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高校績效改革方案范文1

關(guān)鍵詞：江蘇；高考方案；實施效應

中圖分類號：G650 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）08-0000-00

緊隨著2005年秋季江蘇省普通高中新課程改革的步伐，江蘇省2000年以來的第四次高考方案改革拉開了帷幕，2007年3月12日，教育部正式批準江蘇省2008年高考方案。在2008～2011年4年的實施過程中，社會各界對高考改革方案都有強烈的反響，新高考方案也歷經(jīng)了幾次微調(diào)。課題組于2011年6月對江蘇省新高考方案實施效應進行了調(diào)研，主要方式為調(diào)查問卷和訪談。參與問卷調(diào)查的學生包括來自蘇南、蘇北、蘇中15所學校的即將參加2011年、2012年高考的高中學生，以及已經(jīng)參加過2010年高考的南京師范大學一年級學生，共回收有效調(diào)查問卷1459份。調(diào)查結(jié)果顯示，高考改革方案體現(xiàn)出許多亮點，得到了學生和教師的認同，但遺憾的是，新方案的諸多亮點在實施中未能充分體現(xiàn)，相反卻出現(xiàn)了不少疏漏和缺陷。江蘇高考改革方案對基礎(chǔ)教育究竟產(chǎn)生了哪些影響與效應，如何科學實施新方案、應對實施過程中出現(xiàn)的偏差，成為亟待解決的問題。

一、江蘇高考改革方案概述

江蘇省高考改革方案力求有利于中學推進課程改革、減輕學生學業(yè)負擔、擴大高校招生自，其模式為“3+學業(yè)水平測試+綜合素質(zhì)評價”。“3”為語文、數(shù)學、外語，是普通高等院校招生全國統(tǒng)一考試科目，滿分為480分，實行分數(shù)制。“學業(yè)水平測試”包括歷史、地理、物理、化學、生物、技術(shù)（含通用技術(shù)和信息技術(shù)）七門，分為選修測試科目和必修測試科目。招生時則按語文、數(shù)學、外語3門統(tǒng)考成績劃定省最低控制分數(shù)線，并按照不同錄取批次高校對生源質(zhì)量的基本要求，分別對考生學業(yè)水平測試成績提出相應的等級要求。

二、高考改革方案設(shè)計的亮點

1.與高中新課程改革一脈相承。江蘇高考改革方案的顯著特點就是將高考改革與高中課程改革緊密結(jié)合，其指導思想都是推進素質(zhì)教育，促進學生的全面發(fā)展和個性發(fā)展。2005年秋季，江蘇正式進入基礎(chǔ)教育新課程改革的行列，此次課改提出高中課程應“適應社會需求的多樣化和學生全面而有個性的發(fā)展”，并建立發(fā)展性評價制度，根據(jù)目標多元、方式多樣、注重過程的評價原則，全面反映學生的成長歷程1]。從江蘇高考改革方案來看，與新課改的精神是完全吻合的。

2.學業(yè)水平測試納入高考，不再“一試定終身”。以往的高考方案，均以一次高考成績作為唯一的錄取標準，即所謂的“一試定終身”。這種“一試定終身”產(chǎn)生了兩個明顯的影響：一是社會實踐中高考的作用被扭曲，導致“高考指揮棒”效應，加劇了應試教育[2]。二是增加了考生的負擔，由于“一試定終身”，使得考生在準備高考的過程中背負巨大的壓力，不利于青少年心理和生理的健康成長。

3.分數(shù)與等級相結(jié)合，不再“分分計較”。江蘇高考改革方案將分數(shù)和等級相結(jié)合，語數(shù)外三門統(tǒng)考成績采用分數(shù)制，學業(yè)水平測試采用等級制，綜合素質(zhì)評價也采用一定的等級來呈現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果顯示，80.1%的學生和72.2%的老師認為，學業(yè)水平測試實行等級計分“非常合理”或者“比較合理”。等級分的使用，既能較好地體現(xiàn)區(qū)分度，又能避免不同學科之間可能出現(xiàn)的分數(shù)不等值問題，同時使得考生不必“分分計較”，推進中學素質(zhì)教育的發(fā)展。

4.充分擴大高校的招生自，有利于人才選拔。江蘇高考改革方案中，除3門統(tǒng)考科目是剛性指標外，高校在“學業(yè)水平測試”和“綜合素質(zhì)評價”兩部分有充分的自，高校可以對“學業(yè)水平測試”中的“選修”部分的考試等級以及“綜合素質(zhì)評價”中“研究性學習”的成果自行制定標準，錄取的時候還可以參考“學業(yè)水平測試”中“必修”部分的考試成績，以便于對考生的綜合素質(zhì)有更加全面的評定。調(diào)查中，89.1%的學生和95.6%的老師認為現(xiàn)行高考方案更加有利于高校選拔人才。

三、高考改革方案實施中出現(xiàn)的偏差

1.學生選科凸顯功利性。學業(yè)水平測試中的選修科目，其目的是讓學生根據(jù)自身興趣自主選擇，以提供充分的個性發(fā)展空間，但實施中卻偏離了初衷，功利導向，使得學生并未能按照預期的目標實現(xiàn)興趣選科，新課程改革的目標以及高考改革的預期目標未能順利得以實現(xiàn)。

2.綜合素質(zhì)評價偏離預期目標。高考改革方案的目標是期望通過綜合素質(zhì)評價促進學生的全面發(fā)展，推動中學的素質(zhì)教育。但在實際實施中，學校、教師、學生都將高考方案中剛性指標的作用發(fā)揮到最大，而偏軟的指標則盡可能忽略，出現(xiàn)狠抓語數(shù)外統(tǒng)考科目，而忽視綜合素質(zhì)評價的現(xiàn)狀。調(diào)查結(jié)果顯示，59.5%的學生和77.5%的老師認為所在學校的綜合素質(zhì)評價不公正或者沒有真正實施過，83.3%的學生和96.9%的老師認為現(xiàn)行高考方案中的“綜合素質(zhì)評價”對中學實施素質(zhì)教育的引導作用不大，或者根本沒有作用，綜合素質(zhì)評價在高考錄取中也沒真正起到作用。

