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摘要：伴隨成品油市場競爭的日益加劇，加油站薪酬管理體系中的問題日益凸顯，成為制約加油站銷量與效益的重要瓶頸。本文以XTH加油站為例，在系統分析薪酬內涵、構成及XTH加油站薪酬體系現狀和存在問題的基礎上，探索提出了“遵循薪酬規律，科學優化崗位薪酬體系；立足崗位需求，全面推行薪酬等級制度；薪酬考核聯動，實現不同層級員工的激勵機制”等薪酬體系優化設計方案，并進一步提出了薪酬系統優化的有力保障措施，對提升加油站整體效益具有重要意義。

關鍵詞：XTH加油站；薪酬體系；優化設計；有力保障

隨著成品油市場競爭的日益加劇，一些加油站開始顯現出“銷售乏力”。究其根本原因，薪酬體系成為制約加油站銷量與效益的重要瓶頸。分配方式單一、激勵制度匱乏等問題日益凸顯，成為當前成品油企業亟待解決的關鍵問題。本文以XTH加油站為例，在系統分析薪酬內涵、構成以及XTH加油站薪酬體系現狀和存在問題的基礎上，創新探索了薪酬體系的優化設計方案及有力保障措施，成為提升加油站整體效益的重要抓手，以期助推加油站經營管理通暢、穩健發展。

1薪酬的內涵與構成

“薪酬”狹義上講，是員工因勞動所得的內在與外在的各種實物報酬，而從廣義角度，薪酬不僅包含工資、獎金等經濟性報酬，同時也包含員工服務于企業所獲得的心理成就感、滿足感和認同感，即非經濟性報酬。從本質上講，薪酬體現的是勞動雙方之間的利益交換關系。薪酬管理是人力資源管理中的重點與難點之一，也是企業激發調動員工活力的重要杠桿。受生產力水平、政策、體制、生活水平等因素的影響，薪酬的構成在不同地區、不同企業也不盡相同。通常情況下，薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。其中，基本薪酬是員工相對穩定的經濟性報酬，是薪酬體系中至關重要的組成部分；而可變薪酬是由員工的實際勞動表現決定的，如年終獎金、利潤分享、股票分紅等；福利則包括員工的五險一金等保險/保健計劃，以及交通補貼、教育補貼、住房補貼等社會援助福利，是基本薪酬的有效補充。

2XTH加油站薪酬體系現狀及存在問題

2.1XTH加油站薪酬體系現狀

XTH加油站以“真誠、周到、友好”為服務定位，致力于打造“智能化、城區化、社區化”的高品質加油站。該加油站目前的薪酬體系主要由基本薪酬和可變薪酬兩部分構成，其中，基本薪酬包括基本工資、崗位工資和工齡工資，可變薪酬包括獎金和津貼。基本工資依據地區最低工資標準，崗位工資按照員工實際工作業績核算，工齡工資按照員工實際工作年限核定；獎金主要是指季度獎金和年終獎金，津貼則主要包含加班津貼、夜班津貼、節假日津貼等。

2.2XTH加油站薪酬體系存在問題分析

XTH加油站的薪酬體系現狀發現，企業內部薪酬體系缺乏戰略性、薪酬待遇與市場脫軌、薪酬分配方式相對單一及薪酬激勵方式落后等現實問題嚴重，阻礙了加油站的經營管理與穩健發展。（1）薪酬體系缺乏整體的戰略性。要在激烈的市場競爭中脫穎而出，加油站必須立足長遠，從整體角度提出長期的戰略發展目標與規劃，并通過一系列配套措施加以實現。而在此過程中，科學合理的薪酬管理體系是實現戰略發展目標的關鍵因素。在XTH加油站當前的薪酬體系設計中，缺乏基于戰略發展目標并結合企業實際需求的整體性、全局性設計。（2）薪酬待遇與市場脫軌。對區域范圍內同行業的加油站調研發現，XTH加油站的員工薪酬與區域內同行業的相似崗位存在一定差距，使企業人員出現較高流動性，從而形成了“人才培訓中轉站”的尷尬局面。（3）薪酬分配方式相對單一。加油站薪酬管理的首要目標是提升企業的實際效益，因此，目前多數加油站的薪酬分配與員工的實際業務量相掛鉤。實地調研與訪談結果表明，XTH加油站的薪酬分配方式相對單一，僅以短時期內“增銷量”的提升為目標，將薪酬分配與成品油銷量掛鉤，采用“升油工資制”核算員工薪酬，很大程度上仍存在“薪酬平均化”的問題，并未考慮站點位置、環境優劣、站點規模等因素的影響。（4）薪酬激勵方式落后。加油站的薪酬激勵是影響加油站經營效益的最直接因素，是使加油站規模、管理實現突破的重要保障。大量問卷調查結果顯示，當前XTH加油站存在“重量輕效”的管理導向，缺少合理的激勵導向與機制。

3XTH加油站薪酬體系的優化設計

薪酬體系設計是人力資源管理的重要組成部分。精細化、規范化的加油站管理離不開全方位、多維度、立體化的薪酬體系設計。基于上述對XTH加油站薪酬體系現狀及存在問題的系統梳理與分析，結合企業發展戰略、所處發展階段等實際情況，對XTH加油站薪酬體系的優化設計提出了針對性策略與建議。

