課程所倡導的"立足過程，促進發展"的評價理念和工作思路，形成適合本地區的學生評價內容、形式、手段，以利于新課程的深入實施。我們應該和課程改革緊密結合，立足課改，結合教師與學生的實際，探索出符合實際，并突出學生特色的評價體系，以達到全面提高學生素質的目的。

1.評價方式多樣性，發揚學生的優點

教學中主要以學生自評、學生互評、教師評價、家長評價等方式進行，各任課教師要指導學生做好各種過程性評價資料的整理，裝入《成長記錄袋》；學期末由班主任與任課教師進行交流，并查看《成長記錄袋》中的過程性資料，對學生習慣養成進行綜合評定，并將評定等級填入《成長記錄卡》中。

1.1 學生自評：當學生自己認為在某方面表現比較突出，或者讓學生回顧一下某一段的表現，自我進行評價，從而肯定成績，找出不足，以形成比較客觀的自我認識，將評價情況裝入《成長記錄袋》。

1.2 學生互評：在班主任的指導下，以小組或班級為單位，同伴互評，主要看閃光點、看進步、看發展，因人施評。一般每月評價一次。

1.3 教師評價：各任課教師尤其是班主任通過觀察學生在課堂及各種活動中的表現，發現學生的進步、閃光點時，可隨時進行口頭評價，讓學生記入《成長記錄袋》，做到"低、小、勤、快"，"低"指起點，"小"指小目標，"勤"指勤評價，"快"指快反饋。

1.4 家長評價：可通過每學期的家長會，或者和學生家長的平時交談中，指導學生家長評價好學生在家里習慣養成情況。

2.評價內容全面性，激發學生內在動力

新課程所倡導的發展性學生評價的內容是比較全面的，評價時要注重學生綜合素質的考察，不僅關注學業成績、道德品質，還要關注學生創新精神和實踐能力的發展，以及良好的心理素質、人際交往能力、學習興趣、積極情感體驗等方面的發展。同時更要尊重個體差異，注重對個體發展獨特性的認可，給予積極評價，發揮學生多方面潛能，幫助學生擁有自信。在學生綜合素質評價的方式上，首先改變了評價的主動權牢牢地被班主任掌握的現象。根據學生的年齡特點和心理需求，應采取學生熟悉的、活潑的、喜聞樂見的活動形式，邀請家長、校外輔導員、科任老師等參與評價；同時開展學生自評與互評等方式，達到激勵目的。這樣班主任不再是唯一有評判權的裁判，學生本人、同伴、家長、班主任、學科教師等根據不同的評價指標，可以擁有各自的評價權。如生活方式中的評價以學生家長為主體，團結同學等方面則由同伴作為評價主體等。這樣打破了評價由班主任教師一人掌握并實施的現象，使評價結果更加全面客觀。

3.評價過程動態性，促進學生積極發展

學生綜合素質評價體系涵蓋多項具體內容，如果把諸多評價內容的實施集中于某一固定時間，很不現實，評價結果很不科學。因此，我們將這些內容采取各取所需、分解達標的方式進行評價?？梢韵纫龑W生在自我總結的基礎上梳理出階段發展目標，再根據階段目標完成情況確定下一步的目標，如此循環，提高目標要求。在目標的實施過程中進行評價，把終結性評價與形成性評價結合起來，注重收集學生階段性達標成果，建立學生成長檔案。這樣，不再把綜合素質評價作為期末時的一個環節，而是把它貫穿于學生整個的發展過程，從學期初各目標的確立與實施、學期中的成長展示，最終形成期末的評價等級。同時要定期給學生進行回顧與反思的空間，時刻激勵學生自省、自律，避免學生只著眼階段達標的短期效應現象，更立足于學生的長足發展，確保評價結果的準確性和發展性。

4.評價結果激勵性，促使學生全面發展

在教學過程中，教學評價既有評價功能，又有反饋調控功能。要充分體現課堂評價功能，促進學生進一步學習，必須以激勵性評價為主。

教師應重視對學生積極的學習情感的培養，多給予學生肯定性、鼓勵性的評價，如在教學實踐中，當學生的思維出現合理成份時，教師要及時給予肯定，尊重學生獨立思考的成果，這將有利于學生形成積極的自我概念和自我評價，增強自我教育能力。同時，教師還可以恰當地運用自我陳述法來促進學生自主學習。所謂自我陳述法是指在一定時間教學之后，讓學生自己用口頭或書面的方式陳述自己學到了什么的測評方法。它體現了尊重學生的觀念，有利于學生反思自己的認知過程，回味自己的情感體驗，有利于充分發揮學生主觀能動性，在教學實踐中恰當地使用這種方法，將會使政治課教學煥發生機，充滿活力。

