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醫院運維管理范文1
中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）06-0308-02
0 引言
隨著我國醫療衛生事業的發展和新一輪醫改工作的逐步進行，各級政府加快醫療衛生信息系統建設與醫療保障信息等系統的建立和完善已迫在眉睫，醫院工作模式也已進入到一個實質性的數字化變革時代，整體工作效率與管理質量對于信息的依賴性越來越強，數字化程度已成為醫院核心競爭力的重要組成部分。如何更有效地利用醫院現有的IT資源，將已有的知識有效共享，提高IT運行維護的工作效率，使IT運維管理人員和技術人員的業務能力持續不斷提高，逐漸成為IT部門是否高效運行的關鍵因素，也成為目前中國醫療衛生行業和服務供應商迫切需要解決的主要問題?；贗TIL標準的IT服務管理可以打通IT部門和客戶業務部門之間的結構，全面系統地實施IT基礎框架的管理，計量IT服務成本和效益，為組織IT服務提供指導方法，并且對組織管理、時效管理、風險管理、成本控制管理、技術管理等起到有效的促進作用。
1 ITIL管理標準簡介
IT服務管理作為一種新的IT管理方法和理念，正處于方興未艾的發展期。目前，基于ITIL（Information Technology Infrastructure Library）標準的IT服務管理作為全球公認的IT管理最佳實踐，已經在世界各國各類組織的IT管理中得到了廣泛的應用，全球多家各行業領先組織都在使用ITIL改進IT管理的效率和加強IT與業務的溝通，大量成功實踐表明實施ITIL可以提高IT部門25%～300%的營運效率。
ITIL又稱作“信息技術基礎構架庫”，是英國商務部OGC組織一批國際知名IT廠商和專家共同研究開發形成的IT服務管理最佳實踐框架。20世紀90年代中期ITIL已經成為世界IT服務管理領域事實上的標準，在歐洲、美國、澳大利亞等地被認可并得到有效應用。目前，ITIL已經被國際標準化組織通過成為了正式的國際標準（ISO20000）。ITIL來源于實踐又用于指導實踐，它列出了各個IT服務管理流程的“最佳”目標、活動、輸入和輸出以及各個流程之間的關系，保證各流程實現其應有的功能并與其它流程相協調，但它又只規定了在IT服務管理中應該做哪些事情，并不明確說明這些事情如何去做，又如何將這些理論在組織中實施。因此，當某個組織具體實施ITIL的時候，就存在一個如何將抽象的標準具體化的問題。
2 基于ITIL的醫院IT運維服務管理實踐
構建新一代的基于ITIL理論為基礎的IT運維服務管理系統，將滿足醫院最新的業務支撐需求。新IT運維服務管理系統從事件發生到妥善處理并達到與客戶協議的服務水平，形成了一整套完整的可進行財務計量的閉環服務體系，該系統充分體現了ITIL的以服務為核心、以技術和平臺為手段的服務管理思想。對醫院IT管理部門來說，實施ITIL的意義在于要清晰梳理日常IT運維服務管理過程中遇到的各類問題，使IT運維過程變得有序連貫，從而提高IT服務的能力和水平。本文以本課題組研究的醫院IT運維服務管理為例，淺談基于ITIL管理的醫院IT服務管理實踐。
2.1 組織再造，為IT運維服務管理奠定堅實的基礎 根據醫院IT的實際運營需求，結合ITIL體系理論，提出新的醫院IT運維服務組織結構和人員設置。
2.1.1 客服人員：這是醫院IT部門與業務部門的單一聯系點，其履行了ITIL服務臺的職能，在運營層面上具體實現了IT與業務的融合，其接受其他部門及各終端客戶的故障保修、咨詢及相關業務請求，確保找到合適的維護人員來解決問題和請求。由于其處理了簡單、大量重復并記錄在知識庫中的問題，可以大大減輕前臺、后臺維護人員的壓力。
2.1.2 前臺維護人員：主要履行服務支持職能，他們的主要任務是對客服人員提交的故障進行分析并盡快解決，對于暫時不能解決的故障，根據應急預案操作以保證對外服務的連續，并將各類問題的解決方案記錄到知識庫中，從而使該問題再次出現時，客服人員就可以直接處理，真正發揮維護人員的作用，提高工作效率。
