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企業(yè)危機(jī)管理制度范文1
(一)會(huì)計(jì)管理制度存在問題
我國(guó)事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理制度存在的問題主要表現(xiàn)在:對(duì)會(huì)計(jì)管理的監(jiān)管不嚴(yán);沒有仔細(xì)審查資金支出的流向;沒有健全發(fā)票報(bào)銷制度;管理程序混亂等,這些問題導(dǎo)致了事業(yè)單位的財(cái)務(wù)支出成本持續(xù)增長(zhǎng),回報(bào)卻很低。這些問題都是由于事業(yè)單位管理制度中存在的漏洞所導(dǎo)致的,它們對(duì)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。因此,國(guó)家為了有效解決這些問題,出臺(tái)了很多政策制度、頒布了許多相關(guān)文件,其中包括:給予公款吃喝憑發(fā)票報(bào)銷的現(xiàn)象嚴(yán)厲的懲處;呼吁民眾利用多媒體信息技術(shù)揭發(fā)官員貪污的事實(shí);明確規(guī)定了發(fā)票報(bào)銷的標(biāo)準(zhǔn),從根本上控制了亂報(bào)銷現(xiàn)象和資金支出不明的現(xiàn)象。
(二)會(huì)計(jì)核算不準(zhǔn)確
在我國(guó)會(huì)計(jì)制度中,收付實(shí)現(xiàn)制和權(quán)責(zé)發(fā)生制是我國(guó)會(huì)計(jì)制度核算的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn),收付實(shí)現(xiàn)制是大多數(shù)事業(yè)單位采用的核算制度,該核算制度在實(shí)際應(yīng)用中存在一個(gè)主要問題,就是不明確信息真實(shí)性和有效性。會(huì)計(jì)核算手續(xù)簡(jiǎn)單是收付實(shí)現(xiàn)制的優(yōu)點(diǎn),收付實(shí)現(xiàn)制的缺點(diǎn)是:只要收入和支出記錄在本期,就被認(rèn)定是本期的收入和費(fèi)用,它不考慮收入和支出發(fā)生在哪一期,也不考慮預(yù)收和應(yīng)計(jì)收入以及預(yù)付和應(yīng)計(jì)費(fèi)用的存在,到會(huì)計(jì)期末根據(jù)賬簿確定本期收入支出,也不存在對(duì)賬簿記錄進(jìn)行調(diào)整的問題。這就會(huì)造成結(jié)算后的收入和支出的結(jié)果不準(zhǔn)確,會(huì)計(jì)賬簿中的數(shù)據(jù)和實(shí)際資金就會(huì)產(chǎn)生偏差。
(三)財(cái)務(wù)管理有欠缺
對(duì)賬目隨意設(shè)置、不按照實(shí)際情況設(shè)置,這是事業(yè)單位在對(duì)會(huì)計(jì)賬目進(jìn)行財(cái)務(wù)核算時(shí)經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象;除此之外,事業(yè)單位財(cái)務(wù)處理方法不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)。這些因素造成了事業(yè)單位財(cái)政實(shí)際收入和實(shí)際支出不相符的現(xiàn)象。再加上國(guó)家相關(guān)單位對(duì)事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度的管理不嚴(yán)格,沒有嚴(yán)格審查事業(yè)單位的會(huì)計(jì)賬目,這些問題嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展,對(duì)事業(yè)單位形象也產(chǎn)生了極其不利的影響。
(四)用人審查不嚴(yán)格
在我國(guó)傳統(tǒng)觀念中,人們對(duì)事業(yè)單位的理解存在一定的偏差,因此,很多事業(yè)單位中的工作人員并不具備較高的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)。財(cái)會(huì)類的工作需要相關(guān)專業(yè)人員,如果會(huì)計(jì)類的工作人員不具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)、或是相關(guān)專業(yè)能力低下,都會(huì)給會(huì)計(jì)工作帶來一些問題。
二、事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度向企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度過渡的有效途徑
(一)完善人員上崗制度
從古至今,人們對(duì)事業(yè)單位的工作存在一種固有的思維:只要能考上事業(yè)單位,在事業(yè)單位上班,那么這個(gè)工作就是個(gè)“鐵飯碗”,一輩子不愁吃穿,而且自己退休之后,事業(yè)單位也能提供保障。因此,許多人就想方設(shè)法地進(jìn)入事業(yè)單位,因此,事業(yè)單位中的人員就會(huì)出現(xiàn)參差不齊的現(xiàn)象,同樣,事業(yè)單位會(huì)計(jì)管理工作中也存在該現(xiàn)象。除去一些具有會(huì)計(jì)專業(yè)能力的人,剩下的沒有很高的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)的工作人員,在實(shí)際工作中就非常容易出現(xiàn)問題,例如,會(huì)計(jì)賬目不明確、發(fā)票報(bào)銷管理不嚴(yán)格、不具有會(huì)計(jì)發(fā)生時(shí)效性的觀念等。為了有效避免和解決這些問題,事業(yè)單位在招人的時(shí)候一定要對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)水平和職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格的審查。對(duì)于那些職業(yè)素養(yǎng)高,但是專業(yè)水平薄弱的人員,事業(yè)單位要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)。同時(shí),事業(yè)單位要定期對(duì)老員工進(jìn)行專業(yè)能力考核,對(duì)于考核不過關(guān)者要進(jìn)行培訓(xùn),直到他們掌握了企業(yè)化會(huì)計(jì)制度。
(二)優(yōu)化會(huì)計(jì)核算方法
由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變,再加上事業(yè)單位的收付實(shí)現(xiàn)制在實(shí)際應(yīng)用中存在一定的問題,收付實(shí)現(xiàn)制開始逐漸被淘汰。我國(guó)企業(yè)的會(huì)計(jì)管理制度采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的會(huì)計(jì)核算方法,該制度的優(yōu)點(diǎn)是:權(quán)責(zé)發(fā)生制能對(duì)本期的收入和費(fèi)用有一個(gè)準(zhǔn)確、真實(shí)地反映。在權(quán)責(zé)發(fā)生制中,為了使經(jīng)營(yíng)成果得到一個(gè)有效、正確計(jì)算結(jié)果,在保證應(yīng)收收入和未付賬款以及不屬于本期的已收賬款歸屬相應(yīng)會(huì)計(jì)的前提下,要在會(huì)計(jì)期末對(duì)會(huì)計(jì)賬簿數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。通過使用權(quán)責(zé)發(fā)生制,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況能夠得到更加真實(shí)地反映,同時(shí)也保證了財(cái)務(wù)中的實(shí)際支出和實(shí)際收入相等。因此,事業(yè)單位必須改變會(huì)計(jì)核算方法,將收付實(shí)現(xiàn)制轉(zhuǎn)變?yōu)闄?quán)責(zé)發(fā)生制,這是事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度向企業(yè)化會(huì)計(jì)制度過渡的必經(jīng)之路,通過核算方法的改變?cè)鰪?qiáng)事業(yè)單位對(duì)財(cái)務(wù)成本的管理。其次,在對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)進(jìn)行核算的時(shí)候,要通過權(quán)責(zé)發(fā)生制科學(xué)規(guī)定固定資產(chǎn)的購(gòu)買、使用以及對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)的處理。最后,要用科學(xué)的方法對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)進(jìn)行折舊,以此確保會(huì)計(jì)核算的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
(三)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)
無規(guī)矩不成方圓,事業(yè)單位必須要依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行會(huì)計(jì)制度向企業(yè)化會(huì)計(jì)制度過渡。事業(yè)單位一方面要擇優(yōu)學(xué)習(xí)企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度,另一方面要根據(jù)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位會(huì)計(jì)工作的要求,將兩者充分結(jié)合起來,建立符合自身特點(diǎn)的會(huì)計(jì)制度,以此適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要求。
三、事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)型后的工作要點(diǎn)
(一)建立健全財(cái)務(wù)管理制度
事業(yè)單位在完成會(huì)計(jì)制度在向企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度過渡之后,要結(jié)合自身的特點(diǎn)建立適合單位發(fā)展的財(cái)務(wù)管理制度。要充分利用企業(yè)化的權(quán)責(zé)發(fā)生制,淘汰會(huì)計(jì)制度收付實(shí)現(xiàn)制的“內(nèi)部成本核算”方法。財(cái)務(wù)成本核算對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展和社會(huì)形象的建立起著極其重要的作用,因此,事業(yè)單位必須將成本核算作為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作的重點(diǎn),依據(jù)企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度建立完善的事業(yè)單位成本核算制度,最大限度地降低事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)成本,保證事業(yè)單位獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益。企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度在事業(yè)單位的具體應(yīng)用中要以企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為主導(dǎo),以企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度中的權(quán)責(zé)發(fā)生制為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施事業(yè)單位中相關(guān)的會(huì)計(jì)核算工作。同時(shí),在實(shí)際應(yīng)用中也要注意對(duì)會(huì)計(jì)科目的修改,讓事業(yè)單位的會(huì)計(jì)制度和企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度統(tǒng)一起來,事業(yè)單位的會(huì)計(jì)科目變得更加具有可行性和科學(xué)性,保證事業(yè)單位的企業(yè)化會(huì)計(jì)制度更加完善。
