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事業單位分類改革方案范文1

過去20多年來零零星星不斷推進的事業單位改革，也取得了一些成效：整體上改變了事業單位完全由國家來辦這種大一統的局面，讓民間力量開始進入到這個領域了，這是非常大的一個進步。其次，國家根據市場化改革的進程，鼓勵事業單位走向社會，改變了完全由國家上下對口地條塊管、部門管的現象。

第三。在財政的投入體制上，對事業單位也做了比較大的調整。把事業單位分成幾種類型：全額撥款、差額撥款、自收自支。不同類型的事業單位，收入分配上也不完全一樣。第四，事業單位普遍實行了聘任制，盡管還不很徹底。

但顯然，改革還遠沒有到位。

改革首先要有整體思維

現在的事業單位改革，一定要避免各自為政，各吹各的號。

事業單位改革，不能多頭設置改革方案。比如，人力資源和社會保障部是管事業單位人事制度改革和社會保障制度改革的，中央機構編制委員會辦公室對整個行政體制改革整體提供方案，發改委的體制改革司也是負責體制改革方案設計的，財政部是負責事業單位國有資產管理改革的。另外其它一些重要部門如教育部、科技部、廣電總局、新聞出版署、體育總局、文化部、衛生部等都是管理事業單位的主要部委，都在推進屬下事業單位的改革。這使得事業單位改革缺乏一種整體、宏觀的框架。如果沒有整體框架，單項出臺改革。不可避免會產生某些混亂。如果制定出一個各方面都比較認同的整體方案，再由相關部門分頭實施，情況就會大不一樣。

與此相聯系，不能就事業單位孤立地看事業單位改革。大部分事業單位是提供公共服務的，整個行政體制改革的方案就是要構建服務型政府，服務型的政府能不能建設好，老百姓對政府提供公共服務能不能認可，這很大程度上與100多萬家事業單位本身的服務能力、指導思想、管理運作息息相關。所以，要把事業單位改革放在整個建設服務型政府和國家行政體制改革下一步整體推進的框架中來思考。

要對事業單位過去的改革進行全面清理。過去的改革哪些是有成效的，我們要繼續推進，哪些是需要統一協調的，要做相應調整。這樣。事業單位改革才有基礎。

人員分流要以分類為基礎

事業單位人員分流，要慎重對待。要以對事業單位的分類為基礎。

根據社會各方的意見，將事業單位整體分為三類是比較合適的：行政性事業單位，公益性事業單位和經營性事業單位，其中公益性事業單位又可分為純公益和準公益類。對上述同類型的事業單位進行分類改革。在財政投入上，行政性和純公益的事業單位是全額撥款，準公益則為差額撥款。

事業單位分類還要有一個前提，就是必須全國統一明確分類，不能各個省自己摘自己的分類。這樣的話會變的很亂。在分類基礎上，哪些應該剝離出去，有些行政性事業單位就回到行政機關去了，有些經營性的事業單位變成企業了，重點將來發展中間這一部分的公益性事業單位。通過科學分類進行界定。在這個基礎上，才能涉及人員分流問題。

事業單位人員分流，主要是在公益性事業單位這一部分。有的純公益，有的準公益，有的金額撥款，有的差額撥款。對這一部分事業單位，整體上來講還是一個發展的趨勢。認為事業單位改革就會大量裁減公益性事業單位人員，這是有誤解的。

在西方發達國家，經濟社會越發達，社會分工越細以后，公益性事業單位人員還會更多。比如現在農村要搞基本公共服務，要設置提供公共服務的機構，人員還是要大量增加的。我們現在的問題是結構不合理，而不是我們從事公益的事業單位太多了。

應出臺《事業單位管理法》

改革的方向，我認為首先要改革事業單位內部的人事制度，這是毫無疑問的。就是要走向聘任制，甚至實行績效工資。但是要強調的是，事業單位實行真正意義上的全員聘任制和績效工資制，要以事業單位的法人治理結構改革為前提。要首先把事業單位的領導體制搞好，要建起一個有效的、全國大體一致的法人治理結構，避免出現像國有企業改革后出現的企業高管人員的天價薪酬，引發新的社會分配不公。

上不起學，看不起病，這是最直接的民生問題，都和我們事業單位改革不到位，或者某些方面的權力有很大關系。而法人治理結構就包括有效地對事業單位運行的監督，包括對它權力運行的監督。絕大多數事業單位還是花納稅人的錢，還是要公益性撥款。既然花納稅人的錢，花財政的錢。就要接受社會公眾的監督。從這個意義上來講，我認為把事生單位改革整體來考慮。既包括人事制度改革、養老制度曲建立，也包括對公權力的制約。

事業單位最終必然走向立法的軌道。就要通過法律來對事業單位進行有效管理，而不是靠行政權的管理。要通過立法，規定包括事業單位法人治理結構，其管理體制、人事管理制度、領導體制、養老保險制度，都應該納入到立法的程序解決，就像公務員法一樣。將來需要建立一部《事業單位管理法》，來嚴格規范事業單位的管理運行。從長遠來講，只有建立有效的法律框架以后，我們事業單位改革才能在一個大的框架下推進。

事業單位分類改革方案范文2

關鍵詞：事業單位　養老保險改革試點　公共政策導向　公平

2009年初，我國人力資源與社會保障部證實，事業單位養老保險制度改革方案已正式下發，將在上海、重慶、浙江、廣東、山西五個省市開展試點工作。事業單位養老保險制度改革在全國范圍內引起了廣泛關注，這是關系數千萬人切身利益的一場破冰運動，同時也是我國社會保障制度改革正在繼續深化過程中的一個重要舉措。本文擬從公共政策學科角度用公共政策分析系統簡述試行的事業單位養老保險制度改革，并淺談公共政策的核心價值導向問題。

1、公共政策問題的構建。政策問題構建是公共政策過程的邏輯起點，構建政策問題是進行政策分析的第一步，它直接影響政策過程后續階段的程序與任務。并非所有的社會問題都屬于政策范圍，我們認為，所謂公共政策問題，是指基于特定的社會問題，由政府列入政策議程并采取行動，通過公共行為希望實現或解決的問題。以下是事業單位養老保險制度改革作為公共政策問題構建的原因；

1.1　據統計，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及科教文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬。事業單位養老保險制度改革涉及范圍廣，影響人數多，牽一發而動全身。養老保險作為我國社會保障體系的重要組成部分，關系到人民的切身利益，關系到社會安定和國家的長遠發展，將事業單位養老保險制度納入改革范圍，盡早提到國家發展議程具有重大的現實意義。

1.2　通過以上數據可知，我國的事業單位工作人員數目龐大，據統計占全國財政供養人數的近80％，龐大的人口總數使國家財政不堪重負。此外，在供養事業單位人員方面，隨著事業單位退休人員的增加，政府的財政負擔將會越來越重。

1.3　中國60歲以上老齡人口已達113億人，占人口總數的10％，按國際通行標準，我國己進入老齡化社會，養老保險作為一項重要的、關系民生的議題，逐漸進入大眾的視野。

1.4　一般認為，在社會保障體系比較完善的國家，政府在解決養老問題方而發揮首要作用，但現實情況通常是政府本身也存在一些潛在的缺陷，不能如我們所期望的那樣完成使命，政府失靈的客觀存在為養老這一社會問題的多元化解決提供了條件，如企業介入養老資金的籌集工作，第三部門通過社會救助為特定的老人群提供公共服務，社區解決等都為事業單位養老保險制度改革開創了新的方向。

2、公共政策方案的制定。政策方案制定在整個政策過程中居于樞紐的地位，唯有事前進行良好的政策規劃與設計，得到一個可以為社會所接受的可行方案，政策過程才能開展順利，政策運行才能確保成功。