醫院運維管理范文2
第一，現代人力資源管理以人本為中心的管理。人是一種不可或缺的資源，現代人力資源管理就是開啟人固有的潛能，充分激活人的工作動力，使員工不再默守陳規，而是能發揮主觀能動性積極開展工作。
第二，現代人力資源管理非傳統，他是一種動態管理。它的管理和傳統大相徑庭，對員工不僅僅工作的簡單安排，而是不斷培訓和調整，在動態中實現個人潛質的發揮，做到量才錄用，人盡其才。
第三，現代人力資源管理實現人性化管理，重感情，尊重人，激勵多，處罰少。主要目的就是充分發揮每個人的特長，潛質，讓每個人的價值得以充分展示。
第四，現代人力資源管理有戰略性。它不是簡單的關注近前，當前。更注重人力資源的預測，并根據制定規劃，落實整體開發戰略。
第五，現代人力資源管理部門是決策層。他作為不可或缺的部門，直接參與計劃與決策，成為最重要的高層決策部門之一，把人的開發、利用、潛能開發作為重要內容。
從個人分析，人力資源管理在醫療衛生行業中的應用主要在以下五個方面實現轉變，主要是:
第一，在思想上從“以事為本”向“以人為本”轉變。在管理思想上，現代人力資源管理理念強調個人與集體的整體劃一，強調個人的主動性和責任心，推出“人才決定醫院未來”的經營理念，將個人自身價值，同醫院發展同頻共振，醫院能吸引住人才關鍵之點，就在于關注醫院員工的個性發展，并在具體工作中培養提攜，使其工作熱情得到激發，從而愿為醫院發展盡職奉獻，實現人力資源與醫院發展良性互動，員工與醫院實現共贏局面。醫院是一個精英云集的場所，醫學發展的突飛猛進離不開人力資源管理。為此，我們醫院在培訓方面作了各類好文章，比如在本土醫生上實行上崗前培訓、在職繼續教育、外出進修學習、任職前培訓等一系列全方面覆蓋培訓。另外，還通過請進來引進了一批博碩高學歷高技術專才，同時借力重點院校的科研技術隊伍，打造出一流良好的形象。作為醫院，應為下屬員工的發展盡心盡職，為其提供各類學習機會，不只是在硬件上舍得投入，更重要是在“軟件”上加大投資，比如醫院領導可找機會醫務人員交流思想，從而實現員工與醫院的魚水交融的情誼，把醫院員工個人的創爭規劃與醫院整體發展合二為一，實現共榮共進。
第二，在管理理論上由視人為“成本”向視人為“資源”轉變。“人”是最不可或缺的寶貴財富，人力資源的投資，是最有前途最有眼光的投資?？创瞬盼覀冡t院要傾心予以加大投入力度和水平。作為醫院來講，人才的提素強質不光僅僅局限于外部培訓，更要注重個人內在需要的靈活學習方式轉變，實現各盡所能，各盡其才，使人才的知識能力及時得到轉化，迅捷轉型提升各種能力，比如提升解決問題能力、提升服務能力，提升創新能力，提升應變能力，從而整體提高醫院綜合素質，為醫院可持續發展打牢根基。
第三，在管理層面上由“單一層面”向“整體層面”轉變?，F代人力資源管理不光是經營戰略的一個重要部分，而且也應是戰略部門，首腦部門。作為現代人力資源管理者，一定要高瞻遠矚，具備發展的戰略眼光，從單一的行政事務性管理活動的框框中走出來，著力于當前著眼于未來探索未知的醫療市場，實行調研分析，對未來的醫療市場進行評估預測。并根據醫院將來的發展戰略，有目的有計劃制定人才引進方案計劃，把準引進人才的入口、嚴把人才的質量關，同時注重成本概念，著力培養打造一批專業技術人才梯隊，使醫院在未來的市場競爭中取得優勢，立于不敗之地。作為醫院應著眼于將來，對醫院的發展更多地考慮如何挖掘人的潛能，從而不斷提升醫院的綜合效能。
第四，在管理方式上由“被動式”向“主動式”轉變。醫院之間的角力其實就是人才之間的的角力。哪家醫院兵多將廣，人才濟濟，知名度就高，醫源就豐富。因此，作為醫院，一定要確立人本意識，認清人力資源的重要性，并在具體工作中重視人才，培養人才，為人才解除后顧之憂。只有這樣，醫院們才能在競爭激烈的市場中，占取一定份額，才能夠在醫院發展建設中有所作為。
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摘 要 企業競爭力的實質就是企業如何有效使用生產要素的能力。人是生產要素中活的、根本的要素，人的管理在企業管理中占據重要地位。本文認為人力資源開發管理是必須以人為本，結合以人為本的要求，對如何實施和做好倫理關懷的人力資源管理提出了多方面的具體措施和建議。
