前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的高校績(jī)效管理應(yīng)用(3篇)，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來(lái)靈感，歡迎大家閱讀并分享。

第一篇：高校專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效管理應(yīng)用

中央高校改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金是國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)中設(shè)立的一項(xiàng)專項(xiàng)資金，用于改善中央直屬高校的辦學(xué)條件。但在執(zhí)行過(guò)程中存在項(xiàng)目申報(bào)準(zhǔn)備工作不充分、重立項(xiàng)輕論證、預(yù)算執(zhí)行不力，財(cái)務(wù)管理缺少完善的內(nèi)部控制與外部監(jiān)管制度等現(xiàn)象，使得專項(xiàng)資金使用效率普遍偏低。高校傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法多半停留在對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)單一、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不全面，不能全面、動(dòng)態(tài)地反映學(xué)校真實(shí)的管理情況。因此，亟需一種科學(xué)又切實(shí)可行的方法對(duì)專項(xiàng)資金的投入績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

一、BSC如何運(yùn)用于改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金績(jī)效考核

平衡計(jì)分卡（BSC）是由卡普蘭和諾頓于90年代初提出的，其不僅是對(duì)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的收集過(guò)程，而且還是為完成戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的自上而下的過(guò)程。BSC建立了一個(gè)綜合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)框架，把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套條理分明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，把目標(biāo)愿景分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面。BSC實(shí)施的目的之一就是避免短期行為，強(qiáng)調(diào)企業(yè)未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）利用BSC實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃

每個(gè)高校都有一個(gè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括學(xué)校的戰(zhàn)略定位、發(fā)展愿景、目標(biāo)和指標(biāo)。BSC以高校高層管理者制定的戰(zhàn)略規(guī)劃為中心，從四個(gè)層面確定改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金的績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)房屋修繕類項(xiàng)目、設(shè)備購(gòu)置類項(xiàng)目、基礎(chǔ)設(shè)施維修類項(xiàng)目的不同對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解和取舍，然后轉(zhuǎn)換為具體的、可操作性的項(xiàng)目目標(biāo)，增強(qiáng)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性，真正體現(xiàn)為高校戰(zhàn)略規(guī)劃的思想，通過(guò)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保障高校戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

（二）利用BSC優(yōu)化資源配置

要實(shí)現(xiàn)高校改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金的優(yōu)化配置，就不能僅關(guān)注某一時(shí)點(diǎn)的成效，更應(yīng)關(guān)注學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展能力和潛在的價(jià)值創(chuàng)造能力。BSC有助于平衡資源基本配置與發(fā)展建設(shè)之間的關(guān)系，克服管理者片面追求局部利益和短期利益的行為，從而有利于改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金的優(yōu)化配置，提高政府公共財(cái)政支出效率。

（三）利用BSC實(shí)施全面績(jī)效評(píng)價(jià)

一直以來(lái)，對(duì)高校改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金績(jī)效的管理側(cè)重于目標(biāo)管理，即注重結(jié)果、不問過(guò)程，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)、忽視非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重眼前利益、忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這些都不利于高校改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金績(jī)效的全面評(píng)價(jià)。通過(guò)BSC管理工具，達(dá)到財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)與非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的平衡，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與內(nèi)部控制流程的平衡，結(jié)果衡量與未來(lái)業(yè)績(jī)衡量的平衡，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金的使用效果、效益、效率等各方面進(jìn)行動(dòng)態(tài)追蹤評(píng)價(jià)。因此，BSC工具是一種多角度的評(píng)價(jià)機(jī)制，可以滿足髙校高校改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)全面性的需要。

二、基于BSC的績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

高校是以為社會(huì)培養(yǎng)人才為使命，因此高校改善基本辦學(xué)條件專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)BSC的基本模型、具體內(nèi)容以及因果關(guān)系鏈突出的是成效和管理，注重學(xué)校總體發(fā)展和社會(huì)效益。具體評(píng)價(jià)內(nèi)容包括以下部分。

（一）財(cái)務(wù)層面

包括資金使用和財(cái)務(wù)管理等方面的情況。預(yù)算執(zhí)行情況，是否存在預(yù)算進(jìn)度慢、隨意改變資金用途的情況；財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理制度是否健全有效；項(xiàng)目是否單獨(dú)核算，做到專款專用；會(huì)計(jì)核算是否規(guī)范、準(zhǔn)確、真實(shí)、完整，每筆經(jīng)費(fèi)是否按照預(yù)算嚴(yán)格審核，按預(yù)算合理使用，各種會(huì)計(jì)信息是否真實(shí)反映經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)；招投標(biāo)管理是否規(guī)范；是否存在虛列項(xiàng)目支出的情況，項(xiàng)目結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金情況是否真實(shí)等。

