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人力資源培訓的目的范文1

【關鍵詞】KSAIBS；人力資源開發；企業人力資源管理

一、引言

人力資源開發是現代企業可持續發展的必然選擇，就目前企業人力資源開發的現狀來說，實際上主要涉及的就是以KSAIBS模型為基礎的人力資源開發。通過KSAIBS模型中各因素的相互作用，從而實現對人力資源進行有效開發，并促進組織目標實現的目的。因此，以KSAIBS模型為基礎的人力資源開發設計，是企業人力資源開發設計的必然選擇。

二、KSAIBS模型及涵義

（一）KSAIBS模型

（二）KSAIBS涵義

KSAIBS模型是人力資源開發中比較常見的一種模型，目前的人力資源開發實踐基本上都是以KSAIBS模型所包含的要素作為主要的開發對象，通過對KSAIBS的開發，從而實現對企業人力資源開發的目的。因此，要做好企業人力資源開發，首先要了解KSAIBS的基本涵義。

K（Knowledge）——知識，主要指人類可以通過各種渠道和途徑吸收到的關于事物的基本概念、定義、原則、方法、公式等構成的體系，它是對人類社會發展歷程的歷史總結，也對人類社會在未來的發展起著指導作用。

S（Skills）——技能，是指在一定媒介的指導下，通過反復地進行某一個動作的演示或者某項事物的操作方式及流程的形式，逐漸形成的操作技巧以及行為習慣。

A（Abilities）——能力，指人所具有的能夠保證順利完成某一任務所必備的主觀條件。

I——中介變量，人力資源開發的目的是要實現人力資源的質和量的提升，并最終為組織目標的實現提供更好的資源保證。因此，只有把對知識、技能和能力的開發結果轉變為行為（Behavior）才能實現這一目標，因此就必須要考慮到動機、態度、個性等中介變量的作用。

B：行為（Behavior），經過開發的人力資源在中介變量的驅使下，在工作過程中的表現。

三、基于KSAIBS模型的企業人力資源開發面臨的主要問題

a）人力資源開發組織設計問題

就目前中國企業的基本情況來看，絕大多數企業都建立了人力資源管理部門，但目前企業人力資源管理部門主要關注人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等職能，人力資源開發作為企業人力資源管理的重要職能并沒有得到充分的重視和關注。因此，人力資源開發部門的建設也相對滯后，導致很多企業根本沒有建立人力資源開發部門。而作為進行人力資源開發工作的基礎性環節——組織建設的缺失，導致企業人力資源開發工作處于較低級的形式，這對實現企業可持續發展造成了極大的不利影響，也導致很多企業的發展出現瓶頸。

b）人力資源開發規劃問題

人力資源開發規劃，主要是指在企業發展規劃的指導下，研究組織內外部環境的基本情況，針對組織發展的具體要求，制定組織人力資源開發的戰略規劃。通過組織人力資源開發規劃，對企業人力資源開發工作作出明確的安排和部署，指明組織人力資源開發的方向和路徑。而就目前中國企業人力資源開發工作的具體情況來看，基本上處于依據當下企業人力資源的需求來進行人力資源開發，沒有進行有目的、有計劃的規劃工作，對企業發展的不同階段的人力資源需求狀況和人力資源開發需求狀況并沒有進行科學合理的規劃，導致人力資源開發工作處于相對低級的層次。

c）基于Ksaibs模型的企人力資源開發項目設計問題

基于Ksaibs模型的企人力資源開發項目設計，主要是要求通過對人力資源進行開發，提升員工在Knowledge、Skills、Abilities等方面的水平，并通過I——中介變量把以上幾方面的內容轉化為實際工作中的行為，實現員工績效的提升和組織績效的提升，并保證組織目標的更好實現。因此，針對Knowledge、Skills、Abilities的項目設計在整個人力資源開發過程中就顯得尤為重要。但由于目前中國企業的人力資源開發尚處于“臨時抱佛腳”的情況，因此對人力資源開發項目的設計主要是考慮滿足目前的需求，沒有形成在確立人力資源開發目標的基礎上，綜合分析影響人力資源開發的內外部因素，制定科學、合理的人力資源開發方案明確開發的措施與步驟，并輔以有效的人力資源開發方法和培訓媒體對人力資源開發方案加以實施的完整的人力資源開發系統。

四、基于Ksaibs模型的企業人力資源開發系統設計

（一）基于Ksaibs模型的企業人力資源開發組織設計

人力資源開發組織設計主要包括兩方面的內容：一是組織機構和組織結構的設計。根據企業人力資源開發工作的需要，在設計人力資源開發機構時應設計包括人力資源開發研究/評估/規劃部門、人力資源開發項目開發/營銷部門、開發運營部門、管理開發部門、技能培訓部門、人力資源開發技術/設備/服務部門等主要機構，其組織結構如下圖：

據上圖，人力資源開發研究部主要負責對組織內外部人力資源開發的信息進行收集的基礎上，制定符合企業發展需求的有效的人力資源開發規劃；人力資源開發項目開發、營銷部主要負責對具體的人力資源開發項目進行設計并使之為相關部門和人員所接受；開發運營部主要負責具體的人力資源開發項目的執行。

二是制度規范設計，根據組織機構和機構的設置，對各部門及相關工作人員的職責、職能進行明確的劃分，并制定各部門及其相關工作人員的工作規范、工作流程等內容，使人力資源開發部門能夠正常運行并保證人力資源開發目標的實現。

