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科學研究及教學人員范文1

關鍵詞：新建地方本科院校；教學秘書；績效評估

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）45-0085-03

近年來，我國高等教育發展迅猛，截止2014年國內現有本科院校約820所，其中新建地方本科院校約占三分之一，他們絕大多數是地級市唯一的一所本科院校，且多數是由原來的地方高等專科學校升格而來或由若干所專職院校合并、重組而成的綜合性的高等教育本科院校。新建地方本科院校已成為培養本科層次的高素質應用型人才的主體，既符合我國社會與經濟發展的客觀要求，也是我國高等教育多元化發展的必然趨勢。與此同時，國內各院校也逐漸認識到績效評估制度對高校辦學水平、教學質量的影響，相繼出臺各種教育績效評價制度和績效評價標準，通過績效評估來促進辦學質量的全面提升。本文主要探討如何建立具有新建地方本科院校特色的符合教學管理特點的教學秘書人員績效評估制度。

一、新建地方本科院校加強教學秘書人員績效評估的必要性

教學秘書是各教學單位中從事教學管理活動的一個重要崗位，是高校教學管理活動中最基層的實踐者、管理者、服務者和信息反饋者。他們的工作繁雜，直接在院長和教學主管負責人的統一領導下管理日常教學事務。雖然教學秘書隊伍建設的問題是高校教學管理的重要內容，但形勢不容樂觀：政治素質偏低，缺乏科學的世界觀、人生觀和價值觀；教育管理理論素質低，缺乏專業知識；能力素質低，缺乏工作業務能力，效率低，質量低；缺乏改革創新意識，知識結構單一，學歷層次、技術職稱偏低，現代管理知識匱乏；等等。教學秘書人員作為校內基層的教學管理者，其素質直接影響到工作質量的好壞，進而影響到學校的建設和發展。因此，加強高校教學秘書人員的績效評估，對于提高教學秘書隊伍的素質，提高教學管理工作質量與效益具有重要作用。

與研究型的高校相比，新建地方本科院校普遍存在管理制度建設不完善、缺乏創新性的辦學理念等問題，以致無法調動全體教職工的積極性，無法適應本科教學的要求。現在很多新建地方本科院校雖然也在進行績效評估，但由于績效評估體系還不完善，如忽視了量化過程，缺乏明確的責、權、利等指標，因而缺乏科學性，難以做到公平合理，考核往往達不到鼓勵先進、鞭策后進的作用，無法調動各類人員的積極性。因此，如何規范教學秘書的教學管理職位、完善對教學秘書的考評標準、考評手段，創新其職業發展機制從而建立完善的績效評估體系，以科學合理的方法評估教學秘書人員的工作效率和質量便顯得至關重要，這是學校教學順利進行的需要，也是學校發展的需要。

總之，高校教學秘書職能的實現一方面離不開秘書自身能力與素養的逐步提高與完善，另一方面在很大程度上取決于政策、制度和機制，這是教學管理的基本依據和準繩。

二、新建地方本科院校教學秘書人員績效評估存在的問題

近年來，新建地方本科院校非常重視教師績效評估制度的建設，在一定程度上忽略了教學秘書隊伍的建設，對教學秘書的考核模式仍存在較大問題，具體如下。

（一）考核主體和客體績效考核意識淡薄

對于每年度的績效考核，只是籠統地分為優秀、合格、基本合格、不合格，不論是從考核主體還是客體，都沒有從根本上認識績效考核的內涵。對于教學秘書人員的績效考核，考核結果如無告知則均默認為“合格”，顯然，考核未能發揮其應有的作用。首先，從考核主體來說，目前對于教學秘書的考核主體責任不清，失職失誤職責根本無法追究，對于最后的考核結果，沒有和教學秘書本人進行溝通，容易給人造成不公平感和不信任感。其次，從考核客體來說，教學秘書人員工作瑣碎繁雜，再加上績效考核的結果與下一年度的職位晉升、工資等無關聯，因此，教學秘書人員自身也就很少甚至覺得沒必要去過問績效考核的結果。

（二）考核的內容、方法太籠統、單一

績效考核的重點應是考核工作實績，但現有考核的內容卻被籠統劃分為德、能、勤、績、廉五方面，沒有具體的量化指標，只能憑考核者的主觀感覺，根本無法體現教學秘書崗位的性質及特殊性，更不能體現教學秘書人員的績效狀況。在實際具體工作中，教學秘書服務的對象除了主管教學的上級外，還有老師、學生、教務部門的相關人員等，而這些人不參與評估過程，導致績效考核的結果不夠客觀、全面，弱化了績效評估的功能，績效評估的結果得不到教學秘書人員的認同。

（三）評估指標太少，標準模糊不清

常用的績效指標有兩類，一類是關鍵績效指標，簡稱KPI；另一類是平衡記分法的績效指標，簡稱BSC。這兩類指標中，KPI使用得比較廣泛。教學秘書崗位屬于高校二級院系教學管理部門，而高校二級院系教學管理部門則需要為實現高校教學戰略目標的使命做出支持。圍繞高校教學戰略目標，對于高校二級院系的教學秘書來講，可從教學管理水平、能力及綜合素質（包括科研、組織培訓、學習與成長等）等方面作為績效考核的關鍵性指標，可從學生、院系教師群體、校級教學管理部門（教務處）、對外相關企業單位等角度作為衡量的具體指標。