3.僅以統(tǒng)考成績劃定分數(shù)線造成中學教學組織的困難。江蘇高考改革方案旨在通過統(tǒng)考成績、學業(yè)水平測試成績，以及綜合素質(zhì)評價三方面全方位考慮來選拔優(yōu)秀的人才，但是實施過程中，由于統(tǒng)考只考語數(shù)外，并以統(tǒng)考成績劃定分數(shù)線，導致中學教學更為重視語數(shù)外，在語數(shù)外上分配更多的時間和師資，以追求上線率。在訪談中，有些地理、生物、化學老師反映，學業(yè)水平測試前兩個月超負荷工作，一旦學業(yè)水平測試結(jié)束，則陷入休假狀態(tài)。

4.招生錄取中存在的問題。招生錄取中存在的問題突出表現(xiàn)為兩個方面：一是學業(yè)水平測試選修科目等級計分帶來的困難，許多高校招生教師反映物理、化學等成績以等級來測量比較模糊，不利于人才的選拔。二是錄取中未能真正做到多元化評價和多樣化錄取。高考改革方案中，以統(tǒng)考科目的成績劃定投檔線，同時依據(jù)不同高校對學業(yè)水平測試選修科目的等級要求進行錄取，而學業(yè)水平測試必修科目的成績以及綜合素質(zhì)評價的成績僅僅作為資格線，未能真正為高校的錄取提供依據(jù)和參照，發(fā)揮的作用也微乎其微。從某種程度上講，錄取還是以一次高考成績?yōu)橹鳌Ｕ{(diào)查中，91.2%的老師仍舊認為，目前的高考方案選拔人才的依據(jù)依然是高考成績。

四、影響高考改革方案實施效應的因素分析

1.社會各方響應的滯后。高考方案改革是個系統(tǒng)工程，學校、家長及社會的響應情況，對方案改革目標的實現(xiàn)有著重大影響。學校的本位主義觀念、家長的現(xiàn)實主義思想，以及社會和個人利益的再分配，都是導致高考改革方案目標不能完全實現(xiàn)的原因。學校、教師、家長關(guān)心的并不是方案的科學性和合理性，而是怎么樣盡快地適應方案，并在其中建立比較優(yōu)勢。

2.高考改革目標的部分錯位。高考屬于為高等教育輸送人才的選拔性考試，有選拔就會有競爭，有競爭就會有壓力。學生背負沉重學習壓力的根源不在于高考方案的本身，而在于社會存在的競爭。“只要存在強制性的社會分工特別是腦體分工，競爭就會存在。高考取消不了，高考的競爭也取消不了”[3]。事實上，只要考試是為了選拔人才，優(yōu)勝劣汰，只要優(yōu)質(zhì)教育資源是有限的，考試壓力就不會減輕。

3.高考功能的異化。高考最基本的功能是相對公平地選拔人才，然而，現(xiàn)行高考的功能在社會發(fā)展過程中漸漸偏離了考試的初衷。人們不再將高考看作是評價和反饋的手段，而是將其看成一種目的，高考的目的就是為了取得高分，現(xiàn)行高考結(jié)果所反映的主要不是學生的發(fā)展?jié)摿Γ菍W生對于考試的準備程度；不是學生的學習水平，而是教師的輔導水平[4]。對高考功能認識的異化，也是影響新方案實施的重要原因。

4.對高考方案認識的偏差。江蘇高考改革方案的模式為“3+學業(yè)水平測試+綜合素質(zhì)評價”，意在將統(tǒng)考成績、學業(yè)水平測試成績和綜合素質(zhì)評價成績都作為高考錄取的有機組成部分。方面可以全面評價學生知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀三維目標的達成情況，真正促進學生全面發(fā)展；另一方面可以為高校選拔人才提供多方位的視角和多元化的依據(jù)。

5.綜合素質(zhì)評價實施標準的缺失。將綜合素質(zhì)納入高考體系，本是江蘇新高考方案的亮點之一，但是實施中卻出現(xiàn)了問題，其主要原因是綜合素質(zhì)評價實施標準的缺失和誠信體系的不完善。調(diào)查顯示，有68.6%的學生和77.6%的老師認為學校的綜合素質(zhì)評價“未能落到實處”或者“沒有真正實施過”，并沒能真正起到引導中學素質(zhì)教育健康良性發(fā)展的作用。究其深層原因，還是社會誠信制度的缺失，沒有誠信制度的保駕護航，綜合素質(zhì)評價就不能真正起到作用。因此在我國的社會實際背景下，社會各界對綜合素質(zhì)評價納入高考體系是否合適、不同學校給出的綜合素質(zhì)評價成績是否具有可比性等問題都提出了質(zhì)疑。可見，社會制度不完善、普遍缺乏誠信是高考方案在實施過程中偏離初衷的主要原因之一。

高考改革是一個系統(tǒng)工程，牽一發(fā)而動全身，它既需要政府教育主管部門、各級學校拿出“破冰”的智慧和勇氣，也需要社會公眾觀念的轉(zhuǎn)變以及對改革的理解和支持。只有這樣，才能為高考改革營造寬松的外部環(huán)境，才能確保高考改革方案科學合理地實施。

參考文獻：

[1]中華人民共和國教育部.普通高中課程方案（實驗）.

[2]朱宇.論高考改革與高中新課改之關(guān)系[J].湖北招生考試，2009，（4）：15-19.

[3]楊學為.高考改革與國情[J].求是，1999，（5）：32-35.

高校績效改革方案范文2

關(guān)鍵詞：高等教育改革;教育機制;發(fā)展思路

一、新一輪高等教育改革的背景

高等學校要把提高質(zhì)量作為教育改革發(fā)展最核心最緊迫的任務(wù)，明確了我國高等教育的主攻方向。黨的十、十八屆三中全會和系列重要講話為綜合改革指明了方向，中央政府加大簡政放權(quán)力度為綜合改革創(chuàng)造了空間，深入開展黨的群眾路線教育實踐活動等一系列舉措激發(fā)了推進高等學校內(nèi)部治理的呼聲和熱情。要求高校在人才培養(yǎng)規(guī)格、專業(yè)設(shè)置、高層次人才儲備等方面，以開放的全球化視野進行改革，從而充分激發(fā)自身的創(chuàng)新活力。

二、我國目前的高校教育模式和教育機制現(xiàn)狀分析

我國目前的高校教育辦學體制單一，多元化辦學還在發(fā)展中;高校管理體制有計劃經(jīng)濟的烙印，弊端突出，需要政府轉(zhuǎn)變職能，協(xié)調(diào)好各級部門和高校的關(guān)系，辦學自有待加強;招生和就業(yè)制度還處于初創(chuàng)期，需要積極穩(wěn)妥地完善人才市場運行機制;投資機制是國家統(tǒng)一計劃的，辦學經(jīng)費幾乎完全依靠國家財政撥款。

