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薪酬調(diào)整實(shí)施方案范文1
關(guān)鍵詞：國(guó)企合并重組；薪酬管理；問題及對(duì)策
黨的十召開以來，特別是十八屆三中全會(huì)《決定》后，新一輪的國(guó)有企業(yè)改革便如火如荼的開展了，國(guó)務(wù)院也發(fā)文明確國(guó)有企業(yè)重組的四項(xiàng)重點(diǎn)工作，即“鞏固加強(qiáng)一批、創(chuàng)新發(fā)展一批、重組整合一批、清理退出一批”。我國(guó)企業(yè)利用改革開放30余年的時(shí)間，走上了工業(yè)化發(fā)展道路，而這一過程西方發(fā)達(dá)國(guó)家用了近百年的時(shí)間才完成，國(guó)有企業(yè)在管理方面還需要進(jìn)一步完善，同時(shí)因受到國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制的限制，在合并重組中遇到了很多現(xiàn)實(shí)問題，尤其是在人力資源管理的薪酬管理方面普遍存在困惑和難題，對(duì)合并重組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生制約，也對(duì)合并重組后協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮產(chǎn)生影響。
一、國(guó)有企業(yè)合并重組在薪酬整合方面的現(xiàn)實(shí)問題
（一）重視程度不夠
國(guó)有企業(yè)合并重組就必然會(huì)帶來大量的資源整合利用、資產(chǎn)評(píng)估轉(zhuǎn)讓與人員調(diào)配安置工作。為了順利實(shí)施合并重組，完成目標(biāo)，企業(yè)會(huì)對(duì)資產(chǎn)評(píng)估轉(zhuǎn)讓、股權(quán)劃轉(zhuǎn)和職工安置非常重視，而忽略人力資源重組工作，在相關(guān)的合并重組方案中也是寥寥幾句帶過，甚至有些人將合并重組中的人力資源工作等同于職工安置，沒有去考慮戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致原企業(yè)核心人才流失，造成人力資源的浪費(fèi)。
（二）準(zhǔn)備工作不足
國(guó)有企業(yè)合并重組通常有兩種情形：一種是政府行為，政府下達(dá)文件確定合并重組；另一種是市場(chǎng)行為，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要提出合并重組。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制，國(guó)有企業(yè)的合并重組大多屬于第一種情形，通常是政府下文后，企業(yè)才知道要合并重組，這個(gè)時(shí)候開始去研究制定具體的方案，但這種先重組后設(shè)計(jì)的操作模式有可能會(huì)給新公司帶來遺留問題，因?yàn)檫@種重組模式必然需要一些“過渡性方案”，而“過渡性方案”通常是缺乏系統(tǒng)思考和論證的。
（三）政策支持不夠
國(guó)資監(jiān)管部門對(duì)國(guó)有企業(yè)的工資總額實(shí)行預(yù)算管理，每年設(shè)置各行業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，根據(jù)每戶企業(yè)的效益增減情況確定人均工資增幅的審核原則，并結(jié)合企業(yè)的員工數(shù)量，計(jì)算出工資總額。在工資總額使用中強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，要求人均工資決算數(shù)在預(yù)算數(shù)一定的偏離范圍內(nèi)。由于合并重組前企業(yè)在類似崗位的員工收入水平存在差異，薪酬體系整合是要消除這些差距，這就需要國(guó)資監(jiān)管部門薪酬管理政策的支持，否則很難平穩(wěn)地進(jìn)行整合。
二、國(guó)有企業(yè)合并重組的薪酬整合原則
（一）堅(jiān)持“戰(zhàn)略導(dǎo)向”原則。企業(yè)合并重組都有其重要意義和戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要認(rèn)真學(xué)習(xí)、充分領(lǐng)會(huì)，在“吃準(zhǔn)吃透”重組精神的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)符合新企業(yè)發(fā)展、對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有支撐作用的薪酬管理體系。
（二）堅(jiān)持“以人為本”原則。企業(yè)合并重組后，員工原先形成的公平感、安全感被打破，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要高度重視員工的心理感受，特別要關(guān)注核心員工，因?yàn)檫@部分員工在企業(yè)合并重組中的作用以及對(duì)新企業(yè)發(fā)展的影響較大。
（三）堅(jiān)持“實(shí)事求是”原則。兩個(gè)合并重組的企業(yè)在文化制度、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面必然會(huì)存在差異，薪酬整合前要用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度充分了解原企業(yè)的情況，對(duì)有差別的地方進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的分析，提出解決方案。
（四）堅(jiān)持“先合后優(yōu)”的原則。考慮到合并重組后，員工已經(jīng)到一起工作，應(yīng)該盡量縮短薪酬“過渡性方案”的執(zhí)行時(shí)間，盡快完成整合工作，實(shí)行統(tǒng)一的薪酬分配辦法，在執(zhí)行過程中，再進(jìn)一步的修訂優(yōu)化。
三、國(guó)有企業(yè)合并重組中薪酬整合措施
（一）實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源部門要盡早參與到整合工作中去，開展情況調(diào)查，了解雙方的企業(yè)文化、薪酬福利制度，發(fā)現(xiàn)其中差異，結(jié)合公司合并重組的戰(zhàn)略意圖，擬定整合方案。
（二）制定適合的薪酬整合策略。在對(duì)合并重組雙方的薪酬和福利制度調(diào)查了解后，要進(jìn)行詳細(xì)對(duì)比，撰寫報(bào)告。在制定薪酬整合策略的時(shí)候，既要注重解決合并重組雙方在各個(gè)方面存在的差異，也要考慮企業(yè)自身承受程度。一般來說，薪酬整合策略大致有三種情況：第一，當(dāng)合并重組雙方企業(yè)實(shí)力差距較大，實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)吞并差的企業(yè)，通常會(huì)采用實(shí)力強(qiáng)一方的薪酬體系；第二，當(dāng)合并重組雙方企業(yè)實(shí)力相近，重新整合為一戶新企業(yè)時(shí)，新企業(yè)可能會(huì)采用新的薪酬管理體系；第三，當(dāng)出現(xiàn)弱勢(shì)企業(yè)兼并強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的時(shí)候，可能會(huì)采用并行的薪酬體系，在重組后的兩至三年的時(shí)間內(nèi)消除差異，逐步統(tǒng)一。