品德評定自我總結范文4

關鍵詞：圖書館文化；績效；激勵；創新；機制

中圖分類號：[G250] 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0084-01

企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的。具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式，它使員工之間能夠達成共識形成心理契約。圖書館文化是組織成員思想、行為的依據，并具有獨特性、難交易性、維模仿性的性質。是使其成為圖書館核心專長與技能的源泉。是圖書館可持續發展的基本驅動力。

一、人本管理是圖書館文化建設的核心

圖書館文化作為一種無形資產就是塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的館員群體，是用以規范館員行為的一個強有力的不成文規則體系。圖書館有吸納優秀館員，并使其發揮最大價值，使館員有一種歸屬感，有足夠的親和力和一個良好的工作軟環境，即有一個良好的圖書館文化。良好的文化目標倡導的是以人為中心的人本管理哲學，使每一位館員充分發揮主觀能動性，創造最大的服務空間，使圖書館服務領域達到最大的績效/每一個行業都有自己的文化風格，一個良好的企業文化無論是其價值理念，還是環境都會直接或間接地影響館員的職業生涯計劃。圖書館的發展戰略和發展遠景需要全體館員的共同參與，只有這樣圖書館的核心價值觀才能融入到制度建設和流程建設中。

圖書館文化的形成在很大程度上要與圖書館的人力資源評估與績效考核相結合，才能將核心價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到館員的認同，并由館員的行為傳輸到讀者群體，形成廣泛認同的文化理念，從而建立良好的社會形象。

二、圖書館文化創新應以績效為導向

圖書館文化建設與創新要經過三個程序；首先是圖書館文化體系的構建和提煉，即挖掘潛力，梳理溝通，提高升華等。其次是文化影響的推廣與傳播，即從外在形象到核心價值理念、制度文化建設等各方面展現文化創新成果。最后是文化資源的消費利用。例如建立良好的圖書館文化是一項艱苦的持久工作，必須建立一套客觀公正、科學的人員績效管理體系。所謂績效管理是指按照一定標準，采用科學的方法對館員的品德、工作績效、能力和態度進行綜合評定，以確定其工作能力和潛力為館員的晉升、評職、培訓、激勵等提供科學依據的管理方法。堅持以績效管理為導向的圖書館文化，不僅強調成果更是服務過程的體現，通過對績效管理文化體系的認識使其在機制、過程、策略、激勵四個方面創新。

（一）機制創新

良好的圖書館文化形成要與創新機制相結合，通過各種務實的績效管理機制與核心價值觀達到館員和館長的相互融通形成認同感。圖書館有計劃的培訓館員，使其在工作能力、認知水平達到所需標準，通過績效考核制度建立以管理、創新方案，逐步形成具有新的價值觀的群體意識。

（二）過程創新

圖書館的過程創新必須基于績效的部門文化，通過德、績、勤、能的考核體系達到良好的考核效果，館長要給館員傳達一個正確的績效概念，將目標設定與自我評價相結合，在考核中設定具體執行工作的基準，先讓本人就各業務的執行狀況作自我總結，然后由領導發表意見，使每個館員的思想真正統一到績效上來。在過程創新階段館長是主體，館長的態度和能力起決定性的作用，館長的職責就是采取必要的措施管理館員的績效與館員一起在工作中提高績效水平，創建以績效為基準的部門文化。作為館員績效的管理者和責任人，館長必須做好以下工作。

1、明確目標；創造高績效的部門文化，館長應明確提出這個目標并將傳達給館員，讓每個館員都有一個績效概念，都有為績效提高而努力工作的意識。在各部門形成追求工作績效的良好氛圍。

2、創建績效管理檔案；為了減少在今后績效考評時的矛盾應建立績效檔案，記錄館員在工作中的績效表現，為年底績效考評提供依據。

3、考評館員的績效表現；通過公平、公正的績效考核，對館員工作過程給予認可，對館員需要改進的績效表現給予建設性的改進意見?？傊@一創新方向強調考評，針對工作和業績，而不是個人，強調基準明確的評估，而不是綜合抽象的籠統評價。

三、策略創新

將圖書館的核心價值觀與用人標準結合，并傳達給館員營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響并改變館員不當行為。在圖書館績效管理體系內，將本單位的價值觀的內容作為考評與激勵內容的一部分，通過鼓勵或反對某種行為達到詮釋圖書館核心價值觀的目的。