（二）成效層面

主要包括項(xiàng)目產(chǎn)出和項(xiàng)目效益。根據(jù)專項(xiàng)資金使用方向，按修繕類、設(shè)備購(gòu)置類、基礎(chǔ)設(shè)施改造類分設(shè)指標(biāo)。（1）修繕類。項(xiàng)目產(chǎn)出主要包括項(xiàng)目規(guī)劃完成情況，對(duì)建筑物的修繕和使用情況，驗(yàn)收及交付使用的及時(shí)性等方面的情況。實(shí)際建設(shè)成效與計(jì)劃建設(shè)成效的對(duì)比情況，項(xiàng)目實(shí)施對(duì)教學(xué)、科研等方面硬件條件的改善情況，驗(yàn)收及交付使用的及時(shí)性等方面的情況。項(xiàng)目效益主要包括可持續(xù)影響和滿意度調(diào)查等方面的情況。項(xiàng)目的實(shí)施在維護(hù)校園安全穩(wěn)定、文化傳承等方面發(fā)揮的作用及受眾群體對(duì)項(xiàng)目實(shí)施效果的滿意程度。（2）設(shè)備購(gòu)置類。項(xiàng)目產(chǎn)出主要包括項(xiàng)目規(guī)劃完成情況、硬件條件的改善情況、設(shè)備購(gòu)置及投入使用的及時(shí)性等方面的情況。實(shí)際建設(shè)成效與計(jì)劃建設(shè)成效的對(duì)比完成情況，對(duì)教學(xué)、科研等方面硬件條件的改善情況，設(shè)備采購(gòu)、驗(yàn)收、安裝調(diào)試、投入使用情況。項(xiàng)目效益主要包括促進(jìn)教學(xué)科研水平提升和人才培養(yǎng)等方面的情況。教學(xué)科研和學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面水平的提升情況和學(xué)生實(shí)踐能力提升及人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的情況等。（3）基礎(chǔ)設(shè)施改造類。項(xiàng)目產(chǎn)出主要包括項(xiàng)目規(guī)劃完成情況、校園整體環(huán)境的改善情況、驗(yàn)收及交付使用的及時(shí)性等方面的情況。實(shí)際建設(shè)成效與計(jì)劃建設(shè)成效的對(duì)比情況，項(xiàng)目實(shí)施對(duì)高校整體環(huán)境的改善配套情況及整體運(yùn)行保障情況，項(xiàng)目完工、驗(yàn)收并交付使用的情況等。項(xiàng)目效益主要包括可持續(xù)影響和服務(wù)對(duì)象滿意度等方面的情況。項(xiàng)目實(shí)施在節(jié)能環(huán)保、優(yōu)化布局、條件保障、校園安全等方面的持續(xù)影響情況及受眾群體對(duì)項(xiàng)目實(shí)施效果的滿意程度。

（三）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面

主要包括項(xiàng)目決策和項(xiàng)目組織實(shí)施。一是項(xiàng)目決策，主要包括決策依據(jù)和決策程序兩方面。其中，決策依據(jù)主要包括項(xiàng)目實(shí)施的計(jì)劃性和規(guī)劃的合理性等方面的情況，項(xiàng)目的實(shí)施是否納入高校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、年度工作計(jì)劃或年度預(yù)算，項(xiàng)目實(shí)施單位是否針對(duì)項(xiàng)目制定了具體實(shí)施規(guī)劃或時(shí)間表等；決策程序主要包括項(xiàng)目決策程序的合規(guī)性和系統(tǒng)性等方面的情況，項(xiàng)目的執(zhí)行、調(diào)整是否符合相關(guān)管理辦法，項(xiàng)目單位決策程序是否系統(tǒng)、科學(xué)、完備。二是項(xiàng)目組織實(shí)施，主要包括項(xiàng)目的制度建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)和過(guò)程控制等方面的情況，項(xiàng)目承擔(dān)單位制定的相關(guān)項(xiàng)目管理制度是否健全，是否有效執(zhí)行了相關(guān)管理制度，組織機(jī)構(gòu)是否健全、相關(guān)部門分工是否明確、有關(guān)工作人員是否具有相關(guān)資質(zhì)和專業(yè)背景，項(xiàng)目執(zhí)行與實(shí)施方案的一致性，項(xiàng)目調(diào)整的規(guī)范性，對(duì)項(xiàng)目的管理、檢查與監(jiān)督等。

（四）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面

包括培訓(xùn)與再教育人次數(shù)和吸引、留住高水平員工人數(shù)、對(duì)員工滿意度的考核。

三、BSC應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

（一）健全BSC指標(biāo)體系

BSC不僅僅涉及財(cái)務(wù)指標(biāo)，還涉及非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)。高校的自身特點(diǎn)決定了可量化的指標(biāo)較少，而非財(cái)務(wù)性指標(biāo)較多，因此設(shè)計(jì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)時(shí)應(yīng)從教學(xué)管理、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)著手，聽取各層面的意見和建議，正確選取不能量化指標(biāo)，做好權(quán)重的配比并及時(shí)修訂和完善。

（二）BSC的實(shí)施應(yīng)穩(wěn)步推進(jìn)

BSC考核管理模式是全新的績(jī)效管理模式，而在我國(guó)高校績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用還處于初級(jí)階段，因此無(wú)論是在體系設(shè)計(jì)上，還是在指標(biāo)的選取上，以及在具體考核的應(yīng)用上，通過(guò)不斷調(diào)整、修訂、完善指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法，能促使平衡計(jì)分卡在高校專項(xiàng)資金的績(jī)效考核中發(fā)揮積極作用。