（三）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要充分考慮存在的差異，首先進(jìn)行“定責(zé)、定編”，從組織架構(gòu)和崗位梳理入手，開展崗位評(píng)價(jià)，進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整和崗位調(diào)整；接著進(jìn)行“定崗”，將人員與組織、崗位進(jìn)行匹配；最后進(jìn)行“定薪”，結(jié)合薪酬整合策略，制定一個(gè)切實(shí)可行的薪酬方案，確定每位員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重新建立企業(yè)的內(nèi)部公平。另外，要注意防范管理人員和核心人才的流失，可以針對(duì)上述特殊人員設(shè)置一些差異化的激勵(lì)保障措施。
（四）爭(zhēng)取國(guó)資監(jiān)管部門的政策支持。在薪酬體系整合過程中，加強(qiáng)與國(guó)資監(jiān)管部門的溝通聯(lián)系，主動(dòng)到相關(guān)業(yè)務(wù)處室匯報(bào)薪酬體系整合中遇到的矛盾和問題，請(qǐng)教解決方法，爭(zhēng)取得到上級(jí)更多的理解和支持，以確保薪酬體系整合工作任務(wù)的完成。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案范文2
關(guān)鍵詞：分級(jí)醫(yī)療制度；實(shí)施方案；保障機(jī)制
分級(jí)醫(yī)療是我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革背景下所重點(diǎn)推行的工作內(nèi)容之一。國(guó)家不斷強(qiáng)調(diào)要加快形成有序的分級(jí)醫(yī)療體系，并下發(fā)多份政府文件旨在促進(jìn)該制度的推行和落實(shí)，緩解就醫(yī)難題。上海也是全國(guó)率先開始建設(shè)分級(jí)醫(yī)療制度的城市之一。市區(qū)及各區(qū)縣均出臺(tái)了許多文件提出要建設(shè)上下聯(lián)動(dòng)的醫(yī)療服務(wù)體系，同時(shí)上海市也已開始試行和推廣“1+1+1”簽約組合模式，為居民提供優(yōu)質(zhì)、便捷、公平基本醫(yī)療服務(wù)，盡管如此，該制度在落實(shí)的過程中仍存在很多問題有待解決，并未達(dá)到理想中的效果。
一、上海建立分級(jí)醫(yī)療制度存在的問題
（一）未充分調(diào)動(dòng)三級(jí)醫(yī)院的積極性
目前上海市的分級(jí)醫(yī)療制度未實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的原因之一在于現(xiàn)有制度并未使得三級(jí)醫(yī)院的積極性得到充分調(diào)動(dòng)。上海市現(xiàn)有關(guān)于分級(jí)醫(yī)療政策實(shí)施框架和頒布的相關(guān)文件中，并沒有詳細(xì)的闡述在制度的推行后，如何對(duì)于三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行必要的利益上的補(bǔ)償或者如何合理的分配三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員。各區(qū)縣在制定詳細(xì)具體的對(duì)策方案時(shí)，也沒有給出具體的說明，而保障其利益正是激發(fā)三級(jí)醫(yī)院積極性最重要的舉措之一。
（二）缺乏可操作性方案
分級(jí)醫(yī)療要得到真正的落實(shí)到位，必須要有完善的制度作保障，有詳細(xì)具體的實(shí)施方案作為執(zhí)行依據(jù)。而從我國(guó)當(dāng)前頒布的政策文件中并沒有找到有關(guān)具體分級(jí)醫(yī)療操作流程的表述，同時(shí)也沒有提出相應(yīng)的激勵(lì)措施和監(jiān)督約束措施來推動(dòng)分級(jí)醫(yī)療工作的完成，上海市也是如此，根據(jù)對(duì)于上海市建立分級(jí)醫(yī)療所做出的探索進(jìn)行梳理，可以發(fā)現(xiàn)盡管為了保證實(shí)現(xiàn)分級(jí)醫(yī)療，上海建立了首診、轉(zhuǎn)診、醫(yī)聯(lián)體等輔助舉措，另外近期上海市也開啟了試點(diǎn)“1+1+1”簽約組合，將居民，社區(qū)醫(yī)院，區(qū)縣級(jí)醫(yī)院和市級(jí)醫(yī)院緊密聯(lián)系在一起，但都欠缺一個(gè)操作性較高的實(shí)施方案作為指導(dǎo)。究竟如何才能使得居民愿意去實(shí)現(xiàn)分級(jí)就醫(yī)，使得三級(jí)醫(yī)院、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)等各方在制度建設(shè)過程中的付出得到利益的回報(bào)是另一關(guān)鍵所在，也是本文認(rèn)為目前上海市在建立分級(jí)醫(yī)療制度過程中所存在的問題之一。
（三）保障機(jī)制不健全
當(dāng)前分級(jí)醫(yī)療制度存在的又一不足之處在于與制度相應(yīng)的保障機(jī)制不健全。例如上海市的雙向轉(zhuǎn)診實(shí)踐成效不高的原因是缺乏嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的轉(zhuǎn)診流程。目前在上海市各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)治療的患者如果需要向上轉(zhuǎn)診或者向下轉(zhuǎn)診都是憑借醫(yī)生自己的個(gè)人主張或者患者自身所提的要求，沒有一個(gè)明確的轉(zhuǎn)診的標(biāo)準(zhǔn)。再或者轉(zhuǎn)診出現(xiàn)的普遍現(xiàn)象上轉(zhuǎn)容易下轉(zhuǎn)難，這反映出三級(jí)醫(yī)院缺少將患者向下轉(zhuǎn)診的動(dòng)力，實(shí)際上目前三級(jí)醫(yī)院和基層醫(yī)院還是一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，并未做到上下一致，分工合作，患者一旦到基層，三級(jí)醫(yī)院的利益就會(huì)受損，因此這需要政府在宏觀上做好統(tǒng)籌規(guī)劃工作，另外也需要有完善的機(jī)制來轉(zhuǎn)變?nèi)?jí)醫(yī)院只能依靠增加醫(yī)療診治數(shù)量獲得收入的現(xiàn)狀，使它們能夠得到利益的補(bǔ)償，也需要有相應(yīng)的機(jī)制來保障三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員到達(dá)基層醫(yī)院后能夠充分發(fā)揮其價(jià)值，獲得理想的收入。綜上不健全的保障機(jī)制也導(dǎo)致了分級(jí)醫(yī)療制度難以更好地執(zhí)行。
二、上海建立分級(jí)醫(yī)療制度方案設(shè)計(jì)
（一）以醫(yī)聯(lián)體為制度突破
本文認(rèn)為可以利用醫(yī)聯(lián)體作為分級(jí)醫(yī)療制度的突破口。利用醫(yī)聯(lián)體的平臺(tái)，讓更多的三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)生能夠下沉到基層的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)去掛職工作，把一、二、三級(jí)醫(yī)院有意識(shí)的對(duì)接在一起。1.整體布局和規(guī)劃。醫(yī)聯(lián)體在建設(shè)過程中，要打破現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等級(jí)制度，依賴于地區(qū)的劃分和區(qū)域內(nèi)部醫(yī)療衛(wèi)生資源的配置以及所需要提供醫(yī)療服務(wù)的人數(shù)來建立多層次的聯(lián)系緊密的醫(yī)聯(lián)體。2.職能分工要明確。醫(yī)聯(lián)體內(nèi)成員醫(yī)院在區(qū)域平臺(tái)內(nèi)所處的位置不同，相應(yīng)所發(fā)揮的職能也不同。處于牽頭領(lǐng)導(dǎo)地位的醫(yī)院起管理、監(jiān)督和指導(dǎo)的作用，負(fù)責(zé)日常運(yùn)轉(zhuǎn)和方向把控的同時(shí)對(duì)下屬各成員醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，接受由成員醫(yī)院上轉(zhuǎn)的患有急性、復(fù)雜程度高，難度較大疾病的患者的治療。