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薪酬體系改革實(shí)施方案范文1

為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對(duì)xx年行政人事部的各項(xiàng)工作進(jìn)行如下設(shè)計(jì)和規(guī)劃。希望通過這些有計(jì)劃的工作能夠進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，保證公司的運(yùn)營在既有組織架構(gòu)中進(jìn)行。完成公司個(gè)職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供依據(jù)。建立及時(shí)有效的績效考核制度與機(jī)制并與薪資掛鉤，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計(jì)劃、執(zhí)行、落實(shí)、監(jiān)督、修正工作，帶動(dòng)各個(gè)職能部門的規(guī)范有效工作。

一、行政人事工作目前現(xiàn)狀分析

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點(diǎn)各類問題：

1、 員工基礎(chǔ)信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動(dòng)合同等不完整。

2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運(yùn)營工作。

3、 員工在職期間異動(dòng)工作不規(guī)范，如入職、離職、調(diào)動(dòng)等本部門沒有完全把控。

4、 培訓(xùn)工作，沒有計(jì)劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。

5、 考核工作，還沒有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現(xiàn)。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據(jù)。

7、 還沒建立內(nèi)部縱向橫向溝通機(jī)制從而難以逐步形成固有的企業(yè)文化，不能控制員工流動(dòng)率及勞資關(guān)系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調(diào)配不夠，員工工作單一積極性不能調(diào)動(dòng)。

第一部分 人力資源工作計(jì)劃

一、人員招聘

xx年是公司發(fā)展轉(zhuǎn)折的一年，人力需求迅速增加，主要體現(xiàn)在公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，所需人員進(jìn)一步增加。而明年二期項(xiàng)目的啟動(dòng)無論在原有經(jīng)營范圍還是擴(kuò)張的部分需求將進(jìn)一步提升，所以人事行政部應(yīng)逐步完成公司的招聘計(jì)劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層員工和基層管理，尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎(chǔ)人才，作為人力資源的更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。公司目前處于變動(dòng)改革期，xx年總體目標(biāo)首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。具體招聘崗位、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門要求確定。

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。

2、具體實(shí)施方案：

①多參加各類費(fèi)用低或免費(fèi)的招聘會(huì)或校園招聘會(huì)，非基層管理員工和技能員工采用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)刊。鼓勵(lì)員工間的轉(zhuǎn)介紹，但關(guān)鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。

②今后針對(duì)校園招聘基層崗位會(huì)以實(shí)習(xí)生名義進(jìn)行，一是能擴(kuò)大招聘成功的機(jī)率，二是能為日后發(fā)展培養(yǎng)管理儲(chǔ)備，三是可以采用輪崗機(jī)制進(jìn)行旺淡季合理的人員崗位調(diào)配。

3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進(jìn)行，行政人事部與職能部門進(jìn)行充分溝通原則上應(yīng)提前一個(gè)月對(duì)人員需求進(jìn)行計(jì)劃招聘。

4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。

二、員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)工作主要分為：新員工入職培訓(xùn)、員工在職崗位培訓(xùn)

2、具體實(shí)施方案：

①新員工入職培訓(xùn)，根據(jù)招聘情況原則上在一個(gè)月內(nèi)完成，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。

②員工在職崗位培訓(xùn)，主要針對(duì)員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發(fā)課件培訓(xùn)或外訓(xùn)來不定期進(jìn)行。

③管理員工培訓(xùn)，基層管理干部的培訓(xùn)是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、讀書寫心得體會(huì)、集中學(xué)習(xí)演講等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)費(fèi)用：全年控制在5000元以內(nèi)。

三、績效考核

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實(shí)驗(yàn)過程中沒有達(dá)到預(yù)期的效果，主要是由于對(duì)績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計(jì)劃總結(jié)評(píng)分有一定的隨意性。

1、具體實(shí)施方案：

①xx年1月中旬前各職能部門依據(jù)目前工作現(xiàn)狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標(biāo)，行政人事部進(jìn)行梳理。

②xx年1月底完成對(duì)《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進(jìn)行審議并修改于2月中旬前通過。

③xx年3月開始對(duì)修改完善的方案全面實(shí)施績效考核。

2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核。績效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)循環(huán)的管理行為有制定、執(zhí)行、監(jiān)督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，應(yīng)聽取各方面?zhèn)€層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

四、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。

1、具體實(shí)施方案：①建立內(nèi)部溝通機(jī)制：行政人事部在xx年加強(qiáng)與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行。也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工人次不少于5次，而談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門主管進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性最好工作。②建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。③員工懇談會(huì)是員工關(guān)系匯總比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會(huì)，以休閑、輕松的形式進(jìn)行懇談，由員工自己報(bào)名或由行政人事部隨機(jī)抽出，由公司購置一些休閑食品，地點(diǎn)以公司會(huì)議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機(jī)號(hào)碼、電子信箱，員工可以對(duì)工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，這是充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要保證。這點(diǎn)上，人事行政部將根據(jù)崗位的重要性，積極與領(lǐng)導(dǎo)、部門溝通，選擇合適的薪酬級(jí)別留住有用的人才。

1、具體實(shí)施方案：

①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼等)薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)方案。

②xx年3月底經(jīng)總經(jīng)理審批通過。

③xx年4月起執(zhí)行《公司薪酬管理制度》

2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估;確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

第二部分 行政管理工作計(jì)劃

一、企業(yè)文化

xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強(qiáng)與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，并對(duì)每次交流進(jìn)行分析，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作

2、通過定期舉行一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力

企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。結(jié)合公司實(shí)際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來提高員工凝聚力。具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有：

①重要節(jié)日活動(dòng)及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)..

