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危機管理的策略范文1

[關鍵詞] 人力資源管理 中小企業 對策 金融危機

中小企業是社會主義市場經濟的重要組成部分,在國民經濟、社會發展以及人民生活改善等方面起到了極其重要的作用。但從2008年下半年席卷全球的金融危機以來,千萬中小企業也受到了巨大沖擊。據統計,從金融風暴爆發以來,僅中國倒閉的中小企業就有8萬之多,可見其受影響之深重。中小企業在組織層面,招聘策略,培訓方案,激勵規劃等方面存在普遍問題,在這種情況下,改善當下的人力資源管理體系,有效利用人力資源,才能使企業渡過難關。中小企業完善人力資源管理可從以下幾方面入手:

一、充分認識人才的重要性,優化組織結構,明確部門職能

企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,在激烈的市場競爭尤其是金融危機的嚴峻形勢下,誰能夠充分利用人力資源,將其有效轉化為人力資本,誰就掌握了主動權,此時,效能是關鍵。企業應當明確戰略目標,優化組織結構,通過工作分析,重新明確各部門的職責職能,進行組織結構重組和再造,消除人員冗余人浮于事的現象,嚴格控制財務成本,建立起一套系統的人力資源管理開發系統,科學、合理、最大限度地利用人才,開發利用人才的價值,充分調動員工積極性和創造性,重視人才、重用人才,做到人盡其才、才盡其用是企業在金融危機背景下的制勝法寶。

二、建立完善的人才選拔機制,嚴把招聘關

招聘是人力資源管理的基礎性工作之一,在金融危機時期,要確保招入的每一個人才都能夠在最短時間內迅速為企業創造價值,防止資源浪費,因此嚴把質量關是人力資源培訓的基礎性環節和重要環節。因此,在招聘方面,要盡量招用“一專多能”的復合型人才,對于某些不得不設又不可過多投入成本的職位,可由“多能”的人才監理,這樣可以減少開支,獲得最大收益。

三、完善培訓開發系統,有效開發員工潛能

培訓是企業高效運轉贏利所必不可少的要素之一,企業要改變只把培訓當作成本投入的短視行為。事實上,金融危機下的培訓可以提高員工士氣,激發他們的積極性,同時,針對危機中的苦難,特殊時期的培訓針對性最強,可以用最有效的方式指導員工。

中小企業的人力資源管理部門很少會有專業的培訓師,并且金融危機來襲,管理人員更無過多精力專注于其不熟悉的領域上,這時“培訓外包”為企業培訓打開了新的視野,將培訓活動整體外包,可以節約大量的人力管理資源,使管理者不必再為培訓而耗費精力,轉而專注地投入其他管理活動之中,在一定程度上節約了成本,有利于企業擺脫困境。

中小企業管理人員不要把培訓看成是單純的提高員工技能的學習訓練活動,還要將其與績效管理相聯系。在培訓過程中,要注意對員工進行考評,培訓活動結束后對綜合評價較好的員工予以獎勵表揚。這可以有效監控培訓過程,提高培訓效率,同時,這意味著員工在考慮跳槽時要考慮其沉沒成本和機會成本的上升,有利于減少離職行為。

四、運用科學合理的激勵手段,提高員工積極性

經濟危機前提下,利用物質激勵員工使企業不能負荷,因此,轉向非物質性激勵成為企業首選。員工的晉升、對員工的支持認同、良好的工作環境以及和諧的工作氛圍、工作的挑戰性、對企業文化和組織戰略的認同感等可以提高員工積極性,如果激勵得當,其效果不亞于物質激勵。要充分利用中小企業規模不大的特點,變不利為有利,建立扁平化的組織結構,加強上下級的溝通與監督反饋工作,使員工從情感上更依賴于組織。另外,對員工給予一定比例的股權激勵,也可達到物質精神雙重激勵的良好收效。

五、為員工進行職業生涯規劃,增強員工歸屬感

金融風暴來襲,面對不景氣的局面,人的歸屬感降低。為員工進行職業生涯規劃,從企業角度講它是滿足人才需求,留住核心人才的有利手段,可以最大限度地調動員工的積極性,降低離職率,通過對員工進行職業性向和性格匹配的科學測評,可充分認識員工潛能所在,把他們安排在合適的崗位上,實現任職匹配,有效避免由于人職不匹配帶來的效率低下的現象。同時可使員工更加依賴企業,信任企業,提高了其忠誠度和歸屬感。