關鍵詞 倫理 以人為本 人力資源管理
知識經濟時代的到來，決定了企業人力資本的重要價值和地位，為人力資源轉化為人力資本創造了條件。中國是人力資源大國，但卻不是人力資本強國，如何將人力資源轉化為人力資本，為經濟社會發展做出貢獻，是管理的重要任務。
一、人力資源管理在企業管理中的重要性
在現代市場經濟中，企業的競爭，歸根到底是“人”的競爭，對外就是要爭取盡可能多的顧客；對內要吸引、留住并充分挖掘高素質的人才。人力資源管理在企業管理中的重要性還表現在兩個方面：一方面，對內能提高企業效益。人力資源管理好能使企業降低成本、提高效率，增加企業效益，增強企業的市場競爭力。另一方面，對外能提高企業信譽。人力資源管理好能提高產品質量和服務滿意度。企業是通過員工與顧客建立關系的，員工的生產技術、能力與產品質量直接相關，人力資源的服務態度、水平與顧客滿意度直接相關的，而與顧主保持良好互動關系對企業形象和信譽具有至關重要的影響。
“人”的競爭，歸根到底又是人才的競爭。真正的企業管理者應該具有強烈的人才觀念，高度重視人才，要善于網絡人才、有效的留住人才、合理的使用人才。同時，還應該注重對人才的投資，加強人才培養、完善人才結構，最大程度的提高人才使用效率；還要具有科學的考核機制和有效的激勵機制，以充分發揮各類人才潛能。對人的管理不僅表現為在合適的時間把合適的人安排在合適的崗位上并隨企業要求和環境變化而不斷實現有效的人員再配置，更重要的是如何充分發揮人的積極性、主動性、創造性和最大的潛能。
二、以人為本的人力資源管理開發管理方式的構建
我國是從過去的計劃經濟體制轉變為市場經濟體制的，但是到目前為止，傳統的帶有計劃經濟體制痕跡的管理理念仍然束縛著我國的企業管理。在以人為本下構建一種新型的人力資源管理模式才行。
（一）尊重員工，外化為尊重和維護他們的權利
企業管理中的“人”既指顧客，還包括員工，前者的實現離不開員工的行為，因此，顧客至上的“人本”服務是離不開員工至上的“人本”管理。
新型人力資源管理方式作為企業一種理性方式，要求企業不能僅把員工當作一種工具性資源，還要求把他首先當作一個人來對待、關心和尊重。尊重員工就是要尊重每個人的尊嚴和價值，尊重其享有的各項權利。員工首先是社會的一個成員，享有各項公民人身的權利，包括：生命安全的權利、言論自由權、隱私權、財產私有權、信仰自由權及應得知情權等；其次其作為人還享有各項工作的權利，包括：機會平等的權利、正當程序權、作業安全權、隱私權、舉報權、合理知情權及相應的參與權等。后者是前者的具體體現，其源于公民權，是派生出來權利。企業的管理者應當尊重員工的權利，并在實際工作中切實的維護員工各項合理的權益。
（二）關心員工
關心員工首先要從物質的、經濟的方面滿足員工的基本需要，關心其工作、生活、家庭等，對需要的員工還要進行優撫以幫助他們度過難關。其次要從支持性環境上關心員工，工作環境的光線、通風設備要齊全并定期維修等。再次要從社會、心理上關心員工，經濟需要和環境需要得到基本滿足的情況下，員工需要社會和心理上的關心，與員工進行誠摯的感情交流，以員工為本，能使員工真正感覺到管理者給予的溫暖和關懷，從而去掉包袱，激發工作的積極性、主動性、創造性。這也是新型人力資源管理方式的重要方面。新型人力資源管理的人性化回歸是人本管理的最終詮釋，以員工尊嚴、員工追求、員工發展、員工情感為出發點的管理其本質特征就是考慮到員工是一個個體的人，幫助員工緩解心理壓力，促進員工心理健康。這種充滿倫理關懷的人力資源管理，能夠減少員工對組織的報怨，樹立良好企業形象；增強員工對企業的認同，促進各部門、各層次員工間的溝通；提高士氣，改善組織氣氛，降低缺勤、離職率；降低企業運營成本，提高企業經營績效。
（三）營造良好的培訓、再學習和工作環境