四、激勵創新

績效管理的目的在于如何客觀、公正、科學地考核和評價館員，但更重要的目的是樹立圖書館的價值觀與服務理念，宏揚圖書館文化，為館員的職業發展指明方向。如今許多機構之所以無效率、無生機，其原因是館員考核體系不完善，不能體現館員工作價值，從而挫傷了館員的工作熱情。建立激勵機制與績效考核體系的另一個重要目的就是利用其評價促進館員職業生涯發展，具體包括以下幾點。

（一）確定館員培訓開發方向。通過分析績效評價的結果，發現館員的長處與不足，找出培訓的需要和進一步開發的方向，據此制定培訓措施與計劃，也可以作為館員個人確定自己發展計劃的依據，同時館員個人可以了解到自己的優勢與弱勢，增加館員個人的自我認識從而制定自己的最佳發展計劃。

（二）滿足館員的自我尊重、自我實現的需要。對于工作業績突出的館員希望自己的工作得到組織的認可和肯定，通過績效考核可以滿足這方面的要求。

參考文獻：

[1]劉光明.《企業文化》[J].經濟管理出版社.2001年版

品德評定自我總結范文5

班級文化的內容包括班級物質文化、班級制度文化和班級精神文化。高雅、生動、形象的班級物質文化對學生具有潛移默化的教育影響力和感染力。制度文化是物質文化和精神文化的保障,良好的班級精神文化是班級文化的靈魂。

本人從事班主任工作十幾年,經歷了從班級管理到班級文化建設的轉變,體會到簡單的班級管理和高層次的班級文化建設的不同,也完成了從簡單的班級管理者到班級文化建設者的轉變,在班級文化建設中采取了一系列有效的措施,并收到了良好的效果。

一、物質文化建設

物質文化建設是班級學生學習生活所需要的物質條件和環境,是班級文化的物質形態。隨著經濟和社會的發展,教室的硬件條件有了很大的提高,良好的多媒體系統很好地適應了教學的需要。在環境方面本人非常注重教室內物品的擺放、桌椅的擺放、衛生的打掃與保持、教室衛生工具的擺放,我也總喜歡在窗臺上或教室后面放上幾盆鮮花或綠色植物。優美的環境能給學生增添生活與學習的樂趣,消除學習的疲勞,更重要的是它有助于培養學生正確的審美觀,陶冶學生的情操。

教室的軟環境大有文章可做。在教室的空白處懸掛名人名言條幅,先由學生選定內容再制作或由學生親自書寫,他們會覺得很親切,這樣可以營造學習的氛圍。我總是在教室后面懸掛四張地圖:洛陽市地圖、河南省地圖、中國地圖和世界地圖,并寫上橫幅:立足洛陽,振興河南,胸懷祖國,放眼世界,不僅能讓學生了解最基本的地理知識,而且也培養了他們熱愛家鄉、熱愛祖國、維護世界和平的情感。

優美的外部環境可以激發學生的內在動力。設計班徽是我接到一個班后的一項重要活動。事先將設計班徽的意義和要求對同學們講清楚,要簡潔明快、積極向上,并能充分體現我班的特點和精神風貌。一周之后,利用班會時間,專門進行班徽設計制作評選,每人上講臺展示,介紹自己設計的班徽,最后全體同學投票選出班里的班徽,經制作后配以班訓貼在教室前(后),班訓也可以采取征集評選的辦法。有一次班里的一個學生設計的一個班徽――一個展開的手形,里面有一個變形的“心”形,并配以班訓“團結一心,攜手共進”,被大家選中,貼在教室前面,一直激勵著大家努力拼搏,奮勇進取。其實在班徽的設計、評選的整個過程始終都是貫穿著對學生“我愛我班”的集體主義教育。

二、制度文化建設

班級制度是班級文化的內在機制,包括班級組織結構、各種規章制度、各種社團章程、興趣小組公約等,體現著班級管理的基本要求,是班級精神的具體反映,對班級成員行為方式有強烈的規范和制約作用,保障著班級目標的實現。

每次接手一個新的班級后,我便開始著手制定班里的各種制度,遵循“民主、法制”的原則,但老師不能唱獨角戲,要和學生、班干部一起討論制定,我總是首先和班干部討論制定一個適合我班特點的班規及各種獎懲條例,然后征求全班同學討論修改定稿后,再印發給每個學生,為征得家長的配合和支持,讓家長簽字后實施生效,這樣的制度“從學生中來,到學生中”,大家會更好地遵守和執行。