②年度優(yōu)秀員工評(píng)選及旅游。

③行政大檢查，環(huán)境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時(shí)給優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)

④優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，春節(jié)年會(huì)聚餐。

二、日常行政事務(wù)

1、行政人事部計(jì)劃在xx年對(duì)辦公室管理力度進(jìn)一步加強(qiáng)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是辦公環(huán)境衛(wèi)生、考勤等。

2、具體實(shí)施方案：

①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執(zhí)行，有原則有標(biāo)準(zhǔn)有獎(jiǎng)有罰，兼顧人性化管理。

②辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理。針對(duì)上網(wǎng)做與工作無關(guān)事項(xiàng)等現(xiàn)象管理。環(huán)境衛(wèi)生排班值日管理，讓大家都參與進(jìn)來而不只是行政部一個(gè)部門的事情。

③行政各類工作，在前項(xiàng)說明的既定管理制度規(guī)定下嚴(yán)格執(zhí)行。如接待、資料整理(嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進(jìn)行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據(jù)季度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機(jī)、計(jì)算器等依以舊換新的原則領(lǐng)用。)

三、本部門自身建設(shè)

1、行政人事部在xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。

薪酬體系改革實(shí)施方案范文2

關(guān)鍵詞：全面預(yù)算管理 科室預(yù)算管理 醫(yī)院 財(cái)務(wù)內(nèi)部控制

預(yù)算管理是醫(yī)院實(shí)施內(nèi)部管控的一種重要手段，一直以來，它的作用是用來計(jì)劃和協(xié)調(diào)事項(xiàng)，但隨著醫(yī)院的發(fā)展，它的范圍也越來越廣泛，在計(jì)劃和協(xié)調(diào)的同時(shí)，還發(fā)揮著管控、激勵(lì)和評(píng)價(jià)的功能。因此，要強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)控管理，就要加強(qiáng)醫(yī)院全面預(yù)算管理，將臨床科室的預(yù)算管理納入到醫(yī)院全面預(yù)算管理的范疇，這對(duì)提高醫(yī)院預(yù)算管理水平、加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部財(cái)務(wù)控制從而提高自身的競爭力起著重要的作用。

一、科室的預(yù)算管理與傳統(tǒng)科室核算的區(qū)別

科室的預(yù)算管理是醫(yī)院進(jìn)行各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理和財(cái)務(wù)內(nèi)控工作的基礎(chǔ)，它跟傳統(tǒng)的科室核算有著很大的不同。科室核算是用考核的方式將科室收入支出變動(dòng)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和該科室職工的薪酬或獎(jiǎng)金聯(lián)系起來，如果科室的收入大于支出，經(jīng)濟(jì)效益提高了，那么該科室職工的薪酬和獎(jiǎng)金也相應(yīng)會(huì)有提升，如果科室的支出大于收入，經(jīng)濟(jì)效益降低了，那么該科室職工的薪酬和獎(jiǎng)金也相應(yīng)會(huì)減少，也就是說，用激勵(lì)的手段來促進(jìn)科室經(jīng)濟(jì)效益的增長。而科室預(yù)算管理下的科室經(jīng)濟(jì)效益是在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)狀況良好的情況下，通過科室成本和服務(wù)量的增減來體現(xiàn)的，其中成本包括直接成本的間接成本，它要求醫(yī)院實(shí)行了年度財(cái)務(wù)預(yù)算體系和科室成本核算。

二、科室參與醫(yī)院全面預(yù)算管理的必要性分析

隨著當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，預(yù)算管理在現(xiàn)代化的管理模式中占據(jù)著重要地位，各個(gè)醫(yī)院也都逐漸開始實(shí)施起來，但是其模式是根據(jù)政府的財(cái)政預(yù)算管理方法來形成的，并未將科室預(yù)算管理納入到醫(yī)院全面預(yù)算管理的范疇，使臨床科室的工作和醫(yī)院的預(yù)算管理脫節(jié)，在臨床科室工作中預(yù)算管理沒有具體目標(biāo)，也無法明確和考核臨床科室的效益和責(zé)任，對(duì)強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管控起了阻礙的作用。因此，醫(yī)院的全面預(yù)算管理中，必須要讓臨床科室的預(yù)算管理參與進(jìn)來，這樣不僅能夠確切預(yù)算各科室的服務(wù)量和收入支出情況，還可以通過根據(jù)科室的預(yù)算情況來調(diào)整科室乃至醫(yī)院整體的收支結(jié)構(gòu)，控制財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，提高自身經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)競爭力，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)其規(guī)劃目標(biāo)。

三、科室預(yù)算管理的實(shí)施方案

要想起到強(qiáng)化醫(yī)院的內(nèi)部管控、改善醫(yī)院的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，光有包括科室預(yù)算管理在內(nèi)的全面預(yù)算管理本身是不能達(dá)到的，還要根據(jù)預(yù)算的指標(biāo)，將科室發(fā)生的每項(xiàng)業(yè)務(wù)與其聯(lián)系起來，嚴(yán)格執(zhí)行和實(shí)施，才能使預(yù)算管理水平得以提高。具體的實(shí)施方案有以下幾種：

（一）建立預(yù)算管理機(jī)構(gòu)

將醫(yī)院的收支預(yù)算作為中心，設(shè)立層級(jí)清晰而完善的預(yù)算管理結(jié)構(gòu)。

將由正副院長和各部門主任組成的辦公小組作為醫(yī)院預(yù)算管理的一級(jí)機(jī)構(gòu)，主要起決策的作用，負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院和各科室預(yù)算管理方案的設(shè)定和審批，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理必要的調(diào)整，對(duì)下層各級(jí)預(yù)算執(zhí)行情況的報(bào)告進(jìn)行研究和分析，針對(duì)存在的問題提出改進(jìn)措施，解決預(yù)算管理中的各種沖突。

第二層預(yù)算管理機(jī)構(gòu)為財(cái)務(wù)科，主要對(duì)醫(yī)院科室預(yù)算的各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行日常管理。制定科學(xué)合理的預(yù)算制度和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)一級(jí)機(jī)構(gòu)辦公小組的意見分解預(yù)算指標(biāo)，下發(fā)給各相關(guān)管理部門和預(yù)算科室，并監(jiān)督各科室的執(zhí)行情況，對(duì)其預(yù)算管理的結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)各科室的預(yù)算考核情況加以匯總和分類，上報(bào)到一級(jí)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行審批，還要定期或不定期的培訓(xùn)和考核各預(yù)算科室人員，履行監(jiān)督管控的職能。

（二）明確預(yù)算重點(diǎn)，規(guī)范執(zhí)行流程

在實(shí)施醫(yī)院科室預(yù)算管理時(shí)，要明確出科室預(yù)算的重點(diǎn)，并強(qiáng)化執(zhí)行科室預(yù)算管理的流程，使其規(guī)范科學(xué)。其中，醫(yī)院全面預(yù)算管理的中心樞紐環(huán)節(jié)是醫(yī)院的醫(yī)藥收入預(yù)算，支出預(yù)算中主要是對(duì)成本費(fèi)用的預(yù)算，而在預(yù)算期內(nèi)，醫(yī)院所有醫(yī)療活動(dòng)的保證是基于對(duì)現(xiàn)金流量的預(yù)算。因此，醫(yī)院科室預(yù)算的重點(diǎn)應(yīng)該是醫(yī)藥收入預(yù)算、成本費(fèi)用預(yù)算和現(xiàn)金流量預(yù)算。而在規(guī)范科室預(yù)算執(zhí)行流程上，首先醫(yī)院財(cái)務(wù)部要對(duì)各科室的既定預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格審核，使其規(guī)范準(zhǔn)確合理；另外，在進(jìn)行科室預(yù)算編制時(shí)，要將現(xiàn)金流量管理也納入其中，以便合理控制成本支出，降低費(fèi)用；最后，還要建立起相關(guān)的考核制度和職工激勵(lì)機(jī)制，定期對(duì)各科室預(yù)算管理的執(zhí)行情況進(jìn)行考核，并按照考核結(jié)果對(duì)相關(guān)科室和職工采取賞罰分明的獎(jiǎng)懲措施。