此外,企業應做好做好離職風險防范。經濟蕭條時期,盡管企業百般挽留,但還是會出現員工流失的現象。企業應該做好風險防范,主要體現勞資關系的科學處理上。要嚴格制定合規合理的勞動合同,健全相應規章制度體系,避免由于勞資糾紛而給企業帶來不必要的資金和聲譽損失。

六、營造良好的企業文化,促進內聚力的增強

在企業遇到苦難時,同舟共濟的企業文化氛圍更能把員工和企業緊密聯系在一起,使企業渡過難關。中小企業應充分利用其自身特點優勢,建立主管與員工的和諧關系,以“以人為本”的理念為核心,理解人、關懷人、成就人,達到“企業文化影響人才,人才融入企業文化”,互為核心,互為基礎的和諧局面,使員工感到企業與員工是站在一起的,以使員工心甘情愿的為企業分擔風險,共度難關。要適時對員工進行企業文化學習的培訓活動,通過對企業文化的學習,使員工進一步加強對企業文化的認知,提高認同感,共度時艱,戰勝金融危機。

參考文獻:

[1]崔 兵:中小企業人力資源管理中的問題及其對策[J].企業改革與發展,2004.5:156～158

[2]何 偉:中小企業員工培訓中存在的問題及對策研究[J].湖南工業職業技術學院學報,2006.9:48～50

[3]吳克明:招聘與選拔實務手冊[M].北京:機械工業出版社,2008

[4]趙曙明:人力資源戰略與規劃[M].北京:中國人民大學出版社,2008

危機管理的策略范文2

2008年9月起,由美國次貸危機引發的金融危機不僅影響了銀行業、房地產、零售業,還逐步波及鋼鐵、汽車、IT等眾多行業。金融危機和裁員,一夜之間成為最受關注的話題。北京外企服務集團有限公司(FESCO)去年10月開始進行“金融危機對FESCO客戶的影響調查”,調查顯示,外資企業確實是受此次金融危機影響的前沿企業。抽樣報告顯示,6%的企業關閉或被收購,27%的公司進行了規模性裁員及招聘減緩,金融、通訊、IT等行業的裁員比例為5―10%不等,裁員比例超過20%的公司,占總樣本數的5%。同時,太和顧問公司與韜睿咨詢公司日前聯合了一項“全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響”的調查報告,結果顯示:“全國有42.7%的企業表示可能進行人員削減。在可能進行人員削減的企業中,平均的削減水平為12.5%”。

二、經濟危機下的雇員關系

(一)雇員關系的內涵

雇員關系(Employee Relationship)又被稱為員工關系,它是基于工作交往而產生,但影響面又不僅僅局限于一種簡單的工作關系的人際關系。

雇員關系分為廣義的雇員關系和狹義的雇員關系。廣義的雇員關系是指在企業內部以及與企業經營有密切關聯的集體或個人之間的關系,包括企業內的群體間關系、個體間關系、個體與群體間關系,甚至包含與企業外特定團體(供應商,會員等)或個體的某種聯系,即外延的員工關系。狹義的雇員關系是指企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響。本文探討的經濟危機下的雇員關系主要是指企業與員工之間的內部關系,是一種狹義的雇員關系。

(二)經濟危機下的雇員關系特點

經濟危機下的裁員具有規模性和很大的破壞性:企業為降低人工成本,或將整個部門裁掉,或按比例裁員,很多企業的裁員比例高達5%甚至以上,裁員人數多達數千人,且裁員范圍包括了一般操作層、普通專業層、一般管理層,甚至中高層管理層,影響面較廣,因此對企業造成的破壞性也較大。

國內很多企業為減少裁員給企業帶來的波動,往往采取“閃電裁員”方式,如聯想2004年的大規模裁員。聯想從啟動裁員計劃到員工離職面談僅用五天左右時間,整個裁員籌備工作在高度保密中進行,員工在毫不知情的情況下被通知面談。在此之前,公司已將員工的手續全部辦完,將郵箱、門卡等注銷,且要求被裁員工必須在面談結束兩個小時之內離開公司。“閃電裁員”的方式會使被裁員工產生突然被“遺棄”的感覺,企業的“無情”和“不信任”將導致被裁員工對企業產生失望、氣憤甚至仇視等情緒,造成企業與被裁員工關系的破裂。