(二)對(duì)會(huì)計(jì)賬目加強(qiáng)管理
加強(qiáng)收入與支出的管理是事業(yè)單位會(huì)計(jì)賬目的主要內(nèi)容。在事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度向企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度過渡之后,對(duì)于收入和支出科目,要按照經(jīng)營(yíng)收入、支出性質(zhì)重新劃分,這樣會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)核算更有幫助。因此,要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入和支出對(duì)等,提高管理水平,就必須要提高事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理水平和有償服務(wù)水平,對(duì)支出界限有效地劃清。在企業(yè)化會(huì)計(jì)制度的管理下,事業(yè)單位的會(huì)計(jì)制度可以得到更好的管理,事業(yè)單位也能得到有效發(fā)展。
(三)提高財(cái)務(wù)管理能力
企業(yè)化的會(huì)計(jì)管理制度具有嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性的特征,在事業(yè)單位中應(yīng)用企業(yè)化會(huì)計(jì)管理制度,可以對(duì)事業(yè)單位資產(chǎn)與負(fù)債進(jìn)行有效地管理。依據(jù)企業(yè)化會(huì)計(jì)制度,嚴(yán)格管理現(xiàn)金和銀行存款,及時(shí)進(jìn)行銀行對(duì)賬工作,清理銀行記錄中的未達(dá)賬款,保證事業(yè)單位的會(huì)計(jì)科目記錄和銀行會(huì)計(jì)科目是一致的。同時(shí),要對(duì)庫(kù)存貨物進(jìn)行定期盤點(diǎn),保證會(huì)計(jì)科目的準(zhǔn)確性。利用企業(yè)化會(huì)計(jì)制度嚴(yán)格控制事業(yè)單位的負(fù)債規(guī)模,避免事業(yè)單位出現(xiàn)盲目擴(kuò)張的情況。
四、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)危機(jī)管理制度范文2
關(guān)鍵詞:制度理論 企業(yè)社會(huì)責(zé)任 企業(yè)績(jī)效
新制度主義理論是比較前沿的戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域,它能幫助解釋許多經(jīng)濟(jì)人、理性前提失效的現(xiàn)象。本文從前沿的制度理論的角度出發(fā),認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,借用制度理論的三大合法性支柱來解釋企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任行為背后的原因。以期對(duì)現(xiàn)實(shí)中的企業(yè),以及政府和NGO組織提供參考性意見,幫助其認(rèn)清企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任行為的本質(zhì),從而更好地幫助企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任工作。
理論與假設(shè)
(一)制度理論
戰(zhàn)略管理的制度理論是建立在新制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)上的管理理論。新制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派是在20世紀(jì)70年代凱恩斯經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象喪失解釋力之后興起的。它放寬了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的一系列假設(shè),增強(qiáng)了解釋力;并順應(yīng)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。制度構(gòu)成對(duì)行動(dòng)主體策略行為而言的一個(gè)場(chǎng)景或者游戲規(guī)則,它約束行動(dòng)主體追求自身的利益的行為。但是行動(dòng)主體在制度代表的游戲規(guī)則下仍然可以追求自身利益的最大化。制度學(xué)派認(rèn)為,人類的許多行為無法用理來分析,它強(qiáng)調(diào)人的行為經(jīng)常不受功利主義的驅(qū)動(dòng),而是在強(qiáng)制、模仿以及規(guī)范的壓力下,更多地處于合法性的考慮,或是認(rèn)知方面的原因而趨同(Meyer and Rowan,1977; DiMaggio and Powell,1983)。它還認(rèn)為,理本身的選擇偏好來自制度,而不是一種先驗(yàn)的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規(guī)范都以內(nèi)生的形式,建構(gòu)理的選擇偏好(DiMaggio and Powell,1991;Thelen and Steinmo,1992;Hall and Soskice,2003)。
組織制度學(xué)派的制度理論從組織角度開展研究,適合于研究組織行為。尤其適合于針對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行研究或者是針對(duì)因果關(guān)系不明確的系統(tǒng)進(jìn)行研究(Scott,2001)。由此,以制度理論來研究企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展問題是恰當(dāng)?shù)摹?/p>
從制度理論的角度來看,社會(huì)責(zé)任是企業(yè)對(duì)社會(huì)的一種契約性義務(wù)。首先,社會(huì)允許企業(yè)使用自然資源和人力資源,并賦予企業(yè)從事生產(chǎn)性活動(dòng)和獲取權(quán)力地位的權(quán)利。因此,社會(huì)與企業(yè)間的隱形契約主張,社會(huì)對(duì)企業(yè)擁有要求權(quán)和控制權(quán)。由于企業(yè)是社會(huì)系統(tǒng)的組成部分,是利益相關(guān)方顯性契約和隱形契約構(gòu)成的綜合性社會(huì)契約的載體,所以企業(yè)不僅應(yīng)對(duì)股東負(fù)責(zé),還應(yīng)該向其他對(duì)企業(yè)成功做出貢獻(xiàn)的利益相關(guān)方負(fù)責(zé)。
其次,從績(jī)效的表現(xiàn)角度上說,Gao(2007)根據(jù)1986年世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)指出的三大可持續(xù)發(fā)展支柱:經(jīng)濟(jì)收入、環(huán)境完善性以及社會(huì)權(quán)益,將企業(yè)對(duì)其所在的微觀環(huán)境造成影響分為三種績(jī)效:經(jīng)濟(jì)的、環(huán)境的和社會(huì)的。特別在社會(huì)績(jī)效方面,主要衡量了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為(CSR activities)所造成的績(jī)效。
第三,F(xiàn)rances(2006)根據(jù)社會(huì)責(zé)任行為的投入接收方將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為分為四個(gè)方面:社會(huì)/社區(qū)的、員工的、供應(yīng)商的、顧客的;Ruth等人(2007)提出了一個(gè)多層次的理論模型來解釋社會(huì)責(zé)任行為的來源,認(rèn)為每一個(gè)層次(雇員個(gè)體、組織、國(guó)家和國(guó)家之間)的參與者和利益群體都有三種主要的推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行CSR的動(dòng)機(jī):第一是手段的(自身利益驅(qū)動(dòng)),第二是關(guān)系的(考慮到群體成員之間的關(guān)系),第三是道德的(考慮到倫理標(biāo)準(zhǔn)和道德準(zhǔn)則)。
本文所述的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為,是從J.Gao的定義中派生出來的,與形成環(huán)境績(jī)效的環(huán)保行為相對(duì)應(yīng)的,形成社會(huì)績(jī)效的社會(huì)責(zé)任行為。具體而言,指的是企業(yè)對(duì)于內(nèi)外部的其利益相關(guān)者所作出的一種負(fù)責(zé)任的行為。
(二)制度理論與企業(yè)社會(huì)責(zé)任
如上所述,從制度理論的角度來看,社會(huì)責(zé)任是企業(yè)對(duì)社會(huì)的一種契約性義務(wù)。
在本文中,企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為超越了企業(yè)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的和法律利益之外的社會(huì)福利,側(cè)重于企業(yè)為了獲得其利益相關(guān)者的“合法性”認(rèn)可而所承擔(dān)的責(zé)任。
對(duì)企業(yè)的機(jī)會(huì)和行動(dòng)構(gòu)成制約的外部制度因素比較廣泛(Scott,1987)。企業(yè)組織在適應(yīng)其所處的長(zhǎng)期制度環(huán)境的過程中,其結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和行為上會(huì)逐漸變得彼此相似。這是一個(gè)制度化的過程,其結(jié)果表現(xiàn)為“合法性”(legitimacy)。合法性的意思相當(dāng)于:因被接受而適宜,毋庸置疑的可信性等。這里,指的是社會(huì)參與者(social,actor)所接受或賦予的狀態(tài)(Ashforth,Gibbs,1990),包括各利益相關(guān)者對(duì)組織所承擔(dān)責(zé)任的期許和認(rèn)同。企業(yè)的行為是否真正獲得合法性取決于其表現(xiàn)是否符合這些期許或得到認(rèn)同。
顯然,消極遵守法定責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的行為雖然合乎法律,但未必有“合法性”,因?yàn)檫@可能不符合多數(shù)利益相關(guān)者的期望。企業(yè)可以通過主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的行為,準(zhǔn)確、可信地向利益相關(guān)者傳遞其積極改善社會(huì)表現(xiàn)的努力,提高自身行為在某一即成制度、規(guī)范、價(jià)值或信仰情境中的合法性,從而獲得各利益相關(guān)者的接受和支持(Suchman,1995)。
Kunal 等人(2008)通過提出制度理論上的決定因素將CSR的研究更加的理論化。他們提出了一個(gè)三力模型,將CSR過程為三個(gè)維度:認(rèn)知維度(企業(yè)是怎么考慮CSR的,包括身份定位、合法性兩個(gè)變量) ;語(yǔ)言維度(企業(yè)是如何來解釋CSR的,包括理由、透明度兩個(gè)變量);意動(dòng)維度(企業(yè)是如何來做CSR的,包括姿態(tài)、一致性、承諾/保證三個(gè)變量),這不僅可以幫助理解企業(yè)的CSR,也提供了一個(gè)將CSR量化的框架,為CSR的測(cè)量和比較提供了依據(jù)。
(三)假設(shè)