四、總結(jié)

醫(yī)院科室的發(fā)展決定著醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)定位，而醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃又是科室預(yù)算管理指標(biāo)制定的指導(dǎo)依據(jù)，將科室預(yù)算管理參與到醫(yī)院整體預(yù)算管理中來，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)內(nèi)部控制，增強(qiáng)總體經(jīng)濟(jì)效益，提高醫(yī)院競爭力起著良好的推動(dòng)作用。在今后的工作過程中，對(duì)醫(yī)院的全面預(yù)算管理上，要對(duì)醫(yī)院各種支出標(biāo)準(zhǔn)的制定方法不斷研究加強(qiáng)，將全面預(yù)算的編制表細(xì)化到季度甚至月度，將資本性支出預(yù)算的編制范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，不斷完善醫(yī)院的各種預(yù)算管理機(jī)制和體系，并將應(yīng)用研究的成果在醫(yī)院的具體工作中實(shí)踐應(yīng)用并進(jìn)行完善，以此來提高醫(yī)院全面預(yù)算管理的水平。

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薪酬體系改革實(shí)施方案范文3

司法改革牽一發(fā)而動(dòng)全身，地方改革“破冰”意義深遠(yuǎn)。6月6日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第三次會(huì)議審議通過了《關(guān)于司法體制改革試點(diǎn)若干問題的框架意見》《上海司法改革試點(diǎn)工作方案》（以下簡稱“上海方案”）。

法官如何選用？

85%人力布局一線，選任和薪酬體系有別于公務(wù)員

司法人員管理制度探索，被視為深化司法體制改革的基礎(chǔ)性工作，亦被視為司法“去行政化”的重要一步。“上海方案”從司法人員分類管理破題，通過劃分人員類別，核定法官、檢察官員額；實(shí)行法官、檢察官單獨(dú)職務(wù)序列管理。上海計(jì)劃用3～5年時(shí)間，完善司法人員分類管理制度，建立以法官、檢察官為核心的人員分類管理體系。

“這是上海司法改革試點(diǎn)工作的亮點(diǎn)，也是最難點(diǎn)。”上海市委常委、市委政法委書記姜平說。

“上海方案”推行分類管理改革，將司法機(jī)關(guān)工作人員分成法官、檢察官及司法輔助人員、行政管理人員三大類，突出法官、檢察官在司法工作中的主體地位，用專業(yè)化、職業(yè)化穩(wěn)定和提升法官、檢察官隊(duì)伍。法官、檢察官及司法輔助人員、行政管理人員在司法隊(duì)伍中所占比例分別為33%、52%、15%，85%司法人力資源將直接投入辦案工作。

“長期以來，對(duì)司法人員實(shí)行與普通公務(wù)員基本相同的管理模式，不能充分體現(xiàn)司法職業(yè)特點(diǎn)，不利于把優(yōu)秀人才留在司法一線。”姜平說，“改革后，無論是法官、檢察官助理，還是初級(jí)法官、檢察官，都有單獨(dú)職務(wù)序列和晉升通道。科學(xué)的人員分類，讓法官、檢察官職業(yè)前景可期，更安心于一線工作。”

與之相應(yīng)的是，法官、檢察官的選拔、考核、薪酬制度改革。根據(jù)“上海方案”，將在市級(jí)層面組建由各部門和專家組成的法官、檢察官遴選、懲戒委員會(huì)，負(fù)責(zé)法官、檢察官的選任、監(jiān)督。

改革后，法官、檢察官主要從法官助理、檢察官助理中擇優(yōu)選任。也可通過考試，從優(yōu)秀律師和法律學(xué)者等專業(yè)法律人才中公開選拔或調(diào)任。法官、檢察官將建立一套有別于公務(wù)員的薪酬制度，凡是享受法官、檢察官待遇的，均要求在司法一線辦案。

“上海方案”還明確，法官、檢察官可有條件延遲領(lǐng)取養(yǎng)老金。符合條件的基層女法官、女檢察官可延遲5年至60周歲領(lǐng)取養(yǎng)老金；符合條件的一級(jí)高級(jí)法官、檢察官可延遲3年至63周歲領(lǐng)取養(yǎng)老金。上海已在去年試驗(yàn)該項(xiàng)改革。

獨(dú)立審判空間多大？

完善司法責(zé)任制，權(quán)力清單力推司法“去行政化”

完善司法責(zé)任制，是這一輪司法改革的焦點(diǎn)。“上海方案”從推行主審法官、主任檢察官辦案責(zé)任制入手，科學(xué)劃分內(nèi)部辦案權(quán)限，凸顯主審法官、主任檢察官在辦案中的主體地位，“讓審理者裁判、由裁判者負(fù)責(zé)”，形成權(quán)責(zé)明晰、權(quán)責(zé)統(tǒng)一、管理有序的司法權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。

“上海方案”明確，主審法官是指獨(dú)任審判和主持合議庭的法官。在獨(dú)任審判案件中，主審法官依法對(duì)案件審理全程、全權(quán)負(fù)責(zé)；在合議庭審理案件中，主審法官承擔(dān)除應(yīng)當(dāng)由合議庭其他成員共同擔(dān)責(zé)部分之外的所有責(zé)任。

主任檢察官作為辦案組織的負(fù)責(zé)人，在檢察長依法授權(quán)內(nèi)對(duì)做出的案件處理決定承擔(dān)辦案責(zé)任。而且，法檢機(jī)關(guān)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，都應(yīng)當(dāng)擔(dān)任主審法官、主任檢察官，親自參加辦案。

與此同時(shí)，上海將改革審判委員會(huì)制度。今后，審判委員會(huì)將減少對(duì)個(gè)案指導(dǎo)，增強(qiáng)總結(jié)審判經(jīng)驗(yàn)、討論決定審判工作重大問題、實(shí)施類案指導(dǎo)等方面的職能。