三、經濟危機下雇員關系管理的重要性

雇員關系管理對于企業的作用,就像劑對于機器的作用,在平時可能感覺不到其對企業的作用,但一旦缺乏,企業這個龐大的機器就無法正常運轉。

大規模裁員在迅速降低企業人工成本的同時,還會給企業帶來具大損失。一方面企業與被裁員工關系的破裂不僅會對企業形象造成負面影響,還可能迫使被裁員工做出違反職業道德,損害企業利益的事;另一方面,企業與留崗員工之間的關系惡化不僅影響員工的工作滿意度和工作積極性,影響員工績效和組織績效,還可能造成企業優質人力資源流失,影響企業核心競爭力。而科學的雇員關系管理采用柔性的、激勵性的、非強制的手段進行溝通,幫助員工平衡員工自身的心態和行為結果之間、員工與企業之間的沖突,將裁員給企業帶來的損失降至最低。

四、經濟危機下的雇員關系管理策略

雇員關系管理是一個系統工程,經濟危機背景下,企業要想實現化“危機”為“機遇”的目的,其雇員關系管理

應從以下幾方面著手:

(一)經濟危機下雇員關系管理的重點是溝通管理

溝通管理是經濟危機下雇員關系管理的重要內容。在裁員計劃實施前,與員工進行公開的溝通,及時通報當前整體的宏觀經濟形勢、行業面臨的嚴峻挑戰和企業當前的經營困難,讓員工充分認識到裁員的重要性、必要性和緊迫性,以獲得員工的理解,也讓員工有足夠的心理準備。同時企業應及時將裁員的具體實施政策特別是與員工切身利益相關的重大事項向員工解釋清楚,并耐心傾聽員工的心聲、了解員工的意愿、穩定員工情緒、消除員工的顧慮。

(二)經濟危機下雇員關系管理的關鍵是過程管理

企業裁員過程的細節會對員工心理產生影響,管理學家認為“采取什么樣的裁員措施比是否裁員更加重要”,因此裁員的過程管理是經濟危機下雇員關系管理的關鍵。裁員過程管理首先應根據企業情況和員工具體情況選擇裁員方式并確定裁員政策,同時要保證裁員政策的合法性、公平性和公正性。裁員過程管理的重點是人性化裁員過程?！耙匀藶楸尽辈⒉皇瞧髽I平時的一句口號,更應體現在裁員的特殊時刻,體現在裁員的每一個細節。在正式裁員過程中,企業應采取人性化的措施讓被裁員工體面地離開公司,如提前一個月通知被裁員工,允許員工帶薪求職,并給予被裁員工正式員工的待遇和尊重;在企業預算允許的情況下給予員工高于預期的補償,并對家庭有特殊困難的員工給予一定幫助;承諾企業經營狀況恢復時被裁員工具有優先錄用權;為員工提供培訓,并幫助其尋找工作;為員工舉辦送別酒會等。

五、結論

在經濟危機背景下,雇員關系管理顯得更為重要。良好的雇員關系管理不僅能幫助企業將裁員所帶來的損失降至

危機管理的策略范文3

關鍵詞:金融危機;中小企業;財務管理

中圖分類號:G642.0文獻標識碼:A文章編號:1003-2851(2009)11-0042-01

金融危機又稱金融風暴,是指一個國家或幾個國家與地區的全部或大部分金融指標(如:短期利率、貨幣資產、證券、房地產、土地價格、商業破產數和金融機構倒閉數)的急劇、短暫和超周期的惡化。 中小企業指按照我國有關規定“不對外籌集資金,經營規模較小”的規定。中小企業是我國經濟和社會發展中的一支重要支撐力量,在確保國民經濟穩定增長、緩解就業壓力、拉動民間投資、優化經濟結構、促進市場競爭、推進技術創新、促進市場繁榮、方便群眾生活、保持社會穩定等方面具有不可替代的地位和作用。