1. CSR行為與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所謂企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性(Sustainability of development),是企業(yè)績(jī)效的表現(xiàn)形式,是企業(yè)綜合長(zhǎng)期與短期利益之后獲得的結(jié)果。企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系一直是國(guó)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)之一,從20 世紀(jì)70年代至今國(guó)外已有100多篇實(shí)證文章研究了兩者的關(guān)系,得出了三種不同的結(jié)論:正相關(guān)關(guān)系、負(fù)相關(guān)關(guān)系以及沒有相關(guān)性。已經(jīng)有學(xué)者從實(shí)證的角度證明了企業(yè)的環(huán)境績(jī)效(CEP)與社會(huì)績(jī)效(CRP)與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效(CFP)呈正相關(guān)關(guān)系(Abagail,2000;Bansal,2005;Mcguire,Sundgren,& Scheneeweis,1988;Waddock & Graves, 1997)。Jijun Gao(2007)用美國(guó)Kinder,Lydenberg,and Domini 公司提供的650家美國(guó)企業(yè)1991-2007年的數(shù)據(jù),分析得出CEP、CRP 和CFP相關(guān),并且,CEP與基于賬面的價(jià)值相關(guān)性更大,CRP與基于市場(chǎng)的價(jià)值相關(guān)性更大。
筆者認(rèn)為,CSR行為與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是正相關(guān)的,即企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與企業(yè)的社會(huì)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效都是正相關(guān)的。這可以從制度的觀點(diǎn)解釋,是合法性的上升而造成的合理結(jié)果。在制度環(huán)境的影響下,一個(gè)組織能得到的回報(bào)取決于其行為過程是否得當(dāng),能否獲得外部各種因素的支持,而不僅僅是其產(chǎn)出的數(shù)量和效率。所以,社會(huì)責(zé)任行為作為企業(yè)的一個(gè)基本過程,必將會(huì)受到各種制度因素的影響。根據(jù)Ashforth & Gibbs(1990)對(duì)于合法性的定義,企業(yè)采取社會(huì)責(zé)任行為,是為了獲得合法性。如上所述,企業(yè)可以通過主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的行為,而獲得各利益相關(guān)者的接受和支持(Suchman,1995),進(jìn)而影響到企業(yè)的社會(huì)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效,即企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
假設(shè)1a:企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)。
假設(shè)1b:企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與企業(yè)的社會(huì)績(jī)效正相關(guān)。
2.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)可持續(xù)發(fā)展的承諾。企業(yè)對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的承諾,定義為企業(yè)向企業(yè)通過其戰(zhàn)略陳述或者其他的顯性方式對(duì)利益相關(guān)者所做出的承諾,承諾保持或提高公司發(fā)展的可持續(xù)性以保證利益相關(guān)者能夠得到期望利益。Lounsbury(2007)認(rèn)為技術(shù)機(jī)制(比如績(jī)效和效率)是嵌入在制度中的,是制度擴(kuò)散的一種結(jié)果。那么企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也可以看成是制度擴(kuò)散的一種結(jié)果,是一種為了適應(yīng)制度、提高合法性的結(jié)果。企業(yè)通過戰(zhàn)略陳述來表述自己將在可持續(xù)發(fā)展中作出努力,可以從三個(gè)方面影響實(shí)際CSR行為對(duì)最終發(fā)展的影響。
規(guī)制方面,這種行為是響應(yīng)了政府法律法規(guī)方面的號(hào)召。如2006年1月生效的《中華人民共和國(guó)公司法》修訂案總則第五條明確要求:“公司從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng),必須遵守法律、行政法規(guī),遵守社會(huì)公德、商業(yè)道德、誠(chéng)實(shí)守信,接受政府而后社會(huì)公眾的監(jiān)督,履行社會(huì)責(zé)任”。企業(yè)采用這樣的方式,是向其利益相關(guān)者表明,自己是順應(yīng)所在的制度情境的,并且在所在的行業(yè)中,是遵守行業(yè)的政策、法律法規(guī)等,其受到懲罰的風(fēng)險(xiǎn)越小,帶給利益相關(guān)者一個(gè)較高的期望。由此,利益相關(guān)者可能會(huì)對(duì)其的名聲乃至產(chǎn)品和服務(wù)都給予較高的肯定。
規(guī)范方面,公司通過這種成文的方式將其可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃表述出來,并且制定了相應(yīng)的機(jī)制來實(shí)行這一規(guī)劃,實(shí)際上不僅僅是為了在實(shí)踐過程中有理可據(jù),還為利益相關(guān)者提供了一個(gè)可以參考的標(biāo)準(zhǔn)和可以憑借的判斷依據(jù),從而降低了利益相關(guān)者的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期,提高了其對(duì)于公司的產(chǎn)品或服務(wù)接受的程度。
文化-認(rèn)知方面,企業(yè)通過主動(dòng)地表示自身進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的打算,提高了在利益相關(guān)者之中的企業(yè)形象,并通過制度擴(kuò)散機(jī)制,將這種形象擴(kuò)展開來,使企業(yè)可以更方便地獲得資源或者得到其他企業(yè)無法得到的發(fā)展機(jī)會(huì),最終影響到企業(yè)自身發(fā)展的動(dòng)力,形成可持續(xù)性。
假設(shè)2:企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)可持續(xù)發(fā)展的承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為對(duì)可持續(xù)發(fā)展的影響中起調(diào)節(jié)作用。
3.其他影響CSR行為的因素。筆者認(rèn)為企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為會(huì)受到所在行業(yè)的制度情境的影響。但是,這種影響是一種前因變量,而不是Calpbell所述的中介變量。例如,行業(yè)自律狀況不同,或者國(guó)家的監(jiān)管程度不同,企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為獲得的回報(bào)可能不同。中國(guó)的重工業(yè)企業(yè)(如冶金采礦等)大多數(shù)是國(guó)有企業(yè),而國(guó)有企業(yè)一直以來在社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)方面起著引領(lǐng)作用。它們是政府政策的首批執(zhí)行者,也是利益相關(guān)者最先關(guān)注的一批企業(yè)。那么,處于這些行業(yè)的企業(yè),它們?cè)谏鐣?huì)責(zé)任方面的投入可能會(huì)得到更少的回報(bào)。因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)把這種行為當(dāng)做了它們“理所當(dāng)然”的一部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng);這些企業(yè)的CSR活動(dòng)不能像其他企業(yè)那樣,帶來更多的社會(huì)認(rèn)同和支持。而利益相關(guān)者對(duì)金融行業(yè)的企業(yè)最關(guān)注的是它們?yōu)樽约和度肓硕嗌伲袚?dān)了多少責(zé)任。所以這些企業(yè)的CSR活動(dòng)可能會(huì)帶來企業(yè)的社會(huì)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效方面更多的回饋。為了減少行業(yè)對(duì)于所驗(yàn)證的因果關(guān)系的影響,本文將行業(yè)作為控制變量。
同時(shí)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為會(huì)受到企業(yè)規(guī)模的影響。根據(jù)Calpbell(2007)的研究,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況是企業(yè)是否進(jìn)行CSR行為的一個(gè)前因變量。企業(yè)規(guī)模造成了企業(yè)能夠投入到CSR行為之中的資源狀況是有限的,由于資源擁有規(guī)模效應(yīng),所以可能隨著投入量的增加,其獲得的績(jī)效回報(bào)的增加速度也增加,所以需要將企業(yè)規(guī)模作為一個(gè)控制變量,防止其對(duì)于因果關(guān)系的影響使得最終研究結(jié)果偏離。
另外,企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為會(huì)受到其是否在海外上市的情況影響。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的CSR建設(shè)起步較早,如果想要進(jìn)入國(guó)外市場(chǎng),該公司的在社會(huì)責(zé)任方面的活動(dòng)會(huì)更加地頻繁和正規(guī)化,這是為了獲得國(guó)外市場(chǎng)的合法性而做的。所以,企業(yè)的CSR行為會(huì)受到其是否在海外經(jīng)營(yíng)、上市的影響。
總結(jié)以上三點(diǎn),本文得到假設(shè)模型如圖1所示。
研究方法
(一)樣本選擇和收集
本文選擇2008年了社會(huì)責(zé)任報(bào)告/可持續(xù)發(fā)展報(bào)告/環(huán)境責(zé)任報(bào)告的404家上市公司(包括了深滬兩市)報(bào)告,進(jìn)行統(tǒng)一編碼。數(shù)據(jù)來源主要為通過網(wǎng)絡(luò)和采訪取得。由于上市公司報(bào)表的規(guī)范性不一,報(bào)告完整度參差不齊,回收并編碼過后,有效的數(shù)據(jù)共285份,形成285條被試。
(二)變量選取
1.自變量。關(guān)于CSR行為(CSR behaviors),本文從以下的四個(gè)維度選擇了觀測(cè)值:對(duì)供應(yīng)商、對(duì)股東、對(duì)社會(huì)/社區(qū)和對(duì)員工(包括安全生產(chǎn)和員工福利兩個(gè)方面)。經(jīng)過因子分析,最終留下如下9個(gè)觀測(cè)值來計(jì)算CSR變量:是否有工作安全補(bǔ)償政策,是否制定風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避政策,是否成立工會(huì),是否有安全健康管理體系,慈善活動(dòng)支出,是否有社會(huì)責(zé)任管理體系,是否制定公平交易政策,享有員工福利的員工比例,年報(bào)記錄的上繳稅款。
2.因變量。關(guān)于企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性(Sustainability of development)從社會(huì)績(jī)效(Social performance)和財(cái)務(wù)績(jī)效(Financial performance)兩個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量,由表1所示觀測(cè)值計(jì)算得到。
3.調(diào)節(jié)變量。企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)可持續(xù)發(fā)展的承諾(Sustainable commitment of corporation’s development strategy)定義為企業(yè)在戰(zhàn)略中是否有明確地向利益相關(guān)者承諾企業(yè)將致力于可持續(xù)的發(fā)展。由表2所示三個(gè)觀測(cè)值計(jì)算得出。