（二）以人力資源開發需求評估為主要內容的人力資源規劃

人力資源開發需求評估，是確定企業人力資源開發方向，明確企業人力資源績效差距并分析原因，提出人力資源開發對策及方案，并通過論證使人力資源開發方案獲得認可的一項工作，也是企業人力資源開發規劃的主要內容。主要包括以下三個層次的內容：

第一，人力資源開發組織分析。人力資源開發組織分析，就是在企業發展戰略規劃的指導下，分析目前企業的基本情況并確定企業在未來一段時間內人力資源開發的方向。另外，人力資源開發組織分析還要對企業能夠為人力資源開發提供的資源進行分析，為人力資源開發項目的實施做好準備工作。

第二，人力資源開發個體分析。人力資源開發個體分析主要是對企業員工在人力資源開發方面的問題進行確定，具體就是根據企業績效標準對員工個人績效進行評估，發現員工績效差距，從而確定參與人力資源開發項目的人員。

第三，任務分析。企業人力資源開發任務分析，是企業人力資源開發項目設計的直接依據，實際上就是對人力資源開發項目需要涉及的Knowledge、Skills、Abilities等方面的目標及任務進行確定

（三）人力資源開發設計

人力資源開發設計是提升員工綜合素質，保證企業人力資源開發項目得以完成，實現人的發展與企業發展同步的關鍵環節，主要應涉及以下內容：

1、人力資源開發目標的確定

人力資源開發的目標，是企業人力資源開發項目設計的立足點，只有在科學、合理的人力資源開發目標的指導下，才能實現人力資源開發項目設計的有效性。因此，企業在進行人力資源開發設計時，首先應依據企業的發展戰略規劃，綜合分析企業內外部環境的基本情況，制定科學、合理的人力資源開發總體目標。其次，在確定人力資源開發總體目標的基礎上，明確人力資源開發在Knowledge、Skills、Abilities等方面的具體目標。

2、將具體的人力資源開發目標轉化為可操作的人力資源開發項目設計方案——即開發項目設計

首先要做的是根據人力資源開發的具體目標，確定培訓的內容。在KSAIBS模型中，依據企業人力資源開發的任務不同，培訓內容一般體現為以下幾種形式：

一是知識培訓。主要是根據企業發展對員工知識程度的實際需求，通過對人力資源開發對象進行培訓，提升受訓者對相關事物的認識程度，從而達到滿足工作需要和企業發展要求的目的。

二是動作技能培訓。動作技能培訓是對員工的工作活動方式進行改進和提升的一種培訓，是根據企業發展需求以及員工的具體工作要求來確定的培訓內容。要求通過培訓中的動作練習，實現員工在工作中形成相對固定的自動化的以及相對完善的動作活動方式。

三是智力技能培訓。智力技能培訓是對受訓者的認識活動方式進行的培訓，實際上就是實現員工對相關事物運行的一般規律和原則的熟練運用與把握，從而使員工在遇到同類事務時能夠采取有效的處理方法。

四是認知策略培訓。企業人力資源開發中的認知策略培訓，主要是對信息的收集、整理、處理以及存儲的能力進行培訓，使員工掌握對收集到的信息進行分析、轉化為實際工作中的有效信息，同時對相應信息進行儲存的能力。

五是態度培訓。企業人力資源開發中對員工的態度培訓主要是對員工的心理和行為進行引導，從而使員工對事物的評價和行為傾向與組織發展需求相一致。

其次是根據培訓內容和受訓者的特點，選擇有效的培訓的方式和方法。即根據受訓者的知識程度、學習能力、興趣愛好以及培訓內容的實際情況，選擇相應的培訓方法。培訓方法主要有演示法、體驗法、實地培訓法、以及以計算機為基礎的現代技術培訓方法。

3、培訓主體的選擇

培訓主體的選擇主要考慮能夠對開發對象在Knowledge、Skills、Abilities等方面實現提升的人員或團隊。在選擇時主要從以下幾個方面進行考慮：

一是培訓者的個人品質。也可稱為培訓者的個人影響力，作為培訓者，必須是具為人們所認同的個人品質以及人格魅力，這是培訓者被受訓者所接受的首要條件，在此基礎上才能夠為培訓提供良好的信息傳遞基礎。

二是培訓者的專業素質。企業人力資源開發工作是針對在職員工在職業技能、素質等方面進行的培訓和提升，因此作為培訓者的人員或團隊必須在與培訓內容相關的專業素質方面有突出優勢才能夠保證人力資源開發項目的實施效果。

三是培訓者的教育技能。 高水平的培訓內容需要輔以有效的教育技巧和方法才能有效地傳遞給受訓者，并為受訓者所接受。因此培訓者是否具備相應的教育技能是保證Knowledge、Skills、Abilities等方面的培訓內容有效傳遞給受訓者的必備條件。

4、人力資源開發活動的后勤設計、設施管理等

第一，人力資源開發時刻表的安排。人力資源開發時刻表的安排，是根據學習規律、培訓需求以及受訓者的實際情況作出的人力資源開發活動的具體執行計劃，是進行企業人力資源開發活動的基本依據，也是企業人力資源開發目標得以實現的基本保障。因此，在設計人力資源開發時刻表時，需要考慮到培訓時間、培訓環境、培訓時長、以及培訓頻率等問題，以人力資源開發目標為基準進行設計。

第二，人力資源開發項目文書準備工作。人力資源開發培訓項目文書準備工作主要是為人力資源開發項目的順利實施所做的文書類相關準備工作。主要包括項目通告的、學員報名、報道與注冊、相關培訓材料的印刷與準備、培訓檔案的記錄與歸檔等內容，是保證人力資源開發項目順利實施的輔工作。