一、金融危機下中小企業財務管理狀況及原因分析

(一)中小企業將重點放在了產與銷售,輕視了財務管理

在經濟高速發展時期,中小企業由于管理型人才的短缺,致使企業偏重與生產銷售環節,而忽視了內部財務管理,市場上盈利機會充裕途徑多,這就使得中小企業無法看清自身狀況,輕視財務管理。但是,一旦經濟出現萎靡,市場競爭激烈的時候,中小企業往往會面臨存貨積壓,應收賬款回籠速度慢,短期籌措資金困難等困擾。其自身因忽略財務管理所造成的弊端就會暴露,并影響整個企業的發展、運營。

(二)會計核算工作能力薄弱

中小企業財務管理架構通常因組織成本、人才資源和生產規模等方面的限制,而設置的非常簡單切不具有很強的專業性,內部控制的能力比較弱。企業的會計制度通常是不健全、不完善的,會計核算工作的力度也是比較薄弱的。中小企業,由于其規模限制,通常吸引不到優秀的財務管理人員,聘任的財務工作者素質欠佳,這就導致了財務管理和財務分析難以到位,起不到為高層決策者提供有效參考的作用。從而影響到生產、銷售和管理的效率。

(三)內部制度不完善,管理隨意性大

異于大型企業的是,中小企業管理水平和資金周轉率都較低,在資金使用計劃、庫存管理和結算監管等方面往往缺乏嚴密、有效的控制監管手段,隨意性大,難以把握。加之,企業資金實力不如大型企業雄厚,會計核算工作能力低,缺乏長期財務分析資料等不良因素的困擾,中小企業想在經濟危機中立足往往很難。

二、金融危機下的中小企業財務管理策略

(一)政策環境

建議完善中小企業行政管理體制、建立中小企業服務體系,建立健全全民營經濟政策信息專業平臺,建立民營企業行政投訴救助機制;開展對各地發展民營經濟情況的評價和考核。

(二)中小企業財務管理策略建議

為了解決中小企業在財務管理方面存在的問題,不僅政府應出臺政策加以扶持,使企業可以適應市場,優化供應鏈和價值鏈;企業自身也應認清所存在的問題,從以下幾方面入手進行自我更新:

1.在企業內部樹立財務管理的核心地位

市場上,多數中小企業是以家族式管理模式建立起來的,企業內部崗位設置交叉重疊,不僅達不到良好的管理效果,更容易產生管理漏洞。由于家族觀念的影響,某些企業更是將企業財務與家庭財務混為一談,沒有建立起有效的企業財務管理機制,使得財務管理在企業中形同虛設無法起到其應有的作用,更談不到其核心地位,這樣行事的后果往往是企業虧損、運營不暢。在中小企業中,成長期擴張迅速、市場占有率不斷攀升的現象極為普遍。但一旦企業在經歷過成長階段,轉而進入成熟期后,大多數企業普遍感到財務運轉緊張、開支困難、周轉速度減緩等壓力,經營效率降低,效益萎縮。

2.把握投資重點,降低投資風險

(1)中小企業投資重心應注重“內部”為主。當前企業無論規模,都已經意識到企業內部管理的重要性,擁有高素質的管理型和技術型人才,才是企業在競爭中立于不敗的制勝手段。中小企業要加強內部投資應從一下幾方面著手:一是對新產品試制的投資;二是對技術設備更新改造的投資;三是人力資源的投資。目前應特別引起注意的當屬人力資源的投資。

(2)分散投資方向,降低投資風險。中小企業經過資本累計過程,企業達到一定規模后,可以實行多元化的經營模式,分散投資方向,也就降低了投資的風險,這一策略有助于企業成長。

(3)規范項目投資審批程序。在將企業資金、技術、管理等體系建立完善后,中小企業可以適當借鑒大規模企業的方法,實行投資監理,規范投資程序,要做到對投資項目各個階段都心中有數,投資的設計階段到實施階段都要嚴謹,注意每個項目進度的跟進,適時調整,盡可能規避投資可能存在的風險。

(三)二要加強營運資金管理,努力實現企業生產經營的內涵擴大。

相對大企業而言,中小企業由于缺乏籌資能力和內部資金調度余地,因而加強營運資金管理就顯得尤為重要。中小企業營運資金管理,雖在內容上與大企業無太大區別,但在管理思想和管理原則上則應有所區別。