值得關(guān)注的是，“上海方案”提出探索建立法院、檢察院辦案人員權(quán)力清單制度。明確應(yīng)當(dāng)由主審法官、主任檢察官行使的司法權(quán)力，以及各項(xiàng)權(quán)力行使的相應(yīng)責(zé)任；建立執(zhí)法檔案，確保對(duì)辦案質(zhì)量終身負(fù)責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行錯(cuò)案責(zé)任追究。

改革審判委員會(huì)制度、建立司法權(quán)力清單，是“上海方案”的一個(gè)亮點(diǎn)，也是上海探索司法改革“去行政化”的關(guān)鍵點(diǎn)。這兩項(xiàng)制度旨在推行主審法官、主任檢察官辦案責(zé)任制，既保障依法獨(dú)立辦案空間，又加強(qiáng)對(duì)司法權(quán)力的制約監(jiān)督。

“去地方化”探索亦在制度層面有所突破。通過組建法官、檢察官遴選、懲戒委員會(huì)這一制度安排，以及各區(qū)縣法院、檢察院作為市級(jí)預(yù)算單位，納入市級(jí)財(cái)政統(tǒng)一管理的制度設(shè)計(jì)，上海探索建立省以下法院、檢察院人財(cái)物統(tǒng)一管理。

據(jù)上海高院院長崔亞東介紹，上海高院已研究制定相關(guān)實(shí)施方案及16項(xiàng)配套制度。確定上海市二中院、徐匯、閔行、寶山4家法院進(jìn)行先行試點(diǎn)，先行試點(diǎn)工作至年底結(jié)束。“我們將圍繞中央確定的確保依法獨(dú)立公正行使審判權(quán)、健全司法權(quán)力運(yùn)行機(jī)制、完善人權(quán)司法保障制度3個(gè)方面的重點(diǎn)、18項(xiàng)改革任務(wù)，努力推進(jìn)審判體制、審判能力的現(xiàn)代化。”

改革難點(diǎn)在哪？

從零打碎敲創(chuàng)新到系統(tǒng)推進(jìn)，沖破利益羈絆

由司法人員分類、實(shí)行員額制打頭陣的司法改革試點(diǎn)，面臨多重挑戰(zhàn)。

“和以往的審判機(jī)制創(chuàng)新、審理過程公開、審判文書上網(wǎng)等單方面的改革創(chuàng)新不同，這一次是根本的制度變革。”姜平說，“改革難度大、領(lǐng)域廣、社會(huì)期望值高，這要求我們要做到整體設(shè)計(jì)、系統(tǒng)推進(jìn)。”

基于制度性建設(shè)的司法改革既要有增量的創(chuàng)新，又要有深層變革，需要突破的難點(diǎn)不少。

人員分類管理改革，重新確定法官、檢察官員額，意味著將有一部分不適應(yīng)辦案要求的法官、檢察官要分流、退出；建立起適應(yīng)司法職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，法官、檢察官有條件延遲領(lǐng)取養(yǎng)老金，意味著司法薪酬體系的全面變革；凡享受法官、檢察官待遇的，應(yīng)當(dāng)在司法一線辦案，打破原有“官本位”的行政管理模式。

“要全面準(zhǔn)確實(shí)施好改革方案，還應(yīng)從加快建設(shè)公正高效權(quán)威的具有中國特色司法制度的高度去全面把握，著眼于遵循司法規(guī)律、嚴(yán)格公正執(zhí)法，維護(hù)人民群眾利益、樹立司法公信力進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。”上海市檢察院檢察長陳旭說。

薪酬體系改革實(shí)施方案范文4

正在面向公眾征求意見的沃爾克規(guī)則(Volker Rule)便是其中具有代表性的新監(jiān)管規(guī)則之一。業(yè)界普遍預(yù)計(jì)，沃爾克規(guī)則將對(duì)美國本土及全球眾多與美國有關(guān)聯(lián)的批發(fā)業(yè)務(wù)銀行／投資銀行的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式產(chǎn)生重大影響，那些致力于全球化的中資銀行也不例外。

影響深遠(yuǎn)的新規(guī)

沃爾克規(guī)則最早由美聯(lián)儲(chǔ)前任主席保羅?沃爾克(Paul Volker)提出，因此以其名字命名。這項(xiàng)監(jiān)管議案旨在限制銀行從事投機(jī)炒作或與服務(wù)客戶無關(guān)的交易活動(dòng)，其理念是銀行等吸納儲(chǔ)蓄的金融機(jī)構(gòu)不能使用客戶資金從事為機(jī)構(gòu)自身牟利的交易活動(dòng)，因?yàn)榇祟惢顒?dòng)容易威脅到存款人資金安全及整個(gè)金融體系穩(wěn)定。

2010年7月15日，美國參議院通過了金融監(jiān)管改革法案《多德?弗蘭克法案》(Dodd FrankAct)，沃爾克規(guī)則是該法案內(nèi)容的一部分。美國本土多家金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)就沃爾克規(guī)則具體實(shí)施方案進(jìn)行了一年多的討論協(xié)商，最終于2011年10月11日公布了沃爾克規(guī)則實(shí)施方案征求意見稿，正式面向公眾征求意見，為期90天，2012年7月被設(shè)定為建立全面監(jiān)管合規(guī)體系的最后期限。

盡管獲得了美國四家主要監(jiān)管機(jī)構(gòu)(美聯(lián)儲(chǔ)、美國證監(jiān)會(huì)、貨幣監(jiān)理署、聯(lián)邦儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)公司)的支持，但是在眾多的監(jiān)管新規(guī)提議之中，沃爾克規(guī)則依舊是爭議性較大的改革方案之一。

沃爾克規(guī)則著重限制銀行機(jī)構(gòu)投資于對(duì)沖基金和私人股權(quán)投資基金，并且禁止銀行從事自營交易活動(dòng)。但是從歷史上看，沃爾克規(guī)則所涉及的投機(jī)性活動(dòng)長期以來一直是國際性銀行的核心業(yè)務(wù)之一。

在金融危機(jī)之前的市場繁榮階段，領(lǐng)先的國際性金融機(jī)構(gòu)在自營交易、對(duì)沖基金和私人股權(quán)投資基金業(yè)務(wù)領(lǐng)域投入了巨額的自有資本。華爾街幾乎所有大型投資銀行或全能型銀行都存在相當(dāng)規(guī)模的自營交易，相對(duì)于客戶交易傭金或顧問業(yè)務(wù)較低的利潤，投機(jī)性業(yè)務(wù)一度為銀行創(chuàng)造了豐厚的利潤回報(bào)。