（四）缺乏績效反饋的流程

對于教學秘書的考核結束后，應及時反饋，以便秘書能夠了解自己在工作上的不足并予以改正。績效評估的目的在于發掘被考核者內在的潛能和發展其工作技能，將教學秘書人員自身的工作與學校的發展目標相聯系。在實際實施績效評估中，學校因各種原因，將績效反饋這一環節省略了，績效考評僅僅是教學主管領導給一個“合格”就結束了，使得考核與被考核者的主觀能動性無法發揮，大大削弱了績效評估的完整性和有效性。

（五）績效評估的結果沒有發生作用

績效評估的成功與否，關鍵點就是評估的結果如何應用。很多失敗的績效評估，其原因就在于沒有很好地運用績效評估的結果。績效評估的結果可以為人員是否適合所在的職位、職位變動、晉升、降級、獎酬分配提供有效的依據。但在實際操作中，績效評估的結果與上述所提的并無直接關系。針對幾所新建地方本科院校進行調查，教學秘書中認為考核結果對自己的工作報酬“影響很大”、“影響較大”僅占8.4%和5.0%，認為對自己職位晉升“影響很大”、“影響較大”、“影響一般”分別占9.4%、10%和30%，還有20.2%“不清楚”對自己影響有多大，這說明績效評估的結果沒有發揮它應有的作用，嚴重弱化了績效實施的有效性，無法調動教學秘書人員的工作積極性，阻礙了學校的發展。

考核意識的淡薄、考核內容、方法的籠統與單一、評估標準的模糊、績效溝通的缺乏、評估結果的零作用嚴重制約著新建本科院校教學工作的順利進行，影響了學校教學質量的提升。

三、加強教學秘書人員績效評估工作的建議

績效評估制度原本是運用于評價企業經營效益和業績的理論，將其大膽借鑒運用于高校的管理，必須慎之又慎。績效評估重在考核，在于改善其被考核者的行為，最終提升績效水平。

1.考核者首先必須思想上重視績效評估，增強績效意識，以帶動被考核者。考核者作為考核的主體在績效評估過程中不但要了解被考核者方方面面的情況，在評估過程中還要注意：（1）評估考核的對象是行為，而不是行為者。所謂“對事不對人”也就是這個意思，這也是績效評估真諦。（2）考核者首先要善于聆聽被考核者的看法、意見和要求，確實了解其崗位及責任的具體內容和工作狀況。（3）考核時盡量做到公平與客觀。考核的結果除特殊情況外，在一定的期限內不得泄漏。考核者通過自己的言行來傳遞績效評估的重要性，在整個學校形成績效評估的良好的氛圍，以此帶動被考核者的落后的績效觀念。

2.執行開放式績效評估模式。開放式績效評估也叫“全方位評估”，其工作步驟如下：（1）人事處制定績效評估辦法，發放績效評估表。（2）教學秘書人員先對本人逐項評分，自我評估。（3）主管教學的上級領導復核，再評分并寫評語。（4）教師及相關人員的評估，綜合考慮其評估結果。（5）服務對象學生評估，作為評估的一個參考依據。上面的工作程序既保證了信息來源的多樣性，同時增加了教學秘書人員自我評價，在一定程度上提高了教學秘書人員的積極性與參與意識。

3.建立完善的考核機制與科學合理的評估指標體系。（1）建立公平的考核機制。要想構建公平的考核機制，首次必須“細化關鍵績效指標”，即從哪些角度來衡量、考核教學秘書的業績，教學管理水平與能力、綜合素質應當作為關鍵績效指標，接下來是對關鍵績效指標進行進一步的分解、細化，并賦予權重。其次，建立一種任務績效與情景績效相結合的考核制度。與任務績效完成的強制性不同，情景績效也叫情境績效，為了實現組織目標，組織希望員工能夠從事多樣化的活動，其中有些活動與他們個人所承擔的工作任務沒有直接的關聯。（2）建立“以人為本”的合理科學的評估指標體系。“以人為本”簡單地說就是一種尊重人、造就人、發展人的管理模式。教學管理工作是為學校教學發展服務的，教學秘書隊伍質量的好壞直接影響教學管理工作質量的好壞，我們將“以人為本”引入績效評估指標體系，不僅是對教學秘書人員的人文關懷，確保隊伍的穩定，更是符合高校發展的必然趨勢。教學管理工作以工作量大、高強度、責任無限為主要特點，對于提高教學秘書管理的質量和效率，評估指標的選擇非常關鍵。績效指標可以是數量化的或者是行為化的，首先明確本校教學發展的目標和需要，對教學管理中各個要素進行分析，務必清楚各個部門和崗位的工作目標、結果。再者，對教學秘書人員的工作職責、流程設置等內容及對在職工作人員的具體信息（包括任職資格、職位、工作等進行收集和分析），一方面可以確定工作流程的輸入端和輸出端，為量化關鍵指標的設置做好準備；另一方面可以確定崗位的職能特點，明確行為化指標的內容，建立科學的績效指標評價體系及衡量工作結果的指標和標準，各項工作所占的權重等內容。要分別組織簽署績效協議書，績效協議書主要在于明確各個部門和崗位的績效責任。