參考文獻

危機管理的策略范文4

P鍵詞：高校機房；管理維護；解決對策

一、高校機房在計算機教學中的重要性

高校機房的管理與維護涉及的內容很多，因此需要機房管理與維護人員的素質要求，絕不僅僅是一個“守門員”而已。機房管理人員不僅要懂得計算機維修和保養的專業知識，此外還有懂得管理知識。管理不僅僅是管理幾臺計算機而已，而要與計算機教學活動及時溝通和配合，以便有效的保障計算機教學活動的正常展開。

二、高校機房管理與維護過程中存在的問題

高校機房是計算機進行正常教學活動的前提條件。由于隨著計算機專業人才的擴招，計算機教學任務年年增加。計算機管理和維護工作本身就很繁瑣，加之機房管理者人員緊張，相應的計算機知識和管理能力欠缺等等。下面主要就高校機房管理與維護過程中存在的問題，談一談自己的看法。

（一）機房管理制度不完善

制度是一項工作得以順利有效進行的保證。目前，我國高校的機房管理制度不完善，有的形同虛設。機房的管理者文化水平不高，責任心不強。許多高校的機房管理者僅僅是看看門，打掃打掃衛生而已。當計算機大面積出現問題時，便顯得束手無策。機房管理人員不能及時有效的解決問題，一方面影響了計算機系統的正常運行，另一方面嚴重影響了教學活動的正常開展。

學生是高校機房計算機的主要使用者和操作者，對學生進行有效的監督和約束是保證計算機正常運行和高校機房正常管理的重中之重。但是，許多高校機房沒有明確的對學生的監督和約束制度。不可否認的，由于計算機壽命達到年限或者計算機本身的零部件不合格導致計算機出現問題是不可避免的。但是，人為因素引起的計算機故障是可以避免的。毫不夸張的說，完善的機房管理制度是非常重要的。只有建立完善的機房管理制度，才能嚴格要求機房管理者，才能有效的監督和引導學生規范操作計算機和愛護計算機。如果機房管理制度不完善，機房管理者不能發揮應有的作用，學生不愛護計算機，高校機房管理和維護從何談起。

（二）計算機超高負荷使用

計算機人才的擴招，計算機的教學活動廣泛開展，教學任務逐年增加。所有這些導致計算機的使用頻率、使用時間都在增加。如此的重任“壓”在計算機身上，導致計算機超負荷工作，造成計算機使用壽命縮短，易引起計算機發生機械和軟件故障。

（三）計算機維修技術落后

高校機房的維修工作重任落在機房管理者的身上。但由于機房管理者的專業技能欠缺，只能夠維修簡單的小問題。當出現復雜的故障時，便束手無策，只能求助于生產廠家的幫助。但生產廠家人員不可能立即來到現場處理，便給教學活動的正常開展帶來影響。機房管理者應該提高自身的維修技術手段，才能夠及時有效的處理計算機故障，否則只憑個人經驗是無法處理復雜的計算機故障的。再說，計算機技術日新月異，計算機系統逐年更新，這對機房管理者來說更是一種無形的挑戰。不換思想就換人，機房管理者應該時刻有危機感。

三、提高機房管理與維護的對策

（一）建立完善科學的機房管理維護制度

對于機房管理者，可以從一下幾個方面建立嚴格的管理維護制度。第一，機房管理者要定期進行計算機專業培訓。經過培訓，使機房管理者的計算機知識得到提高，技術水平和維修經驗得到提升。第二，提升機房管理人員的自身素質和高度的工作責任感。第三，定期組織考核和比賽。通過考試和比賽，使得機房管理者有危機感，從而鞭策自己更多的提高自身的業務水平，有強烈的工作責任心，以百倍的工作狀態去做好機房管理和維護工作。

對于學生來說，由于學生是計算機的主要使用者和操作者，建立對學生的管理制度就顯得尤為重要。在計算機教學過程中，要嚴格實行打卡登記上機制度，建立一人一機負責制。同時，對學生的上機過程要進行監督，避免由于學生的不當操作造成設備的損壞。要讓學生做到，出現故障時不要輕易自己維修，要及時匯報，專人修理。