從整個(gè)行業(yè)層面來看，研究分析表明，在全球金融危機(jī)前的繁榮時(shí)期，國際性銀行資本市場業(yè)務(wù)營收的15％20％涉及自營交易及另類基金投資活動(dòng)，而如今，此類業(yè)務(wù)將不符合沃爾克規(guī)則的限制要求。沃爾克規(guī)則對(duì)于銀行業(yè)績的影響已經(jīng)顯現(xiàn)。美國銀行在今年夏天關(guān)閉了自營交易平臺(tái)，也就是暫停了以銀行自有資本進(jìn)行交易。這直接導(dǎo)致第三季度固定收益業(yè)務(wù)較去年同期下挫90％。因此，業(yè)界預(yù)期，沃爾克規(guī)則的實(shí)施將對(duì)國際性銀行的業(yè)務(wù)以及市場體系產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

實(shí)際上，鑒于沃爾克規(guī)則實(shí)施草案涵蓋內(nèi)容廣泛以及適用主體治外法權(quán)的特點(diǎn)，新規(guī)不僅將對(duì)美國本土銀行的業(yè)務(wù)產(chǎn)生極大影響，而且非美國銀行在合規(guī)要求達(dá)標(biāo)方面也面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，包括中國銀行業(yè)的海外業(yè)務(wù)也將受其影響。

具體監(jiān)管的要求

對(duì)于銀行機(jī)構(gòu)來說，沃爾克規(guī)則的嚴(yán)厲性體現(xiàn)在三點(diǎn)： 禁止銀行機(jī)構(gòu)開展對(duì)沖基金、私人股權(quán)投資基金和類似工具的大額投資； 針對(duì)大部分資產(chǎn)類型，禁止銀行成立單獨(dú)的“自營交易”部門； 準(zhǔn)許銀行開展做市商、承銷和相關(guān)對(duì)沖業(yè)務(wù)，但前提條件是此類業(yè)務(wù)活動(dòng)不涉及被禁止的自營交易。 這三項(xiàng)新規(guī)之中的前兩項(xiàng)相對(duì)容易理解，實(shí)施監(jiān)管也較為容易。但事實(shí)表明，將第三項(xiàng)新規(guī)轉(zhuǎn)化為可實(shí)施的監(jiān)管條例存在很大難度。第三項(xiàng)新規(guī)的核心指導(dǎo)思想是，銀行可以保留“良性的”資本市場經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，如為客戶提供做市商服務(wù)和對(duì)沖服務(wù)，同時(shí)限制特定金融公司從事“惡性”投機(jī)操作。然而，在資本市場出現(xiàn)波動(dòng)的條件下，這兩類業(yè)務(wù)活動(dòng)都必需承擔(dān)和管理各類市場風(fēng)險(xiǎn)，并承擔(dān)相應(yīng)的盈利及損失。因此，區(qū)分這兩類業(yè)務(wù)活動(dòng)具有較大難度。 基于此，實(shí)施方法草案對(duì)“獲準(zhǔn)的做市商業(yè)務(wù)”做了界定，意味著眾多交易部門需要向監(jiān)管部門證明自身資質(zhì)符合以下定義：

1.真正的做市商服務(wù)(如，為市場定期提供報(bào)價(jià)或流動(dòng)性支持)；

2.確保交易活動(dòng)的規(guī)模不超過機(jī)構(gòu)客戶、零售客戶及交易對(duì)手合理預(yù)期的短期需求；

3.依照相關(guān)證券或大宗商品交易法律進(jìn)行登記：

4.交易活動(dòng)設(shè)計(jì)初衷主要是為了獲取手續(xù)費(fèi)、傭金和價(jià)差收入，而不是依靠市場價(jià)格波動(dòng)盈利；

5.薪酬激勵(lì)措施主要為了獎(jiǎng)勵(lì)與客戶相關(guān)的各項(xiàng)服務(wù)，而不是鼓勵(lì)追求因市場價(jià)格波動(dòng)而產(chǎn)生的收入。

以上諸多界定盡管力圖面面俱到，但看上去仍模糊不清，依然留下很多灰色地帶。監(jiān)管機(jī)構(gòu)逐漸認(rèn)識(shí)到從外部監(jiān)控自營交易禁令的實(shí)施幾乎不可能，因此在制定實(shí)施方案草案時(shí)，將實(shí)施重點(diǎn)放在通過設(shè)計(jì)一套復(fù)雜的監(jiān)管合規(guī)體系，交由各家銀行開展自我監(jiān)督，而這套合規(guī)體系由監(jiān)管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)監(jiān)督掌控。實(shí)施方法草案提出了為達(dá)到自營交易禁令合規(guī)要求，銀行必須采取的一系列措施，將原本模糊的定義通過技術(shù)和數(shù)據(jù)化的參數(shù)體系，變成了可監(jiān)測和評(píng)估的指標(biāo)。 草案要求各金融機(jī)構(gòu)應(yīng)構(gòu)建整體監(jiān)管合規(guī)體系以確保新規(guī)實(shí)施的有效性，合規(guī)體系內(nèi)容包括相關(guān)政策、流程和高管人員問責(zé)制度。銀行機(jī)構(gòu)還必須建立市場數(shù)據(jù)收集流程以捕捉一系列評(píng)估指標(biāo)的每日變化，并形成月度報(bào)告，這些指標(biāo)包括業(yè)務(wù)部門及交易組層面的風(fēng)險(xiǎn)敞口、營收波動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后業(yè)績、客戶服務(wù)活動(dòng)及營收構(gòu)成情況。利潤和虧損突破VaR(風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值)的發(fā)生頻率等一些傳繞性指標(biāo)也以新的方式出現(xiàn)，如買賣凈價(jià)差。相比之下，一些評(píng)價(jià)“客戶服務(wù)”相關(guān)性的指標(biāo)對(duì)于大部分銀行來說則屬于新生事物。

沃爾克規(guī)則實(shí)施草案設(shè)定2012年7月為建立全面的監(jiān)管合規(guī)體系的最后期限。鑒于這之前還有90天的實(shí)施草案征求意見期，加之監(jiān)管機(jī)構(gòu)確定最終方案需要一定時(shí)間，因此對(duì)于相關(guān)銀行機(jī)構(gòu)而言，從監(jiān)管機(jī)構(gòu)公布最終方案到業(yè)界完成合規(guī)體系構(gòu)建之間的時(shí)間窗口非常短暫。監(jiān)管機(jī)構(gòu)希望通過為期兩年的行業(yè)統(tǒng)一過渡期(在禁令全面生效之前的過渡期間必須遵守各項(xiàng)監(jiān)管合規(guī)流程)實(shí)際測試新規(guī)中的諸多要求，過渡期對(duì)于所有各方而言將是學(xué)習(xí)完善的過程。