4.績效管理過程中要注意績效溝通和反饋，這是績效管理的關鍵。在制定績效計劃后，教學秘書人員按照計劃開展工作。在工作過程中，教學主管部門要指導和監督教學管理人員的工作，針對秘書的有效業績和不佳業績進行原因分析，明確指出秘書工作過程中需要改進的地方，并要注意持續的績效溝通，及時發現并解決各種問題，適時調整計劃。通過溝通可以提升教學秘書人員的教學管理水平以及臨時處理突發事件的能力，可以有效激勵教學秘書人員的積極性和創造性，也有助于教學主管客觀、正確評價秘書個人的工作績效。

5.正確分析和應用績效結果。績效結果是通過分析考核的文字材料和數據材料得出來的，在此基礎上再確定績效的效果并提出改進的措施。很多院校僅僅是把績效結果與薪酬聯系在一起，這樣就弱化了績效結果的效用。績效的結果是與其他的管理環節相銜接的，例如職務的調整和晉級、個人發展計劃以及處理內部員工關系等。

總之，一個健全的績效反饋機制應該包括思想上高度重視的考評雙方、開放式的考評方式、合理完善的考評指標體系以及有溝通、反饋、應用等一整套完整的程序，以利于考評雙方就考評結論達成共識，促進工作，改善績效。

四、結語

由于高校教學管理工作的特殊性及教學秘書崗位在其中的重要性，對教學秘書人員的考評便愈發顯得重要，因此，有必要針對教學秘書人員構建符合教學管理特點的績效管理體系。相信隨著新建地方本科院校管理體制改革的不斷深化和績效評估的不斷完善，教學秘書人員的績效管理工作也會不斷科學化、規范化，并在新建地方本科院校發展中發揮不可缺少的關鍵作用。

參考文獻：

[1]武欣.績效管理實務手冊[M].第二版.北京：機械工業出版社，2005.

[2]王新華，李炎婷.教學秘書在高校教學管理中的作用及素質要求[J].新疆職業大學學報，2009，17（5）：71-73.

科學研究及教學人員范文2

【關鍵詞】應用型人才；食品原料學；教學方法；創新

當前，我國正處在一個快速發展、激烈競爭新時期，新時期的經濟建設和社會發展要求高等院校培養并提供更多的應用型人才[1，2]。隨著社會的發展和進步，食品原料學這門應用性很強的食品科學與工程專業重要的基礎課程，在傳統的教學與人才培養模式下，培養出來的人才已難以適應新世紀對人才的需求，難以適應社會經濟快速發展的需求。為此，本文擬從其應用型人才特征及食品原料學學科性質出發，探討基于應用型人才培養的食品原料學新的教學方法。

一、應用型人才的概念及特征

應用型人才是相對于理論型人才而言的，主要是指從事非學術研究性工作的實際操作者[3]。應用型人才的任務是在一定的理論規范指導下，進行社會化的操作運用，將抽象的理論符號轉換成具體的操作構思或產品構型，將新知識應用于實踐。作為新的類型層次的大學本科應用型教育，應定位于應用型人才培養模式，制定具體的培養目標、培養方案、培養過程、教學模式、課程體系等[4，5]。

（一）應用型人才是相對于理論型人才而言的人才類型

以培養應用型人才為主要目標的食品專業院校，“應用”應成為學科布局、專業設置、科學研究、教學模式、質量、評價、辦學傳統的主色調。在教學、科研、社會服務上，應用性是特色，是優勢，是本質特征。與理論型人才培養相比較，相對于其注重理論性知識，應用型人才培養更要強調應用性知識；相對于其強調理論研究，要強調技術應用；相對于其強調寬口徑厚基礎，更要強調專精實用[6，7]。

（二）應用型本科人才相對而言是高層次的應用型人才

應用型人才具有不同的層次和水平，按照在生產活動過程中所運用的知識和能力所包含的創新程度、所解決問題的復雜程度，可以將應用型人才進一步細分為工程型、技術型和技能型。每一種應用型人才都是社會生產鏈條上不可或缺的一環，對于社會經濟發展來說都是至關重要的。食品科學與工程專業人才一般是工程型和技術型人才。

（三）應用型本科人才應該是和諧發展的高素質應用型人才

高素質應用型人才在突出“應用”特征的同時，還要突出“高素質”特征。在素質方面，應用型人才不僅要有較高的專業素養，還要有一定的非專業素養。食品專業應用性創新人才在進行技術開發、生產管理的過程中，專業知識的運用、技能的發揮往往與個人的責任心、道德感、心理素質、意志品質、身體條件等非專業方面的素養關系密切，這些非專業素養直接影響專業工作完成的效果和質量。

二、食品原料學教學中進行應用型人才培養的意義和應用前景

食品原料學是食品科學與工程專業的主干專業基礎課，在整個課程體系中占有重要地位。培養應用型人才已成為高等教育體系中和課程體系中重要的一部分，食品專業學生就業崗位大都為工廠和企業，學生應用能力的培養尤為重要。因此改革與創新食品原料學教學方法，使其適應應用型人才培養的需要，是該課程教學改革的重點。通過新型教學方法的研究及在教學實踐中的應用，可提高學生對所學知識的掌握及現實應用能力，培養出適合社會及食品行業發展需要的應用型人才。