各類型的二級(jí)醫(yī)院位于中間層，主要負(fù)責(zé)一些常見、多發(fā)以及慢性病的治療，所進(jìn)行的診療工作大多也都是常規(guī)性質(zhì)的。另外也會(huì)負(fù)責(zé)一些預(yù)防和保健工作，同時(shí)當(dāng)上級(jí)醫(yī)院的患者病情穩(wěn)定以后，將承擔(dān)起他們的后續(xù)康復(fù)治療工作。社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)處于最底層，主要承擔(dān)更為基礎(chǔ)的檢查和診療任務(wù)。3.資源信息要共享。在醫(yī)療聯(lián)合體的內(nèi)部所有的醫(yī)療資源都應(yīng)該是共享的。無論是硬件上的醫(yī)療設(shè)備，還是軟件上的醫(yī)療技術(shù)、人才團(tuán)隊(duì)，包括患者的健康治療信息都是共享的，盡可能的實(shí)現(xiàn)上下統(tǒng)一管理，合理的進(jìn)行調(diào)動(dòng)和分配。
（二）以遠(yuǎn)程醫(yī)療為技術(shù)支撐
通過遠(yuǎn)程醫(yī)療實(shí)現(xiàn)將患者、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員、三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員線上交流和溝通，避免由于地域等外在因素所帶來的治療困難，充分發(fā)揮大醫(yī)院專家高超的專業(yè)能力。借助遠(yuǎn)程醫(yī)療，三級(jí)醫(yī)院的專家可以直接或間接地參與基層醫(yī)院的患者的治療，打破地域約束的同時(shí)避免資源浪費(fèi)，提高整體醫(yī)療衛(wèi)生資源的使用效率。另外也能消除居民對(duì)于基層醫(yī)院的不信任，進(jìn)而促進(jìn)分級(jí)醫(yī)療的落實(shí)。同時(shí)在建設(shè)遠(yuǎn)程醫(yī)療系統(tǒng)的過程中，需要注意的是加強(qiáng)對(duì)于信息化手段運(yùn)用的宣傳和普及，增加醫(yī)院的管理者對(duì)于利用信息化手段可增進(jìn)醫(yī)療技術(shù)水平的認(rèn)同度。
（三）以基層首診為關(guān)口
當(dāng)前上海市基層首診的實(shí)施并未達(dá)到預(yù)期效果，根本原因在于當(dāng)前我國(guó)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體水平無法滿足居民的醫(yī)療需求。然而只有基層首診落實(shí)到位，才能真正建立起分級(jí)醫(yī)療，因此它相當(dāng)于是一個(gè)關(guān)口，只要在基層首診上有所突破，分級(jí)醫(yī)療則可以具有較為顯著的成果。首先，除了通過醫(yī)聯(lián)體和遠(yuǎn)程醫(yī)療來提高基層自身能力的同時(shí)，也需要對(duì)于居民一方采取措施。目前上海在制定基層首診的相關(guān)政策時(shí)，主要是通過設(shè)置三級(jí)醫(yī)院和基層醫(yī)院在醫(yī)療保險(xiǎn)支付的差異來鼓勵(lì)居民選擇去基層醫(yī)院就診。這在一定程度上也給予了居民很大的選擇空間，為基層首診制度的落實(shí)帶來了挑戰(zhàn)。因此，本文認(rèn)為可以將政策引導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)檎呒s束，即提高政策的強(qiáng)制性。所謂強(qiáng)制性就是指患者整個(gè)看病就醫(yī)的過程和付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)都要嚴(yán)格的按照規(guī)范來進(jìn)行，減少他們自由選擇的權(quán)利，醫(yī)保也只覆蓋按流程就醫(yī)的患者。其次要改革現(xiàn)行的醫(yī)保政策。一方面，要進(jìn)一步細(xì)化醫(yī)保在各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的之間的的支付比例的差異。在不斷拉大三級(jí)醫(yī)院和基層醫(yī)院的醫(yī)保支付比例的基礎(chǔ)上，在醫(yī)保支付覆蓋項(xiàng)目能夠支付的最低和最高金額方面體現(xiàn)出基層醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)；另一方面，進(jìn)一步限制各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的疾病診治行為，即改變當(dāng)前醫(yī)保支付費(fèi)用的制度。目前的醫(yī)保費(fèi)用結(jié)算方式使得基層醫(yī)院更傾向于將患者上轉(zhuǎn)到三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行治療，這就不利于充分發(fā)揮基層醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值，造成醫(yī)療資源的不必要浪費(fèi)。因此需要在完善配套獎(jiǎng)懲措施的基礎(chǔ)上改革醫(yī)保支付費(fèi)用的方式。此外，還要建立起公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，良性的競(jìng)爭(zhēng)能夠促進(jìn)雙方醫(yī)療服務(wù)能力的提升，從而提高整個(gè)基層醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)的效率，改變基層實(shí)力不強(qiáng)，不被老百姓信任的現(xiàn)狀。
三、完善分級(jí)醫(yī)療制度實(shí)施方案的保障機(jī)制
（一）健全治理與規(guī)劃?rùn)C(jī)制
首先要發(fā)揮政府職能和加強(qiáng)外部治理。要充分發(fā)揮上海市政府的領(lǐng)導(dǎo)和管理職能，要建立起針對(duì)性的決策領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)各個(gè)政府部門之間的合作和配合，使得分級(jí)醫(yī)療體系內(nèi)所制定的不同政策之間可以相互兼容，確保分級(jí)醫(yī)療制度的連續(xù)性。同時(shí)，政府部門要建立其相應(yīng)的考核和問責(zé)機(jī)制，成立專門的工作小組或者以第三方機(jī)構(gòu)作為媒介，定期監(jiān)督和評(píng)價(jià)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)推行分級(jí)醫(yī)療工作的進(jìn)展和所產(chǎn)生的效果。其次要轉(zhuǎn)變醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理運(yùn)行模式。一方面，政府應(yīng)當(dāng)賦予基層的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)更多的收入分配權(quán)與人事權(quán)，同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)于基層的監(jiān)管和問責(zé)。另一方面，公立醫(yī)院是政府編制下的單位，二者是一種行政關(guān)系，應(yīng)當(dāng)逐漸將其轉(zhuǎn)變成產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使政府成為資產(chǎn)的所有者，而醫(yī)院則是資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)者，這樣就能改變政府直接干預(yù)醫(yī)院行為的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)化成一種間接問責(zé)的方式，通過合同與行政的規(guī)制來建立起一種新型的符合公立醫(yī)院屬性和功能定位的管理結(jié)構(gòu)，既可以保留公立醫(yī)院的公有屬性，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)作用，同時(shí)也能夠提升醫(yī)院的服務(wù)和管理的質(zhì)量。