高校目前的教育培養(yǎng)目標定位過程中出現(xiàn)了狹隘、功利性強等嚴重問題，不注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和懷疑的態(tài)度，在科學教育和人文教育的比重上有不平衡的現(xiàn)象存在;在教學內(nèi)容和課程體系上，觀點陳舊落后，基礎(chǔ)性和綜合性、多樣性、國際性的課程設(shè)計得不到保證;教學管理制度逐步建立，形成自己的特色。

三、構(gòu)建基于高校發(fā)展改革的新思路

為了貫徹落實黨的十八屆三中全會關(guān)于深化教育領(lǐng)域綜合改革的決策部署，堅持依法辦學治校，以立德樹人為根本任務(wù)，著力培育和踐行社會主義核心價值觀;堅持目標導向與問題導向相結(jié)合，全面提升教育教學質(zhì)量。構(gòu)建起以人才培養(yǎng)為中心，提高科學研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新能力的新型高校。

1.發(fā)展和改革的原則

（1）問題導向原則

廣納師生意見，直面現(xiàn)實問題，把改革的著力點放在解決現(xiàn)階段制約學校改革發(fā)展面臨的瓶頸難題和師生反映的突出問題上。

（2）協(xié)同推進原則

綜合改革方案的起草和各分項改革方案編制要同步推進，不斷完善各分項改革之間銜接配套、相互支撐的推進機制，充分釋放學校各方面活力。

（3）風險管控原則

既要積極推動各項重大改革，又要配套建立綜合改革風險評估機制，促使改革的時機、力度、節(jié)奏三者有機統(tǒng)一。

2.發(fā)展和改革的舉措

（1）加強組織領(lǐng)導

高校教育的價值取向應該與素質(zhì)教育、經(jīng)濟與社會效益相結(jié)合。高校應成立綜合改革工作領(lǐng)導小組，由主要領(lǐng)導牽頭，加強統(tǒng)籌領(lǐng)導、戰(zhàn)略性謀劃，做好綜合改革方案的頂層設(shè)計，明確責任分工。編制相應領(lǐng)域的改革方案。

（2）完善工作機制

制定具體的實施方案，明確各項改革任務(wù)完成的時間表、路線圖。建立改革的激勵機制，并注意協(xié)同推進、分階段推進。利用現(xiàn)代化管理手段支持與保障綜合改革的目標達成，打造面向綜合改革目標的信息化綜合服務(wù)平臺。

（3）形成長效機制

及時總結(jié)綜合改革的經(jīng)驗成效，建立健全成效持續(xù)產(chǎn)生的體制機制，固化改革成果;切實保障綜合改革任務(wù)的順利推進、實施。建設(shè)重點學科，堅持科研反哺教學，探索不同層次水平學生的人才培養(yǎng)體系，發(fā)展交叉學科的人才培養(yǎng)環(huán)境，重視教師水平的提高，教學相長。

（4）加大經(jīng)費投入

要對重點改革任務(wù)設(shè)專項財政預算，同時優(yōu)先配備相應的人力、物力等資源，切實保障綜合改革任務(wù)的順利推進、實施。建立完善家庭經(jīng)濟困難學生資助政策和研究生收費資助政策。提高經(jīng)費使用效率，建立經(jīng)費使用績效評價制度，提高預算執(zhí)行效率。

參考文獻：

[1]劉寶存.高等教育強國建設(shè)與我國高等教育改革的政策走向[J].河北師范大學學報，2012（01）.

[2]周建松.關(guān)于高等職業(yè)教育改革與建設(shè)若干問題的思考：基于高職教育的類型特征[J].中國高教研究，2010（11）.

[3]楊德廣.淺議高等教育改革的動因、歷程、原則、內(nèi)容及趨勢[J].大學教育科學，2007（05）.

高校績效改革方案范文3

關(guān)鍵詞： 校系兩級管理 績效考核 收入分配

高職院校經(jīng)過探索，基本建立了以二級院系為中心的管理體制，下移管理重心，明確系部內(nèi)管理過程中的權(quán)責劃分，集責權(quán)利于一身，賦予二級系部支配權(quán)力。本文主要研究績效考核和收入分配在校系兩級管理中的地位與作用，充分提高學校辦學水平，促進學校發(fā)展。

一、深化高職院校校系兩級管理制度改革

在以公辦高職院校為代表的事業(yè)單位，經(jīng)過不斷的深化改革，確立了明晰的人事分配制度，即設(shè)立崗位編制、明確崗位職責、全員崗位聘任、績效考核和收入分配等內(nèi)部結(jié)構(gòu)。高職院校經(jīng)過多年探索實踐，基本建立了以二級院系為中心的管理體制。目前，在高職院校逐步實施的校系二級管理依然存在權(quán)責劃分不統(tǒng)一的問題，一些高職院校更多將二級系部重心定位于教學和科研，學生管理和就業(yè)。與之相配套的收入分配、相關(guān)考核權(quán)與分配權(quán)主要集中學校一級層面，依然存在權(quán)力下放不到位，責任劃分不明晰問題。不利于充分調(diào)動教職工積極性。

我國高職院校在校系縱向?qū)用嫣剿鞣旨壒芾恚乱乒芾碇匦模罨远壴合禐橹行牡墓芾眢w制建設(shè)。從績效考核和二次分配賦予二級系部考核權(quán)和支配權(quán)，同時承擔相應連帶責任，提升教學主體自主發(fā)展意識。真正實現(xiàn)由集約化管理到校系兩級管理的轉(zhuǎn)變，真正調(diào)動教職工的積極性，充分發(fā)揮二級機構(gòu)的自主性。科學高效的校系兩級分層管理模式，學校作為一級管理把握辦學方向，對事關(guān)學校發(fā)展的重大事項宏觀調(diào)控制定政策，統(tǒng)籌規(guī)劃科學調(diào)配。二級系部結(jié)合自身建設(shè)發(fā)展，轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛幸欢?quán)力和職責相結(jié)合的管理教學實體，使學校的管理重心從學校一級部門下移到二級系部，實現(xiàn)校系之間權(quán)責的科學配置。