4.控制變量。企業(yè)規(guī)模(Firm scale)由成立年限和企業(yè)人數(shù)兩個(gè)觀測(cè)值計(jì)算得到。行業(yè)(Industry)一項(xiàng)為根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2006年對(duì)于行業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于樣本的行業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一編碼(以該公司收入最多的主營(yíng)業(yè)務(wù)為準(zhǔn))。此外使用了數(shù)據(jù)“是否在海外上市”一項(xiàng)。
(三)回歸分析
通過相關(guān)分析,可以得到本研究的相關(guān)矩陣如表3所示。其中,CSR行為與財(cái)務(wù)績(jī)效呈不顯著正相關(guān)關(guān)系,與社會(huì)績(jī)效呈不顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,這證明了假設(shè)1b,但是沒有能夠證明假設(shè)1a。引起這種結(jié)果的原因,可能是由于本文采用的是截面數(shù)據(jù),企業(yè)的社會(huì)績(jī)效還在承受之前一段數(shù)據(jù)的影響,截面數(shù)據(jù)無法有效地解釋這種前后的因果關(guān)系。值得注意的是,CSR行為與公司規(guī)模有著顯著的正相關(guān)關(guān)系,這正好驗(yàn)證了Calpbell(2007)的研究結(jié)果。CSR行為同時(shí)和是否在海外上市有著顯著的正相關(guān)關(guān)系,這說明了將是否在海外上市作為控制變量是正確的。公司戰(zhàn)略對(duì)可持續(xù)發(fā)展的承諾與CSR行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系,自變量和調(diào)節(jié)變量之間有顯著的相關(guān)關(guān)系,說明這兩者之間對(duì)于因變量的解釋有重合的部分,這對(duì)最終調(diào)節(jié)效應(yīng)的解釋力度是不利的。
本研究根據(jù)Reuben和David(1986)、溫忠麟等人(2005)提出的研究調(diào)節(jié)效應(yīng)的步驟,采取強(qiáng)制進(jìn)入法(Enter)進(jìn)行回歸分析。從表4可以看出,對(duì)于假設(shè)1a和1b來說,F(xiàn)改變顯著性均大于0.1,但是R22≠R12,R52≠R42,說明主效應(yīng)成立但是不顯著,這可能是由于戰(zhàn)略研究客觀因素太多且不能形成相對(duì)獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)環(huán)境的原因造成的。對(duì)于假設(shè)2來說,F(xiàn)改變的顯著性系數(shù)均大于0.05,R32=R22,R62≠R52,說明假設(shè)2部分不顯著成立。
從表5中可以看出,加入交互項(xiàng)之后,CSR行為對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效的正相關(guān)作用較為顯著地變大了;CSR行為對(duì)于社會(huì)績(jī)效的負(fù)相關(guān)作用也較為顯著地變大了。說明調(diào)節(jié)變量起到了正向的調(diào)節(jié)作用。
結(jié)論及研究展望
(一)結(jié)論
根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果可以得出,企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與財(cái)務(wù)績(jī)效是正相關(guān)的關(guān)系,但是對(duì)社會(huì)績(jī)效是負(fù)相關(guān)關(guān)系;企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的承諾程度對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系呈正向調(diào)節(jié)的影響。
出現(xiàn)以上情況的原因可能如下:
第一,截面數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略層面的行為和實(shí)際績(jī)效之間的影響的因果關(guān)系解釋力度不夠;文章中檢驗(yàn)的社會(huì)績(jī)效很可能是一段時(shí)間之前的CSR行為所造成的結(jié)果,CSR行為產(chǎn)生影響的時(shí)間可能比較長(zhǎng)。
第二,企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的承諾可能被利益相關(guān)者看作一種“理所當(dāng)然”的存在,所以其和CSR行為之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,且調(diào)節(jié)作用不是很明顯。即利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)行為的假設(shè)前提之中就已經(jīng)暗含了企業(yè)必須擔(dān)當(dāng)起保障發(fā)展可持續(xù)性的責(zé)任。因此,這一概念有可能是企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的前因變量。
企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性除受到企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為影響之外,還受到多種其他因素的影響。但是戰(zhàn)略研究無法設(shè)立一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)環(huán)境,所以無法排除其他潛在因素對(duì)因變量的影響,造成自變量和其他潛在因素之間的效果抵消。因此,可能需要將其再次分解,以研究是否其中的某些維度會(huì)受到自變量顯著的影響。或者需要對(duì)所有影響企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性的可能因素進(jìn)行因子分析,找出其他有效自變量。
(二)研究展望
本研究主要的局限性在于采用的是截面數(shù)據(jù)而非面板數(shù)據(jù)。由于截面數(shù)據(jù)在解釋因果關(guān)系方面有所欠缺,戰(zhàn)略方面的研究也是由于戰(zhàn)略結(jié)果的滯后性造成需要有2-3年的滯后期來進(jìn)行研究,所以截面數(shù)據(jù)可能會(huì)造成解釋力度不夠或者結(jié)論偏差。但是由于樣本量相對(duì)較大,在部分結(jié)果上有一定的可信度。另外,本文所選擇的樣本均為上市公司,現(xiàn)實(shí)生活中,上市公司屬于企業(yè)中比較重視社會(huì)責(zé)任問題的群體,所以不能完全代表我國(guó)本土企業(yè)的總體狀況。所以由上市公司報(bào)告得出的結(jié)論,可以說,一定程度上代表的是比較好的社會(huì)責(zé)任現(xiàn)狀。因此,對(duì)更廣泛的企業(yè)的指導(dǎo)作用,可能更加標(biāo)桿化。
在將來的研究中,可以從以下方面進(jìn)行進(jìn)一步的探討:
首先,企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的承諾作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的前因變量的研究;其次,企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性前因變量的因子分析研究;第三,企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的機(jī)制研究,以及其對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的影響的路徑研究。
根據(jù)本文的研究結(jié)果,企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)更多、更深入地開展社會(huì)責(zé)任工作,也需要在戰(zhàn)略陳述的時(shí)候,用具體語(yǔ)言來表述出來,讓利益相關(guān)者感知,這對(duì)社會(huì)責(zé)任工作的效果是有好處的。即,企業(yè)不僅應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)利益相關(guān)者的責(zé)任,還應(yīng)該樹立和反復(fù)強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)任的企業(yè)價(jià)值觀,履行對(duì)環(huán)境的責(zé)任,并對(duì)社會(huì)的發(fā)展做出廣泛的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該處理好長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的關(guān)系、貨幣收入和非貨幣收入的關(guān)系、有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的關(guān)系以及物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的關(guān)系。關(guān)于這個(gè)方面的平衡判斷,也需要管理專業(yè)學(xué)者制定一系列的指標(biāo)體系供企業(yè)參考。
盡管現(xiàn)代市場(chǎng)的范圍正隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展而快速擴(kuò)大,但企業(yè)與其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所在的本地社會(huì)之間的嵌入型關(guān)系日益重要(例如,強(qiáng)調(diào)“本地化”)。因此,具體企業(yè)的社會(huì)責(zé)任管理和創(chuàng)新,并不是一種獨(dú)立的自我設(shè)計(jì)的過程,在客觀上它還要受到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)環(huán)境的影響。僵化或片面的強(qiáng)調(diào)某種“標(biāo)準(zhǔn)”,勢(shì)必會(huì)“揠苗助長(zhǎng)”,可導(dǎo)致一些原來有本地社會(huì)基礎(chǔ)和成長(zhǎng)潛力的企業(yè)及本地社會(huì)受到損害。因此,企業(yè)需要在專業(yè)性研究結(jié)論的基礎(chǔ)上,注意理論與自身情境的結(jié)合,權(quán)變地運(yùn)用管理知識(shí),才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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企業(yè)危機(jī)管理制度范文3
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【作者簡(jiǎn)介】丁正紅,深圳市高新現(xiàn)代智能系統(tǒng)股份有限公司博士后科研工作站博士后,浙江大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院博士后流動(dòng)站博士后,廣東 深圳 518000
【中圖分類號(hào)】F271 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-4434(2014)01-0059-04
一、前言
隨著近年來IT行業(yè)的興起,許多IT企業(yè)的規(guī)模也逐步增大,但在企業(yè)成長(zhǎng)的過程中,企業(yè)的管理制度與管理水平往往落后于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張,這就嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步成長(zhǎng),使得規(guī)模成為了包袱,擴(kuò)張變成了陷阱。這就使得企業(yè)必須根據(jù)其自身規(guī)模的變化,相應(yīng)地提高管理水平、完善管理機(jī)制。