（二）完善籌資與支付機(jī)制
首先要完善財(cái)政投入方式和補(bǔ)償機(jī)制。政府必須加大在分級(jí)醫(yī)療方面的財(cái)政投入，正視三級(jí)醫(yī)院等公立醫(yī)院由于開展分級(jí)醫(yī)療工作而造成的虧損，及時(shí)的給予它們相應(yīng)的補(bǔ)償。除此之外還要建立起完善的財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制。在補(bǔ)償依據(jù)、補(bǔ)償對(duì)象、補(bǔ)償方式三方面做出轉(zhuǎn)變；其次要改革醫(yī)保支付方式。對(duì)于大醫(yī)院來說，要在總額預(yù)付制背景下，調(diào)整三級(jí)醫(yī)院就診的醫(yī)保支付比例，更多的往病種復(fù)雜性和治療的難易程度上傾斜，逐漸減少醫(yī)保對(duì)于門診治療費(fèi)用的支付比例。對(duì)于基層的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來說，應(yīng)該改變支付所簽約的家庭醫(yī)生服務(wù)費(fèi)的方式，采取依照人頭支付的方式，同時(shí)可以針對(duì)一些服務(wù)制定特定的付費(fèi)方式。此外還要建立起醫(yī)保在不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的利益分享機(jī)制，使得各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)明確各自的功能定位，加強(qiáng)分工合作；最后要優(yōu)化薪酬制度和績(jī)效考核方式。制定一個(gè)合理恰當(dāng)?shù)尼t(yī)務(wù)人員的薪酬水平基準(zhǔn)，體現(xiàn)出不同級(jí)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員的薪酬差異化，要改變現(xiàn)時(shí)醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，用基礎(chǔ)工資來保障醫(yī)務(wù)人員的基本生活，用津貼獎(jiǎng)金的形式來激勵(lì)醫(yī)生的工作積極性。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案范文3
【關(guān)鍵詞】護(hù)理服務(wù)
中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1005-0515（2011）6-307-02
按照《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)”實(shí)施方案》的要求。2010年6月，我院成立了 “優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了活動(dòng)實(shí)施方案，并召開了全員護(hù)士動(dòng)員大會(huì)，明確了實(shí)施主題和目標(biāo)。同時(shí)啟動(dòng)了第一批“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”。護(hù)理部積極開展工作，結(jié)合我院的實(shí)際，修訂了試點(diǎn)病區(qū)各項(xiàng)護(hù)理職責(zé)和制度，調(diào)整了排班模式，簡(jiǎn)化了護(hù)理文書書寫、強(qiáng)化了薪酬績(jī)效考核，提高了護(hù)理服務(wù)水平，并從中得到一些體會(huì)與大家共同分享。
1 開展此項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)
1.1 夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，優(yōu)化護(hù)理模式。
基礎(chǔ)護(hù)理工作是護(hù)理的基石，是構(gòu)建和諧護(hù)患關(guān)系的橋梁。我院改變了傳統(tǒng)的排班模式，制訂了切實(shí)可行的基礎(chǔ)護(hù)理工作時(shí)間表，實(shí)行了以患者為中心的成組護(hù)理模式。增加了護(hù)理人員，減輕了護(hù)士壓力，護(hù)士也越來越滿意了。并要求圍繞患者的病情、醫(yī)療安全、診療效果、轉(zhuǎn)歸和康復(fù)的需要去實(shí)施基礎(chǔ)護(hù)理,將基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、人性化服務(wù)、人文關(guān)懷等有機(jī)的結(jié)合在一起。并用扎實(shí)的理論知識(shí)為患者做健康教育，用精湛的技術(shù)贏得患者的信任。
1.2 加強(qiáng)了護(hù)理人員的責(zé)任心。護(hù)士深入病房，了解病人所需，為患者解決生活、護(hù)理、治療等各方面實(shí)際問題、為生活不能自理的患者刷牙、洗臉、喂飯、洗頭、擦浴、掃床、更換床單被套整理病房等。
1.3 增進(jìn)了護(hù)患關(guān)系，提升醫(yī)院的整體形象。按照實(shí)施目標(biāo)，我院堅(jiān)持“以人為本，服務(wù)他人，快樂自己”的理念，不僅要求護(hù)士著裝標(biāo)準(zhǔn)整潔，精神飽滿，表情親切，態(tài)度和藹，言語(yǔ)輕柔，動(dòng)作輕穩(wěn)，以快樂、陽(yáng)光、微笑的積極情緒真誠(chéng)地服務(wù)每一位患者，從服務(wù)設(shè)施、環(huán)境、觀念、模式、內(nèi)容、技術(shù)、流程、態(tài)度等方面不斷改進(jìn)，讓患者滿意；在病房的布置上以方便、舒適、美觀、實(shí)用為準(zhǔn)則，結(jié)合專科患者的特點(diǎn)，在走廊貼上彩色健康教育宣傳欄，讓每一處角落都體現(xiàn)出醫(yī)院濃厚的文化氛圍和對(duì)患者的滿腔熱情，以良好的服務(wù)態(tài)度及服務(wù)行為，為患者提供最佳的服務(wù)。還要求護(hù)士不斷提升自身修養(yǎng)，養(yǎng)成快樂的情緒、陽(yáng)光的思維和微笑的心態(tài)，用愉快的心情感染患者，把為患者解除痛苦、增添快樂作為自己的快樂源，達(dá)到快樂自己、幸福他人的護(hù)理目標(biāo)，提高患者的滿意度。
1.4 提升技術(shù)水平，保障護(hù)理安全。為不斷提升服務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。護(hù)理部編印了優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作手冊(cè)，內(nèi)容包括優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)理念、目標(biāo)及實(shí)施方案、護(hù)理核心制度、職責(zé)等。圍繞“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”及“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”活動(dòng)，手冊(cè)中將護(hù)理工作流程進(jìn)行圖示化表現(xiàn)，形象具體地描述了護(hù)理服務(wù)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)。全院護(hù)士人手一冊(cè)，使護(hù)理服務(wù)更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高了護(hù)理技術(shù)水平和護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理部每月要檢查全院護(hù)理安全工作，每周檢查各班工作落實(shí)情況，對(duì)發(fā)現(xiàn)的各類隱患，及時(shí)糾正，并予分析，有針對(duì)性地提出有效、可行的防范措施，減少了護(hù)理安全隱患和護(hù)理糾紛的發(fā)生。