值周班長制度是我一貫堅持的做法,除了正常的班干部負責班里各項事務,每周都要由自薦、班干部推薦相結合選出一名值周班長,行使班長的職責。每周一的班會,先由上一周值周班長班會上做工作總結,再由下一周的值周班長發表就職演說,這給全班同學都提供了一個鍛煉的機會,提高了他們的管理能力和自我的約束能力。當過值周班長后,每個人都能體會到維持班級良好秩序的不易,從而更好地遵守班規,配合老師和班干部的工作。

班委例會制度,注重實效,效果良好。每周固定時間召開一次班委會,所有班干部(包括值周班長)全部參加,總結過去一周的工作,找出問題,討論解決辦法,布置下周的任務,提出要求,安排本周的班會內容。由于溝通及時,班里出現什么問題通常都能在萌芽狀態發現并及時解決,避免了矛盾的擴大和進一步發展,班里一直保持穩定發展。

“事事有人干,時時有人管”是我在班級管理中的用人原則。人盡其才,各盡其用,力求使每個同學有事可做,負責一項工作。在班干部、課代表和小組長的選舉中,盡可能不讓學生兼職,既能減輕每個學生的負擔,又給更多的同學提供了鍛煉的機會。班里成立了籃球隊、足球隊、排球隊、攝影協會、文學社、宣傳社等社團,充分調動他們的積極性,發揮他們的特長,從而使每個同學感覺到自己是班級這個大家庭的一員,要盡好自己的一份責任,在各種活動中皆盡全力,盡善盡美,取得成績,從而體會到成功的喜悅。

在制定班級管理的各項制度時,我處處展示出班級的文化特色,如在如何懲罰遲到上,我是絞盡了腦汁,剛開始用罰勞動的辦法,遲到者罰值日,可時間不長,發現這個辦法并不太管用,遲到者的惰性太強,罰值日的過程仍然遲到,我也感覺到,罰值日本身褻瀆了勞動的光榮,于是我改為罰唱歌,頭一天遲到者第二天早上為大家唱一首歌,剛開始,有個學生遲到了不愿唱,但我堅持,否則請他回家請家長來協助解決如何改掉遲到的壞習慣,權衡一下,他還是選擇了唱歌,這下可好了,由于大多數同學不好意思唱歌,遲到現象大大減少。但還有個別學生,歌唱得好的,似乎有意遲到來展示自己的歌喉,贏得陣陣掌聲。時間長了,大家也就在愉悅中接受了懲罰。可時間一長,又有問題了:經常遲到的幾個同學已經習慣了這種懲罰,這種力度似乎也不夠了,我就再加大力度,選定歌曲或唱英文歌曲,這樣增大了違紀的成本,他們就不會輕易遲到。

班級制度文化的建設,為學生提供了評定品格行為的尺度,使每個學生都在一定的準則下自覺約束自己的言行,使班級朝著符合班級群體利益、符合教育培養目標的方向發展,但是制度的制定并非關鍵所在,關鍵是長期一貫的執行,因此,做好班級制度文化的關鍵是要有耐心:耐心做好日常監督,耐心做好對違規學生的轉化和教育,并做好榜樣的樹立,培養學生的法制意識和法治精神,養成遵紀守法的自覺性。

三、精神文化建設

學生大部分時間是在班集體中度過的,班級文化是學生受教育最直接、影響最強的教育資源之一。因此一個良好的班集體,對學生產生著潛移默化的作用。班級精神是班級中全體成員的群體意識、價值取向、審美觀念、精神風貌的反映,是班級文化的核心。精神文化隱行的影響比顯性的環境文化、制度文化影響更深入、更持久,它是一種無形的約束,它能在班級成員的心理上產生一種內在的激勵因素,從而增強班級集體的向心力和歸宿感。

精神文化的影響不能只靠空洞抽象的說教,大多都要通過各種事例、活動這個載體來逐步滲透。我在班里全方面、多角度地向學生灌輸集體主義、團結協作、努力拼搏、發奮圖強等理念,如:每接到一個新班,我總會在合適的時候推出班歌,我總喜歡把成龍的《真心英雄》作為我班的班歌,它的旋律和歌詞總能給人以發奮的力量,當然也可以由同學們填詞,創造出有班級特色的班歌。在班里創建文學社,在語文老師指導下建立文學論壇,大家把各自喜歡的課外讀物拿到班里,創建班級圖書館,相互借閱交流,寫讀書筆記,并召開交流會談讀后感,提高了文學素養。在班里成立了英語角,在英語老師的指導下定期舉辦英語沙龍,大家相聚用英文會話,提高口語表達能力,也提高了學習英語的興趣。