（三）全員參與、團(tuán)結(jié)協(xié)作

BSC具有全員性，是一項(xiàng)復(fù)雜的、全方位的系統(tǒng)工程。在高校的績(jī)效管理中引入平衡計(jì)分卡，這就需要全校由上至下統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、充分討論和溝通，讓全體員工了解BSC整個(gè)布局與運(yùn)行狀況，這樣才能更好地促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合；通過(guò)各部門的有效協(xié)調(diào)，做到部門之間相互幫助、相互影響，提高效率。BSC的有效運(yùn)用離不開全體員工的支持和部門之間的協(xié)作。

作者：王紹靈 單位：東南大學(xué)財(cái)務(wù)處

第二篇：心理契約下高校教師績(jī)效管理應(yīng)用

摘要：

隨著高校改革的步伐加快，高校教師尤其是農(nóng)林類高校的教師績(jī)效管理在思路和方法上都需要改革和創(chuàng)新。文章通過(guò)對(duì)心理契約理論的研究，將其應(yīng)用在農(nóng)林類高校教師績(jī)效管理上面，為高校教師績(jī)效管理提供另一種思路。

關(guān)鍵詞：

心理契約農(nóng)林類高校績(jī)效管理

一、引言

面對(duì)未來(lái)復(fù)雜的國(guó)際環(huán)境，以及全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，一個(gè)國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，主要體現(xiàn)在科教實(shí)力、創(chuàng)新能力等方面。說(shuō)到底，就是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的來(lái)源在農(nóng)林類高校，所以做好農(nóng)林類高校的人力資源管理工作尤其是教師的績(jī)效管理工作就顯得尤為重要。近年來(lái)，盡管不是非熱門領(lǐng)域的農(nóng)林類農(nóng)林類高校，國(guó)家也開始下力度大力支持其發(fā)展，但是農(nóng)林類高校本身還存在著一些問題，比如教師績(jī)效管理方面，與其他院校相比，還有一定的差距。因此，發(fā)展壯大農(nóng)林類院校，實(shí)現(xiàn)我國(guó)農(nóng)林類高校學(xué)科的全方位發(fā)展，是一項(xiàng)很重要的任務(wù)。不僅因?yàn)樽龊棉r(nóng)林類高校教師績(jī)效管理工作是我們國(guó)家從人力資源大國(guó)走向人力資源強(qiáng)國(guó)的一項(xiàng)重要任務(wù)，而且做好這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)大的示范意義，是充分發(fā)掘教師潛力，發(fā)揮教師積極性，為未來(lái)人才的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的教育環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境的根本保證。我國(guó)的農(nóng)林類高校進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)林類高校教師績(jī)效管理工作比較晚，在近年來(lái)的不斷探索中，也逐漸形成了一些比較科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系。但是在進(jìn)行實(shí)際管理中，還是存在一些不科學(xué)、不合理的問題。心理契約在企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，如今在農(nóng)林類高校的人力資源管理中，也融入了心理契約的一些理論，對(duì)農(nóng)林類高校的教師績(jī)效管理有重要的作用。通過(guò)構(gòu)建心理契約，可以在薪酬、職稱、晉升等與教師個(gè)人利益息息相關(guān)的管理中提高效率，提升公平性和教師的積極性。

二、心理契約的概念及特征

（一）心理契約的概念

心理契約這一概念最早應(yīng)該追溯到20世紀(jì)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。而最早把“心理契約”當(dāng)做術(shù)語(yǔ)寫進(jìn)書中的是著名的心理學(xué)家阿里吉斯（Argyris），他在他的著作《理解組織行為》提到了這一概念，他在書中指出，員工在積極的領(lǐng)導(dǎo)方式下會(huì)產(chǎn)生樂觀的情緒，當(dāng)他們內(nèi)心感受到了被尊重和被認(rèn)同，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會(huì)變得更好，更加容易溝通，員工抱怨的概率會(huì)降低很多，進(jìn)而工作會(huì)更有效率。而美國(guó)著名心理學(xué)家施恩（E•H•Schein）在他的著作《職業(yè)的有效管理》中提出：心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它表明了心理契約雖然不是落在紙面上的有形的契約，但是它確實(shí)起到了有形契約的作用。通過(guò)這種“有形”規(guī)約，能使整個(gè)組織中的個(gè)人在一定的動(dòng)態(tài)的條件下，與整個(gè)組織保持積極的態(tài)度和良好的關(guān)系，在心里把自己當(dāng)成整個(gè)組織中的重要一員，將自己的發(fā)展與整個(gè)組織的發(fā)展融合到一起，從而創(chuàng)造一個(gè)高效、富有活力的組織。

（二）心理契約的特征

1.主觀性。心理契約主要是個(gè)體與組織之間的主觀感受，是對(duì)自己與對(duì)方之間相互責(zé)任的一種認(rèn)知。不同的個(gè)人會(huì)對(duì)心理預(yù)期有不用的體驗(yàn)和感覺。