2 存在的不足
薪酬調(diào)整實(shí)施方案范文4
一、總體目標(biāo)
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，行政部計(jì)劃從十個(gè)方面開展xx年度的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、 完成日常行政招聘與配置;
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。
7、 大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、注意事項(xiàng)：
1、行政工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，行政部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、 行政工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、 此工作目標(biāo)僅為行政部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作行政部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，行政部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
第二部分 完善公司組織架構(gòu)
一、目標(biāo)概述
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，行政部在xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
1、 xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查;
2、 xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改;
3、 xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。行政部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸
薪酬調(diào)整實(shí)施方案范文5
關(guān)于工資制度改革
規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進(jìn)，規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作有序進(jìn)行，23個(gè)省份調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”尹蔚民說，“2008年以來，全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增幅12.6%。”
對(duì)于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線。
同時(shí)，積極擴(kuò)大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動(dòng)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。探索建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估機(jī)制，穩(wěn)妥調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
“改革國(guó)有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農(nóng)民工工資拖欠問題。”
二要完善公務(wù)員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平試調(diào)查。
三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作。
專家觀點(diǎn)
應(yīng)將公務(wù)員工資透明化
人社部人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江介紹，與時(shí)下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關(guān)部門進(jìn)一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)科學(xué)合理的收入決定機(jī)制，則是尹蔚民報(bào)告的核心所在。
他認(rèn)為，公務(wù)員工資的多寡，通常是國(guó)企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營(yíng)企業(yè)也會(huì)予以參考。因此，尹蔚民報(bào)告特別提出要完善公務(wù)員工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長(zhǎng)找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長(zhǎng)變得科學(xué)起來。
針對(duì)加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線的問題，吳江建議，更重要的是將公務(wù)員工資透明化，并建立相關(guān)信息制度，也公布類似企業(yè)的指導(dǎo)線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務(wù)員“看齊”。
吳江還提出，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資管理，他建議，2013年我國(guó)應(yīng)該一鼓作氣，在這一成功試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實(shí)施績(jī)效工資。
關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革
落實(shí)和規(guī)范公開招聘制度
尹蔚民提出，2013年我國(guó)要進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革，同時(shí)明確了改革的四大重點(diǎn)。
首先要加快推進(jìn)事業(yè)單位人事管理立法進(jìn)程。推動(dòng)出臺(tái)事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，實(shí)施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺(tái)事業(yè)單位工作人員申訴、獎(jiǎng)勵(lì)、考核等單項(xiàng)配套規(guī)定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機(jī)制，研究制定聘用合同規(guī)定。
再次要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，開展管理崗位職員制試點(diǎn)。研究制定專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位實(shí)施方案，做好首批實(shí)施準(zhǔn)備工作。
最后要落實(shí)和規(guī)范公開招聘制度，推動(dòng)分業(yè)分類實(shí)施，提高公開招聘組織實(shí)施規(guī)范化水平。