實現(xiàn)高職院校實行兩級管理的基本原則，就是在一級學校和二級系部之間進行考核權(quán)和分配權(quán)合理劃分，做到學校一級管理集權(quán)與系部管理分權(quán)相統(tǒng)一、學校監(jiān)控和系部激勵相結(jié)合，明確學校和二級系部的職能定位，管理重心下移，把事權(quán)、人權(quán)、財權(quán)和物權(quán)的合理劃分，做到責權(quán)利相一致落到實處。

二、績效考核與收入分配有效結(jié)合

如何探索出適合高職院校特色的績效考核與收入分配機制，是預期目標能否實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，關(guān)乎改革成敗的關(guān)鍵。使校系兩級管理制度切實可行，需要有力的制度保障和體系建設(shè)，校級一級管理行使監(jiān)督權(quán)力，健全考核機制，推進機制改革，制定考核總體方案，二級系部制定實施細則。

績效考核作為以兌現(xiàn)薪酬待遇為目的工作效能驗收考核，通過驗收完成聘任崗位職責，確定崗位津貼績效工資的差異化。

收入分配方面健全以收入分配為主體的工資管理體系，對建立高素質(zhì)師資隊伍，起著重要的保障和激勵作用。2006年以來，根據(jù)國家出臺的政策《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》具體要求，事業(yè)單位收入分配制度改革全面啟動。高職院校順應此輪事業(yè)單位收入分配制度改革，完善工資管理發(fā)放體系，建立了與崗位職責和業(yè)績更加密切相關(guān)的收入分配激勵機制。此輪高校的人事分配制度改革中，針對按職稱、級別平均分配的弊端，確立了新的分配機制，即以效率優(yōu)先，兼顧公平為原則。首次引入崗位工資和績效工資的概念，“崗變”則“薪變”，學校控制津貼包干總額，系部自主二次分配，擴大了其收入分配自，有效地強化成本核算，增強二級機構(gòu)自主發(fā)展的責任意識，為提高學校教學質(zhì)量，提升辦學品牌增加競爭力提供體制保障。

我校本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，在高等學校人事分配制度改革過程中，將崗位津貼與教職工的崗位職責、創(chuàng)造勞動和對學校的發(fā)展貢獻有機結(jié)合，調(diào)控教職員工的積極性和創(chuàng)造性。將這一模式運用到高校人事分配制度改革方案中，而不是首先考慮職工的身份，退而求其次，就是要首先依據(jù)教職工完成的教學和科研工作量進行分配，使之成為激勵教職工工作積極性和創(chuàng)造性的最有力杠桿。

新一輪收入分配制度改革方案中，明確提出高校新的收入分配制度將包含崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分。重點要求高校深入探索科學設(shè)崗、強化崗位責任和績效考核的人事管理模式和薪酬分配新體系，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。

參考文獻

[1]王麗麗.公辦高職院校分配制度改革研究

高校績效改革方案范文4

關(guān)鍵詞：高等教育綜合改革 方向 選擇

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》）中明確提出，提升質(zhì)量是“高等教育發(fā)展的核心任務(wù)”。本文對高等教育綜合改革工作任務(wù)的突破口，聚焦在高校基礎(chǔ)工作步驟方面，針對高等教育的辦學定位、教育特色、教學地位、人才質(zhì)量培養(yǎng)、教師隊伍水平提升和產(chǎn)學研合作機制等各個方面，研究并提出破解體制機制。[1]

1. 我國高等教育綜合改革的主要方向聚焦

推動高等教育綜合改革是全面提高高等教育質(zhì)量、服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措，是構(gòu)建系統(tǒng)思維、教育全局認知和把握教育發(fā)展方向和重要機遇的突破點。我國高等教育綜合改革的主要方向聚焦集中在如下幾個方面：

設(shè)立改革目標聚焦點，聚焦推進高校綜合改革的全方位模式。高等教育的發(fā)展，究其根源需要借助綜合改革模式，來進一步推動試點工程，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)設(shè)置并深化高等教育人才培養(yǎng)機制、推動高校科技創(chuàng)新平臺建設(shè)工作的科學發(fā)展，使更富有結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的高等教育模式，得到全社會層面的認知共識。為構(gòu)建高等教育在教學質(zhì)量、教育結(jié)構(gòu)、辦學特色、教學地位、人才培養(yǎng)質(zhì)量、教師隊伍提升和產(chǎn)學研合作機制等方面的綜合改革舉措，奠定堅實的體制機制基礎(chǔ)。[2]

貫徹《綱要》精神，聚焦高等教育綜合改革的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。在實施綜合改革進程中，使用做到改革方案、改革宗旨和改革試點三方面與《綱要》要求的一致性和連續(xù)性，確保具有創(chuàng)新性的改革發(fā)展思路和改革舉措能夠在改革方案中得以貫徹、落實，密切關(guān)注國家在創(chuàng)新國家發(fā)展戰(zhàn)略中的重大部署和新動態(tài)，保持高等教育綜合改革與國家中長期發(fā)展戰(zhàn)略方案的合理化和一致性，掌握主動權(quán)，搶占高等教育改革發(fā)展制高點，推動一批方案合理、績效優(yōu)良、創(chuàng)新驅(qū)動機制健全的高等教育改革新舉措的落實。[3]

2. 我國高等教育綜合改革的突破路徑和方向選擇

在加快我國高等教育綜合改革步驟，實現(xiàn)高等教育科學合理發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中，選擇科學、合理的突破路徑和改革方略尤為重要。在經(jīng)歷2000年前后一批高校整合、高校擴招，實現(xiàn)高等教育普及度提高并向大眾化發(fā)展方向邁進過程中，我國高等教育已逐步邁入提升教育質(zhì)量、突破高等教育體制機制障礙的關(guān)鍵節(jié)點，接下來，即將面臨的是“高等教育綜合改革深水區(qū)”的闖關(guān)階段，只有突破制約高等教育改革發(fā)展績效提升的體制機制障礙、實現(xiàn)創(chuàng)新富有高校自身辦學特色的新路徑，才能為我國高等教育綜合改革的突破路徑做出正確的實施方案和發(fā)展方向選擇。綜合來看，我國高等教育綜合改革的突破路徑，可在如下幾個方面，做出科學選擇和突破。

優(yōu)化教育體系設(shè)置。當前高等教育體系在管理、運行、考核等方面，均具有較為統(tǒng)一的實施方案，這一方面可以提高管理效率、保障運行流暢、便于考核的定量和定性化設(shè)置，另一方面，由于忽視了高等教育分類原則和前提，統(tǒng)一的高等教育提下下，“標準化”的教育成果違背了“有教無類”、“特色定位”、“優(yōu)質(zhì)資源調(diào)配”和“學科專業(yè)優(yōu)化布局”的教育體系發(fā)展方向與初衷，對于高等教育改革的創(chuàng)新發(fā)展，形成一定程度的制度障礙。