2.非正式性。心理契約沒有明確具體的形式，所以沒有明確的具體規(guī)定，只是把自己對(duì)對(duì)方的期待和要求放在心里。

3.動(dòng)態(tài)性。心理契約會(huì)隨著員工自身發(fā)展，組織的需要以及員工個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)識(shí)的變化等等處在一個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定、隨時(shí)可能發(fā)生改變的狀態(tài)中，這是心理契約與正式聘任合同最大的區(qū)別之一。

4.雙向性。心理契約是員工與組織在心里互相期望的一個(gè)不成文的期許，在心理契約這個(gè)層面上地位是相互平等的，是組織與個(gè)人能夠和諧共存的重要因素。所以在組織發(fā)展過(guò)程中，自己的期望一定要表現(xiàn)出來(lái)，讓對(duì)方理解并接受，并盡量滿足對(duì)方的期許。

三、心理契約對(duì)教師績(jī)效管理的意義

（一）充分提高教師的工作熱情

第一，農(nóng)林類高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們擁有高學(xué)歷，高文化，高知識(shí)。他們也肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，他們的社會(huì)職責(zé)與其他工作者相比更加重大，所以他們對(duì)待工作的態(tài)度和想充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，建立有效的、合理的心理契約，這就需要了解教師的心理特點(diǎn),考慮他們內(nèi)心的真實(shí)想法，才能滿足他們真正的需求，這樣不僅會(huì)增加教師的工作積極性，也會(huì)增加教師個(gè)體與組織之間的情感交流，這樣才能把心理契約的作用發(fā)揮出來(lái)，才能不斷提高績(jī)效管理對(duì)農(nóng)林類高校教師的作用。第二，站在教師的角度來(lái)說(shuō)，他們的工作是否有效率，對(duì)組織目標(biāo)的完成度，對(duì)學(xué)生的責(zé)任感以及自己從工作中獲得的成就感，都是來(lái)自于教師內(nèi)心心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。如果他們認(rèn)識(shí)到了自己的努力會(huì)影響到整個(gè)組織的發(fā)展，進(jìn)而感受到了自己在組織中的重要地位，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望，會(huì)全力以赴為組織發(fā)展作貢獻(xiàn)。第三，新世紀(jì)開始，高等學(xué)校的發(fā)展對(duì)于整個(gè)國(guó)家發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，而整個(gè)發(fā)展的關(guān)鍵在于良好的師資隊(duì)伍。盡管心理契約沒有正式合約那樣具有法律效力，但是心理契約更能發(fā)揮契約的作用，更符合農(nóng)林類高校教師在工作上的期望。如果農(nóng)林類高校能夠在心理契約這個(gè)層面建立良好的機(jī)制，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)教師的積極性，能夠充分發(fā)掘教師的潛能，也能為留住人才做出貢獻(xiàn)，從而讓整個(gè)農(nóng)林類高校發(fā)展進(jìn)入良好的階段。

（二）是提高績(jī)效管理的客觀需求

第一，農(nóng)林類高校現(xiàn)行的績(jī)效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，雖然對(duì)教師管理起到了一定的作用，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，以及工作環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)有的制度就顯得落后了。而建立良好的心理契約可以在有形契約和管理制度的基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充，填滿一些不能量化在紙面上的契約，而且可以根據(jù)學(xué)校和教師個(gè)人的發(fā)展過(guò)程中因?yàn)楦鱾€(gè)方面的原因影響到的心理變化，進(jìn)行及時(shí)的完善和調(diào)整，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，可以減少人才流失的顧慮。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，也會(huì)增加心中的安全感。第二，農(nóng)林類高校在教師績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)注意滿足教師在發(fā)展階段的期望。例如，學(xué)校要給予在教學(xué)科研中比較突出和優(yōu)秀的教師豐厚的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并提供更高的平臺(tái)給他們施展自己的才華，這樣教師會(huì)感到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，會(huì)更加努力的工作，達(dá)到與農(nóng)林類高校建設(shè)目的相一致。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與提升機(jī)會(huì)的給予，也會(huì)使整個(gè)教師隊(duì)伍重新回顧自己的工作狀況，會(huì)讓一些消極工作的教師增加工作的積極性，有了積極性，就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)，有了更多的機(jī)會(huì)，積極性也就更容易被激發(fā)，這樣周而復(fù)始地達(dá)到一個(gè)良性循環(huán)，最后完成農(nóng)林類高校的管理和發(fā)展目標(biāo)。

四、構(gòu)建農(nóng)林類高校教師心理契約的方法與途徑

鑒于心理契約在農(nóng)林類高校與教師之間以及農(nóng)林類高校未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的作用，在農(nóng)林類高校與教師之間加快建立良好的心理契約是十分必要的。需要建立一個(gè)良性的循環(huán)，達(dá)到雙贏的目的。心理契約可以在以下方面參與到農(nóng)林類高校教師績(jī)效管理中：