根據國外有關資料統計表明，對人力資源培訓投資1美元，可以創造50美元的收益，它們的投入產出比為1：50。現在還沒有任何的調查表明跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠地與他們交流，為供培訓機會，并使他們感受到被尊重，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克?麥克高文所言“你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來”。
國外的企業把培訓看成是企業不斷發展壯大的基礎，不斷完善自身的培訓體系。日本企業對員工培訓可謂是不遺余力，這種企業培訓也不僅僅局限于技術和管理技能培訓，還包括企業成員人格培養和企業道德文化的培養。日立公司的培訓是長期的，并且是有明確的計劃的。一般情況下，從管理層到普通員工，平均每人每月都會有機會參加一次培訓，形式也是多種多樣的。
新型人力資源管理方式應給員工機會去接受更好的教育和技能培訓，充分挖掘其潛能，同時還應豐富他們的精神文化生活，促使其人性不斷完善。這樣既有利于員工自身的全面發展，同時也可以讓企業充滿活力和永葆生機，實現個體與組織的共同發展。
參考文獻：
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關鍵詞：財務戰略 醫院財務 管理效力
隨著國家醫療衛生事業的改革及新財務制度的推行，醫療衛生行業的競爭愈發激烈。醫院的管理方法也向企業模式靠攏，財務戰略的實施對醫院的發展起到了重要的支撐和推手作用。在醫療體制不斷改革、醫藥市場競爭激烈的情況下，作為醫院的管理者們只有認清市場發展形勢和改革方向，才能構建具有科學性的醫院財務戰略，合理整合醫院現有資源，促使醫院發展創造出最大效益。
一、醫院財務戰略實施的必要性
醫院財務戰略是指醫院為增強本身的競爭優勢，在分析醫院內外環境因素對資金流動影響的基礎上，對醫院資金流動進行全局性、長期性與創造性的謀劃，是當前醫院戰略體系的主要組成部分。醫院的財務管理人員要從高層次多角度上出發對醫院財務戰略進行分析擬定，為醫院的發展戰略提供重要戰略依據。醫院財務戰略具體表現在，為醫院資金流動做出統一安排與計劃，提升醫院的財務競爭優勢等。醫院財務戰略的實施，得益于醫院財務管理的力度有效提升，以進一步推動醫院整體戰略的實施。醫院財務戰略需要以醫院戰略為基礎進行實施，確保資金充足，保證財務工作能夠正常有效的運行，實現高配置的財務資源，有效推動醫院快速穩定實現目標。在此基礎上，應將醫院內部的財務戰略和醫院總戰略相結合，合理處理醫院財務戰略與總戰略的關系，保障總戰略目標能夠順利進行。
二、財務戰略與信息化管理
隨著國家會計信息化標準體系構建進程的加快，財務系統與信息化發生了交集。財務管理的信息化不僅僅只是在財務管理中運用計算機或者財務方面的軟件，最重要的是借鑒了信息管理的方式和方法，以此構建財務信息的模塊化，建立財務數據傳輸通道，從而加速信息傳輸率，提高資金使用效能。
將信息化管理知識與財務戰略思維進行有機結合，就能研發出能在醫院財務管理基礎上運行的信息化體系，能行之有效的提高醫院整體管理效率，減少醫院各方面運營成本。
提高縣級醫院在經濟市場中的競爭力，離不開財務管理，財務管理又需要信息管理的介入，當前縣級醫院開展財務管理工作的戰略方向就是加強信息化管理，進行財務信息化建設，逐步推行信息化管理，讓縣醫院在同行業中脫穎而出。
三、縣級醫院財務管理戰略及實施措施
在目前經濟快速發展的影響下，醫院財務管理必須進行創新，特別是一些縣級醫院，更應該加強財務管理，實施有效的措施，確保醫院正常運行。因此，要加強醫院的投資、籌資、運營戰略管理。
（一）醫院投資戰略
我國縣級醫院投資戰略重點涉及到對醫院長期投資方向的制定，為確保投資戰略的有效實施，應提前進行規劃，保證每一筆資金的投資都能產生相應的效益，密切關注本行業發展變化。
縣級醫院在投資時應根據本醫院的實際情況進行適時適量的投資，將有限資金投放到最適合本醫院的項目上。醫院在進行投資之前加強對行業信息的關注，一旦發現醫療技術或外部政策環境有所變動，及時對投資方案進行適當地調整。合理的將醫院資金進行分散投入，降低投資風險確保投資項目完成。
（二）醫院籌資戰略