第三，人力資源開發設備、設施管理工作。人力資源開發項目在實施過程中，需要使用各種各樣的場地、設備和儀器等作為開發項目有效性的基礎保障，因此需要在整個人力資源開發項目實施過程中對教學場地、場景、設備、儀器等相關教學資源進行及時的提供、安排和管理。

（四）人力資源開發評估

人力資源開發評估是企業綜合分析人力資源開發項目的過程和結果，得出人力資源開發項目有效性結論的過程，主要從以下四個層次進行考慮：

1、反應層

反應層評估主要是對受訓者關于人力資源開發過程及結果的反應進調查了解，在此基礎上得出評估結論。通過這一層次的評估對人力資源開發過程中受訓者所關注的培訓內容、培訓方法等進行分析和總結，為將來的人力資源開發項目提供借鑒和參考。

2、學習層

對學習層的評估主要是通過各種測試方法，測驗受訓者通過培訓所學習到的Knowledge、Skills、Abilities等內容，從而為確保人力資源開發的有效性提供基礎條件。

3、行為層

對行為層的評估要體現在員工的具體工作過程中，通過員工在工作中的表現，結合360°績效評價，從而將人力資源開發項目對受訓者的行為的影響作出科學、客觀的評價。

4、結果層

人力資源開發結果層的評估也是企業最關注的層次，實際上就是對受訓者的行為結果與組織目標進行比較，發現人力資源開發結果與組織目標之間的關系，得出人力資源開發項目在組織層面的有效性結論。

五、結束語

人力資源開發是組織持續發展的動力儲備，所有企業必須充分認識到人力資源開發對于組織發展的重要性，并采取科學的方法根據組織發展需求制定以KSAIBS為基礎的相應的人力資源開發項目，在此基礎上加以實施，同時還要對人力資源開發的過程和結果進行科學的評估，才能保證為企業發展提供持續的人力資源，同時實現員工與組織的共同發展。

參考文獻：

[1]王建春，肖芳.基于KSAIBs的人力資源開發體系設計[J].知識經濟，2009（1）.

[2]王奮.建立三位一體的人力資源開發體系[J].國防科技工業，2003（8）.

人力資源培訓的目的范文2

關鍵詞：工程項目；人力資源管理；現狀；建議

中圖分類號：F284文獻標志碼：A文章編號：1000-8772-（2016）03-0122-01

作者簡介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，經濟師。研究方向：我國工程項目人力資源管理現狀

隨著我國各領域高速發展，工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升，但不得不認識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不樂觀。因此，有必要進一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現狀及改善措施。

一、工程項目人力資源管理工作的特征

1.人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中，工作內容不斷變化，同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作，需要由不同專業的人員來完成，這就導致人員流動性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質又參差不齊，這就導致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權變性，增加了人員的流動性。

2.人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當工程項目完成之后，就意味著人力資源管理工作結束了一個周期，當新的工程項目開始實施，人力資源管理工作又將進入了新的周期。

3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在項目實施的不同階段，對人力資源質量和數量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。

二、我國工程項目人力資源管理工作的現狀

1.領導層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數項目組織都已認識到了人才的重要性，在一線的工作中，項目組織也很重視人才的培養。但就現階段來看，個別的上層領導對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識不足等因素，致使一部分上層領導對新引進人員的成長不夠重視，因此一些新引進人員無法在企業中充分發揮自身價值，這樣就會導致員工對企業沒有歸屬感，久而久之就會導致員工流失。

2.人力資源管理部門職責缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，這樣很難激發員工的創造性，更無法調動員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓過程中，一些人力資源管理部門的培訓目標，都只是讓員工勝任現有工作，并沒有做出員工職業發展規劃，也沒有開展針對性的培訓，同時培訓工作大多是崗前培訓，在崗期間缺乏持續的學習機制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓工作僅僅是為了應付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責的缺失，嚴重影響工程項目人力資源管理的實際效果。

3.績效管理不規范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統性、完整性的績效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進行了考核，但事后對考核結果沒有進一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發揮考核的作用。

三、改善工程項目人力資源管理工作現狀的建議

1.領導層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領導層面一定要加強重視，上層領導一定要樹立現代人力資源管理理念，正確認識員工的價值，要正確引導員工的心理和思想，調動員工的工作積極性，充分激發員工的潛能，應做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。

2.強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現代化的管理理念，突破傳統人事管理的局限，應立足于企業的發展戰略，合理制定人力資源發展規劃，同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規范化。在實際工作中，要善于調動員工的工作熱情，要通過物質激勵及精神激勵等措施，激發員工的創造性。此外，員工的培訓工作也要落實到位，而且培訓工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據企業未來發展需求制定培訓目標；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業發展規劃，針對不同員工的未來發展規劃，開展針對性的培訓；另外，培訓工作不能局限于崗前培訓，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結員工在工作中暴露的問題，進而定期開展培訓活動，提升員工的思想素質和專業能力。

3.規范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統的考核指標和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質激勵和精神激勵兩方面出發，對于優秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優秀的員工繼續用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結，優秀的員工為什么優秀，落后的員工為什么落后。進而開展下一步工作，促使優秀的員工更加優秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。

四、結語

人力資源管理工作是否落實到位，直接關系到項目的社會效益和經濟效益。雖然近年來我國各領域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認識到，我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現狀，提出了幾點改善措施，旨在為相關工作開辟思路。

參考文獻：

人力資源培訓的目的范文3

    (一)工程建設項目人力資源管理的含義

    工程建設項目人力資源管理是指與工程建設項目有關參與方為提高項目工作效率、高質量地完成客戶委托的任務,科學合理地分配人力資源,實現人力資源與工作任務之間的優化配置,調動其積極性,對工程建設項目人力資源進行計劃、獲取和發展的管理過程。