班內日記和班史是我班最有特色的班級文化建設活動。從高一入學后,我便開始發動學生寫班內日記,每人當一天的值班班委寫一次班內日記(大約兩個月輪上一次,學生不會有太大的負擔)。我首先在班內日記的首頁寫上班主任寄語,鼓勵大家當好值日班委、寫好班內日記,效果還真不錯。有的對班里提出建議,有的介紹學習經驗、對社會現象的思考、對親歷某事的體會、對人生哲理的感悟、對好人好事的贊揚、對不良現象的抨擊……將近三年下來,寫了厚厚的三本,更重要的是,我也是班內日記這部巨著的作者之一,每周我都要以期待的心情把班內日記收上來,仔細閱讀,認真品味,從而發現同學們所思,把握同學們的思想脈搏。每個同學寫的班內日記角度不同,形式多樣,我常常被某位同學的文采嘆服,被某位同學的深邃思考受到啟迪。每次我都對每個同學寫的班內日記加以點評,寫出我的觀點、感悟和對他們的鼓勵,同學們拿到班內日記后,非常關注我的點評,班內日記也成了師生之間、生生之間理解與溝通的橋梁,是前進道路上的劑!它是同學們展示才華的天地,也將成為我們班成長發展的歷史見證!我還在班里建立了班史,有關班級的資料,像任課教師、重大活動、各種獎勵獲得者等,平時都留有影像資料,定時將這些影像資料裝訂成精美的圖冊,讓同學們起一個好聽的名字,如“恰同學少年”,在班里、家長會上展示,它的激勵作用可真不小,同學們為能夠載入我班的班史而感到滿足和自豪!

“筆談”也是我經常采用的一種有“文化”的談話方式,有些談話費時費力,老生常談,未必有多大效果,換個方式可就不一樣了,我時不時和某個同學筆談:順便寫個條子夾在作業本里,鼓勵、安慰,指出不足,提出希望等,一兩句話就夠了,學生看到老師這樣的條子,一定能體會到老師的用心,它對學生能產生更為強大、持久、內在的影響力!一位學生甚至在畢業多年以后還保存著我寫給她的那張鼓勵她的條子!這樣的辦法真是事半功倍!

任何人的內心深處,都有一種追求成功、被別人欣賞、肯定的需要,因而我特別注重獎勵機制的作用,從不吝嗇自己對學生的夸獎,真誠的夸獎學生,哪怕是一丁點的閃光點都可以使它放大,從而成為學生身上的優點,這對后進生尤其重要,因此我在班級中引入了多種獎勵機制,除常規的獎勵外,在一些重要的活動中更要強化獎勵的作用。如在運動會中,學習上的后進生往往有上乘的表現,抓住這個機會大力表揚和鼓勵,使他們的價值得到充分的肯定,使他們有種成就感,來彌補學習上的挫折感,并鼓勵其在學習上發揚奮勇拼搏精神,力爭上游。每學期的期末我都要評出各種先進,除了優秀班干部、優秀團員、三好學生等常規性評比,還要在班里評出最佳值周班長、優秀課代表、先進社團、最佳小組長、各種單項獎(如體育單項獎、學雷鋒標兵等),大部分學生都能獲得其中一二項獎,制作成獎狀,上講臺領獎,留下照片,載入班史,讓學生認識到,只要努力,并發揮特長,總有自己的一片天地,有了被尊重的感覺,有了成功的喜悅,他們怎能不喜歡這個班集體!

品德評定自我總結范文6

關鍵詞：中美高校；教師聘任制；比較；啟示

隨著我國高等教育改革向深層次推進，實施聘任制成為我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個重要舉措。教師聘任制的實行為中國高校注入了生機和活力，但隨著形勢的發展，也暴露出一些問題和困難。在市場經濟較為成熟的美國等國家，高等教育發達，教師聘任制度較為完善，研究其教師聘任制度及其基本規范，借鑒其成熟及合理的做法，是在市場經濟條件下盡快建立適應我國特色的高校教師聘任制度的一個較好的選擇，是發揮后起國家制度建設上的后發優勢的主要途徑之一。從這個意義上講，加強高等學校教師聘任制度的國際比較研究具有重要的理論及實踐意義。本文擬對中美兩國高校教師聘任制作一比較研究，以進一步推進我國教師聘任制的全面實施。