提升人才管理和人才培養(yǎng)質(zhì)量。對人才管理和教育教學活動目標而言，歸根結(jié)底在于培育富有社會服務(wù)價值的人才后繼隊伍，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展、文化事業(yè)進步，奠定堅實的人才基礎(chǔ)。高等教育綜合改革在人才培養(yǎng)機制方面的創(chuàng)新和優(yōu)化方案，就是要從根本上打破因循守舊的“標準件”大學生人才隊伍建設(shè)模式，建立健全產(chǎn)學研合作機制在經(jīng)濟社會發(fā)展中的組織關(guān)系。

重視制度建設(shè)與師資力量提升。高等教育綜合改革方案還要加強對制度建設(shè)和師資力量的培養(yǎng)工作。良好的制度建設(shè)可以為高等教育綜合改革事業(yè)提供優(yōu)秀的依法辦學平臺，為創(chuàng)造式的開展高等教育辦學研究工作，提供可靠的制度依據(jù)。同時，在構(gòu)建富有高等教育特征的大學制度方面，要賦予高等教育借助綜合改革取得更多辦學自和專業(yè)設(shè)置導向自擇意識。中青年教師隊伍是大學開創(chuàng)高等教育綜合改革的首要受益方和富有創(chuàng)造性的群體，他們更愿意打破墨守成規(guī)的高等教育體系和機制設(shè)置，在科研和教育領(lǐng)域富有探索精神。優(yōu)秀的青年教師隊伍可有效確保高等教育機構(gòu)具有穩(wěn)定的人才隊伍來源和持久的成長性，這個隊伍的壯大與提高，對高等教育工作來說，可以起到事半功倍的效果。推進教師選聘制度改革、分類分級崗位聘用改革和學術(shù)評價體系改革，從而推動青年聘教師盡快脫穎而出，提高教師隊伍質(zhì)量，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。[4]

借助學院改革試點，創(chuàng)造當前高等教育體制機制創(chuàng)新突破路徑。學院綜合改革試點可以結(jié)合學院專業(yè)特色，從更為專業(yè)的視角，給出高等教育體制價值內(nèi)涵和開展高等教育體制改革的參考標準。推進富有專業(yè)技術(shù)特色、文化精神內(nèi)涵、適應社會需求的高等教育人才培養(yǎng)體系和模式、學術(shù)組織架構(gòu)、科研機制體制等方面的綜合改革，從而，激發(fā)學生自主學習和創(chuàng)新的潛力，使學生更為投入的參與到學校的教育教學實踐之中；激發(fā)教師勤勉治學的責任心，使教師將更多的精力和時間投入到潛心教學和科學研究之中。

教學評估與人才培養(yǎng)的保障機制建設(shè)。高等教育綜合改革在教學評估方面需要做到“重實質(zhì)輕形式，重效果輕過程，重程序輕關(guān)系”，在人才培養(yǎng)目標設(shè)置方面，要大膽設(shè)定，謹慎實現(xiàn)，為我國高等教育事業(yè)培養(yǎng)出一大批富有國際影響和學術(shù)能力水平的領(lǐng)軍人才。

3. 高等教育綜合改革小結(jié)

目前，我國高等教育綜合改革工作面臨體制機制、固化思維和新情況新問題的多方面挑戰(zhàn)，矛盾和問題呈現(xiàn)出多元化、深層次的特征。如何通過“立德樹人”開創(chuàng)高等教育綜合改革在人才培養(yǎng)質(zhì)量上的目標實現(xiàn)、通過“創(chuàng)新精神”和“內(nèi)涵發(fā)展”推動高等教育綜合改革在實力提升的路徑突破，需要業(yè)內(nèi)廣泛開展相關(guān)探討來實現(xiàn)。

參考文獻：

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[2] 朱紅霞.高等教育綜合改革之思考[J]教育教學論壇.2013（03）

高校績效改革方案范文5

關(guān)鍵詞 高校教師；績效；薪酬；績效薪酬；體系

中圖分類號 G645 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）11-0075-04

人事部和財政部于2006年共同頒發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出了建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效的薪酬分配制度，高等學校是典型的事業(yè)性單位，高校教師作為專業(yè)技術(shù)人員有其自身的職業(yè)特點，因此，基于高校教師職業(yè)特點科學地構(gòu)建高等學校教師績效薪酬體系尤顯重要。

一、高校教師職業(yè)特點

（一）高校教師職業(yè)具有較高的人力資本價值

高校教師最主要的價值在于能夠?qū)⒏街谧约荷砩系慕?jīng)驗、技能、判斷等高深知識在教學過程中合理地奉獻出來，并促使這些潛在的知識轉(zhuǎn)化為他人及組織的知識和技能，從而促進人和社會的共同發(fā)展。從這一意義上講，高校教師的職業(yè)具有較高的人力資本價值。

（二）高校教師職業(yè)智力高度密集，前期投入大且存在較大風險

高校教師職業(yè)屬于智力高度密集型的職業(yè)，其學歷要求至少是碩士，甚至有些大學要求必須是博士，或是要有國外留學經(jīng)歷等，而要達到上述要求，需要高校組織和高校教師付出大量的人力資本投資。高校教師職業(yè)具有專用性，其職業(yè)技術(shù)只有在特定的環(huán)境下才能變成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，這使得高校教師在人力資本投資上必須承擔較大的風險。當外部環(huán)境發(fā)生變化時，以知識為核心的職業(yè)技術(shù)更新不斷加快，其效用和價值可能隨時發(fā)生變化，因此，個人投資具有高風險性。

（三）高校教師的職業(yè)成果價值難衡量

高校教師的職業(yè)勞動是培養(yǎng)人，而人是有差異性的，因此高校教師的職業(yè)成果很難用統(tǒng)一的尺度來衡量。又由于高校教師的科研過程難以控制，科研成果特別是軟性的科研成果很少有明確的衡量標準，這就導致高校教師的職業(yè)成果雖然相對具體，卻很難準確衡量。