    (二)工程建設項目人力資源管理的特征

    工程建設項目的人力資源管理是組織人力資源管理的具體運用。一般企業組織的存在是相對長期穩定的,而工程建設項目具有相對臨時性、突發性、獨特和短期的特性。因此,工程建設項目組織的人力資源管理具有如下特點:

    (1)管理的周期性。工程建設項目的人力資源管理,具有一定的生命周期,表現為滿足工程項目的需要。

    (2)環境相對封閉性。對于大多數的工程項目,施工地點一般都是遠離人員集中地,即使是處于鬧市區的項目其對于外部也是封閉的,其管理模式自然也是采用相對封閉的模式。

    (3)管理的不可間斷性。工程項目施工的對象相比企業生產的產品有著自己的特殊性,同時施工項目還要受進度、成本、工程質量及技術實施等因素的制約,因此施工管理具有不可間斷性。

    (4)人力資源需求的波動性。同一個施工項目對人力資源的需求是隨著建設項目的進度變化著的,不同階段對人力資源需求的數量、質量差異很大。這種波動性,給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

    (5)績效考核的效果性。績效考核具有明確的成果性,強調短期考核。

    (6)激勵的偏物質性。對一般的工程建設項目人力資源,往往是臨時聘用,缺乏應有的忠誠度,物質激勵的效果更為直接有效。

    (7)培訓的具體性和針對性。對于工程建設項目人力資源的培訓,主要針對工程建設項目的具體要求,進行特定的工作方法與管理制度的培訓。

    人力資源是最具有能動性資源,在各類資源當中發揮著主導性的作用。因此,在工程建設項目中,人力資源的因素可以在工程項目的成本、質量和工期這三大目標間架起一座協同一致的橋梁,為保證工程的低成本、快速度、高質量而發揮著重要的整合作用。

    二、我國工程建設項目中人力資源管理的現狀

    加入WTO之后,伴隨著世界經濟一體化,我國工程建設項目的發展正面臨著市場環境變化的嚴峻考驗。不僅要面對國內外建筑企業的挑戰;而且在工程招投標過程中壓標壓價,企業降低成本的壓力越來越大;同時歷來建筑施工企業兩層分離(管理層和操作層分離)問題嚴重,操作層分離艱難,并且伴隨著專業技術人才流失嚴重。

    在這樣的環境下,我國工程建設項目人力資源管理正處于向建立現代人力資源管理制度過渡時期,在這種改革蛻變時期,工程建設項目人力資源管理暴露出其在工程建設項目管理中地位不高的現狀。現有的項目管理研究往往把人力資源作為一個職能領域。其涉及的內容主要僅限于內部人力資源成本管理方面,如員工工資、福利,同時也簡單的涉及到了引導和激勵。實踐中,項目管理中的人力資源管理更多的是控制和命令,嚴重地,甚至把項目員工當作如期完成合同任務的工具,項目中的人力資源管理的地位遠次于時間、成本、質量管理的地位,呈明顯的三層次劃分。工程建設項目人力資源管理未受到應有的重視,具體表現在工程建設項目部人力資源管理組織機構設置的缺失及職能的缺失。

    三、我國工程建設項目人力資源管理存在的問題及原因

    (一)我國工程建設項目人力資源管理存在問題的分析

    工程建設項目人力資源管理是工程建設項目管理和人力資源管理之間新興的交叉領域,由于對此領域缺乏了解,以及工程建設項目在我國發展的客觀歷史原因,我國目前對于工程建設項目人力資源管理的研究及實踐存在很多問題。

    (1)工程建設企業人力資源的開發力度不夠,導致人才難以為繼

    當前狀況來看,施工企業人力資源的培訓和使用未實現制度化和規范化,尤其是對人才的開發上力度不夠,重使用不重培訓,重經驗不重潛力,造成員工個人發展和企業發展需要不能形成統一整體,從而導致人才成長慢,國有施工企業人才難以為繼。

    (2)企業的工程項目組織對人力資源管理的重視程度不夠

    突出表現在重視項目財務管理,忽視項目人力資源管理。目前,我國的項目管理往往把成本控制放在首位,不少項目部只設有財務管理部。有的項目部雖然設有專門的人力資源部,但僅僅視之為“發工資、發獎金、發福利”的傳統人事部門,缺乏對于項目人力資源部的人力資源規劃、工作分析等常規人力資源管理工作及其他高層次人力資源管理工作的認識。

    (3)管理理念落后,管理方式弊端多

    ①重視個人責任,忽視團隊建設。目前許多項目部對于責任人怎樣管理自己的團隊缺乏具體考核標準,導致不少項目質量“因人而異”,進度參差不齊。不僅影響整個項目的進度,還導致內部溝通不暢,工程質量良莠不齊,出現團隊責任真空等諸多問題。

    ②重視人際關系,忽視組織架構。不少工程項目部根據人際關系的親疏,采取“一個蘿卜一個坑”的人力資源選擇方法,忽視項目管理對專業知識體系、功能設置、具體管理崗位的要求,這樣必然會降低效率或者難以實現規模經營。

    ③管理方式靜態化。工程建設項目人力資源管理缺少遠期目標和長遠利益的設計,仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢技術的應用和開發等管理層次上,是一種僅設法滿足本業務需要的靜態行為。