事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案：此次改革立足于建立統一的社會保障制度。改革的大體方向和思路是：事業單位分為兩類，有行政職能的要納入公務員勞動保障體系；具有經營性質的事業單位，將參照企業職工保障制度進行改革。改革的核心思想是事業單位養老制度與企業基本一致。事業單位工作人員的養老金水平將有所調整，但不會產生大的落差。按照國家要求，總體上事業單位養老保險制度改革將遵循“老人老辦法，新人新制度，中人搞好平穩過渡”的原則，重點是“中人”的銜接和過渡。此次事業單位養老保險制度改革試點內容涵蓋養老保險費用社會統籌與個人賬戶相結合、退休待遇與繳費相聯系、基金逐步實行省級統籌、建立基本養老金正常調整機制、建立職業年金制度、實行社會化管理服務等。

根據分類推進事業單位改革的需要，此政策旨在逐步建立起獨立于事業單位之外，資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的養老保險體系。該公共政策主要適用于分類改革后從事公益服務的事業單位及其工作人員。

3、公共政策內容的執行。公共政策經合法化過程后，一經采納即進入政策執行階段。政策執行是將政策理想轉化為政策現實、政策目標轉化為政策效益的唯一途徑。政策執行的有效性事關公共政策的成敗，是政策生命周期中最重要的環節之一。

建立完善的事業單位工作人員養老保險制度，是加快建立覆蓋城鄉居民社會保障體系的重要舉措，直接關系事業單位工作人員切身利益，涉及面廣，政策性強，必須先行試點，積累經驗，積極穩妥地推進。國務院決定，在山西省、上海市、浙江省、廣東省、重慶市先期開展試點，與事業單位分類改革試點配套推進。試點地區和有關部門要充分認識做好試點工作的重大意義，切實加強領導，周密部署，妥善處理好改革前后退休人員待遇水平的平穩銜接，確保試點工作順利進行。勞動保障部、財政部、人事部、中央編辦組成試點工作小組，加強對試點工作的協調和指導，及時總結試點經驗，不斷完善改革方案。各試點地區按照《試點方案》制訂具體的實施方案，報國務院批準后實施。注意研究試點過程中出現的新情況、新問題，并積極探索解決問題的辦法，重要情況及時報告。各試點單位主要從加強基本養老保險基金管理、做好養老保險關系轉移工作、提高社會保險管理服務水平、加強組織領導等方面開展工作。

此外，各試點地區可根據自身情況和特點，在開展工作中充分發揮積極性和創造性，如為規避風險，上海市有關部門制定的事業單位養老保險制度改革方案更加強調政策的連續性，對于因改革可能使事業單位員工損失的那部分養老金，計劃通過增加“職業年金”繳付比例等方式加以彌補。

4、公共政策效果的評價。公共政策評價是公共政策過程的關鍵環節。科學的政策評估有利于判定一項政策是否達到了預期目標，決定該政策應該延續、調整還是終止。此外，政策評價還有利于對公共政策過程進行全面的考察和分析，總結得失與教訓，為以后的政策制定與執行提供良好的基礎。

4.1　事業單位養老保險制度公共政策積極意義分析。

4.1.1　一定程度上減輕了國家的財政負擔。如上所述，目前全國財政供養的事業單位工作人員數目龐大，國家財力不堪重負，如果這樣沉重的包袱繼續長年累月擠壓，構建和諧社會所必須的公共財政就難以真正推進。事業單位參照企業標準改革養老保險制度，一定程度上減輕了國家的財政負擔，解決了財政遠期壓力問題。

4.1.2　適應建立全國統一的社會保障制度的基本需要。事業單位養老保險制度改革，是事業單位綜合配套改革中的一部分，并非單獨針對養老金改革。此次事業單位養老保險改革試點將分割化、碎片化的社會保障制度整合起來，形成了統一的人力資源市場，促進了社會保障制

度內部公平和統一的實現。

4.2　事業單位養老保險制度公共政策消極意義分析。

4.2.1　公共政策覆蓋面的問題。我們知道，我國社會養老保險制度覆蓋面較低，體現在基本養老保險制度只適用于城鎮企業職工，占全國人口60％以上的農村人口幾乎沒有享受到國家基本養老保險制度的保障；即使在城鎮企業職工中，基本養老保險參保人數也較低，還有不少城鎮企業職工未能享受到基本養老保險制度的保障。此次試點將事業單位養老保險提到公共政策層面上，我們不禁思考，為什么不將其他游離于社會保障體系外的群體納入議程。為減輕國家財政負擔施行的事業單位養老保險制度改革本無可厚非，但一向同事業單位同進退、共榮辱的公務員，同樣是國家財政負擔對象的公務員階層，作為公共政策制定者，此番為什么沒有納入到改革范圍?公共政策在增進社會全體公共利益的過程中出現了利益偏差。

4.2.2　公共政策的制定未能很好地兼顧社會公平。我國的社會養老保險制度的覆蓋是根據不同的群體來劃分的，部分社會弱勢群體實際上未享受到社會養老保險政策的保障。由于社會養老保險政策在不同群體中的實施程度不同，其社會養老保險待遇也存在著顯著的差異。社會保障體系改革旨在縮小公共部門與私人部門的差距，但公共政策改革的方向并非只能是單一地降低事業單位養老保險標準，與企業平齊，既然我們的改革以增進社會整體利益為基本原則，為什么不能提高企業單位的養老保險標準，與事業單位同步呢?

4.2.3　缺乏執行細則。我國未富先老，國家財政將不堪養老重負，非改不可，這是實情。但這項改革涉及千家萬戶，而廣量多，應慎重行事。方案草率出臺，其間有很多值得認真思考的地方。去年年底，為刺激內需，剛出臺對事業單位退休人員提高退休金的政策，因政策疏漏，各地尚在彌補缺失，可時隔不久，今年新年便出臺《事業單位養老保險制度改革方案》。出臺一項如此重大的公共政策，應先向社會征求意見，絕不應如此草率。方案缺乏細致的分類指導和配套改革措施，簡單沿用企業養老保險改革的辦法有失偏頗。

5、社會轉型時期我國公共政策的核心價值導向分析。養老保險是國家舉辦的公益性的社會保障制度。從這個角度來講，公平公正應該是社會保險的第一要義。而在中國的社會保障體系中卻存在著與此相悖的地方。這就涉及到我國公共政策價值取向的相關問題。

我國正處于社會轉型時期，政策理論和實踐證明，社會結構和社會體制類型與公共政策選擇密切關聯。在這個轉型過程中，公共政策的主要價值取向必然發生根本性的轉變。確立公共政策的主要價值取向對于推動社會轉型進程、促進中國社會發展和現代化建設具有重大意義。當代中國社會轉型時期的公共政策主要價值取向應當是公平。

社會正義是當代民主政治建設的核心概念，體現在公共政策上，就是公平。公平是每個社會成員擁有的基本權利，所有社會成員在人格、權利和機會等方面相互平等，在政治、經濟、文化、教育各方面享有同樣的權利和機會。公共政策本身是對社會價值的分配。公共政策制定、執行、調整過程是協調社會利益關系、化解社會矛盾的過程。應充分運用政策手段為社會提供一種不斷解決矛盾和化解沖突的機制。公平是公共政策調節權利與義務、貢獻與報酬的基本準則，公共政策過程必須始終貫徹公平、公正的理念與原則，在內容上做到實質公正，即內容科學、合理；在形式上做到程序公正，即公共政策的議程建構、規劃設計、執行評估等環節按照科學客觀的原則和法定的程序開展。