銀行機(jī)構(gòu)各交易部門需要根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)制定全面的合規(guī)政策和流程，這意味著很大的成本壓力。成本來自于幾個(gè)方面：

1.草案要求銀行應(yīng)構(gòu)建并實(shí)施新的政策和流程、內(nèi)部管控和報(bào)告體系并進(jìn)行獨(dú)立測試；

2.跟蹤上述指標(biāo)數(shù)據(jù)所需的內(nèi)部系統(tǒng)調(diào)整，比如，交易是否是因客戶需求所觸發(fā)，交易盈虧是否不受價(jià)格影響；

3.合規(guī)活動(dòng)必須定期進(jìn)行獨(dú)立檢驗(yàn)，這一規(guī)定將顯著提高文檔要求和整個(gè)合規(guī)工作的總體成本，與《薩班斯奧克斯利法案》所產(chǎn)生的成本影響相似。

適用銀行主體范疇

實(shí)施方法草案最出乎意料的內(nèi)容可能是適用主體范疇，即交易業(yè)務(wù)達(dá)到一定規(guī)模(如全球交易資產(chǎn)達(dá)到10億美元或以上)的幾乎所有銀行

實(shí)際上都納入了法規(guī)適用范圍，而不考慮所屬地點(diǎn)因素。雖然大部分業(yè)界人士曾經(jīng)預(yù)期總部設(shè)在美國的銀行機(jī)構(gòu)國際業(yè)務(wù)將納入監(jiān)管范圍，但很少有人想到外資銀行的非美國業(yè)務(wù)也受到影響。

不過，這項(xiàng)監(jiān)管議案在適用范圍方面規(guī)定了一些治外法權(quán)，外資銀行機(jī)構(gòu)在某些特定情況下可以不受《沃爾克規(guī)則》自營交易禁令及相關(guān)合規(guī)制度的約束――法規(guī)豁免資格要求所有交易主體不得涉及美國居民，直接參與交易的人員不得身處美國境內(nèi)，交易執(zhí)行必須完全發(fā)生在美國境外(風(fēng)險(xiǎn)管理以及交易劃歸為美國境外資產(chǎn)不足以構(gòu)成豁免資格)。

然而現(xiàn)實(shí)情況是，具有一定規(guī)模交易活動(dòng)的所有外資銀行幾乎都與美國的交易對(duì)手進(jìn)行交易(如美國經(jīng)紀(jì)商)，因此這些外資銀行都有可能屬于沃爾克規(guī)則實(shí)施草案的監(jiān)管合規(guī)體系適用范圍。

沃爾克規(guī)則對(duì)中國金融機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的直接影響相對(duì)有限。盡管近年來中國商業(yè)銀行和證券公司大力推行國際化發(fā)展，但是這些金融機(jī)構(gòu)海外交易業(yè)務(wù)的實(shí)際規(guī)模依然較小，幾乎不存在正在進(jìn)行的規(guī)模性自營交易活動(dòng)。然而，從中期前景來看，隨著中國企業(yè)國際化的程度越來越高，沃爾克規(guī)則對(duì)中國金融機(jī)構(gòu)的影響將逐步顯現(xiàn)。具體而言，對(duì)銀行業(yè)的影響可能超過證券業(yè)，這一判斷部分源于中國商業(yè)銀行和證券公司近年來推行的不同擴(kuò)張戰(zhàn)略。

就中國證券公司的擴(kuò)張戰(zhàn)略來看，海外擴(kuò)張一直高度側(cè)重于核心的資本市場業(yè)務(wù)(如顧問服務(wù)、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)、銷售和交易)，偏離主營業(yè)務(wù)而拓展至銀行類存款或融資等新領(lǐng)域的情況很少。作為非吸儲(chǔ)性金融機(jī)構(gòu)，證券公司不屬于沃爾克規(guī)則的直接適用范圍，因而未來在發(fā)展另類投資業(yè)務(wù)或機(jī)構(gòu)交易業(yè)務(wù)方面面臨的限制較少。

實(shí)際上，隨著許多國際性銀行在各類新監(jiān)管條例的影響下逐漸削減資本密集型產(chǎn)品(如公司衍生品、合成性大宗經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)等)，這些監(jiān)管新規(guī)可能為中國證券公司的國際化進(jìn)程創(chuàng)造潛在的發(fā)展機(jī)遇。

由于中國商業(yè)銀行采取了不同的海外市場拓展方式，沃爾克規(guī)則對(duì)其潛在影響將會(huì)較大。受利潤豐厚的投資銀行業(yè)務(wù)所吸引，中資銀行在海外的發(fā)展選擇了在中國市場不能實(shí)施的“全能型銀行”模式，積極在海外市場構(gòu)建商業(yè)銀行業(yè)務(wù)和投資銀行業(yè)務(wù)平臺(tái)。

例如，中銀集團(tuán)和中國工商銀行通過自主發(fā)展和并購在海外市場建立了規(guī)模可觀的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)這兩家銀行還以香港市場為中心建立了高速成長的投行業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)范圍涵蓋各項(xiàng)資本市場業(yè)務(wù)，如機(jī)構(gòu)發(fā)行承銷、顧問服務(wù)、投資管理、銷售和交易等。中銀集團(tuán)還入選了香港證券交易所港股交易的A類經(jīng)紀(jì)商。

有兩點(diǎn)原因使得中資銀行極有可能被美國監(jiān)管機(jī)構(gòu)直接納入沃爾克規(guī)則適用范圍：

1.由于其全能型銀行業(yè)務(wù)模式以及在美國市場建立的成熟分支網(wǎng)絡(luò)，中資銀行極有可能視為在美吸儲(chǔ)性金融機(jī)構(gòu)而被納入監(jiān)管；

2.雖然機(jī)構(gòu)交易目前僅占在美中資銀行業(yè)務(wù)組合的很小一部分，而且在美中資銀行幾乎沒有建立當(dāng)?shù)氐慕灰撞块T，但是由于與美國本土交易對(duì)手的關(guān)系，中資銀行依然可能面臨與國際同行類似的監(jiān)管合規(guī)壓力。 基于上述分析，對(duì)于擁有美國市場交易業(yè)務(wù)的中資銀行而言，至關(guān)重要的一點(diǎn)是全面深入審查現(xiàn)有業(yè)務(wù)，積極籌備以期在2012年7月前達(dá)到各項(xiàng)潛在的合規(guī)要求。在這一背景下，未來幾個(gè)月中資銀行采取的應(yīng)對(duì)行動(dòng)可包括以下方面：