集散控制系統(tǒng)也稱分布式控制系統(tǒng),其主要功能是采用多層分級(jí)的結(jié)構(gòu)來進(jìn)行現(xiàn)代化生產(chǎn)中的控制與管理。集散控制系統(tǒng)主要的特點(diǎn)就是可以將封閉、分散的控制系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一的管理,同時(shí)可以完成監(jiān)控、報(bào)警、儲(chǔ)存和傳輸?shù)裙δ埽哂猩a(chǎn)指揮、調(diào)度和管理的能力。根據(jù)集散控制系統(tǒng)的特點(diǎn),本文創(chuàng)造性地將集散控制理論應(yīng)用于現(xiàn)代化企業(yè)管理中,制定出相應(yīng)的管理制度,并針對(duì)該管理制度的不足提出有效解決方案。
二、A企業(yè)簡(jiǎn)介及公司管理制度調(diào)整方法
(一)A公司簡(jiǎn)介
A公司是一家位于深圳市南山區(qū)的一家高新技術(shù)企業(yè)。企業(yè)主要的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目是機(jī)電一體化集成解決方案,經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)包括軟硬件設(shè)備的研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造和應(yīng)用實(shí)施業(yè)務(wù),是能夠提供從研發(fā)設(shè)計(jì),到生產(chǎn)制造、網(wǎng)絡(luò)組建、系統(tǒng)集成以及現(xiàn)場(chǎng)施工和售后維護(hù)一條龍服務(wù)的企業(yè)。
A公司原來的項(xiàng)目管理模式為將中標(biāo)的整個(gè)項(xiàng)目分為軟件、硬件、采購(gòu)、安裝和維護(hù)等若干個(gè)子項(xiàng)目,而拆分后的子項(xiàng)目分別交由公司的軟件部門、硬件部門、安裝及采購(gòu)等部門分別完成,公司總裁或副總裁與項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)各個(gè)子項(xiàng)目的協(xié)調(diào)(如圖2所示)。由于IT產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,公司發(fā)展速度很快,規(guī)模擴(kuò)大,項(xiàng)目增多,以往的項(xiàng)目管理方式出現(xiàn)了一些弊端:第一,公司總裁已經(jīng)沒有精力全面協(xié)調(diào)公司所有項(xiàng)目,而項(xiàng)目經(jīng)理又無法管理部門經(jīng)理,因此造成了項(xiàng)目協(xié)調(diào)問題突出:第二,所承擔(dān)項(xiàng)目的復(fù)雜度越來越高,軟硬件部門的系統(tǒng)協(xié)調(diào)問題也越來越復(fù)雜,同時(shí),這給不同部門的統(tǒng)一績(jī)效評(píng)判帶來問題:第三,各開發(fā)部門的人員也逐漸增多,而原本作為公司高級(jí)技術(shù)開發(fā)人員的部門經(jīng)理,工作重心則轉(zhuǎn)移到了事務(wù)性與管理性工作,造成了公司人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。
(二)A公司組織架構(gòu)調(diào)整方案
針對(duì)上述問題,計(jì)劃用集散控制理論對(duì)公司的組織架構(gòu)和項(xiàng)目管理體系進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)公司開發(fā)部門繁多、相互之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)性差的缺點(diǎn),在公司組織架構(gòu)調(diào)整中,撤銷開發(fā)部門的各個(gè)分部,將其整合為一個(gè)項(xiàng)目開發(fā)部,由副總裁直接管理(如圖1所示),而原來的部門則簡(jiǎn)化為不同的技術(shù)小組(如軟件技術(shù)小組、硬件技術(shù)小組等),小組不設(shè)組長(zhǎng),只設(shè)協(xié)調(diào)員,負(fù)責(zé)組內(nèi)技術(shù)人員與項(xiàng)目組的協(xié)調(diào)及組織項(xiàng)目組內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流、人員培訓(xùn)、信息共享等事務(wù)性工作,協(xié)調(diào)員主要由非技術(shù)人員擔(dān)任。這樣一方面可以簡(jiǎn)化公司管理體現(xiàn)集中控制,又能解放原部門經(jīng)理,促其能夠從事務(wù)性工作中解放出來,擔(dān)任研究人員或項(xiàng)目經(jīng)理,提高效率;另一方面,部門經(jīng)理的取消也有利于在項(xiàng)目進(jìn)行過程中強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理的核心地位。
(三)A公司項(xiàng)目管理方法調(diào)整方案
在公司的項(xiàng)目管理中的變化主要是強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理的核心作用和優(yōu)化子項(xiàng)目組運(yùn)作效率,體現(xiàn)合理的集中控制與有效的分散運(yùn)作(如圖3所示)。調(diào)整后的項(xiàng)目經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)項(xiàng)目總體運(yùn)作,包括項(xiàng)目組人員選擇、項(xiàng)目工作分配、項(xiàng)目開發(fā)、設(shè)備生產(chǎn)和客戶交流等等工作,項(xiàng)目經(jīng)理則只對(duì)總裁及主管副總裁負(fù)責(zé)。這樣,既可以排除公司內(nèi)部的阻力,又可以讓總裁從繁重的項(xiàng)目協(xié)調(diào)工作中解脫出來。
三、公司管理制度變更后具體問題的解決
A公司改變公司組織架構(gòu)與項(xiàng)目管理制度的初衷是提高項(xiàng)目運(yùn)作效率、減少人力管理成本,但實(shí)際操作中仍有以下四個(gè)問題亟待解決。
(一)項(xiàng)目經(jīng)理選擇的問題
調(diào)整后形成總經(jīng)理一項(xiàng)目經(jīng)理一子項(xiàng)目的三級(jí)管理模式。項(xiàng)目經(jīng)理需要考慮如何分散控制、集中管理、分級(jí)管理的問題。在整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過程中,項(xiàng)目經(jīng)理是集中控制的關(guān)鍵,因此公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的選擇由原來的指定專人改為內(nèi)部招投標(biāo)。為公平競(jìng)標(biāo)、科學(xué)擇優(yōu),公司總裁與技術(shù)專家組在投標(biāo)前需列出該項(xiàng)目的最低所需工時(shí)等招標(biāo)必達(dá)條件,符合條件的項(xiàng)目經(jīng)理候選人按要求列出綱要計(jì)劃、實(shí)施方案并計(jì)算出項(xiàng)目總工時(shí),經(jīng)開標(biāo)、評(píng)標(biāo)流程后確定項(xiàng)目經(jīng)理。中標(biāo)的項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)籌項(xiàng)目運(yùn)行,形成了由公司規(guī)劃到總裁到項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)再到子項(xiàng)目的集中管理機(jī)制,有效地減少責(zé)任不明和項(xiàng)目整體協(xié)調(diào)不力的問題。
(二)軟硬件模塊之間協(xié)調(diào)的問題
軟硬件協(xié)調(diào)問題是機(jī)電一體化設(shè)備設(shè)計(jì)制造過程中的普遍問題。針對(duì)這個(gè)問題本文提出了以下的解決方法。
1.要協(xié)調(diào)軟硬件模塊的設(shè)計(jì),必須從項(xiàng)目管理方面人手。項(xiàng)目經(jīng)理作為管理核心,在前期的公司內(nèi)部投標(biāo)計(jì)劃中科學(xué)做好全面規(guī)劃,將整個(gè)項(xiàng)目分為若干部分,找出軟硬件設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),并分清其中的軟硬件主次關(guān)系,從而最大限度地減少軟硬件協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的可能性;在設(shè)計(jì)制造過程及運(yùn)行過程中,則需要項(xiàng)目經(jīng)理從中進(jìn)行協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)方案需遵循PDCA循環(huán),即Plan(計(jì)劃),其中包括協(xié)調(diào)目標(biāo)與方針的制定;Design(設(shè)計(jì)),根據(jù)已知的條件和制定的方針設(shè)計(jì)具體的設(shè)計(jì)方案,再根據(jù)設(shè)計(jì)方案,進(jìn)行具體的運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案中的內(nèi)容;Check(檢查),總結(jié)設(shè)計(jì)方案與具體的運(yùn)作結(jié)果,檢查目標(biāo)方針與設(shè)計(jì)方案中存在的不足之處,明確責(zé)任,找出問題;Action(處理),對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行處理,對(duì)成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定,并予以標(biāo)準(zhǔn)化;對(duì)于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié),引起重視。對(duì)于沒有解決的問題,應(yīng)提交給下一個(gè)PDCA循環(huán)中去解決。
2.從技術(shù)及成本層面上看,當(dāng)軟硬件設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中涉及的協(xié)調(diào)問題難度較大,項(xiàng)目組自行解決成本較高且不涉及到公司的核心技術(shù)時(shí),可以采取子項(xiàng)目外包的形式,外包方案一般由項(xiàng)目經(jīng)理在公司內(nèi)部投標(biāo)過程中提出:項(xiàng)目進(jìn)行過程中也可由項(xiàng)目經(jīng)理提出,經(jīng)總裁與專家組論證通過后實(shí)行。
(三)工時(shí)分配的問題
對(duì)于項(xiàng)目中工時(shí)分配問題的解決方案,本文主要采用計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與項(xiàng)目經(jīng)理分配相結(jié)合的方案。
公司所有的項(xiàng)目首先都應(yīng)計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)部競(jìng)標(biāo)中的最低所需工時(shí)與績(jī)效考評(píng)都需要由標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算。某一項(xiàng)目的總工時(shí)可以由其所包括的子項(xiàng)目所需工時(shí)之和計(jì)算得到。而子項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的確定則分為兩種情況。對(duì)于以往工程中涉及到的類似項(xiàng)目,主要可采取公司定額制來確定所需標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),并根據(jù)項(xiàng)目具體情況做適當(dāng)調(diào)整;而對(duì)于具有非共性特點(diǎn)的子項(xiàng)目,則主要采取專家評(píng)審與內(nèi)部競(jìng)標(biāo)結(jié)果相結(jié)合的方式來確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。
在子項(xiàng)目工時(shí)的分配問題上,項(xiàng)目經(jīng)理具有分配權(quán),一般各個(gè)子項(xiàng)目的分配工時(shí)不能與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相差15%或20%以上,特殊超出范圍的則需由項(xiàng)目經(jīng)理向總裁或主管副總裁申請(qǐng)?zhí)嘏苊庖蚬r(shí)的不合理分配造成人力資源浪費(fèi)。