公共政策本質上存在個人偏好與集體選擇的制度安排和公共利益少數人決斷的公共悖論，這在理論上對公共政策過程的民主公開提出了要求。一些政策的制定過多地摻雜了部門利益并存在強勢集團左右政策的傾向，因此在實踐上也使公共政策民主、公開就變得十分重要。公共政策的制定、執行要廣泛聽取社會各階層的意見，讓不同社會群體的利益得到合理、充分的表達。要特別重視弱勢群體的話語權，注意采納弱勢群體的政策要求：要公開政策制定、執行、調整的有關信息，重大公共政策的決策必須保證利益相關者的知情權、參與權、監督權、評議權，使公共政策的制定、執行置于公眾監督之下。公共政策只有在理念上確立了公平為核心的價值取向，彰顯社會正義的基本價值，突出其公共性的本質特征，強化對弱勢群體的人文關懷，才能正確地引領和有效地推動我國公共政策的不斷創新。

作為社會安全穩定系統重要組成部分的社會保障制度，其公平性是第一位的，它本身就是為了平衡社會收入和財富差距而建立起來的。在這個制度框架內，不應存在特殊的利益群體，各個群體應該是平等的。以公平為訴求的養老金制度改革，須以公正的原則，進行全面的改革。應將企業和機關事業單位都納入到統一社會保障體系之下，在這個體系中，再論及公務員特有的福利保障。如此，才能得到大多數民眾的支持，才能實現真正意義上的公平。

參考文獻：

1.陳慶云，《公共政策分析》，北京大學出版社，2006，4

2.《事業單位養老保險制度改革》，《財經信息摘編》，2009

事業單位分類改革方案范文3

關鍵詞:事業單位 養老保險 建議

中圖分類號:F840.67 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-056-02

1992年我國就開始了機關事業單位養老保險制度改革的探索,但改革的步伐比較緩慢。在新的歷史時期,改革基于單位保障的事業單位離退休制度,建立基于社會共濟的社會養老保險制度,是統籌城鄉養老保障制度、構建覆蓋城鄉居民社會保障體系的需要,任務艱巨,意義重大。

一、事業單位養老保險改革的現狀

黨的十六屆三中全會《關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中指出,要“積極探索機關和事業單位社會保障制度改革”。黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》把“加快機關事業單位養老保險制度改革”作為“加強制度建設,保障社會公平正義”的一項重要任務明確地提了出來。黨的十七大報告也明確提出,“加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系,保障人民基本生活”,“促進企業、機關、事業單位基本養老保險制度改革,探索建立農村養老保險制度。”

1.改革的總體要求。

(1)一個目標。事業單位養老保險制度改革的目標是:建立與企業職工養老保險相銜接、與機關工作人員養老保險制度相協調、體現事業單位工作人員特征的社會養老保險制度。

(2)二個堅持。堅持既與現行基本養老保險制度銜接又超越現行制度的改革導向:事業單位養老保險制度應當與企業職工基本養老保險制度相銜接,實行統賬結合的基本養老保險制度;堅持既率先改革又與機關單位養老保險制度改革相協調、與其他養老保險制度有接口的改革導向。

(3)三條原則:堅持待遇不降低原則、新老制度平穩過渡原則、轉制成本由責任人承擔原則。

2.改革的政策規定。2008年2月國務院下發了《關于印發事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的通知》(國發〔2008〕10號)文件明確了在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市試點事業單位養老保險改革,要求與事業單位分類改革配套推進。

《方案》的主要內容包括:事業單位養老保險費用由單位和個人共同負擔;退休待遇與繳費相聯系;遵循“老人老辦法,新人新制度,中人搞好平穩過渡”的原則;基金逐步實行省級統籌;建立職業年金制度;實行社會化管理服務等。改革的核心內容就是要使企業和事業單位的養老保險制度框架能夠相互銜接。對“改革的適用范圍”,也明確規定了“本方案適用于分類改革后從事公益服務的事業單位及其工作人員。”

3.試點的進展情況。五省市試點方案早在2008年2月21日國務院常務會議就原則通過并下發了,然而2009年1月28日新華網卻了一條新聞“記者日前從人力資源社會保障部獲悉,事業單位養老保險制度改革方案已正式下發,5個試點省市認真做好啟動準備工作。”據了解,時至今日兩年過去了,五省市事業單位改革試點幾乎毫無進展,不管存在何種理由,可以肯定地說,這個試點遇到了前所未有的阻力。

二、事業單位養老保險改革推進難的分析

1.制度分析。事業單位養老保險改革與有關法律相抵觸。一與《教師法》相抵觸。教師是事業單位人員的重要組成部分,《教師法》第6章第25條規定:“教師的平均工資應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平,并逐步提高。建立正常晉級增資制度。”第30條規定:“教師退休或者退職后,享受國家規定的退休退職待遇。縣級以上地方人民政府可適當提高長期從事教育教學工作的中小學退休教師的退休金比例。”二與國務院有關規范性文件相違背。國務院審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,“決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資,確保義務教育教師平均工資不低于當地公務員平均工資水平,同時對義務教育學校退休人員發放生活補貼。”三與我國退休退職有關政策規定不符,即事業單位人員工齡35年以上的,退休費比例為90%,30~34年的退休費比例為85%。如此改革把教師的養老金與公務員待遇脫鉤,而與企業拉平,勢必會引起教師的強烈反應。

2.心理預期分析。改革前,事業單位與公務員的工資和養老保險待遇基本一致,因為都是國家財政撥款單位。事業單位與公務員都是國家的工作人員,他們只是分工不同,工作上沒有高低貴賤重輕之分。特別是由于我國體制問題,有許多事業單位直接擔負著行政執法工作,他們本身做的就是行政管理工作,換句話說,做的就是公務員的工作。如此改革事業單位的養老保險制度,公平性受到了輿論的強烈質疑。與公務員相比,事業單位養老金要稍低一些,但此次改革試點卻明顯沒有將公務員包括進來,并且公務員改革沒有預期,這自然成為事業單位攀比的參照系,這是事業單位感到不公平的原因之一;與企業相比,企業可以搞活,工資上不封頂,工效掛鉤,尤其壟斷性行業和企業的退休金要遠遠高于事業單位,而事業單位退休金只是一個能“過得去”的平均數,一輩子都在平均線上,退休前不能向高收入企業看齊,退休后卻要向低收入企業看齊,這是事業單位感到不公平的原因之二。

3.操作層面分析。從試點方案的操作層面分析,無論在繳費設計還是在待遇計發方式等方面,其絕大部分內容與企業養老保險幾乎一樣,那么,養老金水平下降就是不可避免的,在替代率上將要從80%～90%下降到50%。改革方案中沒有明確改革后養老金水平是否變化的預測和承諾,只籠統地提到要建立職業年金,但沒有任何具體細節和彌補措施,任憑改革試點單位和不參加改革的事業單位憑空想象和任意猜測。

三、進一步推進事業單位養老保險改革的幾點建議

我國公務員和事業單位統一參加養老保險改革,這是大勢所趨;建立一個全民養老保險制度是構建社會主義和諧社會的必然要求。根據中央指示精神和我國養老保險制度改革的實際情況,圍繞“改革目標、改革導向、改革原則和改革方案”等問題,就進一步推進事業單位養老保險制度改革提出幾點建議。