（一）建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是近年來(lái)比較熱門討論的人力資源管理問題。美國(guó)組織行為專家道格拉斯曾對(duì)其下過(guò)定義：一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。我國(guó)農(nóng)林類高校對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃還不夠重視，所以，管理者應(yīng)該從這個(gè)角度出發(fā)，從教師進(jìn)入工作崗位開始，就根據(jù)其自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境，為其打造科學(xué)合理的規(guī)劃，并將這樣的規(guī)劃與組織目標(biāo)相結(jié)合，農(nóng)林類高校為教師提供良好的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，教師努力工作為學(xué)校發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這樣就達(dá)到了一個(gè)教師生涯需求與組織目標(biāo)之間的契合與平衡，心理契約就達(dá)到了提高教師績(jī)效管理的作用。

（二）建立合理的薪酬制度

薪金是對(duì)所有工作者最直接，也是最有效的報(bào)酬方式。也是教師在心理契約中最重視的部分，不僅是因?yàn)樾匠晔潜Ｕ弦粋€(gè)個(gè)體生存方面的需要，同時(shí)薪酬水平的高低也體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值，滿足了人們精神層次上的追求。因此，學(xué)校應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，體系的設(shè)計(jì)可以根據(jù)個(gè)人的能力、教學(xué)水平、道德修養(yǎng)等個(gè)人的綜合素質(zhì)來(lái)設(shè)定，也可以將以往的經(jīng)驗(yàn)與環(huán)境的發(fā)展相結(jié)合，最重要的是在體系建立的過(guò)程中，可以讓教師本人參與進(jìn)來(lái)，既能讓教師表達(dá)自己內(nèi)心真正的薪酬期望，也可以發(fā)揮教師的智慧和能力來(lái)幫助體系的建設(shè)。這樣綜合建立一個(gè)最適合本校的薪酬管理體系，能使學(xué)校與教師雙方建立良好的心理契約，達(dá)到一個(gè)最穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

（三）提高農(nóng)林類高校績(jī)效管理人員的管理水平

農(nóng)林類高校績(jī)效管理人員主要是學(xué)校的人事部門以及黨委的組織部門，由于人力資源管理尤其是績(jī)效管理的工作密切關(guān)系到學(xué)校未來(lái)的發(fā)展，所以對(duì)績(jī)效管理人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平要求越來(lái)越高，不僅要有良好的品行、政治信仰，還要精通人力資源管理的理論知識(shí)，專業(yè)的人力資源開發(fā)能力，以及相關(guān)的政策法規(guī)，具有分析問題和解決突發(fā)問題的能力，從心理契約的角度說(shuō)，也需要績(jī)效管理人員擁有專業(yè)的心理學(xué)知識(shí)，這樣能夠更容易建立心理契約。因此，有了一支良好的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，將對(duì)整個(gè)組織起到至關(guān)重要的作用。

（四）針對(duì)不同學(xué)科的教師，應(yīng)建立不同的心理契約

一般來(lái)說(shuō)，農(nóng)林類高校都是綜合型大學(xué)，有眾多的學(xué)院和學(xué)科（專業(yè)型大學(xué)在專業(yè)方面也會(huì)有很多領(lǐng)域），學(xué)院和學(xué)科之間的差異很大，教育教學(xué)模式也千差萬(wàn)別，學(xué)生的特點(diǎn)以及素質(zhì)也都不統(tǒng)一，教師的工作能力與綜合素質(zhì)也大不一樣。所以，在農(nóng)林類高校的績(jī)效管理過(guò)程中，不能要求全校的教師都用一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，尤其是在教育教學(xué)、職稱評(píng)定、薪酬福利上。可能一些學(xué)科的老師付出較多，任務(wù)比較繁重，如果按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)降低老師的積極性。例如，理科或工科等學(xué)科的學(xué)院的教學(xué)內(nèi)容更注重實(shí)驗(yàn)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果支撐理論。而文科領(lǐng)域的學(xué)科更注重理論本身的學(xué)習(xí)與指導(dǎo)，而實(shí)驗(yàn)方面就少一些。因此，農(nóng)林類高校在績(jī)效管理過(guò)程中要重點(diǎn)注意這個(gè)問題，根據(jù)不同教師的特點(diǎn)及工作強(qiáng)度、晉升機(jī)會(huì)等等，建立一對(duì)一的心理契約，這樣才能保證學(xué)校這個(gè)整體保持前進(jìn)發(fā)展的狀態(tài)。

作者：徐馳 高玉娟 孫繼祥 單位：東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]唐利平.心理契約與高校教師管理[J].人力資源管理,2010（5）

[2]張立迎,楊平.基于心理契約維度的高校教師管理[J].黑龍江高教研究,2010（8）

[3]吳娟,游少萍,賈小麗.心理契約與高校教師管理[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2009（4）

[4]李冬梅,邵英輝.基于心理契約的高校教師績(jī)效管理研究[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008（2）

[5]白圣豪.高校教師心理契約、工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究[J].學(xué)校黨建與思想教育,2014（20）

[6]潘穎.基于心理契約的高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)水運(yùn),2014（12）

第三篇：高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理應(yīng)用

摘要：

高校管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該通過(guò)有效的績(jī)效管理措施來(lái)促進(jìn)高校行政管理人員績(jī)效的提高，提升高校的管理效率及水平，實(shí)現(xiàn)高校與管理人員的雙贏.在這種背景下，本文探討了績(jī)效管理在高校管理人員中應(yīng)用的必要性，并且分析了目前存在的一些問題以及相應(yīng)的解決對(duì)策.