1.積極參與為期90天的征求意見工作：中資銀行應(yīng)幫助美國監(jiān)管者充分了解實(shí)施草案產(chǎn)生的影響和明確實(shí)務(wù)操作方面的監(jiān)管要求(如治外法權(quán)的適用性)；

2.評(píng)估自身水平并制定合規(guī)計(jì)劃：中資機(jī)構(gòu)必須現(xiàn)在著手開始根據(jù)新規(guī)則達(dá)標(biāo)要求評(píng)估銀行目前的準(zhǔn)備情況(如，哪些指標(biāo)需要對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行較大幅度的優(yōu)化調(diào)整)，以及發(fā)現(xiàn)交易業(yè)務(wù)的“高危區(qū)域”，這些區(qū)域可能需要進(jìn)行深入的重組調(diào)整；

3.啟動(dòng)監(jiān)管合規(guī)開發(fā)工程：負(fù)責(zé)該工程的高級(jí)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)制定合規(guī)戰(zhàn)略、達(dá)成資源投入共識(shí)并啟動(dòng)監(jiān)管合規(guī)工程，該工程最終由市場風(fēng)險(xiǎn)和職能部門負(fù)責(zé)；

4.開發(fā)監(jiān)管合規(guī)所需的操作解決方案：沃爾克規(guī)則將促進(jìn)交易業(yè)務(wù)的重大重組變化，以確保交易活動(dòng)不違反最終實(shí)施方案提出的法規(guī)條例，具體而言，部分交易部門受到的影響將超過其他部門，銀行可能需要評(píng)估審查一些傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)體系，這些體系整合了銀行內(nèi)部交易流程，并支持銀行與其他經(jīng)紀(jì)商開展獨(dú)家交易。

除此以外，中資銀行還需重新評(píng)估并調(diào)整海外機(jī)構(gòu)客戶銷售和交易業(yè)務(wù)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，重點(diǎn)可包括以下領(lǐng)域：

1.業(yè)務(wù)布局地點(diǎn)選擇：外資銀行歷史上曾利用美國市場作為區(qū)域中心開展涵蓋整個(gè)美洲尤其是拉美地區(qū)的交易業(yè)務(wù)。對(duì)于在美洲地區(qū)缺乏大規(guī)模業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的中小型機(jī)構(gòu)而言，這種模式一直是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)布局范圍最大化的一種相對(duì)高效選擇方案，也是中資銀行未來發(fā)展泛美洲業(yè)務(wù)的不錯(cuò)的候選方案。然而，在沃爾克規(guī)則的影響下，上述戰(zhàn)略可能失去現(xiàn)實(shí)可行性，中資銀行必須探索開發(fā)美洲市場具有成本效率的新路徑。

2.交易對(duì)手：沃爾克規(guī)則將促使美國境內(nèi)銀行與非銀行金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營業(yè)務(wù)地位的重大改變(比如基金和非銀行經(jīng)紀(jì)商)。非銀行機(jī)構(gòu)在未來交易業(yè)務(wù)領(lǐng)域的崛起，對(duì)積極從事跨境交易的中資銀行提出了一系列新的問題，這些問題涵蓋交易策略、吸收機(jī)構(gòu)客戶、交易對(duì)手風(fēng)險(xiǎn)管理等。

3.特色產(chǎn)品：沃爾克規(guī)則提高了銀行所有交易業(yè)務(wù)的整體成本水平。交易業(yè)務(wù)利潤相對(duì)較低的金融機(jī)構(gòu)可能選擇削減交易業(yè)務(wù)，關(guān)閉美國的交易部門或者完全退出相關(guān)業(yè)務(wù)；以避免受到監(jiān)管新規(guī)的約束。這一趨勢(shì)可能導(dǎo)致市場供應(yīng)面出現(xiàn)一定程度的重組，同時(shí)為新的市場進(jìn)入者開拓交易業(yè)務(wù)留下了空間。然而，新的市場進(jìn)入者必須對(duì)照自身競爭優(yōu)勢(shì)和潛在的監(jiān)管合規(guī)壓力，全面評(píng)估業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，確保持續(xù)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益。

結(jié)束語

沃爾克規(guī)則的實(shí)施對(duì)美國本土銀行及外資銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從中資銀行面臨的前景來看，雖然現(xiàn)有交易業(yè)務(wù)規(guī)模有限，但是由于自身吸儲(chǔ)性金融機(jī)構(gòu)的資質(zhì)定位，中資銀行將被納入監(jiān)管新規(guī)的適用主體范疇。嚴(yán)厲的監(jiān)管合規(guī)要求將造成相關(guān)銀行成本大幅度上升，并帶來一系列經(jīng)營負(fù)擔(dān)，隨著中資銀行繼續(xù)發(fā)展海外交易業(yè)務(wù)，上述影響將有進(jìn)一步上升的趨勢(shì)。

薪酬體系改革實(shí)施方案范文5

樹立改革無止境的思想認(rèn)識(shí)