1.從立法的角度,減少實施的阻力。《社會保險法》應對建立公共部門職業年金體系給出基本政策框架,讓4000多萬公務員和事業單位人員先有一個“定心丸”,這既可消除待遇差,獲得企業的贊許,又可提高政府公信力,贏得全社會的支持,還可順利推動改革。《社會保險法》應在力所能及范圍內,明確公共部門職業年金體系的幾個基本原則:總體思路應與現行企業年金完全一致,所謂“給政策”,主要是指提供全國統一的運營方式,統一的投資工具,統一的繳費方案等。目前《社會保險法(草案)》規定,公務員和參照公務員法管理的工作人員參加基本養老保險的辦法由國務院規定,但由于其基本養老保險改革和建立職業年金是不能分開的一件事,2008年五省市試點結果就是一個明證,鑒于此,《社會保險法》應對其過渡期和過渡辦法給出一個基本原則。機關和事業單位加入改革之后,原勞動社會保障部頒發的關于企業年金的“兩個部令”將顯過于簡單和有些落后,應適時予以修訂,甚至制訂《職業年金條例》。這是一個國際慣例,例如,美國《雇員退休收入安全法案》自1974年通過以來,年年都有若干修訂案,例如,2006年10月31日的版本已多達344頁。

2.事業單位養老保險實行全國統籌,職業年金實行省級統籌。目前,城鎮職工基本養老保險制度在全國絕大多數地區實行了省級統籌,并且自2010年1月1日起在全國范圍內實現了養老保險關系轉移接續,改變了過去近2000個相互分割的統籌單位,各自為政,統籌單位間無法聯接、協調和共濟的區域自治格局。目前據人力資源與社會保障部透露,國家準備在2012年啟動養老保險全國統籌工作。就當前來看,事業單位的工資主要由基本工資和績效工資兩部分組成,基本工資全國統一,績效工資各地有別。與基本工資對應,基本養老保險應實行全國統籌,與績效工資相對應,職業年金應實行省級統籌。全國有事業單位工作人員大致3000萬人,相對企業職工而言規模小了許多。事業單位工作人員的工資收入在全國范圍內實行國家統一的基本工資制度,工資收入比較穩定,工作關系也比較穩定,按照統一的基本工資繳納基本養老保險費并實行全國范圍內統籌,不但具有可行性也具有必要性。為保證改革后的養老金待遇不降低,又體現各地區退休待遇的合理差別,以及符合大數定律的基本要求,同時應當將職業年金實行省級統籌。

3.實行法定強制性的職業年金制度。所謂職業年金,類似于企業年金,是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。不同于企業年金的是,職業年金應堅持法定強制實施原則,符合條件的單位必須參加。事業單位應實行強制性的雙支柱養老保險制度,即基本養老保險和強制性的職業年金計劃。職業年金的替代率以現有待遇不降低為要求,大致按照替代率的20%~30%進行設計(強制性職業年金替代率=強制性職業年金待遇水平/全國事業單位平均基本工資水平)。職業年金基金也要通過市場化運營來實現保值增值,要把發展職業年金作為完善老年保障體系、緩解政府壓力和對付人口老齡化的重要手段,對職業年金采取一定程度的稅收激勵政策。

為了使事業單位養老保險制度改革后退休的人員與改革前退休的人員在養老保險待遇水平上不致于出現很大落差,同時又有利于促進改革后事業單位“職業年金”的發展,建議在明確“基本養老金+職業年金”為我國事業單位養老保險制度改革的目標模式的前提下,應在改革后對“中人”采取“基本養老金+職業年金+過渡性退休津貼(或稱“過渡性生活補貼”,下同)”的過渡性模式。其中的“過渡性退休津貼”,可考慮按“中人”退休前若干年(如2年或3年)的月平均工資性收入,乘上本人在事業單位參加工作至事業單位養老保險制度改革開始實施前的年數(即事業單位養老保險制度改革前的工齡,如本人曾在企業或機關工作過一段時間的,可按照勞動保障部、財政部、人事部、中央編辦《關于在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關系處理意見的通知》(勞社部發印[2001]13號)精神折算工齡),以及過渡性退休津貼系數加以確定。

4.實現基本養老保險關系和職業年金關系全國轉續“一卡通”。基本養老保險關系在全國范圍內的事業單位之間轉移時,只轉移關系,不轉移基金;基本養老保險關系在事業單位、機關單位、企業單位和其他用人單位之間轉移時,采用待遇分段計算的辦法,由最后退休地發放基本養老金;職業年金關系在省內的事業單位之間流動時,只轉移關系不轉移基金;職業年金關系在事業單位、機關單位、企業單位和其他用人單位之間轉移時,以及跨省流動時,職業年金基金隨職業年金關系一并轉移;新人的職業年金數額按實際積累額轉移,中人的職業年金按待遇不降低原則測算應轉移的基金數額由國家補足后轉移;如果接收地無法接轉該部分基金,可由原來的經辦機構管理,退休時一并計入基本養老金并參加待遇調整。

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7.安華,張國峰.養老保險制度,事業單位如何與企業實現對接.人力資源,2009(1)

事業單位分類改革方案范文4

事業單位(InstitutionalOrganization)，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。①在我國，事業單位承擔了一定的公共服務職能，而相應的此種職能在西方通常由社會公益組織來承擔，從這個意義上講，事業單位可以看做是我國的特殊產物。在我國由計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，事業單位仍然作為一個既不同于政府機關又不同于企業的特殊整體存在于經濟活動中，也是改革的遺留產物。

1事業單位養老保險改革的必要性

作為世界上人口最多的國家，我國面臨著人口老齡化和“未富先老”的雙重難題。1999年，我國老齡人口占全體人口的比例達到國際公認的老齡化社會標準7%，截至2008年底，我國65歲及以上人口達到1.69億人，占全國總人口的8.3%。②上世紀90年代，我國企業開始實行養老保險改革，在全國范圍內推行企業和個人共同承擔、社會統籌與個人賬戶相結合的部分積累制。在這次養老保險改革中，國家機關和事業單位沒有被列入改革范圍———養老保險費用依舊由國家財政完全撥付，個人不繳費，養老金標準以本人工資為基數，按工齡長短計算發放。這便是從90年代延續至今的養老保險“雙軌制”。在這種制度下，企業職工的養老金替代率(養老金與退休前工資的比率)為60%左右，而事業單位職工的養老金替代率高達90%。多年來通行的事業單位養老保險制度給國家財政帶來了沉重負擔。截至2005年底，全國事業單位工作人員超過3035萬人，占全國財政供養人數的近80%。1990年，全國機關事業單位退休費總額僅為59.5億元，而目前已遠遠超過千億元，增加了20多倍。因此，為了應對人口老齡化帶來的沉重財政負擔，“雙軌制”養老保險的改革勢在必行。

2事業單位養老保險改革歷史回顧

1992年，原人事部下發《人事部關于機關、事業單位養老保險制度改革有關問題的通知》，在云南、江蘇、福建、山東、遼寧、山西等省開始局部試點。但最終由于各地試點步調不一，一直沒有形成全國統一的事業單位養老保險的全面改革方案，改革以失敗告終。2009年1月，國家人力資源社會保障部下發《事業單位養老保險制度改革方案》，在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市進行試點。此次改革的對象是事業單位分類改革后從事公益服務的事業單位，改革的主要內容包括:養老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯系，基金逐步實行省級統籌，建立職業年金制度，實行社會化管理服務等。

3事業單位養老保險改革聯動效應分析

本次改革是對我國事業單位的一次全面修整，在提升事業單位效率、保障社會公平、減輕財政負擔、塑造服務性政府形象等方面具有重大的意義。本次改革中，事業單位將在科學分類的基礎上采取4項配套改革措施，分別為事業單位的養老保險改革、人事制度改革(聘任制)、工資制度改革(績效工資制)和財政投入體制改革。但是事業單位改革并不是4項改革措施的簡單加總，各種措施之間的聯動作用是不能忽視的。從直覺上來看，同樣作為事業單位改革的配套措施，養老保險改革和人事制度改革、工資制度改革、財政投入體制改革應當是互相支持的。養老保險改革的實施對其他三項改革或多或少地創造了有利的條件，產生了一些積極的作用，但四者之間的聯動關系情況并不局限于間接的影響。