（四）高校教師職業(yè)有很強的非貨幣化傾向

從具體形態(tài)看，高校教師的工作任務(wù)主要是教學、科研和社會服務(wù)，不是僅僅為了獲取貨幣化薪酬；從抽象層面看，高校教師承擔的任務(wù)是對知識的創(chuàng)新、整合和傳播，更體現(xiàn)不出貨幣化薪酬。因此，高校教師職業(yè)都是耗費大量腦力而獲得精神產(chǎn)品，其追求有很強的非貨幣化傾向。

綜上，高校教師自身的職業(yè)特點決定了相關(guān)職能部門必須準確界定其績效和薪酬，科學構(gòu)建高校教師績效薪酬體系。

二、基本概念的界定

（一）績效

績效是一個極其復雜的概念，到目前為止，學術(shù)界仍未達成一致意見。目前對績效這一概念有三種理解：一是將績效視為結(jié)果。該觀點認為績效實際上就是指行為的結(jié)果。如伯納丁（H.J.Bernardin，1992）認為，績效理應被定義為員工辛勤勞作的結(jié)果，它一定是與組織戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)的管理體系中最為關(guān)鍵的部分[1]。二是將績效視為行為。該觀點認為，績效是指組織或個體在工作場所的行為。如墨菲（Murphy，1990）指出，績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為，簡言之，績效就是與目標相關(guān)的行為，也就是說績效是行為，只是這一行為一定是與目標相聯(lián)系的行為[2]。三是將績效視為綜合體。該觀點認為績效就是結(jié)果與行為過程的綜合。如伯姆瑞（Brumbrach，1998）主張，績效就是指行為和結(jié)果，行為是從事工作的人在將工作任務(wù)付諸實施的過程中的外化形式，行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力勞動和體力勞動的結(jié)果，并且能與工作任務(wù)的結(jié)果分開進行判斷[3]。從高等教育的實際情況來看，績效應該是高校組織或高校教師在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入是指人力、物力、時間、精神等，產(chǎn)出是指工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，高校教師的績效就是高校教師在從事教育教學、科學研究和社會服務(wù)的行為過程中而逐步創(chuàng)造的物質(zhì)成果和精神成果的總稱，它是行為和結(jié)果的必然統(tǒng)一[4]。

（二）薪酬

薪酬一般是指單位對其員工付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所給予的相應回報，它包括貨幣化和非貨幣化兩個部分，前者指單位支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等直接貨幣性收入；后者指單位給予員工的職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會等方面的非貨幣化補償[5]。從時間上看，薪酬這一概念在中國大陸的發(fā)展并不長，20世紀90年代以前更多地使用“工資”這一概念，90年代初期，隨著改革開放的深入，開始引入“薪資”這一說法，薪資成為中國人長期使用的工資和薪水整合了的一個概念[6]。90年代中后期，各行各業(yè)甚至政府廣泛使用“薪酬”這一概念，從此，中國長期使用的經(jīng)濟學的“工資”概念逐漸演化到“薪資”進而發(fā)展到“薪酬”這一管理學范疇，這是一個由經(jīng)濟學向管理學的飛躍，人們開始更多地從管理的角度來認識報酬這一問題。工資這一概念是經(jīng)濟學研究的概念，經(jīng)濟學關(guān)注的主要是工資的性質(zhì)及其決定機制問題，更多地體現(xiàn)為勞動報酬的貨幣化；而管理學所關(guān)注的主要是薪酬的分配效率及其支付途徑，更注重研究薪酬的激勵作用問題，更多地體現(xiàn)為勞動報酬的貨幣化和非貨幣化的統(tǒng)一。在高等教育領(lǐng)域，高校教師在追求物質(zhì)文明的同時更多地追求著精神文明，其勞動報酬的意義更多地體現(xiàn)為精神上的滿足，這應該通過非貨幣化的薪酬形式來實現(xiàn)，從這個意義上來說，薪酬比工資更科學、更符合實際，它是貨幣化與非貨幣化的統(tǒng)一。

（三）高校教師績效薪酬

就高等學校的實際情況來看，不同的高等學校（包括研究型、教學型和應用型）總是基于一定的價值取向?qū)ψ约核非蟮目冃в兄煌睦斫夂徒缍ǎ虼耍咝＝處熆冃П仨氁駨母叩冉逃淖陨硪?guī)律和高等學校自身特定的價值取向。遵從高等教育自身規(guī)律的績效應由四個部分組成，即物質(zhì)層面的績效、行為層面的績效、制度層面的績效和精神層面的績效。物質(zhì)層面的績效是高等教育績效的表層部分，是高等教育精神績效的物化形式，高等教育的物質(zhì)績效往往能夠折射出高等教育的價值取向，是高等教育績效的靜態(tài)體現(xiàn)。行為層面的績效主要是指在從事高等教育的過程中所表現(xiàn)出來的行為規(guī)范，它是以人的行為為表現(xiàn)形態(tài)的高等教育的績效表現(xiàn)形式，是動態(tài)存在形式，它同樣折射出高等教育的價值取向。制度層面的績效就是高等教育在生成和發(fā)展變化過程中逐漸沉淀下來的法則和章程，它規(guī)定了高等學校組織成員在共同的組織生活中應該遵守的行為規(guī)范，并以書面契約或心理契約的形式存在，是動態(tài)和靜態(tài)的結(jié)合，它同樣能夠折射高等教育的價值取向。精神層面的績效是指高等教育組織全體人員共同信守的組織愿景、基本理念、價值取向、道德風氣等，它是一種內(nèi)隱性的績效，前三者在某種程度上可以稱為外顯性的績效，高等教育的精神績效本身就代表了高等教育的價值取向。上述四個方面構(gòu)成了高等教育完整的績效表現(xiàn)形式，并且是由外到內(nèi)逐層加深，呈紡錘形狀態(tài)。針對高校教師的現(xiàn)實情況，確定其績效就應該是高校教師能給組織帶來什么價值，是物質(zhì)的價值還是行為的價值，是制度的價值或是精神的價值，績效薪酬也就是要充分體現(xiàn)出高校教師在上述方面所創(chuàng)造的績效。因此，高校教師績效薪酬就是高等學校根據(jù)高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向，結(jié)合實際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。

三、高校教師績效薪酬結(jié)構(gòu)體系的合理構(gòu)建

《2006事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定：事業(yè)單位實行崗位績效薪酬制度，崗位績效薪酬由崗位薪酬、薪級薪酬、績效薪酬和津貼補貼四部分組成。