食品原料學是一門涉及到營養學、衛生學、市場商品流通學等多門學科的綜合性課程。傳統的食品原料學課程教學中只重視對課本知識的講解，舉例式、啟發式等新型教學方法應用較少，不能與時俱進，側重對學生應用能力的培養。課程的“五個一流”建設，即一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理，是食品原料學課程建設的方向，而教學方法的創新與研究尤為重要。

三、基于應用型人才培養的《食品原料學》課程教學方法創新與實踐途徑

（一）以培養應用型人才為目的，明確新的食品原料學課程教學目標

食品原料學是我院食品科學與工程專業的專業基礎課，在第四學期開設，根據教學大綱要求，食品原料學的主要教學任務是通過本課程的教學，使學生掌握糧油原料、水果蔬菜原料和畜產原料三類食品原料的基本知識，從而使學生對食品原料有系統的認識，但對于應用型人才的培養，應確立新的有針對性的教學目標，在實際教學中，應重視對學生創新精神、實踐技能和綜合素質等方面的培養。

（二）重視多媒體等現代先進教學手段的運用

食品原料學是一門直觀性較強的學科，食品原料主要來自各種生物，種類繁多，很多原料品種學生都缺少感性認識，因此，若按傳統的教師一支粉筆一張嘴的單調教學模式，會讓人感到枯燥乏味，使學生失去學習該課程的興趣[8]。食品原料課程教學中應充分利用學校完善的多媒體教學設施，尤其對于一些因條件所限，不能實地進行參觀考察的食品原料，應多收集一些典型圖片和網絡視頻資料，可以通過從互聯網下載、購買或自己動手拍攝等多種途徑解決教學素材的問題。

（三）重視食品原料學課程實習、實踐環節中對應用能力的培養

實踐課程是培養學生應用能力的重要環節。傳統食品專業的學生參觀實習一般都去食品生產工廠，但只看到食品是如何加工和包裝的，而對食品原料如何生產和流通，幾乎是一無所知[9]。學校要創造必要的條件，使該課程的授課教師和學生多去食品原料基地進行實地參觀考察，親身感受食品原料的生產過程。場所選擇要注意多樣性，既有分散的農戶生產，也有科技含量高的大型果蔬種植企業、水產養殖場等。

（四）基于應用型人才培養的食品原料學教學方法的具體改革與創新

為培養應用型人才，各種教學方法如舉例式教學、啟發式教學、角色對換式教學等應廣泛應用于食品原料學教學過程中。案例式教學擺脫了傳統灌輸式教學方法的枯燥，深受學生歡迎[10]。近年來，有不少重大的食品安全問題都出自食品原料環節，如雙匯瘦肉精事件、上海染色饅頭事件等，這些事例為食品原料學課程教學提供了鮮活的素材。食品原料即一日三餐的原料，很多教學內容學生在生活中都有經驗體會，利于開展啟發式教學，使學生充分認識到知識來源于生活，應用于生活。所謂角色對換式教學，即針對部分適合的教學內容，做出具體要求，分組讓學生自主搜集資料，制作PPT，后上臺講解，時長十分鐘左右，教師進行點評。這種教學方法可使學生主動學習知識、培養學生的團隊協作能力及計算機操作等綜合素質，有利于應用型人才的培養。

參考文獻

[1]魏怡.新建本科院校應突出教學應用型特點[J].中國高等教育,2004,9．

[2]顧紅.關于應用型本科院校創新型人才培養的研究[J].長沙理工大學學報,2004,17(3)．

[3]湯正華．新辦本科院校應用型人才的培養[J].江蘇高教,2006,4．

[4]樊華,周慶貴,劉平昌．應用型創新人才培養目標與途徑[J].遼寧教育研究,2006,10．

[5]王延松,劉君玲．對普通高校培養應用型人才創新模式的思考[J].長春工業大學學報，2006,27(4)．

[6]李文虎.論應用型本科院校的教學改革[J].常州工學院學報,2005,23(4)．

[7]秦祖澤,唐受印,俞貴邦,黃俊偉．探索應用型本科教育培養高層次應用型人才[J].長春工程學院學報,2002,3(3)．

[8]舒留泉.食品原料學課程建設的思考和實踐[J].畜牧與飼料科,2010,31(10).

[9]謝潔.基于工作過程為導向的高職“食品原料學"課程教學探索[J].課程與教材,2009(7):135-136.

[10]謝翠英,冼紹祥,方熙茹.案例式教學法在中醫臨床教學中的應用和探討[J].中醫藥管理雜志,2009,17(7).