總理在**年國慶講話中提出，改革永無止境，改革開放要貫穿現(xiàn)代化建設(shè)的全過程。的確，鹽業(yè)近年來無論是管理機(jī)制還是營銷方式可謂動(dòng)作不斷，進(jìn)行了多輪變革和創(chuàng)新，一些員工誤認(rèn)為已經(jīng)改革了，產(chǎn)生了改革已到頭無需再改，可以歇歇腳的思想誤區(qū)。我們的思想政治工作，要教育和引導(dǎo)員工時(shí)刻樹立改革無止境的思想認(rèn)識(shí)，因?yàn)椴煌臍v史階段有不同的發(fā)展要求，要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展就必須改革，這是歷史發(fā)展的必然規(guī)律，也可以說是永恒的主題，變是絕對(duì)的，不變是相對(duì)的，鹽業(yè)的改革既勢(shì)在必行，又永無窮期。尤其是當(dāng)前的鹽業(yè)體制改革已進(jìn)入“深水區(qū)”，到了不改革就會(huì)被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就會(huì)贏得加快發(fā)展的歷史轉(zhuǎn)折點(diǎn)。客觀地講，我國食鹽專營取得的成績不小，這是主流，但工作中存在的問題也不少，正如中鹽集團(tuán)林家樺副總經(jīng)理指出的：我國專營工作中存在著食鹽流通成本較高、計(jì)劃執(zhí)行存在隨意性、批發(fā)企業(yè)不達(dá)標(biāo)、市場監(jiān)管力度不夠等四大突出問題，問題的存在就預(yù)示著改革的必然。可以說，推進(jìn)食鹽流通現(xiàn)代化是鹽業(yè)體制改革的必由之路，建立食鹽流通現(xiàn)代化體系，是鹽業(yè)體制改革的重要目標(biāo)。可以預(yù)見，今后幾年鹽業(yè)將打破地區(qū)封鎖，按“產(chǎn)銷一體化、市場一體化”的思路，按照經(jīng)濟(jì)區(qū)劃組織物流，逐步形成統(tǒng)一、開放、競爭、有序的市場體系，通過整合產(chǎn)銷資源，走集團(tuán)化之路，最終實(shí)現(xiàn)由行政壟斷向企業(yè)壟斷的轉(zhuǎn)變。道路是漫長而曲折的，改革是艱難而長期的，切不可小勝即滿，小改就停，固步自封、停滯不前，錯(cuò)過鹽業(yè)以改革求發(fā)展的關(guān)鍵期。

轉(zhuǎn)變思想和身份兩個(gè)觀念

轉(zhuǎn)變思想觀念。應(yīng)該承認(rèn)習(xí)慣思維和慣性作用的影響是巨大的，幾年、十幾年的按部就班，必然形成習(xí)慣思維，而受慣性思維定勢(shì)的作用，思想觀念也不可能立即剎車、變軌，由此可能會(huì)造成一些員工的“腿腳”已經(jīng)邁進(jìn)新體制，而“腦袋”卻停留在舊體制，想問題干工作仍然想當(dāng)然于以前想法和做法。因此我們的思想政治工作，要找準(zhǔn)員工思想問題的切入點(diǎn)和突破口，加大對(duì)鹽業(yè)體制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣傳力度，引導(dǎo)員工樹立市場意識(shí)、競爭意識(shí)、機(jī)遇意識(shí)，增強(qiáng)逆水行舟、不進(jìn)則退、慢進(jìn)也是退的危機(jī)感，時(shí)不我待、只爭朝夕、落后就要淘汰的緊迫感，與時(shí)俱進(jìn)、爭先創(chuàng)新、有為才有位的責(zé)任感。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境有了一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)改革舉措有了充分的理解后，才會(huì)產(chǎn)生思想上的“共鳴”，凝聚成共同的理想和信念，形成解決問題、克服困難、適應(yīng)改革的內(nèi)動(dòng)力。

轉(zhuǎn)變身份觀念。國家發(fā)展改革委《推進(jìn)食鹽流通現(xiàn)代化實(shí)施方案》提出：“**年年底之前，通過深化人事制度、勞動(dòng)用工和薪酬分配三項(xiàng)制度改革，最終實(shí)現(xiàn)精簡機(jī)構(gòu)、減員增效的目的，在中國鹽業(yè)系統(tǒng)內(nèi)建立現(xiàn)代人力資源管理體系”。為了鹽業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必然要建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的新機(jī)制，伴隨此過程中，有相當(dāng)多的員工要轉(zhuǎn)變身份，由“企業(yè)人”變成“社會(huì)人”，這是改革必須支付的成本，也是每個(gè)鹽業(yè)人都可能要承受的“陣痛”。我們的思想政治工作，既要消除聘用員工（即輔業(yè)改制后錄用的社會(huì)人員）“不是企業(yè)人”的“臨時(shí)”情緒，也要打破未改制員工（即主業(yè)公司正式人員）的“再怎么改革也改不到自己頭上”的“保險(xiǎn)”觀念，通過打破員工身份界限、實(shí)施人事動(dòng)態(tài)管理、改革分配機(jī)制和其他形式的引導(dǎo)，讓所有員工明白：人員不分性質(zhì)，只要努力，就有機(jī)會(huì)，只有努力，才有出路，只有企業(yè)做大做強(qiáng)，才有個(gè)人發(fā)展前途。

正確處理好三個(gè)方面關(guān)系

全局與局部的關(guān)系。改革是一場戰(zhàn)爭，是和平年代沒有硝煙的戰(zhàn)爭，改革又是一場革命，而最難革的是自己的命。改革的實(shí)質(zhì)是利益格局的再調(diào)整，它必然涉及到多方面的利益沖突，觸及到相當(dāng)一部分人的利益，有時(shí)候可能是大多數(shù)人的利益，這部分人就有可能成為改革的阻力。我們的思想政治工作，要引導(dǎo)員工分清全局與局部、整體與個(gè)體的關(guān)系，處理好整體利益與局部利益、企業(yè)效益與個(gè)人收益的關(guān)系。要大力弘揚(yáng)為了鹽業(yè)整體利益勇于犧牲個(gè)體、樂于自我奉獻(xiàn)的精神，同時(shí)對(duì)為了一已之私利、少數(shù)人的得失，影響和阻礙改革發(fā)展大局的給予必要的組織處理，為改革的深入創(chuàng)造必要的條件。

薪酬體系改革實(shí)施方案范文6

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬管理；體系；構(gòu)建

0.引言

薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。目前，我國企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，部分企業(yè)在改制的過程中，對(duì)薪酬體系作用的認(rèn)識(shí)已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。本文就企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建進(jìn)行簡要分析。

1.企業(yè)薪酬管理體系構(gòu)建的必要性

1.1有助于體現(xiàn)經(jīng)營者管理思想

經(jīng)營者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于高速成長階段，經(jīng)營者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補(bǔ)貼，以增強(qiáng)對(duì)高學(xué)歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補(bǔ)貼，以提高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

1.2有助于保障企業(yè)留住人才

企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔，與員工的能力和業(yè)績相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性。

1.3有助于員工與企業(yè)共同發(fā)展

企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體表現(xiàn)，對(duì)其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí)，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績和行為形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)，以指導(dǎo)部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計(jì)工資體系，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過價(jià)值體現(xiàn)將職位與個(gè)人能力有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營運(yùn)過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

2.構(gòu)建企業(yè)薪酬管理體系的實(shí)施方案

2.1薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競爭力和對(duì)內(nèi)公平問題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：第一，企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。第二，進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等信息。第三，薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

2.2確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

2.3職位分析

職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

2.4崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)行。

2.5薪酬類別

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

2.6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

3.總結(jié)語

總而言之，作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

【參考文獻(xiàn)】