(四)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)的問題
新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)體系是新的項(xiàng)目管理方案的核心內(nèi)容,本文所設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)體系,主要將圍繞下述三個(gè)主要目的進(jìn)行:一是項(xiàng)目的完成效果。主要體現(xiàn)在保證工期和質(zhì)量。是績(jī)效考評(píng)體系的根本目的。二是項(xiàng)目組人員的效率提高。針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理與技術(shù)人員制訂了不同的績(jī)效考評(píng)方案,力爭(zhēng)在保證項(xiàng)目質(zhì)量的前提下,以最短的工期完成項(xiàng)目。三是人才的培養(yǎng)與晉升。人才是公司發(fā)展的關(guān)鍵,尤其項(xiàng)目經(jīng)理的能力直接關(guān)系到項(xiàng)目的成敗,突出人才的動(dòng)態(tài)晉升,使有能力的員工能夠脫穎而出成為公司骨干力量。
針對(duì)上述目標(biāo),初步將績(jī)效考評(píng)體系分為三個(gè)部分:
1.對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)。項(xiàng)目經(jīng)理的工資分為兩部分:基本工資和績(jī)效工資。基本工資為其工資的固定部分,只與項(xiàng)目經(jīng)理本人在公司的職務(wù)級(jí)別有關(guān);對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo),則適當(dāng)簡(jiǎn)化,主要是項(xiàng)目回款獎(jiǎng)勵(lì)占總績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的二分之一,總裁評(píng)價(jià)與項(xiàng)目三個(gè)月運(yùn)行情況共占總績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的二分之一。其中,總裁評(píng)價(jià)主要從客戶滿意度、對(duì)于公司技術(shù)發(fā)展的貢獻(xiàn)度和對(duì)于公司人才培養(yǎng)的貢獻(xiàn)度三點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行后評(píng)價(jià),占總績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的四分之一:項(xiàng)目三個(gè)月運(yùn)行情況是為了檢驗(yàn)項(xiàng)目完成后的質(zhì)量與穩(wěn)定性,占總績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的四分之一。
為了更好的為同一客戶服務(wù),當(dāng)客戶第二次選擇本公司作為方案解決時(shí),內(nèi)部競(jìng)標(biāo)時(shí)將對(duì)上次的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行傾斜。對(duì)于客觀原因沒有第二次成為項(xiàng)目經(jīng)理的原項(xiàng)目經(jīng)理(如正在負(fù)責(zé)別的項(xiàng)目),仍要全力積極支持第二次項(xiàng)目運(yùn)作,項(xiàng)目結(jié)束后可給予第二次項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)5%-10%的“優(yōu)秀服務(wù)”獎(jiǎng)。這樣可以督促項(xiàng)目經(jīng)理更好地為客戶服務(wù),培養(yǎng)客戶的忠誠(chéng)度和樹立企業(yè)的信譽(yù)。
2.對(duì)項(xiàng)目組開發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)。對(duì)于項(xiàng)目組的開發(fā)技術(shù)人員,工資分為三部分:基本工資+項(xiàng)目工資+績(jī)效工資。項(xiàng)目成員的基本工資為固定部分,與項(xiàng)目無關(guān)。項(xiàng)目工資是按照項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目的大小及重要程度而發(fā)放的具有一定浮動(dòng)范圍的工資。發(fā)放項(xiàng)目工資的目的是為了調(diào)動(dòng)公司員工參與項(xiàng)目的積極性,從而更好地實(shí)現(xiàn)分散控制。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度是對(duì)子項(xiàng)目推進(jìn)的一項(xiàng)重要手段,但對(duì)于子項(xiàng)目的考核是一個(gè)難點(diǎn),因工作內(nèi)容不同(如軟件開發(fā)與硬件開發(fā)),本文將績(jī)效工資設(shè)計(jì)為兩部分:工時(shí)績(jī)效與項(xiàng)目質(zhì)量績(jī)效。
工時(shí)績(jī)效采用以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為核心的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。項(xiàng)目分解為單個(gè)任務(wù)后,先由項(xiàng)目經(jīng)理分配各個(gè)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),如果項(xiàng)目人員的實(shí)際工時(shí)小于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),則按照節(jié)約的工時(shí)發(fā)放績(jī)效工資;如超過則為0。項(xiàng)目質(zhì)量績(jī)效是根據(jù)子項(xiàng)目完成后在整個(gè)項(xiàng)目中的運(yùn)行情況而發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。如果子項(xiàng)目在整個(gè)項(xiàng)目中運(yùn)行良好。則發(fā)放項(xiàng)目質(zhì)量績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì);否則出現(xiàn)問題,則酌情扣除50%內(nèi)的工時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。因此,該績(jī)效評(píng)價(jià)體系不但能夠調(diào)動(dòng)項(xiàng)目組人員按工期完成子項(xiàng)目的積極性。還可以防止研發(fā)人員盲目追求速度,忽視產(chǎn)品質(zhì)量。
3.項(xiàng)目部研發(fā)人員積分體系。除上述常規(guī)的直接績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)外,績(jī)效考評(píng)體系還包括項(xiàng)目部全體研發(fā)人員的積分體系。項(xiàng)目完成后參與項(xiàng)目的所有相關(guān)研發(fā)人員都將獲得一定的積分,其中項(xiàng)目經(jīng)理的所得積分由總裁和主管副總裁評(píng)定,評(píng)定的依據(jù)為項(xiàng)目的大小、完成效果、技術(shù)開發(fā)和人才培養(yǎng)等情況,所得分?jǐn)?shù)加入項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人積分。而參與項(xiàng)目的其他研發(fā)人員的積分由項(xiàng)目經(jīng)理、總裁和主管副總裁共同評(píng)定,評(píng)分依據(jù)為所承擔(dān)子項(xiàng)目的重要性、完成工時(shí)及完成情況,其所得分?jǐn)?shù)同樣加入個(gè)人總分。積分體系的作用主要包括以下三點(diǎn):
(1)積分系統(tǒng)作為評(píng)定員工年終獎(jiǎng)與職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),可使員工更加努力地參與和認(rèn)真地完成項(xiàng)目,提高對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和認(rèn)同感。
(2)積分系統(tǒng)可作為項(xiàng)目經(jīng)理投標(biāo)資格的依據(jù)。公司得到項(xiàng)目之后,首先按照項(xiàng)目大小及重要程度分為二至三個(gè)檔次,只有積分達(dá)到一定數(shù)量的研發(fā)部人員才能申請(qǐng)項(xiàng)目經(jīng)理投標(biāo)相應(yīng)級(jí)別的項(xiàng)目。這樣一方面可以促使項(xiàng)目經(jīng)理高效完成項(xiàng)目,從而可以獲得積分投標(biāo)更高級(jí)的項(xiàng)目,另一方面普通研發(fā)人員也可以通過積分的積累逐步達(dá)到項(xiàng)目經(jīng)理的分?jǐn)?shù)要求,從而調(diào)動(dòng)了普通研發(fā)人員參與項(xiàng)目的積極性。同時(shí),為了增加公司的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),每年年底所有人員的個(gè)人積分都將減少20%,這樣一方面可以縮小研發(fā)人員與項(xiàng)目經(jīng)理的積分差距,調(diào)動(dòng)其工作熱情;另一方面也能夠提高項(xiàng)目經(jīng)理的憂患意識(shí),從而在整體上促進(jìn)公司的項(xiàng)目運(yùn)作效率。
(3)積分系統(tǒng)可以作為公司研發(fā)人員末位淘汰的依據(jù),從而可以進(jìn)一步激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性。
企業(yè)危機(jī)管理制度范文4
一、前言
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)期,如果企業(yè)依然以傳統(tǒng)的管理理念為指導(dǎo),沿用以往的工作管理制度,不注重理念以及管理方式的創(chuàng)新,將很難提高企業(yè)的管理水平,這樣非常不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。而當(dāng)前各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力都很大,如果不加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程,將難以在市場(chǎng)中立足,這就需要企業(yè)充分重視經(jīng)濟(jì)管理工作,采取可行的措施提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理效率,從而為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作中存在的不足
2.1企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理理念較為落后
企業(yè)為了能夠在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得發(fā)展,需要運(yùn)用先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)管理理念指導(dǎo)實(shí)踐。但從大多數(shù)企業(yè)的情況來看,經(jīng)濟(jì)管理理念相對(duì)比較落后,主要是以傳統(tǒng)創(chuàng)造純利潤(rùn)為理念。在這種管理理念的指導(dǎo)下,企業(yè)在短期內(nèi)依然可以創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益,而從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來看,將會(huì)帶給企業(yè)諸多的麻煩,因?yàn)檫@種理念沒有考慮到未來的市場(chǎng)走向以及發(fā)展計(jì)劃,極有可能被市場(chǎng)淘汰。
2.2企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理制度不夠完善