課題來源：遼寧醫學院教改研究項目“基于應用型人才培養的《食品原料學》課程教學方法創新與實踐研究”。

作者簡介：

科學研究及教學人員范文3

關鍵詞：農村安全用電；技能；培訓計劃；可視遠程教育；網絡課件

中圖分類號：G434文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2010) 05-0000-01

Improve the Quality of Countryside Staffs Based on Distance Visual Teaching

Tian Qinghua,Mi Yantao,Feng Haiting,Liu Fengmei

(Shijiazhuang Vocational Technology Institute,Shijiazhuang050081,China)

Abstract:With the information age,using modern distance education network teaching mode of teaching in technical secondary schools flourished to achieve greater effectiveness.But at home,use of modern distance education in rural visual training of Electricity Employees,little people study to explore this topic will be the traditional teaching to different networks as a medium to achieve off-site training when the real remote visual training to improve the quality of rural electricity class employees.

Keywords:Safe use of electricity in countryside;Skills;Training programs;Distance visual teaching;Network courseware

一、研究背景

通過調查，我們發現，近幾年隨著家電下鄉工作的不斷推進，家用電器得到迅速普及，農村用電量逐年增加，隨之在用電安全和節能等方面對農村用電管理人員提出了更高的要求。但據調查，當前我國農村用電管理人員的技能較低，有60%的人員沒有受過專業培訓，造成用電安全事故率高，電能浪費嚴重，影響了新農村建設發展。

基于以上原因，勞動局對農村電工技能培訓提出了相應要求，我們制定出具體可行的培訓內容，并且利用遠程可視多媒體培訓課件，提高農村電工的技能水平，提高電能的利用率，降低用電安全事故，為新農村建設提供有力的保障。

二、研究過程

（一）研究的主要階段

第一階段為2009年1月課題立項以前。這一段是做課題立項的準備工作階段。通過調查，對石家莊市周邊各村鎮現有用電進行調查，對其從業人員受教育程度、用電技能和管理水平作出客觀的評價。確立課題研究方向，撰寫研究方案、實施計劃和組建課題組等。

第二階段為2009年3月課題立項至5月，這一段是初步探索階段。主要工作成立課題領導小組，對教師的現代教育技術素質培養，開展初步研究工作。

第三階段為2009年5月至12月，這一段是深入研究階段。主要工作有：1.制定制定培訓計劃階段。通過請教專家，并進行反復論證，制定出適合當前農村電工技能的培訓計劃。2.組織課件制作。3.繼續對教師進行現代教育技術培訓。定期開展課題研究的研討活動；定期進行階段性研究工作小結，收集資料等。

第四階段為2009年12月2010年4月，這一段是具體實施階段，根據培訓計劃，制定出可行有效的遠程可視多媒體培訓課件。撰寫課題研究總論文和研究報告。

（二）研究的主要內容

1.教師現代教育技術素質培養。

（1）加強培訓。

要完成課題的研究工作，就必須對教師進行現代教育技術培訓。我們有步驟、有計劃地開展對教師現代教育技術技能的培訓，使全體教師掌握遠程教學的基本方法與理論，尤其是課題組成員，不斷提高自身素質，積極學習、探索，參加各種培訓。

（2）提供學習資源。

掌握現代教育理論是一個具有現代教育技術的教師的基本素質。所以我們把學習現代教育理論作為培訓的突破點，不斷地為教師提供理論學習的資源。為教師提供了各種培訓教材，有關教育現代化的文件、現代教育理論、現代教育思想書籍等。

實踐操作是提高具有現代教育技術的教師基本素質的最佳途徑，而提供操作平臺是教師熟練掌握信息技術教學手段的必備條件，從2005年我院為每位教師配備了筆記本電腦，實現了教師人手一臺。

通過教學技能的培訓，全體教師基本掌握了應用現代遠程教育網絡教學模式進行教學和PPT課程的開發。

2.開展現代化教學實踐。

具備了一定的現代教育技術素質，必須運用到實踐中去為日常的培訓教學所服務，才能體現其實用價值。同時，能否合理有效使用現代教育技術優化課堂教學，也是對全體教師現代教育技術掌握情況的有力考證。為此，我們積極倡導和鼓勵教師應用現代遠程教育網絡進行培訓教學，在這些現代化教學實驗中，教師所掌握的現代教育技術不斷的被運用，因而不斷的被鞏固。

（三）研究的主要成果

1.全面提高教師的整體水平。

建立起新的教育觀念，掌握了現代教育理論、教學技能。

教育的現代化，至關重要的是教育觀念的現代化，只有全面更新教育觀念，才能實施現代教育，才能培養出新型的人才。經過學習和培訓，課題組教師的教育觀念發生了顯著變化。

經過對全校教師進行現代教育理論的培訓學習和實踐，他們的現代教育理論有了普遍的提高，經考核100%合格取證。

通過開展現代教育技術的培訓與實踐，教師操作現代媒體的技能、設計媒體組合應用的技能和獲取、加工、開發信息的技能有了很大的提高，推動了培訓教學信息化的發展。

2.開發培訓教學軟件。

該項目的完成，對于改進教學方式，降低培訓成本、提高培訓質量和效果具有積極的作用，培訓課件見附件（DVD光盤）。

3.解決了技能操作遠程培訓這一主要難題。

對于操作技能遠程培訓，我們按技能操作的難易程度，主要采用了二維動畫、三維動畫、流媒體技術來制作相關操作技能，將多種媒體信息有機地融為一體，創設了可視、有聲、形象生動的學習情境。這種多種媒體信息操作技能的展示，有些甚至比現場教師指導培訓收效更大。