3.1養老保險改革與人事制度改革

養老保險改革對人事制度改革的影響在幾種改革措施中是最為顯著，也是最為直接的。養老保險改革從技術上解決了事業單位“聘任制”由于無法解決聘任制員工的養老保險問題而最終流于形式的尷尬局面，為人事制度的改革提供了保障與活力。從事業單位的層面來講，養老保險改革暢通了人員退出機制，解決了實施“聘任制”的后顧之憂，將事業單位的人事管理自大大加強了，有助于事業單位的人事管理實現由被動向主動的轉變。聘用制是事業單位四項改革措施最早實現的，但是在人員退出機制方面，由于養老保險、醫療保險、失業保險等社會保障制度的改革進程相對滯后，事業單位雖然可以在形式上實行聘用合同制，但卻無法真正解除或終止相關人員的聘用合同。因為一旦終止或解除合同，也就意味著將沒有充分社會保障的未聘人員推向社會。而我國事業單位是計劃經濟體制的遺留，自從成立以來就和政府有著千絲萬縷的聯系，因此無法將可能給社會帶來不穩定因素的人員推向社會。因此，人員退出渠道不暢通也使得事業單位難以充分轉換用人機制，在人事管理方面基本上處于一種被動的局面。事業單位養老保險制度改革的啟動，將為暢通事業單位人員的退出機制起到推動作用。改革前事業單位員工的養老金由財政直接撥款、事業單位負責下發，屬于“單位保險”的層面;改革后事業單位員工的養老保險賬戶的主體由統籌賬戶和個人賬戶部分組成，由社會發放，轉向“社會保險”。在新的養老保險的體制下，一旦合同到期，人員離崗，其在職期間積累的統籌賬戶和個人賬戶也將為員工提供養老保證。解決了未聘員工養老問題的后顧之憂，事業單位的退出機制才真正搞活，聘用制才能真正實現。從事業單位員工個人層面來講，養老保險制度的改革也促進了員工的自主流動，從根本上加快了聘用制改革的進程。養老保險改革之前，事業單位員工的養老金均由單位直接發放，離開單位就會落入沒有養老金的境地，因此在原有體制下，事業單位員工對事業單位高度依賴。假使員工有向企業流動的意向，隨著工作年限的加長，到企業從頭開始積累個人賬戶的機會成本就越大，人員流動也就越難實現。事業單位養老保險改革之后，養老金由社會發放，個人對原事業單位的依賴程度大大降低。只要工作滿15年，即使脫離單位，仍然可以領到在職期間所積累的統籌賬戶中的基礎養老金和個人賬戶的基本養老金;工作不滿15年的員工雖然不能領取基礎養老金，但也可以一次性獲得其個人賬戶的積累。可見，養老問題脫離原事業單位，事業單位員工更換工作的機會成本就會大大降低，自主流動的可能性就會大大上升，崗位聘用制也就會得到員工自發的支持。因此，養老保險改革既自上而下地解決了事業單位的隱患，又自下而上地鼓勵了人員流動。可以想象，沒有養老保險的改革，事業單位的聘用制最終只能成為一句口號。#p#分頁標題#e#

3.2養老保險改革與工資制度改革

國務院常務會議2009年9月2日決定績效工資制度在公共衛生與基層醫療衛生事業單位開始執行，2010年起在其他事業單位全面實施。績效工資制度是養老保險改革的劑，養老保險改革也對績效工資制度的實施起到了推波助瀾的作用。沒有績效工資制度，養老保險改革將寸步難行。養老保險制度改革后，事業單位的養老保險替代率由90%－100%驟降至60%左右，其中男職工的工作年限長，替代率略高，為65%左右，女職工工作年限短，替代率僅為60%左右。如果基礎工資水平不變，替代率的下降將會直接帶來養老金的大幅下降。事業單位員工退休后待遇的大幅降低將會給養老保險制度改革帶來巨大阻力，而自養老保險改革實施開始各地的執行情況也證實了這一點。2009年1月，國家人力資源社會保障部下發《事業單位養老保險制度改革方案》，在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市進行試點，但在事業單位實施績效工資制度是2009年9月才正式決定的。目前5個試點省市在實施養老保險改革過程中普遍出現“推進難”現象，多數省市仍在進行方案的調研、論證，其中只有廣東給出了試點改革的時間表。即使在廣東，事業單位員工的抵觸也是顯而易見的，轟動一時的“退休潮”也反映了民眾對沒有配套措施的養老保險改革造成退休后待遇下降的擔心與不滿。沒有事業單位的養老保險改革，單純實施績效工資會給財政帶來巨大的壓力，加劇了社會的不公平，也無法完全發揮績效工資的激勵作用。如果保持原有養老保險制度不變，在事業單位引入績效工資制度，就意味著在工資支出方面國家將承擔更大的財政負擔。照目前財政供養的事業單位員工人數來看，這筆支出的金額是相當可觀的。另外，事業單位與企業相比，在養老金替代率方面要高出30%左右，再引入績效工資制度，事業單位員工在退休前和退休后福利水平均高于企業員工，造成更大程度的不平等。在新的養老保險體制下，基本養老保險費由單位和個人共同負擔，單位繳納基本養老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例，一般不超過單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。個人工資超過當地在崗職工平均工資300%以上的部分，不計入個人繳費工資基數;低于當地在崗職工平均工資60%的，按當地在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。也就是說，基本工資之余，績效工資的20%也將由事業單位負擔，作為事業單位員工退休后養老金的一部分，這一部分金額是隨著績效工資數額的增減而相應增減的。因此績效工資不僅僅對員工當期效用水平產生影響，也成了彌補替代率下降帶來的福利損失的重要部分，直接關系到退休后的養老金的數額，績效工資的重要性更加凸顯，有利于其激勵作用的發揮。

3.3養老保險改革與財政投入體制

2008年8月11日經中央編委領導批準，中央編辦會同有關部門制定的《關于事業單位分類試點的意見》正式印發。山西省、上海市、浙江省、廣東省、重慶市作為試點地區，全面推進事業單位分類工作。此次分類根據現有事業單位的社會功能，將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營活動的3個大類，并按照市場化實現程度在將公益類事業單位下分3個子類。在分類的基礎上，行政類事業單位向政府機關靠攏，待遇標準參照公務員;經營服務類事業單位走向市場化道路，自負盈虧，向企業看齊;按照《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》實施的范圍是分類改革后從事公益服務的事業單位及其工作人員。此次養老保險體制的改革將給事業單位養老金的財政投入結構帶來轉變，同時優化公益服務的財政投入結構。對公益性事業單位來講，原有財政對養老金的投入的形式是由財政撥款直接支付員工養老金，改革后統籌賬戶一部分由事業單位負擔，個人賬戶部分由員工自己負擔，財政對養老金的投入轉到“過渡性養老金”、“職業年金”、補充養老保險等方面，目的是彌補員工在養老保險改革后的待遇下降的部分。隨著時間推移，所需要支付給“中人”的過渡性養老金開支壓力會逐漸下降。同時，企業年金的大范圍普及已經成為企業養老保險中重要的一筆。為順應聘用制改革以及公益事業分類別邁進市場化的要求，保證勞動力的自由流動，與企業年金具有相似功能的職業年金將會成為財政開支的重頭戲。在這個過程中，由于改正成本的存在，財政投入的總量變化在短期內極有可能上升。但從長期來看，這部分財政投入資金的去向不僅僅局限于事業單位本身，還可能隨著事業單位人員的流動而流動———也就是說，雖然財政直接投入到了事業單位，但一定程度上也是對全社會的投入，靈活性有了根本性的改變。養老保險的改革降低了公益事業的門檻，也打破了事業單位和企業之間的部門界限，也會引導社會組織和私人投資流向公益事業，改變財政對公益事業的支出。原公益性事業單位不用背負員工養老金的壓力，在開辦公益事業方面比企業的負擔小，個人、企業和其他社會組織很難進入到公益事業領域。養老保險改革后，公益性事業單位和企業的養老保險壓力趨同，差距變小，因此企業也有能力在公益事業領域有所為。這個過程其實也是推進公共服務市場化、提供主體多樣化的過程，是財政投入在公共服務體制的轉變的過程。政府可以通過財政投入的傾斜，提高公共服務效率和質量，促進公益事業的發展。