專家觀點(diǎn)
事業(yè)單位人員將簽合同
吳江說，2013年我國(guó)要進(jìn)行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項(xiàng)重點(diǎn)，其實(shí)是密不可分的一個(gè)整體，即圍繞即將出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》展開。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案范文6
[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵(lì)機(jī)制 非上市公司 作用
高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時(shí)期望得到獎(jiǎng)勵(lì)是很合理的，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制方案是考核當(dāng)期績(jī)效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個(gè)最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵(lì)機(jī)制，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)中，經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的辦法。股票激勵(lì)主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績(jī)股票等。對(duì)眾多的非上市公司，股票激勵(lì)方式只能采用虛擬股票激勵(lì)方法，含虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)員工總薪酬收入如下：
A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)+D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)
D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價(jià)格
一、虛擬股票激勵(lì)辦法在非上市公司發(fā)展中的作用
國(guó)內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實(shí)施對(duì)公司員工有效果顯著的激勵(lì)作用，員工除正常工資獎(jiǎng)金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤(rùn)提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵(lì)辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長(zhǎng)久發(fā)展。
例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對(duì)竟?fàn)幖ち业耐校诩夹g(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計(jì)分配辦法，使用虛擬股票制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，方案實(shí)施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)入健康發(fā)展期。
又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)代，國(guó)內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，許多非上市公司實(shí)行虛擬股票激勵(lì)方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)于當(dāng)時(shí)還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實(shí)行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過虛擬股票股權(quán)激勵(lì)，深化公司獎(jiǎng)勵(lì)分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，還引進(jìn)對(duì)公司產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項(xiàng)技術(shù)人才，及時(shí)占據(jù)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時(shí)上市股價(jià)6.53元，公司注冊(cè)資本僅67萬元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價(jià)16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬股（為全流通股），真正實(shí)現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國(guó)內(nèi)國(guó)外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國(guó)內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國(guó)際上有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。是成功實(shí)現(xiàn)虛擬股票激勵(lì)企業(yè)之一。
綜上所述，受其它股權(quán)激勵(lì)方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：
1.虛擬股票實(shí)施以公司實(shí)現(xiàn)未來業(yè)績(jī)指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營(yíng)中人為的短期行為，有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.調(diào)動(dòng)員工極積性，公司可自行在凈利潤(rùn)中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實(shí)行前提是公司要有足夠的凈利潤(rùn)，員工先要?jiǎng)?chuàng)造足夠業(yè)績(jī)，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤(rùn)越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營(yíng)良性循環(huán)。
3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購(gòu)買公司獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價(jià)升值帶來收獲。
4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方案制定及實(shí)施。
5.虛擬股票價(jià)格是內(nèi)部?jī)r(jià)，股價(jià)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格，受市場(chǎng)上下波動(dòng)股票價(jià)格忽高忽低，避免市場(chǎng)上人為炒作，價(jià)格和價(jià)值嚴(yán)重背離，避免股票過度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵(lì)方案限制。如：最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰等不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的約束。
