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摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日漸完善，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境也在不斷發(fā)生變化。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念中倡導(dǎo)的人力資源和人力資本理念已經(jīng)被人們廣泛接受，傳統(tǒng)以人事管理為主的人力資源、薪酬以及績效考評模式已經(jīng)逐漸被淘汰。企業(yè)經(jīng)營管理者在拓展業(yè)務(wù)的同時也應(yīng)當(dāng)提高對這類問題的關(guān)注度，優(yōu)化企業(yè)員工績效考評與薪酬體系設(shè)計，以提高其工作積極性。下文中筆者以實際工作經(jīng)驗為切入點，對此類問題進(jìn)行了分析探究，希望對進(jìn)一步優(yōu)化員工績效考評與薪酬體系設(shè)計工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效考評；薪酬體系；設(shè)計

績效考評與薪酬體系往往與員工的既得利益直接掛鉤，所以他們對這類問題的意見也是最大的。面對全新的市場環(huán)境，企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到了這部分工作的重要性，并在積極進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，但所取得的效果卻并不理想。具體來說，績效考評與薪酬體系的設(shè)計應(yīng)放在兩者的結(jié)合之上，人為地將這兩部分內(nèi)容進(jìn)行隔離將會對企業(yè)的健康發(fā)展帶來一系列負(fù)面影響。

一、企業(yè)員工績效考核考評體系

（一）績效考評的基本理論

績效考核是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，通過采用科學(xué)的考核方式，來評定員工的工作完成情況以及其個人能力發(fā)展，為招聘、調(diào)遷以及獎懲等認(rèn)識決策提供了重要的參考依據(jù)。績效考評主要參考的因素有工作態(tài)度，工作潛力、工作業(yè)績等。做到科學(xué)的績效考評首先應(yīng)遵循四大原則。（1）透明化原則。績效考核要始終堅持公開、公正的原則，考核結(jié)果面向員工公開，只有這樣才能確保績效考核的公信力，提高員工的工作熱情。（2）真實性原則?？冃Э己吮仨毚_保數(shù)據(jù)的真實性和有效性，此外還應(yīng)該制定明確的考評規(guī)則。（3）差別化原則。針對不同崗位的員工我們要有針對性的調(diào)整績效考核的內(nèi)容，面對不同的考評結(jié)果在工資、崗位晉升等方面體現(xiàn)明顯差別。（4）權(quán)、利相結(jié)合的原則。績效考評要與企業(yè)的獎懲措施相結(jié)合，這樣既能規(guī)范員工的行為，還能調(diào)動他們工作的積極性。

（二）企業(yè)績效考評的內(nèi)容與具體的評定要素

企業(yè)對員工考評的主要內(nèi)容包括思想品質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)技能以及個人潛力等，需要根據(jù)員工的實際情況靈活應(yīng)對。而且考評的評定要素并不是一成不變的，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況以及管理理念進(jìn)行選擇。

（三）薪酬的界定

薪酬對于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展能夠起到積極的推動作用。而薪酬的決定因素則主要包括外部因素以及內(nèi)部因素兩大類。具體來說，外部因素即地區(qū)或行業(yè)的平均薪酬、政府部門規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部因素則主要包括企業(yè)的薪酬政策；支付能力；企業(yè)員工工作價值；人才戰(zhàn)略；企業(yè)文化。對企業(yè)來說，確定合理的績效考評及薪酬體系有助于調(diào)動起員工的工作積極性，進(jìn)而讓其創(chuàng)造出更大的價值。綜上，無論是設(shè)計績效考評或是薪酬體系時都應(yīng)當(dāng)遵循公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、有效等原則，這將進(jìn)一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

二、企業(yè)績效考評與薪酬體系設(shè)計時存在的問題及解決對策

（一）問題

結(jié)合實際分析，傳統(tǒng)績效考評模式下企業(yè)員工績效考評與薪酬體系設(shè)計工作中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：首先績效考評及薪酬體系在實施過程中沒有建立起完善的考評體系，體系的設(shè)計工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、長期性以及實效性。這一問題主要體現(xiàn)在績效考評與薪酬體系聯(lián)系性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)莫剳腕w系之上，相關(guān)工作的推進(jìn)落實中個別企業(yè)甚至出現(xiàn)了“功過相抵”、績效分配領(lǐng)導(dǎo)“拿大頭”等不良工作作風(fēng)。其次是考評標(biāo)準(zhǔn)不明確，目標(biāo)不具體的問題。除了銷售或業(yè)務(wù)員等崗位之外，其余崗位員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績考核缺乏明確的依據(jù)，相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)、制度在實施過程中也暴露出了較大的隨意性。這類問題的存在使績效考評體系的設(shè)計違背了其原本的初衷，更無法有效激勵員工的工作積極性。最后是考評透明度不高，沒有做到公平、公正、公開的問題?？冃Э己酥猩婕暗男畔⒁谶m當(dāng)?shù)臅r機(jī)進(jìn)行公開，如此才能夠使優(yōu)秀員工發(fā)揮出榜樣帶頭作用。但實際工作中卻很少有企業(yè)會對考核內(nèi)容進(jìn)行公開，而這種做法則極容易使績效考核產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