三、結束語

科學研究及教學人員范文4

【關鍵詞】人文素質教育 應用技術型本科院校 研究型高校 研究比較

一、研究型高校大學生人文素質教育現狀

（一）學生的人文素質現狀

（1）對人文素質內涵缺乏認識了解。何為人文素質，如何養素質，是一些大學生明顯陌生的話題。

（2）重功利，重實用。大部分學生認為職業技能和專業知識更重要，只有掌握了職業技能和專業知識才能更好的就業，而人文素質的養成對就業的作用不大，索性便放棄培養。

（3）人文知識缺乏，知識片面化。大部分學生表示對哲學和思想政治等人文知識興趣不大，而對經濟、法律等知識性的人文課程需求較高，人文知識缺乏，知識片面化。

（4）創新能力嚴重缺乏。現如今，學校采用的多是“填鴨式”的教學方式，忽略了對學生創新思維的培養，學生獨立思考、實踐、解決實際問題的能力不高，創新能力十分缺乏。

（5）心理承受能力與自我調適能力差。大學生由于身心尚未成熟，且缺乏團隊協作、與他人溝通交流等人文素質，容易出現心理問題，表現為自我調適能力差，情緒不穩定，做事極端，甚至有輕生念頭等現象。

（二）學校對學生的人文素質教育培養現狀

（1）教育機制有所偏離，重科技輕人文。原因在于學校對人文素質教育的重視還不夠，為了更好的就業，更傾向于專業知識的傳授，功利思想濃重；應試教育導致學生對人文素質教育方面的活動熱情不高。

（2）人文素質教育課程設置存在問題。由于人文素質教育課程設置多為選修課，必修課過少，教師授課時間有限，導致授課內容有限，學生感受不到人文課程的魅力，起不到應有的效果；選修課學分設置較低，功利思想促使學生對此重視不夠。

（3）研究型高校多為理科生，理工科的學生對文科接觸較少，導致學生對人文課程的喜愛程度不高，文化、藝術、社科、技能等社團實踐活動舉辦不起來，進而導致校園人文氛圍缺失，使學生難以提高人文素質。

二、應用技術型本科院校大學生人文素質教育現狀

（一）學生的人文素質現狀

（1）重視專業教育、忽視人文教育。當今的社會形勢大部分學生認為只要掌握了專業知識，將來才好就業。因此他們很少去主動學習甚至接受人文素質方面的教育，其所具有的人文素質方面的知識僅僅是初高中階段所得，因此，他們的人文方面的知識十分貧乏，特別是歷史知識、人際交往、語言表達能力、創新能力都很弱。

（2）心理素質不穩定。心理素質包括健康的情緒、適度的反應、意志的健全、良好的人際關系以及心里承受能力等等。但是由于大學生身心還不夠健全，心理素質不穩定，所以情緒很容易出現波動，心里承受能力較差，經不起困難和挫折的磨練，很容易被困難所壓倒，進而產生自卑心里。

（3）缺乏對自身的認識。由于現如今的大學生大多為溫室里的花朵，未經過挫折的磨練，對未來生活抱有過高的幻想，難以正確認識和評價自我，進而產生心理上的失衡。

（二）學校對學生的人文素質教育培養現狀

（1）偏科教育。應用技術型本科院校大多是培養適應社會發展的專才，所以很容易出現偏科教育，文化氛圍不強。特別是有些院校圖書館人文資料缺乏，圖書過于陳舊，不能滿足學生對人文書籍、資料的需求。

（2）管理者與教師的人文素質有待提高。一些院校的管理者往往專注于一些硬性的發展指標，在實際工作中也就缺乏有針對性的、有效的文化建設措施。

（3）人文素質教育課程設置存在缺陷。雖然較比研究型高校來說，文理生人數分布較為合理，但由于文理科生以往所接受人文方面的教育有很大不同，進而產生理重理、文重文這種兩級分化的現象。

三、兩者的比較及存在的問題

應用技術型本科院校與研究型高校大學生人文素質教育現狀的相同點是，在學生人文素質教育方面，二者都存在重專業、重功利思想，忽視接受人文素質教育，心里素質弱等現象；在學校對學生的人文素質培養方面，二者均表現為教育機制上偏科教育，人文素質教育課程設置存在缺陷。其不同點是，研究型高校對人文素質的內涵缺乏認識，人文知識缺乏、知識片面化，創新能力缺乏；應用技術型本科院校大學生則更多表現為缺乏對自身方面的認識；應用技術型本科院校的管理者與教師的人文素質相對較差。

四、解決對策

（1）引導學生主動培養人文素質。學校應讓大學生正確認識到人文素質教育的內涵及其意義，使學生發揮主觀能動性，正確處理好專業知識與人文知識的關系。

（2）轉變教育觀念。高校的人文素質教育應該成為高等教育的主題，必須確立人文素質教育在高等教育工作中的基礎性地位。高校應在學校管理，課程設置，資源配置，師資培訓等方面給予充分重視。