一、高校教師的聘用

(一)美國

1、任職資格。在美國，教師資格證是教育部承認的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提。教師資格審查一般由州教育廳負責，審查內容包括學歷與學位、教學技能、測驗成績等。大部分州都有自己的教師資格認證標準，申請教師資格證書的人必須達到所規定的標準，才能獲得資格證書。有的州在教師資格認證標準的基礎上設計了教師資格考試，教師則需要通過考試來獲得教師資格證書。一般來說，要進入美國大學任教，首要的條件是必須有博士學位(藝術、警校除外)。除此以外，多數大學還附加其他條件，包括有一定的研究工作經歷，不是本校的應屆畢業生等。如馬里蘭州大學化學系助理教授的條件規定：須是美國排名前5位的大學畢業的博士，并有博士后研究經歷；其次是在美國另前5名大學工作3―5年以上。貝勒大學教育學院助理教授必須有教育博士學位，并且有教育行政或普通學校工作經歷。為了鼓勵學術爭鳴和學術創新，防止近親繁殖，美國高校規定不從本校應屆畢業生中招聘教師。對于自己培養的應屆畢業生，不管是碩士還是博士，也不管成績有多好，能力多強，畢業后都要離開學校。如果畢業生想在本校任教，一定要先去其他學?；虿块T奮斗數年，獲得了教授級水平，再與別的應聘者一樣，同等地來應聘。

2、招聘程序。美國大學招聘教師有著嚴格的條件。大學必須在兩家以上公開發行的英文報刊上刊登招聘廣告，招聘廣告上注明標準和申請的截止日期。招聘委員會必須是獨立的，即該委員會不是由系主任或院長和校長組成，而是由校和系資深教授擔任。招聘委員會收到應聘申請后，評估每個應聘者的研究成果、教學成果、學術獎勵等，在此基礎上請應聘者到學校做公開學術演講，由招聘委員會無記名投票，簽署意見。遞交系主任過目和簽署意見。然后招聘委員會再把招聘委員會和系主任意見交到學院一級，由學院招聘委員會審查有沒有違規操作，還需補充哪些信息，再由學院院長分別獨立提出意見后送學校一級，由大學的招聘委員會重新審查。美國的大學在招聘時還要考慮學生的意見，比如，紐約大學擬聘的教師在條件合格后，還要求分別為本科生和研究生各上一堂課，請學生給打分。學生認為教學不好的教師，學校一般不聘用，寧缺毋濫。

(二)中國

1．任職資格。我國實行教師資格制度，中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備相應的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格。如果要取得高等學校教師資格，還應當具備研究生或者大學本科畢業學歷。

2．招聘程序。我國以前在計劃經濟的管理模式下，來校工作的教師主要由國家分配。即高校申報用人計劃，國家根據具體情況將畢業生分配到各高等院校，單位與畢業生無需見面，也談不上選擇。隨著市場經濟的發展，現在高校聘用教師一般都采用雙向選擇的方法。除了招聘剛畢業的學生，也通過報紙、網絡等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系統內部的流動。

對待應聘的畢業生或教師，高校的招聘程序一般是這樣的：先是各院(系)根據編制和崗位空缺情況向學校人事部門申報聘任教師的計劃，學校人事部門通過報紙、網絡等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進行招聘。對應聘人員，先由院(系)和學校人事部門審查應聘者的政治表現、學習成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應聘者的條件比較滿意，則約定應聘者到校試講，然后由院(系)委會等相關人員討論是否聘用。如果同意聘用，簽署本院(系)的意見報學校人事部門，人事部門審核后報校長，校長辦公會議同意后，由人事部門辦理聘用手續。

二、教師專業技術職務的晉級

(一)美國

美國高校教師職務設置助理教授、副教授、教授三級。教師一般都沿著助理教授、副教授、正教授的順序晉升，但物理和數學專業個別杰出人才拿到博士學位后可直接躍為正教授。從助理教授到副教授，從副教授到正教授的晉升都要經過個人申請和系里評議。新聘任的助理教授，簽訂1―2年的任職合同，合同期滿根據鑒定結果延長或解除合同。從助理教授到副教授，一般要6―8年，期間要多次通過鑒定合格，合同的多次延長。教師中約有50％的助理教授能晉升為副教授。副教授任職合同可長至6年，合同到期后若想留校繼續任職則要申請延長或提升。副教授晉升教授，要有良好的鑒定，平均約需7年時間。從聘任助理教授，經過副教授，最后再升到正教授，至少要10年時間，平均是13年。美國的助理教授、副教授和教授都分成很多等級，所有教師都還要面對某一職稱內部的級別提升問題，如加利福尼亞大學把助理教授分為6級，副教授分為5級，正教授分為8級。