（二）加強機房設備維護

高校機房是由一臺臺電腦組成的系統，任何電腦出現問題，都會給影響機房系統的正常運行，給計算機教學活動造成影響。因此，保護機房內的每一臺設計就顯得尤為重要。因此，需要機房管理人員做好設備的維護工作。第一，機房管理人員要做好設備的定期檢查和保養工作。檢查工作要細致，只有這樣才能及時發現問題或隱患，提前處理或預防。第二，引進先進的檢測設備?？茖W技術飛速發展，檢測設備也在不斷更新，高校要加投入引進更加先進的檢測設備。機房管理維護工作內容繁瑣、任務重，使用先進的檢測設備能夠節省人力物力，并且檢測精度和準確性更高，從而提高了機房設備的維護效率。

四、結束語

機房管理與維護工作，是高校機房健康運行的前提，是計算機教學活動正常開展的物質保障。高校機房管理與維護工作中存在許多問題，出現問題并不可怕，只要我們集思廣益，我相信問題終會得到圓滿解決。合理使用管理維護策略，能夠更加有效的促進高校機房的正常運行。

危機管理的策略范文5

關鍵詞：后危機時代 企業財務管理 目標 策略 思考

“這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代”。若要用一句話來概括現在的經濟環境，狄更斯在《雙城記》中的這句名言怕是最合適不過了。金融危機給企業帶來了一系列不良影響：一是實體經濟沖擊導致盈利下降，二是金融市場沖擊導致企業融資困難，兩者直接導致企業現金流的短缺，甚至影響企業的生存和發展。大浪淘沙，物競天擇。市場經濟的競爭是殘酷而又公平的。企業要想成為競爭中留下來的佼佼者，獲勝之道就在于擁有核心競爭力和先進的企業管理水平。原國資委李榮融主任就曾多次強調，企業的生存和發展，在內要靠加強財務資金管理，在外要靠技術進步。因此，企業必須樹立“企業管理以財務管理為中心，財務管理以資金管理為中心”的財務管理理念。與常態經濟環境相比，在“?！迸c“機”并存的后危機時代下，企業在財務管理目標和策略上的關注點必將有所不同。

一、后危機時代下的財務管理目標

企業財務管理目標分為兩個層次：即最高目標和基本目標。企業財務管理最高目標應著眼于企業的獲利能力，即企業價值最大化；基本目標則應著眼于企業的生存和發展能力。經過金融危機的洗滌，筆者認為，企業當前更應該關注的是現金凈流量最佳化和內部控制體系最優化這兩個基本目標。

1、現金凈流量最佳化

企業價值最大化反映的是企業獲利能力的高低，但并未反映企業擁有的現實支付能力。企業現實支付能力的強弱是通過現金流量的大小來反映的，現金凈流量是指現金流入量與現金流出量之間的差額。現金流對于企業就如同血液對于人體，重要性可想而知。在后危機時代下，企業應以保持足夠的現金支付能力作為財務管理的首要目標，全力以赴開拓市場，嚴格控制資本性支出，竭力尋找低成本融資渠道，有效控制成本開支。若以人體做比喻，就是做好“積極造血、防止失血、設法輸血，主動止血”四件事。

2、內部控制體系最優化

風險管理與防范是企業生存和發展的生命線。所謂“內部控制體系最優化”就是根據企業實際情況，建立行之有效的內部控制體系，不斷完善企業的資金管理制度、業務流程制度、成本控制制度，健全授權經營、稽查審計等管理制約制度，保護企業的安全、完整與有效運用。如果說常態環境下的企業財務管理側重于對風險和收益的有效權衡，那么在后危機時代，控制風險將成為企業財務管理的重要目標。

二、后危機時代下的財務管理策略

1、財務管理理念的“三個轉型”

首先，要順應形勢轉變財務管理理念。一是財務管理目標轉型，即從追求利潤最大化轉為現金流量最佳化和內部控制體系最優化；二是財務管理職能轉型，即從單純的職能管理轉向職能管理和業務協同的價值管理相結合型；三是財務管理工作轉型，即從以成本控制為重點轉向以風險控制和戰略支持為中心。在后危機時代下的財務管理工作，較之過去將更關注未來，較之硬資產價值將更關注軟資產價值，較之企業自身短期的盈利情況將更關注上下產業鏈利益相關者長期的共贏。