（3）建立心理咨詢中心。面對面地、有針對性地對學生的心理問題進行引導，及時糾正其有偏差的思想。

（4）開設人文課程，對人文素質課程給予高度重視，適當將選修課設置為必修課，充分調動起老師與學生對人文知識的興趣和愛好，達到一種老師愛教，學生愛學的狀態。

科學研究及教學人員范文5

關鍵詞： 高校；海外歸國人才；對策

一.海外歸國人才所具有的特點

留學歸國人員是知識分子中的一個特殊群體，他們身上通常具備一般知識分子群體所擁有的愛國愛黨、專業能力強、具有強烈的實現自身價值的欲望和社會參與感等特征。要研究高校引進歸國人員的問題，必須從歸國人員的特點出發，有目的性的為高校提供相關建議。

（一）留學歸國人員具有聯系廣泛和溝通國內、國際市場的橋梁作用。

由于留學人員掌握最新的科技成果，擁有最先進的教育思想，為此他們與歐美著名研究所、高校聯系密切，并有先進的教學及管理經驗和較多的國際人際關系，成為溝通國內高校、研究所、企業和國際市場的橋梁。

（二）留學歸國人員更注重工作環境

盡管我國的經濟發展水平已大大改善，但是在物質生活水平上與發達國家相比還有很大差距。海外留學人才放棄了外國的洋房，汽車，舒適的生活而選擇回國，他們必定很在意自己回國后的工作環境，希望能夠盡快建立自己希望的工作室或實驗室，以便及早進入角色。

（三）留學歸國人員普遍存在對國情不適應、不了解的狀況。

留學人員由于曾經較長期生活在西方國家，受西方民主思想、價值觀念影響較深，絕大部分留學人員歸國后從心理到行為上，普遍存在對國情不了解、不適應的狀況，他們對具有中國特色的某些理念、現行體制及其運行機制與環境的適應，需要有個磨合期。這也就說明了高校在引進海外人才方面不要只在意短期的使用效益，而是要以長遠的眼光、考慮這類人才的特點來制定相關的政策和措施。

二.海外留學人員歸國后遇到的主要困難

（一）留學歸國人員在工作中的主要困難

1.科學研究中缺乏必要的資源

高校投入大量的財力引進歸國人才主要是為了學校的發展本校教學水平的提高，在評價歸國人員的成果時，一般采取而測量標準是教學和科研兩個方面。教學任務由于時限過長和教學對象的主觀性強而無法客觀即使的得到產出成果。但是相對于教學來說，科研的產出成果可以很好地測量，評價標準比較客觀。所以海外歸國人員為了自身的發展不得不注重科研成果。但是海外歸國人員認為他們的科研起步比較困難，主要是因為缺乏科學研究的經費。國家對理工科的支持使理工科的經費相對于文科來說比較充足，而文科的留學歸國人員在科研經費方面深感困惑。科研經費是否充足直接關系到留學人員歸國后工作的正常開展和積極性的發揮。如果沒有足夠的經費和科研課題，就很難做出研究成果或相關論文，而他們的成果和論文又直接影響其職稱的評定、晉升和工資待遇問題，甚至還可能對個人發展產生重大影響。

2.留學歸國人員對高校的學術氛圍不太滿意

大多數的歸國人員都認為本校的學術環境較差。這主要是因為他們缺乏必要的圖書資料，因為一在些普通大學的圖書館里，書刊種類不多或數目不多或比較陳舊，這樣的資源當讓滿足不了想得到最新最高層次知識的歸國人員的需求。高校的學術討論的環境也不是很好，因為高校歸國人員希望能夠找到共同探討科學前沿問題的對象，但是學校組織的學術討論會議極少，缺乏和同行討論的機會，他們所渴望的知識需求得不到滿足。

（二）留學歸國人員在生活上的困難

1.基本的物質生活需求要求得不到滿足

基本的物質生活需求主要是指工資待遇和住房問題。對留學歸國人員來說，衣食住行也是他們首先要考慮的問題。

2.歸國人員在高校面臨人際關系的壓力

現代社會的競爭無疑是人才的競爭，高校內部也不例外。高校在引進海外人才時漸漸理性化，這無疑增加了海外歸國人員的心理壓力，再加上他們在求職過程中還面臨本過人才的激烈競爭。對于高校海歸來說，怎么樣處理當今的激烈競爭和人際關系是一大挑戰。

三.高校引進海外人才的對策建議

（一）為海外高層次人才提供所需的工作環境

留學歸國人員工資待遇偏低，住房無法很好的改善，科學研究經費嚴重不足，申請科研課題較困難，圖書資料相對缺乏，所有這一切都與教育經費投入不足密切相關。高校應該拿出相當一部分經費用于海外歸國人的發展，應該大膽的鼓勵并支持他們進行科學研究。物質的投入包括圖書資料的完備，投入充裕的科研資金等。科研經費的公平競爭是推動科學技術發展和創新的重要導向。要建立科學的科研經費撥款的標準，可為優秀的課題項目設立專項科研基金。對于具有時代創造性的科研項目給予重點財力支持。

（二）為海外高層次人才提供良好的物質生活和學術環境

許多海外高層次人才已經習慣了國外較高質量的生活方式和優越的生活環境，而我國目前高校對他們的物質投入相對不足，高校應該盡可能地改善他們在國內的物質生活水平，適當考慮他們的合理的要求，在資金允許的情況下使住房和工資標準得以提升。在改善學術氛圍方面，高校要多開展一些學術交流活動，盡量滿足歸國人員的知識需求。

參考文獻：

[1] 房坤，胡衛新. 高等院校人才引進策略探討[J].文教資料，200（4）：140-141.