6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關(guān)聯(lián)關(guān)系會(huì)自動(dòng)失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢(shì)是上市公司其它股票激勵(lì)不具有的。我國(guó)證券市場(chǎng)目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對(duì)眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)有很好的實(shí)施成果，長(zhǎng)遠(yuǎn)有很好的激勵(lì)效應(yīng)。
二、提取虛擬股票基金
虛擬股票激勵(lì)方法實(shí)施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤(rùn)中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經(jīng)營(yíng)狀況，同行的經(jīng)營(yíng)狀況，提取比例過高會(huì)影響公司經(jīng)營(yíng)，提取過少起不到激勵(lì)作用。因此虛擬股票基金在凈利潤(rùn)中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)保留經(jīng)營(yíng)必要的凈利潤(rùn)為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。
常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營(yíng)保底線，確保公司正常經(jīng)營(yíng)必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因?yàn)殇N售收入及凈利潤(rùn)不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報(bào)。虛擬股票基金的具體提取計(jì)算公式為（假定不考慮其它因素）：
G虛擬股票基金=（H實(shí)現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實(shí)際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比
Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率
例如某報(bào)業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤(rùn)4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場(chǎng)未開發(fā)，公司有擴(kuò)張實(shí)力，公司凈利會(huì)進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動(dòng)。決定采用虛擬股票激勵(lì)，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤(rùn)5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤(rùn)6%提取。經(jīng)過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤(rùn)7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。
1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬元時(shí)：
虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）
2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬元時(shí)：
虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）
3.極致努力年銷售收入超40000萬元達(dá)45000萬元以上時(shí)：
虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）
公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營(yíng)的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵(lì)方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長(zhǎng)，員工分配虛擬股票增長(zhǎng)，員工收入增加，公司價(jià)值最大化和員工財(cái)富最大化充分結(jié)合。
三、虛擬股票股價(jià)的量化
公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價(jià)核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價(jià)格同樣需要合理制定，股價(jià)過高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)，股價(jià)過低則不利于調(diào)動(dòng)員工極積性。虛擬股票股價(jià)核定原則是，與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，按業(yè)績(jī)核定內(nèi)部?jī)r(jià)格。主要量化方法有如下3種。
1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)同期指標(biāo)，最好及最差績(jī)效指標(biāo)，本年經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮主要?dú)v史經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營(yíng)狀態(tài)， 缺點(diǎn)是不全面，應(yīng)用較少。
2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過去現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價(jià)，重點(diǎn)是編制預(yù)算時(shí)與公司未來業(yè)績(jī)掛鉤，使虛擬股票股價(jià)在可實(shí)施范圍內(nèi)。缺點(diǎn)是只考慮公司內(nèi)部。
3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績(jī)?cè)谛袠I(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮公司外部。
公司在虛擬股票股價(jià)量化時(shí)，應(yīng)考慮各種因素，將公司過去未來相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價(jià)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，與公司經(jīng)營(yíng)利益同向波動(dòng)， 公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)波動(dòng)較大時(shí)應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)修正，保證實(shí)施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價(jià)時(shí)采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：