在我國縣級醫院財務管理中，醫院要實現投資戰略目標，離不開資本的投入，正確選擇籌資戰略對醫院整體戰略目標實現至關重要。但是，籌資項目的變動相對較大，會隨著國家宏觀經濟環境變化而改變，籌資戰略開始向穩健型進行轉變，因此更應重視資產的營運效率及資金鏈安全。確保縣級醫院的正常營運，還能確?；I資的渠道，全面降低籌資將面臨的風險。在不斷提升過程中，我國縣級醫院才能盡早解決老百姓的就醫看病等問題，在正常運營的基礎上更好地為人民群眾服務。
（三）醫院運營戰略
營運資金是縣級醫院發展中的重中之重。醫院想要保持競爭力必須在營運資金的管理上加大力度，它直接關系到醫院的正常運營狀況。必須保持醫院營運資金的平穩發展，醫院營運資金過高意味著對資產的利用率過低，表示醫院極有可能面臨經營困難。運用財務戰略思維對醫院營運資金進行合理的管理，促使醫院營運資金的效用能發揮到最大化，實現醫院資源的最佳配置。
根據以上三種措施來看，醫院在財務管理中應以加強內部控制等強制手段進行干預管理。包括對流動資金的監管和對保管驗收財產等進行集中領導管理，強化對會計工作的控制，同步醫院的運營戰略。在實行財務戰略時，縣級醫院有必要進行財務人員的人力資源建設，同時加大對相關人員的培訓力度，招攬具有較強專業能力的財務工作人員，將人員培養與醫院的財務工作相結合同步推進，培養一支具有精湛專業水平的財務人員團隊。在財務部門的管理中，促使形成具有特色的部門文化，推進財務科室文化的發展，加快醫院財務管理目標的實現，最大化具現醫院的社會價值和經濟價值。
四、結束語
我國縣級醫院的財務管理工作因地理環境、醫院條件、資金等方面原因的影響，工作實施起來難度較大。傳統的財務管理方法在某些方面已經不能滿足如今財務管理工作的需求。因此，醫院財務管理人員不僅要從大局上認識到財務戰略的重要性，更要求財務人員不斷的提升自身的財務專業知識水平及專業技術素養。同時將財務管理工作與現代化信息技術相結合，確?？h醫院快速、健康的發展。
參考文獻：
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一、以網絡運用為平臺，使“管理、科研、教學”有機結合。
眾所周知，計算機網絡的最大優勢是資源共享，便于教師之間的相互溝通和相互交流，更便于幼兒園教科研的管理，縮短管理與被管理之間的時間和空間，產生事半功倍的效果，從而使管理、科研、教學在最大程度上實現了三位一體。
1.運用網絡實現高透明的園務民主管理
傳統的民主管理是封閉型的、隱性的，是管理者在管理和決策過程中采用的一種單向公開的形式。而實現網絡共享后，使園務管理高透明、顯性化。一方面，園長室、教科室通過網絡隨時了解檢查基層教師研究和教學工作進展情況，并及時傳遞信息；另一方面，教師也能隨時了解、監督管理工作狀況，反饋信息、實現雙向公開。
2.運用網絡實行開放式的教育科研管理
教育科研沒有現成的模式和答案，必須憑借全體教師的不懈努力，反復地思考、實踐、總結和提煉才能出成效。以往的教科研存在很多弊端，想得多、實踐少，而且，科研往往為科研而研究，管理、科研、教學的整合度不高。現通過共享平臺，把個人與集體、班內與班外、園內與園外的教育科研在網絡上公開亮相，使負責研究的教師能嚴格按程序操作，把握好每個研究環節，踏踏實實地完成研究任務
3.運用網絡實施集約化的動態教學管理
教學活動是幼兒園最基本的實踐活動，是一切管理、科研的目標歸宿。網絡的運用使教師能學習，參考網絡上的優秀教案，結合本班幼兒的實際情況，加以調整；而且利用共享的多媒體課件，解放了教師的重復勞動，由過去的研究教材轉向研究幼兒，提高了教師工作效率和教學質量，實現了集約化的動態教學。
二、以教學改革為基點，使“管理、科研、教學”有效運作。
教育科研要真正推進教學改革只有立足于實踐，只有聚焦于教學活動的研究，只有把教學活動作為研究基點，才能生效。因此，我們以取得的“分區活動”研究成果為理論和實踐基礎，以教學改革為基點，把日常教學活動與管理、科研相結合成一個有機整體，實現管理、科研、教學的有效運作。
1.以新《綱要》為指導，確立教育新觀念。