關(guān)鍵詞：

績(jī)效管理；高校；管理人員

管理隊(duì)伍是維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定的支柱和基石，其在高校發(fā)展建設(shè)中具有十分重要的作用.我國(guó)高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化階段，這對(duì)管理人員提出了更高的要求，各所高校都要根據(jù)專業(yè)化的要求來(lái)讓自己的管理隊(duì)伍更好的提升.而專業(yè)管理人員隊(duì)伍需要科學(xué)的績(jī)效管理體系，有效的績(jī)效管理能夠激發(fā)每個(gè)管理人員的潛能，提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力.

1績(jī)效管理在高校管理機(jī)構(gòu)中的必要性

1.1是提高管理水平的需要

伴隨著高校的迅速擴(kuò)張和發(fā)展，管理隊(duì)伍也在不斷增加，而且管理難度日益增長(zhǎng)，這就需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高高校的管理水平和管理效率.然而，一些高校管理人員缺乏系統(tǒng)的高校管理學(xué)知識(shí)，在管理思想、觀念、理論、方法、技術(shù)等方面都比較落后，素質(zhì)參差不齊，服務(wù)意識(shí)十分薄弱，造成了管理水平的低效.而績(jī)效管理是對(duì)高校管理人員行為與結(jié)果的管理，具體而言，當(dāng)管理人員沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，會(huì)受到相應(yīng)的懲罰；而當(dāng)管理人員實(shí)現(xiàn)或者超越了績(jī)效目標(biāo)，則會(huì)受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì).管理人員的工作效果會(huì)通過(guò)績(jī)效管理得到直接而明確的體現(xiàn).尤其是通過(guò)懲罰或批評(píng)工作不力的管理人員、清理不稱職的管理人員等措施，從而大力提高高校管理人員的工作積極性，并推動(dòng)管理隊(duì)伍和個(gè)人做出有利于高校發(fā)展的行為.

1.2是實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的需要

管理人員隊(duì)伍建設(shè)的好壞關(guān)系到一個(gè)學(xué)校的生存和發(fā)展.高等院校辦學(xué)質(zhì)量的高低直接受到了教師水平及學(xué)校的管理工作水平的影響.在高校中，教學(xué)與科研是最重要的兩個(gè)事情，要想得到順利的運(yùn)行，都需要管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的管理.高校的管理機(jī)構(gòu)通過(guò)計(jì)劃工作、組織工作和指揮工作來(lái)逐漸實(shí)踐高校的發(fā)展目標(biāo)，并且運(yùn)用各種有效的手段對(duì)高校的活動(dòng)進(jìn)行組織，確保高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).隨著高校數(shù)量的增加，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，高校必須進(jìn)行辦學(xué)模式創(chuàng)新以增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，而管理隊(duì)伍正是提高辦學(xué)質(zhì)量的骨干力量.而通過(guò)有效的績(jī)效管理，管理隊(duì)伍可以更加明確的知道學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，明白如何更加有效的將個(gè)人的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，對(duì)自己的工作內(nèi)容有了更加明確的認(rèn)識(shí)，也知道高校需要自己具備什么樣的素質(zhì)和水平.這樣一來(lái)，管理人員就可以在工作中得到反饋，從而調(diào)整自己的工作方式，使得高校能夠更加順利的實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo).

2高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在的問題

2.1高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理應(yīng)用的現(xiàn)狀

總體而言，目前我國(guó)高校在規(guī)章制度建設(shè)方面是比較重視的，很多高校切實(shí)加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理和規(guī)范運(yùn)作.通過(guò)對(duì)一些高校的調(diào)查了解到，很多高校在多年前就已經(jīng)制定了諸如《薪酬管理辦法》、《績(jī)效考核制度》、《勞動(dòng)合同管理辦法》、《所屬單位人事管理辦法》、《崗位管理辦法》等各項(xiàng)規(guī)章制度，這些制度基本涵蓋了人力資源管理所涉及的方方面面.在績(jī)效考核指標(biāo)方面，各所高校在考核的內(nèi)容、時(shí)間、方式、程序以及結(jié)果上都十分相似.通常來(lái)說(shuō)，高校都以一個(gè)學(xué)年或者一個(gè)學(xué)期為期限進(jìn)行考核，在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，注重對(duì)管理人員的工作態(tài)度、工作能力、工作任務(wù)完成情況等方面.但是在實(shí)施過(guò)程中，具體指標(biāo)的劃分還不夠細(xì)致，難以對(duì)不可量化的內(nèi)容進(jìn)行定性的分析和評(píng)價(jià).通過(guò)開展績(jī)效管理工作，客觀評(píng)價(jià)了高校管理人員的實(shí)際工作績(jī)效，有效地提升了管理人員的工作積極性和整體的管理能力、水平，為高校的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大打下了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ).然而，高校通過(guò)對(duì)管理人員的年度考核，將管理人員分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí).但是通常都是走過(guò)程，形式化現(xiàn)象明顯，管理人員的等級(jí)基本上都是優(yōu)秀或稱職，很少有管理人員考核不達(dá)標(biāo).不僅如此，在考核結(jié)果的實(shí)施中，并沒有將結(jié)果和獎(jiǎng)懲緊密聯(lián)系起來(lái).從而造成了不論考核結(jié)果是優(yōu)是劣，受到的待遇都是一致的，管理人員的工作積極性很難被激發(fā)起來(lái).