    ④工程項目人力配置方案弊端多。集中表現為缺乏人力資源規劃、人力資源配置體系不健全、人力資源專業化分工不強、企業內部沒有形成項目管理層、人力資源配置與管理脫節。

    (二)我國工程建設項目人力資源管理問題產生的原因分析

    我國工程建設項目人力資源管理存在上述問題,其主要原因有:一是由于項目人力資源管理在我國起步較晚,致使許多企業上層對其重視不夠,導致工程建設項目人力資源管理發展緩慢;二是客觀歷史原因。由于我國許多企業項目大多采取分包式經營,且我國文化注重家族親情、人際關系,使許多企業在用人方面以親疏來選擇團隊成員,而忽視了科學的人力資源管理及其團隊建設;三是項目經理管理觀念滯后。他們往往認為抓項目就是抓成本與工程進度,常常見物不見人,因而忽視了項目人力資源管理。

    四、工程建設項目管理中有效應用人力資源的對策

    (一)科學地進行人力資源組織規劃和人員招聘是工程建設項目開展的起點

    (1)任命高素質的項目經理

    工程項目經理在組織中任期最長,項目經理的人選是工程項目成功的關鍵。對項目經理的要求除了通常意義上要有工程技術方面的管理經驗,熟悉常用的合同技術標準和工程招投標文件要求等,還要結合工程的特點,具備人力資源方面的管理能力,這樣才能組織人員招聘,加強團隊建設。

    (2)選擇適當的項目成員

    選擇和配置合適的工作人員是工程開展的基礎。項目經理的作用是至關重要的,但也必須有得力的助手輔佐完成各項具體的工作。因此,還需合理配備相關的工作人員。由于各工程項目規模大小及工程特點不盡相同,而且在項目進展過程中也會適當調整人員配備和工作內容。因此,工程項目中的人員配置有相當的彈性,同時還要注意保持一定的人員儲備,以便隨時調整不能勝任的人員,使工程團隊保持動態的穩定性。

    (二)建立健全各種規章制度是工程建設項目順利開展的保障

    工程項目人員選定后,根據工程目標的要求,以規章制度的形式制訂的各種崗位職責和業務流程,把責任、權力和利益落實到部門和個人,并加強溝通。只有給員工提供一個制度性的行為規范來執行,才能公平公正的衡量員工是否各負其責,使每位員工都能在明確授權的范圍內充分發揮自己的聰明才智和業務水平,從而以此來參考衡量一個工程的優劣。比如規定合同文本、工程執行進度表和技術文本等規范性管理。

    (三)加強崗位培訓是工程建設項目順利完成的有效支持

    工程執行過程中,情況千變萬化,如果不能做好充分的崗前培訓和各項技能培訓,就不能及時了解并適應各種變化的新情況。因此,在工程項目中自始至終要堅持員工的培訓工作。首先在崗前培訓中,組織學習各種規章制度,讓員工清楚組織的關系,明確自己的職責;其次是持之以恒地向員工強調良好的職業道德和敬業精神。工作前充分做好技術交底工作,能使員工重點了解工程特點、工程任務、技術要求和施工方案等,讓員工充分認識工程的整體要求,為工程的順利開展奠定基礎。

    (四)重視團隊建設、注重目標導向是工程建設項目的重要環節

    (1)溝通管理是團隊建設的助推器

    溝通管理是人力資源管理中的一個重要內容,要科學的組織、指揮、協調和控制工程的運行,必須進行有效的溝通。與一般企業組織的人力資源管理相比,由于工程建設項目人力資源管理有臨時性、突發性、獨特和短期的特點,因此更要重視溝通管理,激發員工的工作熱情,構建積極有序的人力資源氛圍。

    (2)注重目標導向有利于提高項目效率

人力資源培訓的目的范文4

一、工程項目人力資源管理概況

人力資源與物力資源、財力資源和信息資源一起構成當今世界的四大資源。其中，人力資源最具有能動性，最難于控制，也是起主導性的資源。與物質資源和其他資源相比，人力資源具有生物性、能動性、時效性、智力性、再生性、社會性等特點。

工程項目的人力資源是對工程項目效益和社會發展具有積極作用的勞動能力的總和。人力資源管理是運用現代化的科學方法，對與物力相結合的一定人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力經常保持最佳比例。工程項目組織要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源管理工作，提高人力資源管理的水平，這是增強企業競爭力，使工程項目取得成功的關鍵所在。由于工程項目的特定性、不可逆性、條件的約束性及一定的生命周期等特點，與企業一般的人力資源管理相比，工程項目的人力資源管理有自己的特殊性：

第一，人員的流動性大。由于項目是 “為提供某項獨特的產品或服務所做的臨時性努力”，決定了項目對人員的需求是在不斷的變動中進行。另外，工程項目具體工作內容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內容需要由不同的專業人員來完成，又加上所招聘人員的個體素質等差異，這使得工程項目人力資源的招聘與解聘有很大的權變性。

第二，管理的周期性。工程項目的特定性及其特定的生命周期決定工程項目管理組織具有一定的存在周期，項目的結束意味著工程項目管理工作進入下一個循環，工程項目的人力資源管理周期對應著一個項目周期。

第三，人力資源需求的不確定性。在工程項目的進展過程中，不同階段對人力資源需求的數量、質量差異很大，這給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

第四，考核的明確性。工程項目在一定的約束條件下具有明確的目標，其績效的考核針對性明確，重視短期考核。

第五，培訓的針對性強。根據工程項目具體要求和對特定人員的需求，在項目中對人員的培訓有很強的目的性和針對性。

二、工程項目人力資源管理現狀

我國改革開放以來，通過引入西方人力資源管理理念和方法，使國內企業確實收到了一定成效。然而，縱觀中國人力資源20多年的艱辛歷程，原本我們可以通過有效的人力資源管理取得更大成就，但卻因我們未能采取一種科學有效的人力資源管理模式，尤其在工程領域，一般人力資源管理未能與工程項目有效地結合，給我們留下了很多遺憾。