綜上所述，養老保險改革將給事業單位和公益事業的財政投入帶來變革。就目前的狀況來看，事業單位改革尚處于探索階段，四項改革之間的聯動效應并不明顯。尤其養老保險改革還處于試點階段，5個試點地區的推進程度不同，政策各異，難以在全國范圍內發揮其聯動作用。并且我國的養老保險尚未實現省級統籌，更談不上全國范圍內的統籌，一項新的制度在各地被接受的程度是難以控制的。另外，職業年金剛剛建立不久，覆蓋范圍和企業年金遠遠不能相比，其和企業年金之間的對接機制尚未完全建立，這就阻礙了養老保險改革對于聘用制的聯動影響。如果能夠建立完善的對接制度，讓勞動力更自由的流動，聘用制也就能夠有更廣闊的人才基礎，得到更好的實現。

事業單位分類改革方案范文5

關鍵詞：事業單位；養老保險機制；養老保險制度

中圖分類號：F840.67 文獻標識號：A 文章編號：2306-1499（2013）05-（頁碼）-頁數

中國的養老保險制度經過 60 年的發展和改革，形成具有中國特色的三元制養老保險體系，即城鎮職工養老保險制度，機關事業單位社會養老保險制度和農村居民養老保險制度。我國機關事業單位養老保險制度形成于計劃經濟時代，經過多年的發展，已經與現在市場經濟體制不相適應，改革勢在必行。

一、我國事業單位養老保險制度存在的問題

我國事業單位養老保險制度改革取得了很大的成績，但是由于我國對事業單位養老保險制度改革沒有統一法律作為支撐和保障，也沒有出臺一個統一的改革和政策指導方案。導致各地的事業單位養老保險制度改革缺乏科學性和規范性，各地改革隨意性、多樣性和相互之間的政策銜接不夠，導致事業單位養老保險制度改革出現很多問題。

（一）事業單位養老保險制度缺乏統一的法律依據和政策支撐

目前我國的事業單位養老保險制度改革還是按照原原人事部《事業單位養老保險制度改革方案》，在全國選擇五個城市先行試點，待試點成熟后，再行成比較完善的改革模式。但是在試點過程中，各試點城市由于受到各地的經濟社會發展狀況和改革的阻力等影響，事業單位的養老保險制度改革局域化、條狀分割現象比較嚴重，形成的政策也是五花八門，改革方案的形成隨意性和不規范性比較大，改革沒有達到預期效果。我國在事業單位養老保險制度改革方面也為出臺過統一的操作性強的政策，直接導致我國事業單位的養老保險制度缺乏統一的法律依據和政策支持。

（二）事業單位養老保險征收基數和比例不統一

目前全國各地養老保險制度改革在如火如荼的進行，但是事業單位養老保險征收基數和比例不統一，導致了權利和義務都不對等對等的，繳費與待遇相脫節，勢必會影響參保人對保險制度的積極性。現行推行改革的試點城市的事業單位養老保險制度設計遵循社會養老保險的基本規律，在職期間，由單位和個人各按一定比例共同出資繳納費用，而當退休后，其退休待遇是按照工齡和退休前的檔案工資來計算期退休金，享受的待遇和在職期間繳納的費用之間沒有關聯，調動不了保單位和職工個人的積極性，甚至認為繳費越少越好。這種做法的直接后果就是事業單位養老保險基金數量不足，積累率較低。隨著事業單位分類改革的不斷推進將會分流一大批人員，另一方面國家規定事業單位職工必須公開召開，新進人員將受到限制，職工數量將會大量減少，參保人數也會減少。

（三）事業單位養老保險制度統籌層次低，管理不暢

由于我國財政奉行原則是“分灶吃飯”，即各級財政收入用來支付各級機構和人員的開支，而我國的的地方財政基本上就是吃飯財政，沒有多余的錢來投入到其他社會事業。而各地事業養老保險制度的改革需要大量的資金注入，尤其對于基金的運轉，更加依賴于本地的財政資金支持，但是各地財政資金差別比較大，所以養老保險政策的制定也就必須和當地經濟的承受能力相適應，如果統籌層次過低，必然造成各地養老保險政策差距很大，為養老保險基金跨統籌區轉移設置了障礙。

過去我國的管理模式，事業單位人員各項政策制定應歸人事部門進行管理，而養老保險政策制定，近年來已經歸勞動與社會保障部門管理，雖然人事和勞動部門已經合為一個部門，但是退休政策和待遇和養老保險制度之間的聯系存在脫節現象，政策之間的不配套，部門之間相互推諉，管理不暢，改革壓力在不斷加大。

二、影響事業單位養老保險制度改革的原因分析

（一）相關法律滯后

我國到目前還沒有出臺統一的《社會保障法》，只有一些相關的文件，這些文件立法層次低，缺乏權威性和科學性。很多省份還沒有正式制定過事業單位養老保險的法律和政策，即使出臺一些成熟的政策和法規，也因為條件不允許而沒有得以延伸和推廣。從而導致了繳費不統一、管理不統一、運行不規范、監督不力等問題。

（二）自身體制弊端

我國事業單位體制由于帶有計劃經濟時代的烙印，因此自身體制也存在一些弊端。首先，“官僚化”傾向嚴重。尤其表現為政事不分，過多參與行政職能。這其實是公共權力和社會關系混亂的最終體現。這種制度造成了事業單位工作人員對國家的依賴，這樣限制了單位間人才資源的合理流動，降低了這個社會人力資源配置的效率。

（三）部門間責任不清、協調不順

以往我國沒有統一的管理機構，導致了政出多門，條塊分割現象比較嚴重。有的地方僅憑養老保險經辦機構承擔社會保險費征收繳納和養老金核算、撥付、發放以及管理等職責，既與征管分離的體制管理要求不符，也使征收力度嚴重不足，從而使這種混亂的管理方式給建立統一的事業單位養老保險制度增添了難度。雖然隨著各地政府機構改革的深入，事業單位養老保險工作只能逐步移交到勞動保障部門，工作逐漸理順，但仍缺乏明確的工作思路。

三、對事業單位養老保險制度改革的幾點思考

（一）制定全國統一的事業單位養老保險制度

我國事業單位養老保險制度已經經過十來年的試點，但由于國家沒有統一的制度，各地區仍存在很大的差異。因此，目前急需制定一項統一的養老保險制定，這樣才能加快事業單位養老保險制度改革，也能進一步完善社會保障體系。我們應盡快制定與其他企業養老保險制度相銜接的事業單位養老保險制度改革方案，這樣有利于統一養老保險的重要內容，也有利于建立一種真正體現事業單位特點的社會養老保險制度。

（二）提高事業單位養老保險的統籌層次，確保基金保值增值

目前，我國事業單位養老保險層次比較低，除了部分試點城市之外，大部分主要還是停留在地市級，管理層次也比較低，社會保險的互濟比較弱，分散風險的功能十分有限，參保人員地區之間流動不暢通。與此同時，我國各地的社會保險經辦機構也缺乏統一的規劃，人員的素質有待于進一步的提高，機構的操作流程和內部系統軟件還不同意，機構的內部硬件和軟件建設都跟不上業務擴大的需要，管理水平也參差不齊，差距比較大，急需要改革。