當(dāng)前多一些企業(yè)沒有建立經(jīng)濟(jì)管理制度,各部門在日常的工作中難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一,管理較為混亂。當(dāng)然,部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到經(jīng)濟(jì)管理制度的重要性,也已經(jīng)形成了一套經(jīng)濟(jì)管理制度,但是不符合企業(yè)的發(fā)展情況,沒有取得相應(yīng)的管理效果。此外,還有部分企業(yè)已經(jīng)制定了一套較為完善的經(jīng)濟(jì)管理制度,但因?yàn)閮?nèi)部管理不當(dāng)?shù)雀鞣矫娴脑颍瑘?zhí)行過程沒有相應(yīng)的人員進(jìn)行全面的監(jiān)督,不能全部發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理制度的效用。
2.3企業(yè)的人力管理水平較低
人力資源是執(zhí)行經(jīng)濟(jì)管理工作的重要部門,但一些企業(yè)不夠重視這個(gè)環(huán)節(jié),導(dǎo)致人力管理效率低下,在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。具體表現(xiàn)為在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中,管理工作的執(zhí)行力度較差,許多工作都沒有按時(shí)完成,同時(shí)懲罰制度也相對(duì)比較落后,在發(fā)生重大事件的情況下,根本就查不到相關(guān)責(zé)任人,更談不上對(duì)之實(shí)施懲罰。在這樣的情況下,多數(shù)工作人員沒有將懲罰制度放在眼里,整個(gè)公司的工作狀態(tài)越來越松懈,長(zhǎng)期以往極有可能發(fā)生人事危機(jī);此外,企業(yè)中一些管理人員的綜合素質(zhì)較差,在很大程度上影響了經(jīng)濟(jì)管理水平。
三、改進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理問題的創(chuàng)新與實(shí)踐方法
3.1引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)管理理念
企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)包含了多個(gè)流程,需要經(jīng)過有效的管理,才能保障產(chǎn)品的生產(chǎn)效率。因此,企業(yè)需要引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)管理理念,使指導(dǎo)思想跟上時(shí)代的發(fā)展,才有可能使企業(yè)獲得長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)有關(guān)管理人員可以引進(jìn)以下的經(jīng)濟(jì)管理理念:一種是戰(zhàn)略管理思想,另一種是危機(jī)管理思想。一般來說戰(zhàn)略管理理念側(cè)重于解決企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,在制定發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中,可以采用這種管理理念對(duì)戰(zhàn)略的合理性進(jìn)行分析,保證戰(zhàn)略計(jì)劃得到有效的執(zhí)行;而危機(jī)管理理主要是針對(duì)企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)而言,使企業(yè)能夠正確根據(jù)企業(yè)的危機(jī)情況,采取有效的應(yīng)對(duì)方法,從而使企業(yè)盡快安全度過危機(jī)時(shí)期。
3.2建立健全的經(jīng)濟(jì)管理制度
我國(guó)大部分企業(yè)都已經(jīng)建立了經(jīng)濟(jì)管理制度,但合理性有待加強(qiáng),執(zhí)行力度也較差。管理制度的確立,主要是為了約束工作人員的行為,使工作人員能夠更加有效的開展工作,而隨著外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境的不斷變化,企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了新的問題,這就需要不斷完善與創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理制度,這樣才能保證企業(yè)各部門能夠有序的開展工作。各個(gè)企業(yè)的情況都不一樣,因此企業(yè)在完善經(jīng)濟(jì)管理制度的過程中,不能直接生搬硬套其他企業(yè)的模式,同一個(gè)管理制度,可能符合其他企業(yè)的情況,但是未必符合自身所在的企業(yè)。根據(jù)前文分析的經(jīng)濟(jì)管理制度問題,企業(yè)需要進(jìn)步加強(qiáng)內(nèi)部控制以及監(jiān)督力度,建立健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制,保證責(zé)任能夠具體落實(shí)到個(gè)人,盡可能確保公平性,從而激發(fā)人員積極性。
3.3提高企業(yè)人力資源的管理效率
人才是非常重要的資源,是開展企業(yè)各項(xiàng)工作的主體,因此企業(yè)一定要充分重視人才的管理,不斷挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀的技術(shù)以及管理人才,使企業(yè)擁有過硬的軟實(shí)力。一方面企業(yè)需要重視內(nèi)部員工的培養(yǎng),定期對(duì)患者進(jìn)行相關(guān)知識(shí)以及技能的培訓(xùn),使員工在培訓(xùn)的過程中學(xué)到新的知識(shí)與技能,以此提升員工的專業(yè)水平。與此同時(shí)企業(yè)還需要引進(jìn)優(yōu)秀的人才,在招聘的時(shí)候,適當(dāng)提高聘用的門檻,特別是重要的技術(shù)以及管理崗位。另一方面企業(yè)需要重視人才的管理,嚴(yán)格要求工作人員按照公司制度辦事,認(rèn)真做好領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù),保證工作能夠按時(shí)完成。企業(yè)只有做到這兩點(diǎn),才能進(jìn)一步提高人力資源的管理效率。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)危機(jī)管理制度范文5
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)變革 人力資源危機(jī) 應(yīng)對(duì)策略
1.前言
人力資源管理在企業(yè)變革中起到至關(guān)重要的作用,它是企業(yè)各個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)順利發(fā)展的重要保障,是企業(yè)變革日常工作中重要的環(huán)節(jié),受到越來越多企業(yè)的高度重視。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下,企業(yè)人力資源管理工作面臨著諸多的挑戰(zhàn),在人力資源管理工作中,存在著各種各樣的危機(jī),因此企業(yè)必須采取強(qiáng)有力的措施應(yīng)對(duì)這些危機(jī)。
2.企業(yè)變革人力資源管理危機(jī)的類型
企業(yè)在變革時(shí)期,其人力資源管理工作通常存在著各種各樣的危機(jī),這些危機(jī)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。目前,我國(guó)企業(yè)變革時(shí)期人力資源管理危機(jī)主要存在的類型有:?jiǎn)T工的人格危機(jī)、員工人身的安全危機(jī)、法律危機(jī)、人事管理制度危機(jī)等等。
2.1員工的人格危機(jī)
員工是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的執(zhí)行者,其人格的的好壞直接影響到企業(yè)的整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。忠誠(chéng)度及品德是企業(yè)員工重要的人格條件,企業(yè)員工良好的忠誠(chéng)度及品德可以促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高,實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富的最大化[1]。企業(yè)員工忠誠(chéng)度及品德的缺失給企業(yè)帶來諸多的問題與麻煩,影響和阻礙企業(yè)各項(xiàng)工作的順利發(fā)展,降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,甚至給企業(yè)帶來毀滅性的災(zāi)難。
2.2員工人身的安全危機(jī)
在企業(yè)營(yíng)運(yùn)中,經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)員工人身受到傷害的現(xiàn)象,尤其在一些施工企業(yè)中,員工人身傷害事故頻頻發(fā)生,這嚴(yán)重影響和制約著員工的生活與工作,降低員工的生活質(zhì)量,同時(shí)給企業(yè)造成一定的損失,影響企業(yè)的正常營(yíng)運(yùn)[2]。企業(yè)員工人身的安全危機(jī)由諸多的方面引起,比如工作中所使用的機(jī)械設(shè)備不符合相關(guān)的要求或標(biāo)準(zhǔn),致使機(jī)械設(shè)備在運(yùn)行時(shí)出現(xiàn)異常的現(xiàn)象,進(jìn)而引發(fā)安全事故的發(fā)生。有些企業(yè)在營(yíng)運(yùn)過程中,過多地注重于利潤(rùn)的追求,而忽視員工的人身安全,因此很容易引發(fā)安全事故的發(fā)生。
2.3法律危機(jī)
企業(yè)在營(yíng)運(yùn)中經(jīng)常出現(xiàn)各式各樣的法律問題,比如,企業(yè)的新員工一般來自于相同的行業(yè),來自于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,因此他可能會(huì)帶來之前所在企業(yè)的一些重要的經(jīng)營(yíng)秘密,新員工由于法律意識(shí)淡薄,再加上企業(yè)的疏忽,容易將原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)秘密泄露出去,從而觸犯相關(guān)的法律,引發(fā)訴訟或者經(jīng)濟(jì)賠償?shù)戎T多的法律問題,給企業(yè)造成巨大的損失。
2.4人事管理制度危機(jī)
在企業(yè)人力資源管理中,人事制度起著至關(guān)重要的作用,它可以使企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)有章可循,減少或者避免在管理中出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤。在管理中如果出現(xiàn)問題,也能根據(jù)制度及時(shí)地進(jìn)行處理,企業(yè)無人事管理制度或者人事管理制度出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)給企業(yè)帶來一定的危機(jī)。企業(yè)人事管理制度應(yīng)該包括招聘制度、薪酬制度、考核制度以及晉升制度等等,企業(yè)在設(shè)計(jì)人事管理制度時(shí),必須充分考慮這些方面的制度,并且應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,進(jìn)行合理、科學(xué)的設(shè)計(jì),使人事管理制度起到更好的激勵(lì)作用,使企業(yè)員工自覺地做好各項(xiàng)工作[3]。企業(yè)人事管理制度與員工的切身利益息息相關(guān),其設(shè)計(jì)不合理,會(huì)直接影響到員工的利益,降低員工工作的熱情,致使員工的工作質(zhì)量及工作效率低下,進(jìn)而使企業(yè)出現(xiàn)相關(guān)的危機(jī),制約企業(yè)的生存與發(fā)展。
3.應(yīng)對(duì)策略
企業(yè)變革時(shí)期人力資源管理危機(jī)嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)的發(fā)展,在一定程度上削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn),因此企業(yè)必須給予高度重視,并采取強(qiáng)有力的應(yīng)對(duì)策略,解決人力資源管理存在的危機(jī)問題。
3.1提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平