(二)中國

我國高等學校教師職務設置助教、講師、副教授和教授四級。畢業生進校當了助教以后，就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升。教師取得專業技術職務應當具備下列基本條件：

1．取得高等學校教師資格；2．系統地掌握本學科的基礎理論；3．具備相應職務的教育教學能力和科學研究能力；4．承擔相應職務的課程和規定課時的教學任務；5．具備相應的外語和計算機能力。教授、副教授除應當具備以上基本任職條件外，還應當對本學科具有系統而堅實的基礎理論和比較豐富的教學、科學研究經驗，教學成績顯著，論文或者著作達到較高水平或者有突出的教學、科學研究成果。

從低一級職務晉升到高一級職務有年限限制，但我國沒有統一規定，各地方也不盡相同。一般來說，晉

升講師要擔任2年助教，從講師晉升副教授需要2―5年，從副教授晉升教授需要5―8年。

三、教師的管理與考核

(一)美國

1．教師的管理。美國高校嚴格按照合同管理教師。教師聘任一般都包括兩份合同：一份是由教師工會與學校董事會簽訂的集體合同，以此來構架教師聘任的一般條件；另一份是學校與教師簽訂的個人合同，這是一種契約合同關系，合同中明確雙方的職責和權利，對教師的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明確規定，到期如不續簽即自行解約。。合同中的每一條都必須征得聘用者的同意，一些諸如工作條件、生活待遇等條款雙方還可以談判。但是，合同一旦簽署，就具備了法律效力，違約就要負相應的法律責任。學校和個人的關系是以合同形式約定的受法律保障的聘用關系，聘任合同明確規定教師的職務、工作量、任教學科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關問題的法律程序及責任合同。每一個教師都非常清楚自己的責、權、利，真正做到了“能進能出，能聘能辭”。在美國，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現象。在正式下達辭退通知之前，學校會給即將辭退的教師提供必要的培訓機會，還會給教師提供必要的聽證程序保護，讓教師有自我辯護的機會，從而使得辭退更加合理、科學，增強說服力。

2．教師的考核。美國高校每年都要對教師工作進行鑒定，評定教師科研、教學和服務三大任務的完成情況?？蒲需b定主要依據是國內外學術會議上和雜志刊物上發表的論文、出版的著作、申請到的科研經費。教學鑒定的主要依據是所教課的門數、教學時數、學生數量、課后學生的意見和評語及對教學法的貢獻。服務鑒定主要依據是參加校內各級委員會的數目和貢獻，在校外各團體中的貢獻。

鑒定辦法為：每個教師按任務的三個方面寫好自我總結，連同有關證明材料交系主任。系主任對每位教師做出優、良、合格或不合格的鑒定，并寫出總結報告。連同教師自我總結報院、校長審查留檔。教師若不同意對自己的鑒定可書面上訴。

(二)中國

1．教師的管理。我國的教師管理主要是通過聘任合同規定的崗位職責來進行履職考核，將考核的結果作為教師續聘、解聘的重要依據，并與晉職、收入分配等個人利益掛鉤。但在實際操作過程中，我國高校并沒能打破“終身制”的藩籬，造成了教師聘用只能“進”不能“出”的局面，這是目前高校人事制度存在的普遍問題。學校一旦與教師簽訂合同，就意味著二者之間的聘任關系是終身的。只要教師不犯重大錯誤，就是端上了“鐵飯碗”，而合同上訂立的年限也只是一個擺設而已。這樣的用人制度雖然可以在很大程度上保證教師職業的穩定性，讓教師有一個比較安定的心理環境和外部環境從事本職工作，但是其弊端也是很大的。

2．教師的考核。我國高校每年都要對教師進行考核，考核的內容是政治思想，業務水平，工作態度和工作成績，簡稱“德、能、勤、績”。政治思想主要包括政治態度和職業道德。業務水平主要是指教師所任職務相應的專業知識水平和業務能力。工作態度指教師在履行教育教學職責中所具備的工作積極性、事業心和責任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教育教學和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻，主要包括工作量、教學效果、科研成績、論著成果等。考核后，根據優劣定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。