第一，領導層對人力資源缺乏足夠的重視。雖然工程項目組織意識到人才對項目能否取得成功以及企業的長遠發展起著至關重要的作用，在工作一線也非常重視對引進人員各方面的培養。但在上層的領導中，卻忽略了新引進人員的成長，使他們沒有確立自己在公司合適的位置和價值，缺乏歸屬感，這容易造成人才的流失，對企業的長遠發展不利。

第二，人力資源管理部門職責的缺失。建筑企業的人力資源管理部門，其職責大部分仍停留在人事管理的層次上，其管理觀念、管理思想和管理方式沒有根本變化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，忽視對員工積極性、創造性的開發和系統管理，缺乏對員工在職業發展規劃等方面的培訓，而且其培訓的主要動機是提高員工技能以適應現有工作的要求，從而停留在業務層面上，沒有提升到保障企業戰略的高度。而其培訓的方式也主要集中在崗前培訓，缺乏持續學習的機制。

第三，效果評估浮于形式。目前，很多建筑企業往往為了培訓而培訓，甚至是為了應付檢查而“走過場”，沒有正確評估培訓、開發的效果，且大多數企業對效果評估沒有形成科學的方法體系。

第四，績效管理尚不規范。一方面我國工程項目人力資源管理制度中缺少完整、系統的績效管理機制，或者只考核不分析，失去了績效考核的真正意義；另一方面缺少項目的人力資源績效評估指標體系，績效的考核沒有真正體現員工的個人價值，考核結果亦沒有和激勵機制結合起來，做好做壞一個樣，因而打擊了員工的工作熱情。

第五，未突出企業文化對員工的影響。 一個企業的文化包括精神文化、制度行為文化和物質文化。建筑企業往往重視資質、重視所獲獎項，而忽略了企業精神文化對員工的潛在影響，甚至沒有建立起自己的企業文化，這不利于員工樹立對企業的核心價值觀念。

三、提高工程項目人力資源管理水平

第一，重塑上層領導對基層管理人員的認識。企業上層領導要樹立現代人力資源管理的理念，從資源的角度重新審視員工的價值，對員工的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。要想使人力資源管理取得成效， 就必須取得上層領導者的支持。

第二，強化人力資源管理部門的職能。建筑企業的人力資源管理部門應運用新的人力資源管理理論與管理方法，實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。從企業戰略出發，制定人力資源發展規劃，規范人力資源管理模式，對他們進行特殊的培訓和開發，強化人力資源開發 動機，形成持續學習機制。

第三，落實人力資源開發效果評估。企業應加強對人力資源開發過程的監督檢查，通過人力資源效果評估，發揮事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用，促進工程項目持續、穩定地推進。

第四，規范績效管理。績效管理是一種正式的員工評價制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。通過績效管理，提升項目中員工的工作能力和管理人員的管理水平，協調員工關系，提高項目的團隊精神，極大地釋放員工的潛力。同時，績效管理必須和激勵機制有效結合，激勵項目員工在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使其在項目生命周期過程中保持高度的積極性和創造性。

第五，建立企業文化。企業文化對人力資源管理的作用主要是指企業價值觀念和思維方式的導向作用，以企業文化為向導，將其融入到工程項目的人力資源管理中，會促進項目管理與人力資源管理的良性互動，從而取得項目的成功和員工的個人發展，并有利于企業的長期戰略發展。

人力資源培訓的目的范文5

1 人力資源成本的定義

人力資源成本是通過計算的方法來反映企業組織內人力資源管理和員工行為所引起的經濟價值,即企業組織為了實現戰略目標獲得、開發、使用、流失、閑置人力資源所支出的各項費用的總和。

2 煤礦企業人力資源成本的表現

目前,人力資源成本有直接成本、間接成本等很多種分類方法。下面本文以產生人力資源成本的幾種來源來指出煤礦企業人力資源成本的一些重要表現。

2.1 獲得人力資源所產生的原始成本由于煤礦行業生產的特殊性,企業的生存與發展需要招募、選拔大量的煤礦生產系統專業人才。由此而帶來的一系列甄選、錄用、安置費用應全部計入人力資源原始成本。

2.2 開發人力資源所產生的追加成本。基于目前的安全生產形勢,國家對于煤礦企業培訓的形式、門類、內容、學時有很多嚴格的要求。包括崗前培訓、從業人員培訓、轉崗培訓、學歷素質提升培訓、特殊作業工種培訓等等職工入職以后,單位提供的培訓所發生的一系列費用全部為企業人力資源追加成本。

2.3 使用人力資源所發生的使用成本。薪資總額占煤礦企業人力資源成本的很大一部分。另外,企業為職工提供的各類社會保障、辦公費用、獎勵、津貼、福利等都屬于使用過程中發生的成本。

2.4 流失人力資源所產生的離職、重置成本。由于煤礦生產環境的惡劣與地理位置的偏遠,煤礦企業人力資源的流失也需要值得關注。由于職工的離職而影響到某項職位的空缺,可能使某項工作或任務的完成受到不良影響,因此而造成的損失即為離職成本。同時,為了補填此崗位,重新物色合適的人選而發生的各種費用即為企業人力資源重置成本。