隨著人口老齡化的加劇，養老保險基金如果沒有足夠的數量和互濟規模，會導致收入和支出對稱，無法抵御未來的養老基金支出規模不斷加大的風險，目前養老保險基金在地市級統籌，這種低層次統籌模式，必將加劇基金供求之間的結構性矛盾。因此，提高統籌層次勢在必行，事業單位養老保險基金的實行省級或者全國統籌，將會減少養老基金支出的風險。必須拓寬基金的籌資渠道，確保事業養老基金保值增值，只有這樣，才能保障離退休人員養老金支出，減輕隨著隨著人口老齡化不斷加劇而出現的支付壓力。

（三）改革事業單位工作人員退休制度，建立繳費與待遇掛鉤的激勵機制

我國目前事業單位的退休機制比較寬松，很多不符合條件的人員提前退休，導致基金繳存數量變少，因此，改革的一個重要方面就是要規范社會保障的管理，嚴格事業單位工作人員的退休審批與待遇計發劃，將其職能劃歸人力資源和社會保障部門。隨著事業單位分類改革不斷推進，要盡快把不符合政策提前退休的人員拒于養老保險基金之外，減輕財政負擔。

參考文獻

[1]楊伶.關于機關事業單位養老保險制度的思考.

事業單位分類改革方案范文6

關鍵詞：公益類事業單位；事業單位各行業；替代率

中圖分類號：F840 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）03-0015-04

20世紀90年代事業單位改革逐步展開，面對即將到來的人口老齡化階段和高額的事業單位養老保險基金財政支出，事業單位養老保險制度改革迫在眉睫，2008年廣東省擬定了《廣東省事業單位分類改革實施意見（征求意見稿）》，從2009年起推進事業單位改革。2010年，廣東省正式印發了《廣東省事業單位分類改革的意見》，改革后，公益服務類事業單位工作人員養老金保險制度與城鎮企業職工養老保險制度并軌，養老金繳費比例和計發辦法類似于企業，工作單位和個人共同負擔基本養老保險金。

然而，先行試點地區事業單位養老保險改革效果卻不明顯，沒有實質性進展。鄭秉文（2009）認為地方政府不積極，對改革方案存在爭議[1]。張悅、蔣云赟（2010）研究表明，事業單位養老保險體系存在嚴重的代際不平衡，將極大損害其可持續性，并且維持事業單位養老保險改革的步伐不利于減輕未來財政的負擔[2]。姜愛林（2010）總結了事業單位難以推行的原因：時機不好；拉低了現行事業單位的福利標準；有失公平；雙軌制使然；人員眾多，單位結構復雜[3]。綜合以上和其他學者觀點（封、戴超，

2010[4]；許曉丹、郭圣乾，2011[5]；趙子濤，2011[6]），事業單位改革難以推行的一個重要原因在于新制度的退休養老金待遇下降。本文從公益類事業單位和其不同行業角度入手，以平均工資替代率為主線，分析廣東省養老金水平的前后變化，為推進事業單位養老保險制度改革提出政策建議。

1 公益類事業單位養老金替代率測算公式、假設前

提與參數設定

1.1 假設前提

首先，公益類事業單位分類選取依據。借鑒相關學者觀點（韓國明、于佳，2009[7]；孫波，2010[8]；封、戴超，2011[4]），本文采用我國統計年鑒國民經濟行業分組標準，將公益類事業單位界定為七類作為研究范疇：“農林牧漁業”、“科學技術服務行業和地質勘探業”、“科學研究技術服務業”、“水利環境和公共設施管理業”、“教育”、“衛生社會保障和社會福利業”、“文化、體育和娛樂業”中選取“文化和體育業”作為研究對象。其次，養老金計發依據。根據2005年《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》（《國發[ 2005]38號》）文件、2008年《試點方案》和2010年《廣東省事業單位分類改革的意見》，本文將公益事業單位細分為：“老人”、“中人”、“新人”。具體計發辦法如下：“老人”養老金計發辦法維持不變，具體計發比例由不同崗位、工作年限等因素確定，本文養老金比例為“當年事業單位退休職工平均工資的70%”[9]。基于養老金改革的持續性，本文將“中人”養老金計發水平按照“老人”計發辦法處理。參照《國發[2005]38號》文件，“新人”基本養老金由月基礎養老金和個人賬戶組成。第三，替代率指標選取依據。替代率分靜態的替代率和動態的替代率，前者指退休后的養老金對退休前工資的比例（即自我工資替代率），后者指養老金對社會平均工資的比例（即社平工資替代率）[10]。動態的替代率指標可以反映退休者個人與同時期在崗職工平均工資的對比關系，通過個人養老金收入與在崗職工收入比例大小真實的展現養老保障程度，而且滿足公益類事業單位及其不同行業平均工資替代率水平之間的橫向和縱向比較。因此，本文選取動態的社會平均工資替代率這一指測算標。第四，基本假設。本文以廣東省公益類事業單位養老保險試點為基礎，結合實際差異情況，提出以下假設：預測目標期間為2010～2050年，2010年廣東省開始實施新制度改革方案并持續到2050年，期間關鍵政策和制度方案保持一致；國民經濟健康持續發展，社會平均工資和各行業平均工資增長速度較為平穩，暫不考慮通貨膨脹對平均工資的影響；各個行業在崗職工即“標準人”開始參加工作時就參加養老保險，不同行業男女職工初始就業年齡、退休年齡、崗位級別和崗位變遷、生存年限均相同，養老金繳納時間上沒有中斷，不考慮提前退休、退保等因素。

1.2 替代率測算公式

1.2.1 參數設定與數據來源

“標準人”各個參數假設、變量以及數據來源所示如下：a初始就業年齡，為大學本科畢業平均年齡近似值23歲）；b退休年齡，女職工、女干部、男職工退休年齡的平均值54歲[9]；m計發月數，《國發[2005]38號》附表為170；n養老金繳費年限，退休年齡與就業年齡之差為32 a；Kn全國在崗職工第n年社會年平均工資，《中國統計年鑒》； Kn全國在崗職工第n年社會月平均工資，《中國統計年鑒》；Wn廣東省在崗職工工作第n年年平均工資，《廣東省統計年鑒》； Wn廣東省在崗職工工作第n年月平均工資；Wn廣東省公益性事業單位各個行業在崗職工工作第n年年平均工資，《廣東省統計年鑒》； Wn廣東省公益性事業單位各個行業在崗職工工作第n年月平均工資，《廣東省統計年鑒》；C個人賬戶繳費率，依據《國發[2005]38號》確定為8%；r個人賬戶投資收益率，目前我國各省記賬利率2%～4%之間的近似平均值取3%[11]；Y1月基礎養老金；Y2個人賬戶養老金；T a年參加工作b年退休時的養老金替代率，b“老人”：≤2009，“中人”：2010≤b≤2041，“新人”：b≥2042。