3.1遵循薪酬規律，科學優化崗位薪酬體系

薪酬體系是員工薪酬衡量標準的重要依據。企業現存的幾類薪酬體系中，主要涉及員工職位層級、員工個人能力及員工技能水平等指標。以XTH加油站為例，結合其薪酬管理現狀，可在現有薪酬體系基礎上，將薪酬體系劃分為基本工資、津貼、績效工資、年度獎金4部分。其中，基本工資和津貼為員工薪酬中相對固定的部分，基本工資主要依據員工崗位、職務及任職能力進行核算，津貼主要依據崗位職責范圍、工作環境及公司文化來核定；績效工資和年度獎金是薪酬構成中的可變部分，績效工資主要依據油站月度銷量與員工月度績效系數核算，而年終獎金則根據油站年度銷量的任務完成情況和年度個人考核來界定。

3.2立足崗位需求，全面推行薪酬等級制度

傳統的“升油工資制”雖然核算簡單，但不利于調動員工的工作積極性和崗位晉升動力。為了最大限度地發揮員工的創造性和積極性，實現企業精細化管理的戰略目標，全面推行薪酬等級制度。以XTH加油站為例，結合其薪酬管理現狀，應將薪酬制度進行全方位、多角度的等級劃分。第一，將基本職務津貼與員工崗位細分結合起來，具體包括站經理、值班長、便利店專員、加油員四類崗位；第二，將值班長、便利店專員、加油員三類基礎崗位細分為A、B、C、D4個檔位，原則上新員工入職起始檔為D檔，有同崗位豐富工作經驗者根據實際情況可上調1~2個檔位，崗位檔級對應體現在職務津貼中；第三，實現員工薪酬與市場的有效接軌，消除員工薪酬與區域內同行業相似崗位間的差距；第四，充分考慮企業人文關懷，對應每個檔位設置相應的氣候津貼、節日津貼、特殊貢獻津貼等。

3.3薪酬考核聯動，實現不同層級員工的激勵機制

為充分調動員工的工作積極性和創造性，不斷激勵員工的正向行為，穩定人才隊伍，持續發揮薪酬體系的激勵功能，實行“薪酬—考核聯動機制”，實現不同層級員工的激勵機制極為重要。在XTH加油站中，“薪酬—考核聯動機制”具體體現為：第一，年終個人績效考核結果為優的，檔級固定上調一檔，執行一年；連續兩年績效考核結果為優的，或三年內非連續性兩次績效考核為優且無一般及以下的，檔級固定上調一檔。第二，年終個人績效考核結果為良的，或三年內非連續性兩次績效考核結果為良且無一般及以下的，檔級上調一檔，執行一年；三年內累計兩次良、一次優的，檔級固定上調一檔。第三，績效考核結果為一般的員工，檔級下調一檔執行三個月；連續兩年績效考核結果為一般，或三年內非連續性一般兩次且無良以上的，下調的檔級不再恢復。第四，年度績效考核結果為差的員工，固定下調一檔，D檔員工年度考核結果為差的，次年職務津貼為0。在此基礎上，將員工個人年度考核結果量化為考核系數，并直接用于可變薪酬部分的核算。

4XHT加油站薪酬體系優化的有力保障

4.1加強企業文化建設

企業文化是企業管理的核心內容之一，其對企業戰略發展目標的制定具有指導意義，同時也是企業薪酬管理體系推動和實施的重要依據。XTH加油站秉承石油石化行業的文化傳統，以“打造創新和服務型企業”為使命，在與時俱進的價值觀指導下，從戰略實施、業務聚焦目標、品牌力量和服務定位等方面提高團隊凝聚力，激發員工積極性和創造力，從而實現企業的可持續發展。

4.2增強員工培訓力度

薪酬體系的優化設計不是一蹴而就的，其執行與推進過程涉及多方面因素。因此，要保障加油站薪酬體系順利實施，需大力增強員工的培訓力度，讓員工從思想上接受企業的薪酬文化理念和薪酬體系的優化設計方案，從而確保各項舉措落到實處。例如XTH加油站可以定期舉辦員工培訓，讓員工全面了解優化設計之后的薪酬體系構成、崗位職級劃分、崗位晉升渠道等，保障薪酬體系的順利推進。

4.3優化績效考核反饋溝通

XTH加油站薪酬體系的優化設計方案中，“薪酬—考核聯動機制”的實施是關鍵環節。因此，優化“薪酬—考核聯動機制”的績效考核反饋與溝通極為重要。第一，人力資源部門可采用問卷或郵件的方式進行意見溝通與反饋，獲取加油站員工的真實情況并及時進行處理；第二，讓監督部門加入薪酬考核過程，一方面保證薪酬考核工作順利進行，另一方面追蹤、監測績效考核的反饋情況，確保溝通反饋的順暢運行及有效處理。

5結語

綜上所述，加油站薪酬體系的優化設計是人力資源管理過程中的關鍵內容之一。構建科學、合理、完備的薪酬管理體系，是激發員工的工作積極性與主動性，提高人員穩定性，實現加油站精細化、規范化管理的重要舉措。因此，著眼于市場定位，立足于量效導向與績效考核，對XTH加油站的薪酬體系進行優化設計，施行“遵循薪酬規律，科學優化崗位薪酬體系；立足崗位需求，全面推行薪酬等級制度；薪酬考核聯動，實現不同層級員工的激勵機制”等對策，可有效破解制約加油站銷量與效益的重要瓶頸，實現企業的可持續發展。

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作者:孫倩麗 鞠琳 單位:中國石油山東威海銷售分公司