2、強調資金集中管理

經金融危機沖擊，企業的資金風險驟增，“現金為王”這個財務管理中的基本教義就顯得尤為重要。企業，尤其是集團企業，應強調資金的高度集中，統籌調配，充分發揮集中資金的整體效能，提高資金周轉率。通過分析企業當前的資產結構、資本結構、成本費用結構、現金支出結構等，合理安排融資規模，嚴格控制資金使用方向，確保企業的日常支付能力和償債能力。在后危機時代，企業在處理籌資、投資、營運及分配四者關系上，應重籌資，輕分配，結合企業實際情況和未來發展戰略決策，有效平衡投資和營運。與此同時，較之常態經濟環境，企業當前應更加注重經營活動現金流的監控和管理，避免現金流在日常營運活動中出現沉淀，影響現金流通的速度與數量，從而造成現金流不足的假象。具體到實際工作，一是要抓好清欠，及時回收應收賬款，提高資金回籠率；二是嚴格控制存貨庫存量，將實物資產盡快轉化為現金資產；三是制定精確的付款計劃，充分利用信用期，擠壓資金頭寸；四是緊盯利率和匯率變化，適時調整資金持有結構，增加理財收益，避免匯兌損失。

3、完善企業內部控制體系

內部控制體系就是企業的免疫系統。當企業的日常經營活動正常運轉時，通常感覺不到它的存在，但當受到來自內外環境的“病菌”侵犯時，內部控制體系就起到至關重要的防護作用。企業應根據《企業內部控制基本規范》及18個《企業內部控制配套指引》的要求，梳理查找企業業務流程中的短板，加強內控措施和風險防范手段，通過事前、事中的過程控制和事后的績效考核，將控制責任落實到實處。企業只有不斷完善內部控制體系，提升全面風險管理能力，將經營風險和資金風險控制在承受能力之內，才能有效應對市場環境的風云變化。

在后危機時代，企業應審視自身在金融危機中暴露出來的財務管理中的薄弱環節，思考并研究適應自身的財務管理理念和應對策略。筆者相信，只要樹立科學的以財務部為主體、企業全員參與的財務管理理念，以規范的內部控制體系為基礎保障，創新以風險控制、價值管理為導向的財務管理模式，企業一定能走出危機寒冬，迎接下一個春天。

參考文獻：

[1]王峰娟：《企業集團財務管理》經濟科學出版社；2012年

危機管理的策略范文6

（遼寧科技大學，遼寧 鞍山 114051）

摘　要：全球經濟不斷發展使公司對于人才的要求和運用不斷提高，存在問題需要完善，同時面臨著諸多困難和挑戰。對于企業而言，人作為一種資源，人才對于公司未來的發展與影響是巨大的。企業內部需要科學、合理的運用人才，運用績效考核建立健全的獎勵制度。通過人崗匹配達到人力資源的最佳管理狀態，才能使企業得到最大的進步，更長遠的發展。本文重點針對企業人崗匹配的科學對策進行討論，以期對更多企業或人力資源管理方面提供更多借鑒與參考。

關鍵詞 ：人崗匹配；人力資源；績效考核

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）10-0201-01

收稿日期：2015-03-20

作者簡介：平紹霞（1994-）女，遼寧北票人，遼寧科技大學學生，研究方向人力資源管理。

前言

實現有效、科學的人力資源管理最重要一點就是人崗匹配。公司與企業通常所采取的策略主要是著眼于某一特定職位，從而對于人才進行適當的篩選。提高員工對于企業的認知感、歸屬感、提高其對于企業的效能，基于人才的特點與組織特點的相互融合，相互影響，共同促進、共同發展。企業要打破人力資源管理現有的傳統思路，對員工的發展與管理進行改進與創新，達到人與組織特點的融合，進而促使公司對于人才的運用更有效率。