教育管理包括教育思想的管理和教科研管理。新頒布的《幼兒園教育指導綱要》為教育教學指明了方向，把過去的一味追求教學結果，而忽視教學過程；追求形式上的綜合，而忽視內容上的整合；追求選材上的豐富，而忽視其對幼兒的長遠發展，引向了注重幼兒的社會性、創造性和個性化發展的正確軌道。因此，我們在管理、科研、教學中，要確立全新的教育觀念，一切從尊重幼兒的人格和權利、尊重幼兒身心發展規律和學習特點、關注個別差異出發，使各教育領域的內容有機聯系，相互滲透，注重綜合性、趣味性和活動性，從而促進幼兒富有個性的發展。
2.教研、科研相結合，保障管理高運作。
在幼兒園教科研發展的歷程中，我們積累了許多寶貴的經驗。在“教研促科研，科研帶教研”中，取得了不少教育教學優秀成果，并在實踐中得到一定程度的推廣，鍛煉了一批具有教科研能力的骨干教師，教師整體素質和幼兒園保教質量明顯提高，使幼兒園有了長足的發展。但是，教研和科研脫節的現象依然存在，教研單純的研究教學中存在的問題，科研只是研究課題上的問題。為此，教研與科研的有機結合，是保障管理高運作的關鍵。教研不能單從日常的教學實踐中尋找問題、解決問題，而是應把教學中碰到的每一個難點，作為研究對象，再把研究成果推廣到教學實踐中，使教研科研化、科研教學化，從而確保教科研管理更科學的高效運作。
3.縱橫管理相聯系，保教工作求突破。
在教學管理中，往往注重的是橫向管理，班與班之間的評比、教學活動的評比等，而教科管理更注重的是縱向管理，課題的實施情況、發展進度等。為此，加強教科研的縱橫管理和相互聯系是十分必要的。新《綱要》中明確指出：幼兒園的教育內容既適應幼兒的現有水平，又有一定的挑戰性；既符合幼兒的現實需 要，又有利于其長遠發展；既貼近幼兒的生活，又有助于拓展幼兒的經驗與視野。這說明，管理者的目光應放在教科研是否是縱橫發展的、縱橫聯系的，只有這樣，我們的保教工作才能有更大、更新的突破。
教學活動的研究雖然是微觀的，但它是一切管理和研究的基點，是教師成才的基地、幼兒素質教育的陣地，更是提高幼兒園保教質量的所在地。
三、以教育科研為載體，使“管理、教科、教學”更顯特色。
“分區活動研究”的實踐，為我園的管理、科研、教學的持續發展奠定了扎實的基礎，從單一的；低檔次的；缺乏針對性、系統性和長遠性的研究模式，走向了管理科學性；教師科研型；幼兒發展主動性和創造性的、高層次的持續發展狀態。
1.立足分區活動研究，形成鮮明特色。
“分區活動研究”是我園的重要科研課題。經過5年的探索、實踐、反思、摒棄和整合，“分區活動研究”以其獨特的操作性、探索性、靈活性、生成性和幼兒發展自主性的優勢，改變了以往一成不變的集體活動為主的傳統教學模式，已取得了階段性的顯著成效。我們的“分區活動”源于教學實踐，又作用于教學實踐，成為師生共同成長的搖籃，成為我園教科研的鮮明特色。
2.深化研究內涵，推出研究成果。
課題研究的最終目的是推出成果，推廣運用，為了適應21世紀教育發展的需要，更好地促進幼兒綜合素質的發展，將深化“分區活動”研究的內涵：①完善研究目標：我們的總目標是讓幼兒有更多的創新機會；讓幼兒有更強的自主能力；讓幼兒有更寬的學習空間；讓幼兒有更廣的知識源泉。②調整研究結構：繼續實施“三分教學”，即分組、分層和分區。全面實行分組教學小班化；“分區活動”自主化；分層指導層次化。在分層指導中，體現四個層次即目標分層、材料分層、指導分層、評價分層。其中，目標分層是前提，材料分層是基礎，指導分層是關鍵，評價分層是保障，使課題研究更有序和深入。③構建分區活動研究課程：由年級組長負責收集每個主題內容和材料，加以整理，然后花1～2年時間，修改和完善研究內容，完成“分區活動研究”的課程、配套教材和課件制作。
3.強化研究過程，實現自我管理。
醫院運維管理范文6
關鍵詞：企業管理；人力資源；激勵機制？
近日，筆者在廣東、福建等省的沿海城市調研發現，在用工荒的大背景下，一些企業對人力資源管理格外重視起來，特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工 的企業，也開始重視員工的激勵機制，并越來越多地運用各種激勵手段來留住和培養企業需要的人才。其實，無論在企業、政府還是事業單位，如何制定科學、合理、有效的員工激勵政策、制度，為本單位發展提供可持續性的持久動力，永遠都是人力資源管理部門的重要課題。？