依據(jù)文件精神，高等學校的薪酬體系必須呈現(xiàn)出“基礎(chǔ)薪酬（崗位薪酬+薪級薪酬）+績效薪酬+津貼補貼”的形式。但是對照高等學校實際情況，由于歷史性的原因，其目前薪酬的主要形式是：“基礎(chǔ)薪酬（崗位薪酬+薪級薪酬）+基本崗貼（崗位津貼+績效津貼）+其他補貼”的形式。對于兩者可做如下比較分析：基礎(chǔ)薪酬（崗位薪酬+薪級薪酬）與文件規(guī)定相對應，即符合國家規(guī)定的基本薪酬部分，它是固定薪酬，其變動必須根據(jù)國家政策文件規(guī)定執(zhí)行。其他補貼與文件規(guī)定的津貼補貼相對應。按文件規(guī)定：津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼，這部分資金屬于國家財政支付，完全可以在高校學校范圍內(nèi)實行統(tǒng)一管理，基本崗貼直接對應了政策中所提到的績效薪酬。于是，所謂的基本崗貼就是國家規(guī)定的績效薪酬，那么它就必須符合文件對績效薪酬之規(guī)定：主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。經(jīng)過進一步研究發(fā)現(xiàn)，超課時補貼和科研補貼也應該屬于績效薪酬范疇，可把它們統(tǒng)稱為教科研補貼，教科研補貼也是與教師工作業(yè)績緊密聯(lián)系在一起的，特別是科研課題（項目）配套資金，在平常的績效薪酬中沒有完全體現(xiàn)，但是卻能在課題（項目）的申報開始和結(jié)題時集中表現(xiàn)出來。

綜合上述，高校教師績效薪酬體系建構(gòu)過程中，應將這三個部分包含在績效薪酬中。進一步深入研究，高校教師績效薪酬應包括基礎(chǔ)性績效薪酬和獎勵性績效薪酬兩部分。基礎(chǔ)性績效薪酬主要反映履行高校教師崗位職責的基本要求，工作業(yè)績的完成情況，如果對應現(xiàn)實的高校教師的績效薪酬結(jié)構(gòu)則更接近于崗位津貼；獎勵性績效薪酬反映特殊的、重大的、突破性的貢獻，可以對應現(xiàn)實中高校教師基本崗貼中的績效津貼和教科研補貼兩項，因為這兩項都是針對不同的高校教師所做出的不同的業(yè)績而給予的相應的薪酬。績效薪酬具體結(jié)構(gòu)見表1。

（一）高校教師績效薪酬子系統(tǒng)間的橫向關(guān)系

高校教師績效薪酬子系統(tǒng)間的橫向關(guān)系是指高校教師績效薪酬各要素的組合，即績效薪酬體系中各項目所占的整體結(jié)構(gòu)的比例，就表1而言就是基礎(chǔ)性績效薪酬和獎勵性績效薪酬的比例。根據(jù)相關(guān)文獻和資料的調(diào)查，基礎(chǔ)性績效薪酬和獎勵性績效薪酬的比例一般為7∶3，但實際情況遠非如此。因為如果按照這一比例計算，基礎(chǔ)性績效薪酬必然成為第二個所謂的高校教師的崗位薪酬，這將無法真正起到績效薪酬的激勵作用。所以，薪酬比定為3∶7較合適。只有這樣，在高校教師完成自己本身必須完成的績效后才更可能地去關(guān)注其他的規(guī)定，從而達到高績效、高水平地完成學校目標。

（二）高校教師績效薪酬子系統(tǒng)內(nèi)的縱向關(guān)系

高校教師績效薪酬子系統(tǒng)內(nèi)的縱向關(guān)系是指績效薪酬體系中不同崗位、不同績效的薪酬水平等級，即高校教師不同職稱的績效薪酬水平，這里主要強調(diào)的是高校教師不同職稱的基礎(chǔ)性績效薪酬即標準性績效薪酬，因為獎勵性績效薪酬必然要求打破職務(wù)、職稱的限制。它主要包含：一是不同職稱的高校教師的基礎(chǔ)性績效薪酬即崗位津貼應該確定什么樣的標準，即職稱間確定怎樣的差距。二是同一個職稱內(nèi)是否可以進一步確定等級標準，即是否可以確定1～4級教授。所謂教授中的層級在很大程度上是為了對應事業(yè)單位薪酬套改的13級之需要而定的，教授是國家賦予高校教師的專業(yè)技術(shù)等級職稱，其內(nèi)部級別是根據(jù)教師的具體貢獻確定的，應屬于績效薪酬的范疇之內(nèi)，這種貢獻完全可以從獎勵性績效薪酬中充分體現(xiàn)出來，而沒有必要從基礎(chǔ)性績效薪酬來體現(xiàn)。為此，在層級內(nèi)的教授績效總體排位情況將會動態(tài)地對應13級而獲得國家給予的相應崗位薪酬和薪級薪酬，為教授晉級打下基礎(chǔ)，因此，必須要設(shè)立相應級別教授的考核標準，而這種考核標準僅和教授晉級相聯(lián)系而不作為獎勵性績效薪酬的發(fā)放依據(jù)。因為基礎(chǔ)性績效薪酬在完成教授的標準后就已經(jīng)發(fā)放，在此基礎(chǔ)上的一切績效薪酬都會體現(xiàn)在獎勵性績效薪酬中。

參考文獻：

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[6]曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2010：1.

Research on Performance Emolument System for University Teachers Based on Vocational Characteristics

ZHAO Shi-qian， SHI Wan-bing

（School of Humanities and Law， Northeastern University， Shenyang Liaoning 110819， China）

高校績效改革方案范文6

德育 績效評價體系 思路 對策

改革開放30多年來，我國經(jīng)濟建設(shè)取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發(fā)展，高職輔導員的物質(zhì)生活條件得到極大改善，高職輔導員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高職院校的管理理念相對滯后。另一方面，在市場經(jīng)濟大潮沖擊下，社會上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風氣也對高職輔導員產(chǎn)生了直接影響，個別高職輔導員敬業(yè)精神下降、工作道德失范。這給高職輔導員隊伍建設(shè)帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。

長期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對高職輔導員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分高職輔導員的依據(jù)。目前，高職院校實行了高職輔導員職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，高職輔導員的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高職院校在建設(shè)高素質(zhì)的高職輔導員隊伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導員激勵約束機制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導員績效評價體系，對高職輔導員的績效進行公開、公平、科學、高效地評價。