2.5 閑置人力資源而造成的沉沒成本。在很多情況下,煤礦企業人力資源并未得到有效配置。已經投入的人力資源成本,因某些原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失即為企業的沉沒成本。

3 煤礦企業人力資源獲職、開發、使用現狀及存在向題3.1 人力資源的獲取。

目前,煤礦企業獲取人力資源的主要途徑是從煤炭院校招聘大量專業技術人才。企業十分關注人才是否出色、學習是否優秀,有的甚至不惜重金挖墻腳,或直接將畢業生吸收進來,或聘請教授顧問到企業來,以達到社會效益和經濟效益的雙贏。這種做法往往并非適合本身情況。外聘職工文化背景不同,即使優秀的人才如果不與本企業的特定環境結合在一起,其發揮的效能會大打折扣。而這部分人才背井離鄉,自身的歸屬感低,在企業中的離職率是最高的,企業將為高離職率付出職工的離職及重置成本,造成企業的巨大浪費。

3.2 人力資源的開發。

煤礦企業在人力資源的開發過程中形式有很多種。包括外培、內培、素質提升、技能提升等一系列開發過程中往往缺乏了實質與結果的重視。為了培養對自己生產與管理的實用人才,許多煤礦通過一些人力資源開發方式方法的不斷翻新,在生產實踐中培養完成了很多專業人才。但這種辦法并未結合自身需求實際,忽視了人力資源開發是否適應企業目標績效,使得開發的結果不能達到人崗匹配的目標。人力資源開發投入變為了企業的人力資源沉沒成本。

3.3 人力資源的使用。

煤礦企業中有些崗位如財務、人事、培訓等部門任務是需要一定素質能力才能完成的,但有些企業認為這些部門為非生產系統部門,不重要,隨意安排職工或一人兼多職,這必然會帶來很多的“返工”、“法律的風險”、“嚴重的失誤”,從而間接的提高了人力資源的使用成本。

還有些煤礦因為是“三班倒”作業,要求非一線部門職工延長工作時間、減少休假、加班加點工作。結果受影響的不僅僅是職工的工作情緒,工作能力和工作水平也因情緒受到限制,工作的效率和質量下降,更不敢奢求工作的創造性。因此造成人力資源成本的巨大浪費。

4 煤礦企業如何有效控制人力成本

4.1 重視內部人才的培養。

目前,大多數煤礦企業都與全國各高校有合作培養專業人才的項目,目標是直接引進各類生產系統高精尖人才。實際上煤礦企業更需要適用人才。高校專業知識的培訓固然重要,但學歷但不能代表能力。煤礦企業應該重視內部人才的培養。各類生產礦井有各自的生產系統“大拿”,不要認為這些職工是“土豹子”。恰恰相反,這類職工才是企業人力資源開發培養的重點對象。這類職工才是企業的適用性人才。所以說,在選拔人才上不能只重學歷,大多數煤礦企業需要的人才需要自己逐步培養。

4.2 優化組織結構。

目前大多數煤礦企業需要改變固有的組織框架結構,除去“重疊”、“臃腫”的影子,減少無效部室,推行大部制,實行扁平式組織結構,避免機構職能的交叉。除此之外,要明確各部室職責范圍,嚴格執行定員定編,保證各部室間工作協調,各崗位間工作流程銜接順暢,形成“凝聚”、“暢通”、“精簡”、“高效”的組織架構,達到提高工作效率的目的。

4.3 控制人才流動率。

對于煤礦企業來講,人才隊伍的穩定有利于人力資源成本的管控,煤炭生產流程中人才過快的流動會對安全生產工作及礦井事業的高效發展造成不穩定因素。企業不斷的招聘、錄用、培訓要付出巨大的原始成本、離職成本及重置成本。除此之外,煤礦開采業本是高危行業,固定的熟練工有助于井下生產安全隱患的發現與解決。因此,企業還要考慮到因人員頻繁流動而造成的安全生產不穩定因素,為此付出巨大的安全成本。這并不代表企業不允許出現正常的人才流動。隨著企業的發展,只有加強企業內部文化建設,增加職工的歸屬感,保證人才流通渠道的暢通和合理的交流,才能實現人才的合理流動,達到專業技術人員優化組合和科學配置的目標。

4.4 提升員工素質。

企業要降低人力資源成本有兩種直接方法:一是裁員,二是降薪。目前煤礦企業機構人員存在臃腫現象,加之市場低迷,精簡裁員必不可少,但是最重要的是提升職工的素質,提高職工整體技能水平,這樣才能實現以人為本,提薪增效戰略,從而達到提高工作效率、充分調動職工能動性的目的。

5 結語

對于煤礦企業來說,人力資源管理已變為一項重要的系統工程。煤礦企業如何降低人力成本、確保礦井安全生產、實現戰略跨越目標是人力資源成本管控的重要任務之一。本文從服務煤礦

人力資源培訓的目的范文6

【關鍵詞】國有企業；人力資源；培訓體系

隨著我國經濟的發展，人力資源培訓體系已成為我國國有企業的重要組成部分。企業獲得優秀人才的方式主要是外部引入和內部培養，而企業內部培養是提高員工綜合素質的有效途徑。所以，構建完善的國有企業人力資源培訓體系是提高國有企業競爭能力的保障。