2.2高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理存在的問題

首先，績(jī)效指標(biāo)的制定不夠科學(xué).考核指標(biāo)是對(duì)管理人員的各項(xiàng)考核要素進(jìn)行定性描述、定量評(píng)價(jià)的選擇和確定什么樣的準(zhǔn)則,是考核人員確定考核等級(jí)的依據(jù).但是高校在確定指標(biāo)的時(shí)候沒有緊密結(jié)合管理人員的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，往往用統(tǒng)一的指標(biāo)來(lái)考察所有的管理人員.高校管理人員既包括教育管理人員，也包括后勤管理人員，不同的崗位有著不同的要求，有的崗位要求管理人員具備較高學(xué)歷和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，也有的崗位要求管理人員具備實(shí)際工作能力.這就導(dǎo)致在績(jī)效管理中會(huì)涉及到不同的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo).然而目前很多高校對(duì)于各個(gè)崗位的管理人員都采用統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)，將考核內(nèi)容概括為德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面,沒有根據(jù)管理人員的具體工作內(nèi)容對(duì)這些方面的進(jìn)一步細(xì)分，這就導(dǎo)致了對(duì)管理人員績(jī)效考核只能是模糊的、隨意的、大致的或接近的，影響到管理崗位的科學(xué)設(shè)置和管理人員的績(jī)效考核.其次，缺乏有效的績(jī)效溝通.績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié).然而，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在高校管理人員績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效溝通是受到了忽視的.在各個(gè)高校的績(jī)效管理過(guò)程中，通常只有考核，卻缺乏了十分重要的溝通和反饋，更談不上考核者和被考核者的一對(duì)一面談了.績(jī)效溝通面談可以有效的加強(qiáng)考評(píng)人和被考評(píng)人之間的溝通，讓被考評(píng)人成為主動(dòng)因素，更賦予了其一定權(quán)利，使他們不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán).然而由于高校往往只是實(shí)施考評(píng)，卻缺乏溝通，導(dǎo)致管理人員不能理解考評(píng)結(jié)果的由來(lái)，有時(shí)候甚至?xí)?duì)考核結(jié)果存在質(zhì)疑，但是卻無(wú)從反饋，管理人員也不明白自己究竟存在什么樣的問題，以及應(yīng)該怎么樣提升.再次，績(jī)效結(jié)果沒有得到很好的運(yùn)用.績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵正是考評(píng)工作結(jié)果是否得到成功的應(yīng)用.然而，高校管理機(jī)構(gòu)往往進(jìn)行了績(jī)效考核，大部分人的考核結(jié)果都分布在優(yōu)秀和合格兩個(gè)等級(jí)上，卻幾乎沒有將績(jī)效考核的結(jié)果與管理人員的薪酬、晉升、培訓(xùn)等機(jī)制緊密的結(jié)合起來(lái)，這就勢(shì)必造成某種不平等或不公平，而且會(huì)使得管理人員認(rèn)為績(jī)效管理只是一種形式，不管自己工作的是否努力，成績(jī)是否出色，結(jié)果都是一樣的，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)際效用沒有發(fā)揮出來(lái).

3高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的應(yīng)用措施

3.1制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)與否直接關(guān)系到績(jī)效管理能否發(fā)揮激勵(lì)作用.因此，高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的確定,應(yīng)站在學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，同時(shí)兼顧任務(wù)績(jī)效與情境績(jī)效,定量與定性相結(jié)合,制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo).定量的指標(biāo)應(yīng)該采用規(guī)定范圍法，而定性的指標(biāo)則要盡可能進(jìn)行詳細(xì)而準(zhǔn)確的描述，并且以考評(píng)表格的形式明確下來(lái).在設(shè)計(jì)指標(biāo)的過(guò)程中堅(jiān)持少而精的原則，設(shè)計(jì)具有代表性、針對(duì)性和科學(xué)性的指標(biāo).根據(jù)不同層次的管理者工作內(nèi)容和重點(diǎn)不同,考核的指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別.績(jī)效指標(biāo)一般由5到8項(xiàng)構(gòu)成為宜，高校的人力資源部門要首先確立各管理部門工作一覽表，確定部門內(nèi)各崗位所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、任職資格等.在這個(gè)基礎(chǔ)上再來(lái)設(shè)計(jì)和確定考核指標(biāo)，并且在執(zhí)行之前由上下級(jí)之間及時(shí)針對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行溝通，讓被考核的管理人員充分發(fā)表意見，從而加強(qiáng)被考評(píng)人對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感.確定考核指標(biāo)時(shí),要符合管理人員的工作實(shí)際,具有可操作性.為了使得績(jī)效指標(biāo)的制定更加科學(xué)，高校可以根據(jù)實(shí)際情況綜合采用關(guān)鍵事件分析、平衡計(jì)分法、360度考核法以及目標(biāo)管理法等方法確定具體的考核指標(biāo).