虛擬股票股價(jià)=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價(jià)格
其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1
例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價(jià)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見表2所示。（假定不考慮其因素）
則按照虛擬股票股價(jià)綜合法確定的股價(jià)為：
虛擬股票股價(jià)=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）
虛擬股票股價(jià)的合理確定，對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價(jià)與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)， 虛擬股票股價(jià)上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳
四、虛擬股票股數(shù)分配方案
虛擬股票激勵(lì)方案中很重要一項(xiàng)是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。
虛擬股票激勵(lì)合約：公司可專設(shè)虛擬股票績(jī)效考評(píng)部門，也可由獎(jiǎng)金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵(lì)方案，交公司董事會(huì)和股東大會(huì)審議批準(zhǔn)實(shí)施。年度終結(jié)，績(jī)效考評(píng)部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵(lì)人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價(jià)，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時(shí)間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。
虛擬股票激勵(lì)考核方式：必須與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和每位員工工作業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績(jī)考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績(jī)考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績(jī)考核對(duì)象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工。可采取逐層逐級(jí)，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績(jī)效考評(píng)部門確定具體考核結(jié)果，報(bào)相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費(fèi)用、市場(chǎng)拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績(jī)效考核才能做到公平公正和可操作。
虛擬股票激勵(lì)特殊處理：
1.在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展中工作業(yè)績(jī)突出，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開拓新市場(chǎng)，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票。
2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動(dòng)，經(jīng)董事會(huì)通過，未行權(quán)部分可作調(diào)整。
3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。
4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。
五、虛擬股票激勵(lì)實(shí)施中主要問題及改進(jìn)方法
虛擬股票激勵(lì)方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵(lì)方案順利實(shí)施。在考核及實(shí)施過程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對(duì)機(jī)制及時(shí)處理突發(fā)事項(xiàng)。具體需要注意的主要問題有：
1.虛擬股票從公司凈利潤(rùn)中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實(shí)際支付時(shí)可能要大量現(xiàn)金，對(duì)于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實(shí)施方案時(shí)合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動(dòng)性。
2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤(rùn)。做好公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅(jiān)持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實(shí)處。
3.做好虛擬股票風(fēng)險(xiǎn)防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營(yíng)偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場(chǎng)占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時(shí)做出正確的調(diào)整。
4.增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，如：?jiǎn)T工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場(chǎng)信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場(chǎng)的開拓等，將公司經(jīng)營(yíng)與員工個(gè)人收益密切掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工在公司經(jīng)營(yíng)中的參與度。
結(jié) 語(yǔ)
虛擬股票激勵(lì)方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場(chǎng)、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)，虛擬股票激勵(lì)要相應(yīng)更新，同時(shí)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵(lì)方案， 通過虛擬股票激勵(lì)機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。
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