一、激勵機制已成為當下人力資源管理中重要組成部分？
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和 社會發展、具有勞動能力的人口總和。而人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經 常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。？
人力資源機能是企業機能系統中的關鍵機能。人是發展的第一要素，而能夠將人力資源機能與其他 機能相聯系的就是激勵機制。因為它是發揮人的積極性的源泉。激勵機制對于人類行為模式的作用，主要是調動人的積極性，可以表述為：激勵滿足個體需要，促使 個人形成動機并引起行為，行為又指向一定的目標，促進目標的實現。因此，如何在工作上調動員工的積極性，激發全體員工的創造力，自然成了人力資源管理的最為重要的目標。？
二、現代企業管理中有關激勵機制的理論研究？
對激勵機制的研究在學術界有很多理論和方法，為現代企業管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側重及與行為關系的不同，可將這些激勵理論分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有：美國心理學家 馬斯洛的需求層次理論、美國心理學家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動機理論，另外，美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因 素”激勵理論的影響也很大。此外，其他眾多激勵理論，如亞當斯的公平理論，波特和勞勒的期望激勵理論，韋納的歸因理論，弗魯姆的期望理論等等。？
總的來看，諸多激勵理論基本都是在需要理論的基礎上演化而來的。需要是激勵的基礎，沒有需要也就無所謂激勵。傳統的激勵機制，經過長期發展雖有一些演化 進步，表現方式也不盡相同，但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的：一條主線是以收入增長為動力，即通過績效考核與激勵機制設計相結合的方式，把激勵的落 腳點體現在收入增加上，這種方式多用于企業。在許多跨國公司或國內經營狀況較好的企業，都將收入增長預期作為激勵員工的主要方式?！?？
三、不斷完善激勵機制，促進企業發展？
借助上述激勵理論的分析，當前企業瞄準滿足員工的需要，建立良好的激勵機制，可以重點圍繞四個方面來展開。
1.建立“以人為本、追求卓越”的企業文化？
優秀的企業文化帶來的滿足感、成就感和榮譽感，將使企業員工的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。“以人為本”的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候，如工作環境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創作力將會極大地提升，可以為企業發展做 出更多的貢獻。因此，在企業內部要建立、維護和改善企業與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協調員工內部的關系。同時，要營造出一種以民主為特征 的決策環境，重視吸收員工的智慧，使員工通過自身能力的展示參與企業決策，能夠充分感受自我實現的喜悅，感受到企業對于自身能力的尊重和自身對于企業的重 要性，從而不斷增強對企業的歸屬感。譬如，策劃組織形式多樣的活動、青年工人聯誼聚會等方式。而把“追求卓越”作為企業文化的核心理念之一，就是要用可能 達到的最高標準來要求員工，使他們能夠找到工作缺陷和差距，從而形成不斷追求卓越的良好環境。企業文化是軟性的要求，必須設定最高標準，目的是激勵員工不 斷追求卓越，使工作中涌現更多能力優秀的員工。？
2.建立“體現貢獻、評優表彰”的績效管理體系？