一、崗位匹配的含義

對人才進行科學而有效的合理運用是人力資源管理的關鍵。其核心的關鍵點是員工的特點與崗位的職責特點相吻合、員工需要、激勵員工行為與崗位提供的報酬相吻合。抓住個人特點與企業組織特點的相互融合、相互匹配。企業與個人是一個整體，存在共同利益，企業所提供的是一個職業生涯的平臺，員工適合什么職位，就盡量將其安排到適合的崗位上，對個人的職業生涯發展有著莫大的好處，對于企業把人才的作用最大化，企業也會得到相應的回報，以此實現真正的雙贏[1]。

二、人力資源對于崗位匹配的對策

（一）公司堅持人崗匹配

企業運用公平的競爭機制，為其崗位挑選特定的人選，其優勢是對外能從豐富的人才資源中便捷有效的挑選出適合的優秀人才，為企業注入了新活力，同時也能更好的激發已有人才的動力，充分調動積極性。人力資源主管所承擔的責任不僅僅是根據職位、自己對于人才的判斷進行運用，由于一些個體差異，和生活、工作的局限性，容易產生對人才的認識不足，以及縮減了對人才范圍的挑選、存在著一定的局限性。人力資源主管需要在對特定崗位進行挑選人才時，廣泛的搜集資料，聽取多方意見，發掘人才的多樣性，了解其長處特點、缺點和不足，將其安排在一個能使其揚長避短的位置上。同時，主管也需要在全面了解之后，對于優秀新人為其提供一個適合其發揮的平臺。最大化的達到人盡其才，才盡其用[2]。

（二）建立健全的獎勵機制

對于人崗匹配的另一關鍵點是員工的需要、企業激勵員工行為、其崗位所提供的報酬相互吻合。對于薪資制度，企業的傳統思路是通過計件，或以計時在一定時間內形式衡量的，部分企業會在年終給員工發放年終獎。同時也存在著一些問題，由于某些特定工作具有一定的探究性、研究性、創新性，難以以一種固定的方式來量化，所以其獎勵機制也不能是單一的。針對這一點，企業會將員工的個人績效與其團隊績效相掛鉤，發揮多種激勵員工的手段，提供達標獎勵，榮譽制度，這種具體的獎勵機制更靈活，不僅滿足員工對于物質上的追求，也達到了其對于精神上的滿足、提高員工的自我要求，也使員工對企業更有歸屬感。同時也要避免消極激勵的出現，不能將獎勵機制片面化，獎勵與報酬同比增長，容易給員工帶來更大的壓力，不利于企業的穩定發展。要全面考慮企業的穩定性與員工的需求，擬定科學合理的獎勵機制，方能使人崗匹配更具合理性[3]。

（三）保持人崗匹配的科學性

企業在設立崗位上存在著因事設崗的情況，這就要求企業和人力資源管理方面對這個崗位有著充足的理解和明確的責任要求。在進行人員與崗位的搭配時，也要全方位的了解到員工對于該崗位的崗位興趣、工作能力、工作經驗等諸多因素。進行全面的了解與分析，聽取多方面意見與建議，進行綜合 性的判斷與選拔，篩選出最適合該崗位的人員進行安排，做到知人善任，才盡其用。企業在將不同的人與不同的崗位的進行匹配是同時影響著個人與企業的發展，促使著員工個人素養的提高，同時員工給企業所帶來新鮮的活力與創造力，提高了人力資源管理的針對性，穩定企業發展，保證了發展的持續性。

結語：人力資源管理的核心點是人崗匹配。人崗匹配需要一個完整完善的系統，要求崗位職責與員工個人素養的匹配、崗位所提供的薪資與獎勵資質相匹配。在國際以及國內的諸多資料與研究表明，企業的崗位匹配就是一個橋梁，連接著人力資源管理的各個方面，同時影響著一個企業的穩定發展。企業所運用優秀的人力資源管理的方案，使員工與崗位科學合理進行搭配，有效的挖掘員工個人能力，提高員工的創造力，進而潛移默化的影響著企業的未來發展與進步。

參考文獻：

[1] 張瑞娟，王崇鋒，趙飛.基于人力資源管理價值鏈視角的“用工荒”現象分析[J].青島農業大學學報（社會科學版），2015， 05（01）：48-52.

[2] 劉追，張佳樂，劉洪.虛擬員工人力資源管理的困境與策略[J].中國人力資源開發，2015，05（03）：14-19.