3.2加強(qiáng)績(jī)效溝通面談

績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中必不可少的環(huán)節(jié)之一.有效的績(jī)效面談可以使得被考評(píng)者明確自己的問題所在，知道自己需要改進(jìn)的地方，從而做出更好的改進(jìn)，提高自己的工作績(jī)效.不僅如此，溝通面談還可以使得被考評(píng)者更好的接受考核結(jié)果，能夠建立對(duì)組織的信任感.因此，我國(guó)高校應(yīng)該切實(shí)重視績(jī)效溝通面談的重要性，在考核結(jié)束后及時(shí)的進(jìn)行面談，全方位的了解管理人員的意見.面談中注意傾聽，要少說(shuō)多聽，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息.領(lǐng)導(dǎo)不能僅僅看到問題，更要看到成績(jī)，而且不應(yīng)該帶有偏見和主觀判斷，鼓勵(lì)多于批評(píng)的面談才能更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則.面談中的溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提建設(shè)的意見，以幫助管理人員更好地調(diào)整自己，更好完成績(jī)效目標(biāo).通過(guò)反饋面談達(dá)到提高管理人員個(gè)人績(jī)效和對(duì)高校下一階段的改進(jìn)點(diǎn)并制定改進(jìn)計(jì)劃，納入下一期績(jī)效計(jì)劃.在面談結(jié)束之后，一定形成雙方認(rèn)可的備忘錄，達(dá)成對(duì)面談結(jié)果的共識(shí).在面談的地點(diǎn)方面，高校可以選擇氣氛比較輕松的環(huán)境，如會(huì)客室、接待室等，也可以是教室、操場(chǎng)等地方，讓被考核的管理人員可以正常表達(dá)自己的想法，實(shí)現(xiàn)真實(shí)而全面的面談.如果被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)該以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，力求達(dá)成一致.如果實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致，則應(yīng)該移交至人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)過(guò)請(qǐng)示之后將最終的結(jié)果反饋給被考核者，并且做出充分的解釋.

3.3應(yīng)用考評(píng)結(jié)果

考核結(jié)果應(yīng)該成為管理人員繼續(xù)聘任、辭退、獎(jiǎng)懲、晉升等方面的重要依據(jù).績(jī)效管理的目的不僅僅是給出績(jī)效考核的結(jié)果，而是將結(jié)果予以運(yùn)用，與高校的人力資源管理決策掛鉤.績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該成為管理人員招聘和甄選有效性的依據(jù)之一.在完成績(jī)效考核后，除了可以改進(jìn)績(jī)效外，其考核結(jié)果還可以應(yīng)該和人力資源的其他板塊相對(duì)接.薪酬調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金是最常見的考評(píng)結(jié)果的體現(xiàn)，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)越高，管理人員所得的業(yè)績(jī)工資也越高，體現(xiàn)了薪酬分配靠業(yè)績(jī)的分配原則.除此之外，還有職務(wù)調(diào)整也可以參照考核結(jié)果，職務(wù)調(diào)整可以有晉升、調(diào)職、降級(jí)、辭退等幾種方向.對(duì)于績(jī)效非常出色，能力非常突出的管理人員，高校應(yīng)該通過(guò)晉升的方式給他們提供更大的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為高校做出更加突出的貢獻(xiàn).對(duì)于那些績(jī)效不佳的管理人員，高校則應(yīng)該根據(jù)他們工作的實(shí)際情況分析績(jī)效不好的原因，如果確實(shí)是個(gè)人問題，管理人員的素質(zhì)和能力和工作的任職資格不匹配，達(dá)不到要求，則應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的降職甚至辭退處理.

4結(jié)語(yǔ)

通過(guò)績(jī)效管理，管理人員可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長(zhǎng)避短，改進(jìn)不足.每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jī)效，高校也不例外，通過(guò)有效的績(jī)效管理，使高校可以合理地定位管理人員，加快提升管理人員的綜合素質(zhì)，而管理人員自身也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在.

作者：趙若舟 單位：福建江夏學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

〔1〕祁占勇.高校績(jī)效管理的本質(zhì)特征及其價(jià)值取向[J].教育研究,2013（02）:92-96.

〔2〕胡睿.我國(guó)高校績(jī)效管理研究的文獻(xiàn)分析[J].教育理論與實(shí)踐,2011（28）:61-64.

〔3〕徐木興.基于教師勝任力的高校績(jī)效管理策略[J].繼續(xù)教育研究,2010（07）:123-125.

〔4〕葛曉琴.論加強(qiáng)高校績(jī)效管理的邏輯與思路[J].河北學(xué)刊,2010（06）:232-235.

〔5〕成梁,周志剛.平衡記分卡在我國(guó)高校績(jī)效管理中應(yīng)用的探討[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)(教育科學(xué)版),2006（07）:73-75.