這項工作一般是各院(系)組織進行，先由教師作出總結，填寫有關表格(包括上課門數，課時，科研成果等)，然后各系按比例(優秀的不超過10％)進行評定后報送校人事部門，人事部門收到后進行整理、歸納、存檔。教師考核的結果一般都是稱職，極少有教師不服或寫反駁書信上訴。我國高校教師考核的結果與教師的聘任聯系不是很緊密，教師考核只要基本稱職以上就可以，因此不少高校在考核教師時有“走過場”的現象，這也會影響考核結果的客觀、準確和公正。

四、啟示

(一)增加教師招聘工作的透明度

教師招聘工作的透明度是美國高校教師聘任制的一個顯著特點。美國高校一旦決定招聘教師，便會向其他院校及有關專業學會發出征求信，同時會在全國專業報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選。

目前我國高校教師的聘任是缺乏公開性的，尤其是聘任程序不夠公開化，因此應該規范聘任工作的具體程序，教育主管部門有必要制定一個基本的招聘程序模式，供各高校參考，以便統一管理與監督，這同樣也是對教育法相關規定的完善?！吨腥A人民共和國教育法》指出：“實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規定?！笨墒菂s一直沒有相關文件出臺，這就帶來了一定的負面影響。另外，我國大多數高校教師的招聘仍停留在“自產自銷”的狀態，特別是中高級職務的聘任，幾乎很少接納外界人才，這是一種封閉、狹隘的用人觀。吸取美國教師聘任面向社會廣泛篩選的先進經驗，我們國家也很有必要從政府、學校到個人都樹立起這種意識并付諸實踐。這樣做將有利于學術交流，為學校增添新鮮血液，而且只有這樣，才能真正建立起符合市場經濟要求的合理的高校人才流動模式。

(二)高校的人員聘任制度要形成一套比較成熟的管理體制

美國高校教師的聘任已經制度化，當前主要是致力于創建完善組織與學者之間的競爭體系，以業績及附加價值的實績作為考核標準。美國高校教師聘用避免了“近親繁殖”，建立了較好的競爭機制、淘汰機制、激勵機制，教師隊伍保持了適度的流動性。但這是與美國高校面臨的外部環境如社會保障環境、人才市場環境和教育政策環境等都相對成熟和有利密切相關的，推行人員聘任制度的外部障礙比較少，教育領域內的高層次人才在觀念上也已經接受了聘任制的基本觀念。在我國，教師聘任制度仍處于探索過程中，建立與社會主義市場經濟相適應的教師聘任制度是社會經濟發展的客觀需要。但在實踐中我國推行教師職務聘任制存在著一些過急或過于簡單的做法，或者在借鑒的過程中對形式的照搬多于對實質的理解。這在一定程度上又影響了教師職務聘任制的推進進程。這種發展階段、發展水平和發展環境上的差別，決定了我國高校的人事制度改革。必須充分考慮到現有制度環境的相互關系，而不能貿然超越階段的特點。中國與世界發展趨向的接軌必須是建立在國家在未來競爭中自身利益的維護和發展之上，必須考慮到民族文化的人文傳統的承傳發展和在全球性經濟體制中的自身利益與民族獨立意識，在設計適合我國國情、校情的教師職務聘任制時，需要從我國包括學校的具體狀況與條件著手，既保留自身的優勢，又吸收國際上推行教師職務聘任制中一些已證明是行之有效的做法，而不是簡單地移植國外模式，盲目地追求與國際接軌。

(三)科學設崗，以實現教師資源的合理配置

美國高校的招聘是“按職位設崗”，即只有當教師

崗位出現空缺時，才向社會公開招聘優秀人才，而且教師聘任的條件及考核程序都相當嚴格，必須經過面試、筆試等環節，這樣不僅保證了教師的質量，而且控制了教師的數量，從而保證了高校具有較為合理的師資結構和師生比例。

我國高校在實行教師聘任制的過程中也必須處理好教師隊伍數量和質量的關系，在擴大教師隊伍規模的同時，高度重視教師隊伍質量的提高。這就要求在推行教師聘任制時要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉變，在崗位設置時不能因人設崗，而應堅持因事設崗的方針?？梢愿鶕咝５膶嶋H編制情況，以學科建設為核心，以提高教學、科研水平為基礎，按照國家、地區規定的教師職位合理比例，科學規劃教師崗位，合理配置教師資源。在崗位設立之后必須明確崗位職責，明確各職位應承擔的工作量、科研任務以及學科、專業建設工作，并將所有內容分為若干類，量化成不同分值，制定相應的評價標準，作為每年對教師進行考核的依據，同時將這些內容寫入教師與學校簽訂的聘任合同中。

(四)促進教師的正常流動