一、國企人力資源培訓體系存在的問題

就目前來看，我國國有企業人力資源培訓體系雖然在逐步的完善，但仍存在一定的問題，需要企業首先看清問題，再根據問題提出合理有效的解決辦法。

（一）人力資源培訓體缺乏科學性

在人力資源培訓方面，我國國有企業往往沒有對培訓需求進行調查就盲目的對工作人員進行培訓，因此這種培訓具有不科學性，沒有科學的指導是不可能達到預期的效果。

（二）人力資源培訓內容缺少針對性、方式單一

由于員工的生活閱歷、受教育程度及個人素質存在一定的差異，因此，對于不同的人培訓的內容要有一定的針對性。而目前我國國有企業的人力資源培訓內容恰恰缺少這種針對性，對所有員工進行培訓的內容都相同，且過于形式化、理論化，缺少對員工動手能力的培養。另外，由于知識的快速發展和不斷更新，很多培訓內容已經跟不上時代的發展，最終導致培訓失去了實際意義。

當前我國國有企業人力資源培訓方式過于單調，培訓過程幾乎就是“填鴨式”教學的過程，對員工實際工作能力的訓練強度不夠，相關內容的考核也只是走形式，因此不能激發員工學習積極性，影響培訓的效果。

（三）缺少健全的培訓激勵制約機制

我國國有企業的人力資源培訓缺少相應的激勵制約機制，參加培訓的個別員工由于受教育程度低、年齡大等原因，不能正確認識培訓的意義，惰性心理較強，不情愿甚至逃避培訓。所以，盡管組織培訓的人員將培訓過程安排的井井有條，但是操作起來卻會出現這樣或那樣的問題。這就需要國有企業建立相關的激勵制約機制，將培訓與工資、升職等掛鉤，以激發員工參與培訓的積極性。健全的激勵機制是促使員工積極參與培訓的有效途徑。

二、國企人力資源培訓體系構建對策

要想讓國有企業人力資源培訓在企業中發揮最大的功能，就要其跟上企業發展的步伐，適應培訓市場，逐步建立有利于現代化企業發展的培訓、考核、使用的相關制度，以迎合知識經濟時代的要求，增強企業人力資源培訓的實用性和企業的競爭能力。針對當前我國國有企業人力資源培訓體系存在的問題，構建健全的人力資源體系應從下面幾點著手：

（一）將員工培訓放到重要的位置

在競爭異常激烈的今天，一個企業要想蓬勃的發展下去，就必須讓員工不斷地學習、不斷地進步，這樣才能保證企業不斷地吸收新鮮血液，保證企業的活力。而企業人力資源培訓是促使員工不斷獲取新知識的有效途徑，也是培養員工團隊精神、執行能力的有效方式。因此，國有企業要正確認識人力資源培訓的重要性，思想觀念要跟上時展的步伐，運用新思維、采取新方式，將知識經濟時代的人力資源培訓工作做到最好。按國家相關規定，自2008年以來，我國國有企業教育經費的投入有了很大的提高，表現出國家政府對企業培訓的高度關注。企業要認識到人力資源培訓在企業管理中的重要地位，不斷地挖掘員工各個方面的潛能，提高員工的綜合素質以將企業的效益最大化。

（二）構建合理的人力資源培訓體系

人力資源培訓是一項系統工程，企業要確定明確的培訓目標，構建合理的培訓體系，以保證人力資源培訓的有效性、合理性、實用性。

1. 確立完善的培訓制度

完善的培訓制度是人力資源培訓體系的前提，它主要由服務、激勵、考核、獎懲制度等組成。人力資源培訓制度要根據本企業的實際發展狀況、國家的相關規定，結合國內外成功企業的經驗教訓進行合理細致的制定。

2. 制定合理的培訓計劃

制定合理的培訓計劃是達到培訓目標的墊腳石，是人力資源培訓成功進行的保障。所以，培訓計劃的制定要認真、縝密：首先，計劃要符合企業發展的戰略需要；其次，計劃要注重企業利益的同時還要兼顧員工的個人利益；再次，短、中、長期培訓要相互補充，自成一體；第四，企業要根據社會、經濟、企業的發展速度和趨勢制定具有預見性的計劃，以促進企業更好的發展；第五，計劃要拒絕盲目性。

3. 注重對培訓教材的選擇

培訓教材是人力資源培訓的主要資料，影響知識傳授的深度和廣度，也影響員工的學習積極性。因此，在選擇培訓教材時要注重教材的趣味性、目的性、實用性，以激發員工的學習興趣，使人力資源培訓達到一個最佳的效果。

4. 重視培訓結果評估

對培訓結果的評估是人力資源培訓的重要組成部分，因此需要企業高度重視。評估應以員工的反饋、工作績效、工作成果、知識等為標準，在評估的過程中需將這些標準綜合起來，用實踐檢驗培訓過程的合理與否，以便以后更好地改進培訓工作。

（三）制定多層次普遍性的培訓方案

合理的培訓方案是對全體員工分層次的進行培訓。對于管理層的員工，要注重對其分析能力、掌控能力、預測能力等進行培養訓練，以提提高其綜合領導能力；對于普通員工，要注重對其執行能力、動手操作能力進行培養，以確保工作按時、順利的完成。

（四）健全有效合理的激勵制約機制

合理的制約激勵機制是保證人力資源培訓圓滿完成有效途徑。在培訓過程中，應將企業利益與員工的個人利益結合起來，以增強員工對企業的責任心，也是激勵員工努力工作的有效方式，要結合培訓評估的結果，對員工進行相應的獎勵，以激發員工積極參與培新的積極性。

三、總結

總而言之，我國國有企業要清楚的認識人力資源培訓的重要性。根據企業發展的實際情況構建合理、有效的培訓體系，努力提高員工的綜合能力，這是我國國有企業在競爭中立于不敗之地的有效策略。

參考文獻

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[2]劉艷莉.國有企業員工培訓存在的問題及對策研究[J].商業經濟，2011年12期

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