1.2.2 替代率測算公式

前文第1.1點已詳細闡述退休時的養老金計發依據，“老人”、“中人”計發方法相同，“新人”按照新辦法，依據計發方法推導替代率測算公式，具體測算公式如下：

①“老人”、“中人”替代率公式。

“老人”替代率=T =

= （b≤2009）

“中人”替代率=T =

= （2010≤b≤2013）

②“新人”替代率測算公式。

“新人”養老金替代率=月基礎養老金替代率+個人賬戶養老金替代率。

月基礎養老金替代率=Y1÷ K32= Wn×（1+ ÷n）× ×n×1%÷ K32

個人賬戶養老金替代率=Y2÷ K32=C× Wn×（1+r）32-n÷m÷ K32

“新人”養老金替代率=（Y1+Y2）÷ K32

=[ Wn×（1+ ÷n）× ×n×1%+ C× Wn×（1+r）32-n÷m] ÷ K32

2 測算結果分析

2.1 平均工資測算

養老金繳費都是以行業在崗職工工資和社會平均工資為基礎，要預測未來養老金替代率需要知道每年具體繳費基數數額即每年行業平均工資與社會平均工資。基于假設，以《中國統計年鑒》和《廣東省統計年鑒》在崗職工平均工資的歷年數據為基礎，利用平均工資（因變量）與時間（自變量）之間的關系，并進行參數估計和顯著性檢驗以后確認各自的預測模型，運用回歸方程模型預測全國和事業單位各行業平均工資變化趨勢。采用SPSS軟件進行線性回歸以及二次曲線、復合曲線、增長曲線、對數曲線、三次曲線、S曲線、指數曲線、冪函數、逆函數、邏輯函數共10種曲線回歸擬合，其結果如圖1所示。

2.2 “老人”替代率測算

“老人”退休時的養老金替代率水平如圖2所示：第一，從2003年到2010年全部事業單位養老金替代率總體水平雖然呈現下降趨勢（從107.11%下降到85%），但總體替代率水平都在85%以上，這一結果這與其他學者（許曉丹、郭圣乾，2011）觀點相同。第二，公益類事業單位各行業替代率水平差異較為明顯，科學研究、基數服務業替代最高（130%以上），其次是衛生和社會保障業替代率水平（100%以上），文化和體育業95%以上，教育業替代率水平在82%以上，水利、環境和公共設施管理業替代率在60%與82%之間，農林牧漁業替代率最低（45%與31%之間）。總之，除農林牧漁業外其它五類行業替代率水平較高。

2.3 “中人”替代率測算

“中人”退休時的養老金替代率水平如圖2所示：預測結果顯示：首先，隨著退休時間的推移，無論是全部事業單位還是各個行業“中人”替代率水平均呈現明顯下降趨勢，但下降幅度各有不同。其次，全部事業單位養老金替代率總體水平由2010年的86.87%持續下降到2042年的49.99%。第三，2010年科學研究、技術服務業替代率水平最高（130.93%），其次是衛生和社會保障業99.32%，農林牧漁業替代率最低（28.84%），行業之間存在明顯差異。第四，2041年科學研究、技術服務業替代率水平下降為68.13%，下降幅度最大（下降62.8個百分點），但總體水平相對其它行業最高；衛生和社會保障業（50.61%）；水利、環境和公共設施管理業、文化和體育替代率分別為23.88%、25.73%；農林牧漁業最低（6.1%）。總之，除科學研究、技術服務業外其它行業替代率水平較低或很低。

2.4 “新人”替代率測算

“新人”退休時的養老金替代率水平如圖2所示，預測結果顯示：首先，“新人”隨著退休時間的推移，2042年到2050年全部事業單位與各行業替代率水平呈逐年下滑趨勢。其次，全部事業單位養老金替代率總體水平由2042年的89.40%持續下降到2050年的41.88%。第三，2042年科學研究、技術服務業替代率水平最高（117.24%），衛生和社會保障業93.33%，農林牧漁業替代率最低（46.73%），行業之間差異較為明顯。第四，2050年科學研究、技術服務業替代率水平下降為48.57%，下降幅度最大（下降70.47個百分點），但總體水平相對其它行業最高；其次是衛生和社會保障業（42.62%）；教育、文化和體育業替代率分別為40.66%、35.76%；農林牧漁業最低（28.05%）。總之，除農林牧漁業替代率本身較低外其它五類行業替代率從2042年的較高水平變化為2050年的較低水平。

3 養老保險替代率比較

上文已測算公益類事業單位以及公益類事業單位各行業替代率水平，不管是與公益事業單位改革前的總體水平相比，還是與各行業之間相比都存在較大差距。

3.1 “老人”“中人”“新人”替代率總體水平

圖2顯示了公益類全部事業單位和各行業“老人”、“中人”和“新人”替代率水平變化情況，可以看出：全部事業單位中“老人”替代率最低水平（107.11%）要高于“中人”替代率最高水平（86.87%），即在崗職工無論哪一年退休，“中人”替代率水平總是低于“老人”并且退休時間越晚替代率水平越低，到2041年“中人”替代率下降到49.99%。2042年全部事業單位“新人”替代率為89.40%，相對“中人”有所上升，但到2050年僅八年時間其替代率迅速下降到41.88%，不言而喻其替代率明顯低于“老人”。總之，改革后的公益類事業單位“中人”和“新人”養老金替代率總體水平低于“老人”，并且呈逐年下降趨勢。

3.2 不同行業的“老人”“中人”“新人”替代率水平

如圖2所示，公益類事業單位各行業替代率呈下降趨勢，但行業之間差異較大。同一時期的“老人”、“中人”和“新人”在六類行業中科學研究、技術服務業替代率水平總是保持最高，農林牧漁業替代率總是最低水平；科學研究、技術服務業、衛生和社會保障業替代率高于全部事業單位。“中人”除2013年，科學研究、技術服務業替代率有所上升，其他各個行業“中人”替代率總是低于同行業的“老人”替代率。2042年，各個行業“新人”替代率有所上升，但之后迅速下降；農林牧漁業替代率水平（40%左右）與“老人”相近，其他各個行業替代率均低于“老人”。總之，不同行業“中人”養老金替代率均低于同行業“老人”，并隨時間推移呈下降趨勢；“新人”替代率水平除農林牧漁業外的其他五類行業均低于同業的“老人”。

4 結論與建議

事業單位養老保險改革的主要結果之一是大幅度降低了養老金待遇，使其改革難以持續推行，由此可以理解2008年廣東省高校提前退休潮。基于以上結論，本文擬提出以下政策建議：

{1}建立多層次的公益類事業單位補充養老保險。首先，職業年金不失為一個好選擇，職業年金作為一種補充養老保險，本質上是一種延期支付，可以提高退休后的養老金待遇福利。其次，鼓勵有條件的公益類事業單位職工參加商業保險，可以規避退休后的收入急劇降低的風險。最后，繼續強化其他養老保障，如居家養老、社區養老等。

{2}提高養老保險基金收益率。個人賬戶基金替代率要達到24%這一制度目標水平，基金收益率須達到19.67%[12]。然而，目前各我國各省記賬利率在2%～4%[11]之間，這與目標替代率相差甚遠。隨著金融市場的不斷完善，個人賬戶基金入市是基金保持增值的較佳選擇，同時需要政府加強監管，承擔最后的兜底責任。

{3}適時提高法定退休年齡。首先，2010年人口預期壽命男性為74.492歲，女性為78.712[13]。然而，根據相關法律規定（《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》（國發〔1978〕104號）、《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發〔1978〕104號）），目前我國女性干部退休年齡為55歲，女性職工為50歲，男性職工為60歲，對于從事特殊工種或者完全喪失勞動能力的職工可以提前退休。因此，提高退休年齡具有生理上的基礎。其次，提高退休年齡可以延長個人繳費年限和擴大繳費人數，可以增加養老金的收入；同時可以降低養老金的領取年限，即降低計發月數，從而增加個人賬戶基金計發額。

{4}加快事業單位工資制度改革。首先，在崗職工工資直接關系到退休后的養老保險基金收入，將職工工資與個人工作績效直接掛鉤，以工作業績確定個人工資水平和養老保險繳費標準，為個人賬戶和統籌基金測算提供依據。其次，事業單位各個行業工資制度改革應當區別對待，尤其是工資水平較低農林牧漁業，應加快提高行業工資，以推動并跟上公益類事業單位平均工資水平。

參考文獻：

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