一、構(gòu)建高職輔導員績效評價體系的目標

首先，從高職輔導員的職業(yè)發(fā)展目標分析，我們承認每一個高職輔導員都有追求其自身發(fā)展機會的需求。但需求實現(xiàn)的一個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀高職輔導員、合格高職輔導員、不合格高職輔導員，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應的發(fā)展機會，包括給予其進一步發(fā)揮才能的機會、提升業(yè)務(wù)水平的培訓機會、淘汰不合格高職輔導員的人事決策等，引導高職輔導員的努力方向，激勵高職輔導員的行為，最終達成辦學目標。

其次，科學的高職輔導員績效評價體系得出的評價結(jié)果與高職院校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學校人事管理科學決策的平臺。

第三，學校的發(fā)展需要高職輔導員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導員，高職輔導員素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動，直接影響到各院系管理的水平。構(gòu)建一個有效的高職輔導員績效評價體系，可以承認高職輔導員的貢獻，并給予合理的報酬和各種發(fā)揮機會。

第四，學校地位的判斷也需要高職輔導員的努力。一所大學要得到社會和同行的認可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認可的程度、專家的總體評價等，這些因素背后都需要高職輔導員的努力。

二、構(gòu)建高職輔導員績效評價的流程和評價方法

推行嚴格的高職輔導員績效量化績效評價在許多高職院校往往作為學校新一輪人事制度改革的第一個重要步驟，如果做得不好，將會打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領(lǐng)導層和人事處必須對此非常重視，在實施績效評價的前期需要做大量細致的準備工作：在設(shè)計績效評價指標及制定評價標準時，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導員對績效評價及其標準的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處等職能部門經(jīng)過多次測算和反復修改，最終敲定整個評價體系。學校同時要召開績效評價動員會，傳達學校關(guān)于進行高職輔導員績效評價的指導思想及實施方案，以期獲得高職輔導員的認可與支持；在整個評價實施過程中，學校隨時與高職輔導員溝通思想，收集高職輔導員反映的問題；評價結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時統(tǒng)計分析評價結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評價體系的依據(jù)。

另外，在實施評價體系過程中，學校需要出臺一套績效評價規(guī)章制度，以確保績效評價能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進行，嚴懲弄虛作假行為，防止腐敗現(xiàn)象，保證每個高職輔導員填寫評價表格時做到實事求是。

三、充分運用評價結(jié)果并形成正面激勵

根據(jù)評價結(jié)果，做到獎懲分明。對于評價結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件；同時學校一次性給予獎勵。評價結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學校相關(guān)崗位的一切待遇。對于評價結(jié)果不合格者，考慮到學校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評價結(jié)果達到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進措施及目標，學院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評價結(jié)果仍不合格者，學校要求學院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對少數(shù)評價結(jié)果還達不到合格分數(shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進方案和學院領(lǐng)導的可行性論證報告，并經(jīng)學校研究同意后方能聘任，一般情況都應低聘或試聘。

四、完善高職輔導員評價體系的進一步思考

加強高職輔導員隊伍的建設(shè)與辦學目標的達成密切相關(guān)。沒有高水平的高職輔導員就沒有高水平的教學質(zhì)量和高水平的研究成果，對社會的貢獻也不大。因此，加強高職輔導員隊伍的建設(shè)，始終是高職院校的重要任務(wù)之一。

社會的進步和經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，對高職院校的期望也隨之提高，相應要求對高職輔導員的管理意識和管理手段與時俱進。在實踐的基礎(chǔ)上，我認為在以下幾方面需要進一步思考，研究新的高職輔導員績效管理方案。

第一，如何進一步調(diào)動高職輔導員的積極性。高職院校的辦學目標是需要高職輔導員的努力工作的，而高職輔導員工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導員的激勵、技能、環(huán)境與機會。鑒于各級政府對高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學條件已經(jīng)大大改善，高職輔導員享有的發(fā)展機會也趨于公平，因此高職輔導員的工作態(tài)度和工作能力成為高職輔導員績效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動高職輔導員的積極性除了獎懲性的績效評價之外，還要引入具有長效功能的發(fā)展性評價模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重高職輔導員個體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注高職輔導員的事業(yè)發(fā)展目標，把高職院校的辦學目標與高職輔導員的個人發(fā)展目標結(jié)合起來，通過績效評價手段正確引導高職輔導員的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個主要問題。

第二，如何從系統(tǒng)的角度開展高職輔導員評價體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項改革是局部性、探索性進行，缺乏一個系統(tǒng)的改革方案。以高職輔導員聘任為例，由于沒有進行符合高職輔導員勝任規(guī)律和勝任資格的科學研究，也沒有市場化的高職輔導員聘任合約制度改革，導致招聘過程中的科學評價缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導員其真實的教學能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學、科研工作的高職輔導員聘任關(guān)系。系統(tǒng)的高職輔導員管理制度，應該是一個開放的、有層次的系統(tǒng)，在高職輔導員招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細評價，并給予一個固定期限的高職輔導員勝任能力評價周期，校方和高職輔導員都有進入和退出的選擇權(quán)，把符合高職院校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

第三，如何進一步完善高職輔導員評價體系。高職輔導員評價標準需要具備客觀、公正、操作性強的特點。現(xiàn)在雖然有了一個較系統(tǒng)的、可操作的高職輔導員績效評價體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評價指標和評價標準的設(shè)計方面，如何客觀評價高職輔導員的師德、創(chuàng)新能力等高職輔導員綜合素質(zhì)和潛力；如何既強調(diào)數(shù)量，又重視質(zhì)量；如何兼顧高職輔導員的管理成果；如何體現(xiàn)對年輕高職輔導員的培養(yǎng)和評價特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評價的流程也需要不斷完善，在評價的主導思想上和指標的設(shè)計上，發(fā)揮院系專家的才干和智慧，對各級高職輔導員聘任資格和工作表現(xiàn)進行客觀、科學的評價。在評價結(jié)果的應用方面，需要建立反饋機制，使評價結(jié)果不僅體現(xiàn)在薪酬分配方案上，還體現(xiàn)在高職輔導員進修和自身素質(zhì)的提高方面，讓高職輔導員真正了解自己的長處和短處。

構(gòu)建高職輔導員績效評價體系是一項系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標，更需要動態(tài)地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實際情況，盲目地引進一些評價體系，也不能過分強調(diào)困難，無所作為。總之，啟動高職輔導員評價體系是關(guān)鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發(fā)展需要的高職輔導員評價體系。

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