（二）解決上述問題的具體對策

上述問題的存在將直接影響到績效考評的針對性，所以企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的措施解決上述問題，確?？荚u的公平、工作。具體來說，針對上述問題制定出的解決措施主要體現(xiàn)在以下方面：（1）提高對績效考評與薪酬體系設(shè)計工作的重視程度，樹立科學(xué)的績效考評觀；（2）建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考評管理制度；（3）合理選擇考評對象和考評信息，提高績效考評的針對性；（4）在考評之余重視績效溝通與反饋，加強(qiáng)績效考評與薪酬體系的聯(lián)系性，切實提高員工的工作積極性；（4）做好考評對象的培訓(xùn)、引導(dǎo)，讓其對于績效考評建立起正確的認(rèn)識。

三、企業(yè)員工績效考評與薪酬體系設(shè)計分析

針對前文所表述的問題，筆者認(rèn)為在進(jìn)行員工績效考評與薪酬體系設(shè)計時應(yīng)將兩者整合在一起，如此便可以在相關(guān)工作的推進(jìn)落實中減少失誤。具體內(nèi)容如下：

（一）績效考核要與員工薪酬相掛鉤

以績效考評與員工薪酬相掛鉤的績效與薪酬體系設(shè)計可以參考與員工工作輸出相關(guān)的因素，即產(chǎn)品產(chǎn)量、工作質(zhì)量、利潤額等。與之相掛鉤的薪酬包括績效工資、按照比例發(fā)放的績效獎金或是固定數(shù)額的獎金等?？冃Э荚u與員工薪酬掛鉤主要體現(xiàn)在薪酬等級的調(diào)整上，根據(jù)員工績效成績的高低劃分出不同等級，并給予其相對應(yīng)的薪酬。企業(yè)對于員工的績效考核應(yīng)著重放在績效獎勵上，這不僅能夠為其他員工樹立帶頭作用，還能帶動其他員工的工作熱情，使其更好地助力企業(yè)發(fā)展。

（二）績效考評與薪酬相掛鉤的優(yōu)點

具體來說，績效考評與薪酬體系相掛鉤的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下方面：首先這方面的改革能夠體現(xiàn)公平性原則。將績效考核與薪酬掛鉤也就意味著員工的實際收入將與可量化的個人投入緊密聯(lián)系起來，多投入多產(chǎn)出，擺脫了以往拿“死工資”、“吃大鍋飯”的工作體制。其次兩者掛鉤實現(xiàn)了激勵與約束并存考核模式。績效考評與薪酬相掛鉤以后，高績效的員工自然能拿到高數(shù)額的獎勵，對于業(yè)績不理想的員工則不獎勵或是少量獎勵，這能夠擺正員工的思想認(rèn)識，調(diào)動起員工的工作積極性，還能夠約束員工的不良行為，使其向著高績效的目標(biāo)奮進(jìn)。最后這一環(huán)節(jié)的改革能夠為企業(yè)文化的建設(shè)與營造提供助力。企業(yè)對業(yè)績優(yōu)秀的員工給予獎勵，能夠讓他們認(rèn)識到付出和收獲是成正比的，有利于吸引大量的優(yōu)秀人才，為員工的個人發(fā)展指明方向。長此以往企業(yè)就會形成一種良好的企業(yè)文化，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）績效考評與薪酬體系掛鉤工作模式的具體應(yīng)用

首先是非銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)。具體來說，主要分為5類，且均可以隨著考評結(jié)果變動。（1）作業(yè)類:分6級共53檔,最低1200元/月至最高1600元/月不等。其中1-3級為各生產(chǎn)線工人；3-4級為各生產(chǎn)熟練工人；5-6級為生產(chǎn)線操作主管。（2）專業(yè)類:分5級共45檔，最低700元/月至最高900元/月不等。（3）市場類:分5級共49檔，最低750元/月至最高2000元/月不等，其中3-5級為銷售內(nèi)勤人員；6級為市場信息人員；7級為市場策劃和銷售經(jīng)理。（4）技術(shù)類:分5級共46檔，最低950元/月至最高1900元/月不等，其中2-5為一般工藝員、質(zhì)量管理員和設(shè)備主管；6級為IT管理員。（5）管理類:分1級共10檔，最低2300元/月至最高3400元/月不等。上述標(biāo)準(zhǔn)劃分僅供參考，各企業(yè)可酌情自行劃分設(shè)置。在按照上述標(biāo)準(zhǔn)劃分的同時，還需要將崗位補貼、學(xué)歷工資、累進(jìn)工資、全勤工資以及加班工資等薪酬考慮在內(nèi)。之后才可以進(jìn)一步明確非銷售人員的績效工資?？冃ЧべY主要分為月度和季度兩種，試用期員工無績效工資。常規(guī)情況下，企業(yè)應(yīng)按照下列公式對員工的績效工資進(jìn)行計算，需要強(qiáng)調(diào)的是管理類和作業(yè)類員工的績效工資應(yīng)做好區(qū)分。績效工資=績效工資系數(shù)X績效工資基數(shù)（系數(shù)隨考評變動）

四、結(jié)語

員工績效考評與薪酬體系設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)日常管理中非常重要的一部分工作。在保證員工既得利益不受損的前提下，我們需要將其績效考評結(jié)論直接與薪酬掛鉤，以提高其工作積極性。上文中筆者對此類問題進(jìn)行了分析探究，希望對進(jìn)一步推進(jìn)相關(guān)工作的優(yōu)化落實有所啟示。

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作者:劉麗 單位:湖南金鷹之聲傳媒有限責(zé)任公司