工作人員是企業(yè)各項(xiàng)工作最直接的執(zhí)行者,他在工作中的一舉一動(dòng)都會(huì)影響著整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,工作人員是企業(yè)工作質(zhì)量的保證,因此企業(yè)必須努力提高工作人員的綜合素質(zhì)。對(duì)此,其可以采取以下措施:(1)開設(shè)培訓(xùn)相關(guān)的培訓(xùn)課,傳達(dá)行業(yè)最新信息,增加員工知識(shí)儲(chǔ)備,培養(yǎng)員工樹立新的觀念,以增強(qiáng)員工的工作能力,使員工能在任何工作環(huán)境下都能圓滿完成工作任務(wù),通過提高員工自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)來減少因員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高給企業(yè)帶來的危機(jī)[4]。(2)增加業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程,增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),使員工的各種心理需求得到滿足,以激活員工的工作興趣和激情,提高員工的工作效率。
3.2重視員工考核
企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)工作人員的考核工作,依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)置適合企業(yè)員工的考核標(biāo)準(zhǔn),并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核,使員工認(rèn)識(shí)到自己工作中成績(jī)及不足之處,并工作中做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該設(shè)置相關(guān)的考核制度,包括責(zé)任追究制及一些必要的激勵(lì)措施,執(zhí)行責(zé)任追究制及一些必要的激勵(lì)措施,在制度上規(guī)范工作人員的工作,提高工作人員工作的積極性,使工作人員自覺地將各項(xiàng)工作做好。
3.3加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工人身安全的管理
對(duì)內(nèi),員工安全關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展問題,不能掉以輕心,保證員工人身安全,首要任務(wù)是給員工營(yíng)造安全的工作環(huán)境,避免員工在高危的工作環(huán)境里工作,同時(shí)要建立健全相關(guān)機(jī)制,定期檢查安全設(shè)備,做好預(yù)防措施,確保企業(yè)員工人身安全。除此之外,為確保能對(duì)突發(fā)事故作出及時(shí)反應(yīng),減少事故造成的損失,企業(yè)應(yīng)設(shè)置對(duì)應(yīng)的安全系統(tǒng)處理突發(fā)的安全事故。對(duì)外,要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)駐外國(guó)公司員工的最新動(dòng)態(tài),了解國(guó)際企業(yè)員工的健康信息,排除境外企業(yè)員工人身安全危機(jī)。
3.4建立健全企業(yè)的人事制度
伴隨著時(shí)代不斷發(fā)展,競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷變遷,企業(yè)的規(guī)模不斷壯大,企業(yè)只有適時(shí)的調(diào)整人事制度,才能滿足員工對(duì)企業(yè)的要求,對(duì)外,企業(yè)要及時(shí)了解并掌握各國(guó)各地勞動(dòng)法規(guī)、人才市場(chǎng)、薪資情況以及對(duì)方的人事政策等人事環(huán)境的最新動(dòng)態(tài);對(duì)內(nèi),要根據(jù)需求調(diào)整公司各項(xiàng)人事管理制度,例如,考核制度、培訓(xùn)制度、員工休假制度以及招聘錄用制度等,不斷滿足員工的需要,以此達(dá)到提高員工工作的激情,避免員工因需求得不到滿足而離職,解決人力資源危機(jī)的目的[5]。
4.結(jié)語(yǔ)
企業(yè)變革中人力資源管理不當(dāng),會(huì)出現(xiàn)各種各樣的危機(jī),給企業(yè)帶來一定的損失,因此企業(yè)必須高度重視。企業(yè)變革人力資源管理危機(jī)的類型及應(yīng)對(duì)策略不僅僅有以上幾點(diǎn),更多的是需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗟母倪M(jìn)。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)危機(jī)管理制度范文6
關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源管理 人力資源危機(jī) 應(yīng)對(duì)措施
一、企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的主要問題
人力資源是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂,主要存在以下問題:
(一)管理理念的落后與創(chuàng)新理念的滯后性
就人力資源而言,只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本。現(xiàn)階段,絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源,這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端:一方面,不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重;另一方面,人力資本得不到承認(rèn),就必然引起非理性的反抗,而人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失,而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。
(二)人力資源管理制度的制定和實(shí)施具有強(qiáng)制性
我國(guó)很多企事業(yè)單位嘗試著制定各種人力資源管理制度并設(shè)法執(zhí)行實(shí)施。但是從所制定的管理制度的內(nèi)容上來講,大部分是從獎(jiǎng)懲制度、員工考勤、工作規(guī)則以及工資分配等多方面對(duì)員工進(jìn)行限制性管理,而不是從以人為本的角度激發(fā)員工的深層積極性和創(chuàng)造性,以主導(dǎo)心態(tài)的方式來達(dá)到規(guī)范員工的效果,以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(三)人崗不匹配,人力資源配置不合理,缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
我國(guó)企業(yè)中對(duì)于人力資源管理往往沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃,尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制,不僅存在人才引進(jìn)渠道過窄,隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng),而且崗位設(shè)置與員工配置不盡合理,缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析,沒有清晰完整的職務(wù)說明書。另外,值得一提的是在有些國(guó)有企業(yè)中,也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象,造成人力資源流通困難,大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職[2]。
(四)人事管理制度危機(jī)
在企業(yè)人力資源管理中,人事制度起著至關(guān)重要的作用,它可以使企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)有章可循,減少或者避免在管理中出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤。在管理中如果出現(xiàn)問題,也能根據(jù)制度及時(shí)地進(jìn)行處理,企業(yè)無人事管理制度或者人事管理制度出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)給企業(yè)帶來一定的危機(jī)。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存危機(jī)的對(duì)策與措施
綜上所述,我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問題,然而,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力又非常重要,所以我們有必要制定以下對(duì)策來加強(qiáng)人力資源管理:
(一)創(chuàng)新企業(yè)人力資源觀念
首先,企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位,同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中;其次,樹立人力資本觀念,最后,正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策[3]。另一方面要積極加強(qiáng)員工的培訓(xùn),重視員工的個(gè)體成才 。
(二)建立健全企業(yè)的人事制度
伴隨著時(shí)代不斷發(fā)展,競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷變遷,企業(yè)的規(guī)模不斷壯大,企業(yè)只有適時(shí)的調(diào)整人事制度,才能滿足員工對(duì)企業(yè)的要求,對(duì)外,企業(yè)要及時(shí)了解并掌握各國(guó)各地勞動(dòng)法規(guī)、人才市場(chǎng)、薪資情況以及對(duì)方的人事政策等人事環(huán)境的最新動(dòng)態(tài);對(duì)內(nèi),要根據(jù)需求調(diào)整公司各項(xiàng)人事管理制度[4],另一方面應(yīng)該從根本上改變?nèi)耸轮贫葘?shí)施過程中硬性的強(qiáng)制性成分,提升制度實(shí)施的柔軟性,讓員工真實(shí)參與企業(yè)人事制度制定過程中來,從而創(chuàng)造出良好的企業(yè)人事氛圍。
(三)從企業(yè)文化著手,營(yíng)造科學(xué)的激勵(lì)氛圍。
企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量,對(duì)于企業(yè)來說,硬性地去改變或者調(diào)整現(xiàn)行的分配方式,可能會(huì)造成員工的“水土不服”,本文認(rèn)為,企業(yè)的人力資源分配制度可以從企業(yè)文化角度出發(fā)。首先,在企業(yè)中貫徹公平、公開、公正的思想,以考核結(jié)果為依據(jù),真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次,以按勞分配為主,按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度,在員工培訓(xùn)上重視對(duì)員工按勞分配,多勞多得意識(shí)的強(qiáng)化,并重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用。
企業(yè)變革中人力資源管理不當(dāng),會(huì)出現(xiàn)各種各樣的危機(jī),給企業(yè)帶來一定的損失,因此企業(yè)必須高度重視。企業(yè)變革人力資源管理危機(jī)的類型及應(yīng)對(duì)策略不僅僅有以上幾點(diǎn),更多的是需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗟馗倪M(jìn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素,人力資源管理的重要性愈加明顯。在新時(shí)期,我們要逐步完善對(duì)人力資源管理體系的改革,使每一塊金子都能發(fā)光。
參考文獻(xiàn):
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