科學研究及教學人員范文6

關鍵詞：實驗技術隊伍 現狀 發展體系

高等學校教職工隊伍分為專業技術人員、行政管理人員、工勤技能人員三大類，其中，專業技術人員包含專任教師與其他專業技術人員，實驗技術人員屬于其他專業技術人員，是其組成的核心部分。高校各類人員支撐著學校教學、科研等工作的正常開展，支持著學校的高速發展。目前，高校十分重視專任教師的引進、培養與發展，逐步建立健全了專任教師發展體系。而隨著科學研究工作對科學實驗要求的逐步提高，實驗技術隊伍已經不能滿足當前科研工作的需要，因此，高校應為實驗技術隊伍構建適合其自身特點的發展體系，建成一支高水平的穩定的實驗技術隊伍，保證科學研究的發展、人才培養質量的提升。

1.實驗技術隊伍建設目標

高等學校實驗技術人員能夠通過創新性、邏輯縝密的設計將教學科研人員的理念、思想進行實驗驗證。高校實驗技術隊伍在教學、科研工作中發揮著重要作用，一支高素質的實驗技術隊伍能夠為學校提升教學質量，培養創新型人才，提高科研水平，創造社會效益。高校實驗技術隊伍可分為實驗教學、實驗科研和實驗室管理三類人員。高素質的實驗教學人員能夠培養學生的創新意識，提升實踐能力，使得理論知識與實驗驗證相輔相成；高素質的實驗科研人員能夠支撐高校科研工作的快速發展，為其提供數據支持，同時，能夠加速科研成果的產學研轉化，創造社會價值；高素質的實驗室管理人員能夠為其他實驗技術人員以及教學科研人員提供良好的實驗環境，支持其快速發展。

根據實驗技術人員在教學、科研中發揮的作用，理工科類高等學校實驗技術人員可大致分為以下四個層次的人員：一級實驗技術人員，在國內外相應領域享有較高威望和重要影響；二級實驗技術人員，能夠代表校級水平的實驗技術領軍人物；三級實驗技術人員，各類各級實驗室的骨干中堅力量；四級實驗技術人員，各類各級實驗室的基本力量。高校應采取多種舉措加大資源投入，按照分層管理、有效激勵的政策，通過多種渠道、多種方式引進、培養優秀實驗技術人才，建設一支年輕化、技術水平高、可持續發展的規模適當的實驗技術隊伍，逐步建設數量、年齡、職稱、學歷等分布合理的四個層次的實驗技術人員，逐步建設成一支結構優化、富有活力的高素質高水平的實驗技術隊伍。

2.實驗技術隊伍現狀

長久以來，高等學校一直重視教學科研隊伍的發展，而忽視實驗技術隊伍的建設，造成了高校實驗技術隊伍普遍存在素質偏低等問題。實驗技術隊伍結構、人員素質等已不能滿足當前高校快速發展的需要，甚至制約了教學、科研水平的提高。目前，高校實驗技術隊伍主要存在以下幾個方面的問題。

（1）實驗技術崗位數量不明確，人員與崗位職責不匹配

高等學校實驗人員既需要參加學校教學工作，又需要為科研工作進行支持，工作覆蓋面廣，工作性質復雜，工作量、任務量難以計算，且人員素質參差不齊，實驗技術崗位數量不明確。長期以來，高校實驗技術人員既從事技術性工作，又從事事務性工作，工作事項繁雜，部分人員參與實驗室科學研究工作，開展課題研究，甚至自身申請課題。實驗技術人員工作與科研人員、管理人員工作內容交叉，高校無法將人與事清晰對應，實驗技術人員職責不清晰。

（2）高水平、高技能人員數量不足

國家、高校為創造良好的教學、科研環境，培養創新人才，提升科學水平，投巨資購買高、精、尖的儀器設備，建設高水平的實驗室。高端設備需要高素質人才進行維護、使用，才能真正發揮其效益，需要一批具有專業技術以及理論背景的高水平、高技能人員支撐、促進高端實驗室的建設、發展。同時，隨著科學研究的發展，實驗技術人員的要求從單一的設備維護向創新性實驗設計轉變，對實驗技術人員的綜合素質要求越來越高。然而，高校實驗技術隊伍普遍學歷不高，博士研究生人員較少，研究生人員所占比例一般低于50%；針對實驗技術崗位的持續性培訓較少，知識老化；實驗技術人員事務繁雜，自我學習時間較少，能力提升速度較慢。高校一方面對引進實驗技術人員水平要求較低，且較難引進高水平實驗技術人員，一方面未對現有人員進行良好的引導培育，導致高水平、高技能人員數量不足。

（3）發展空間窄，待遇低，流動性大

當前，大部分高校都未針對實驗技術人員開通正高級職稱，實驗技術人員的發展受到一定程度的限制，發展空間相對較窄，不利于實驗技術人員的主動發展以及開展創造性工作。實驗技術人員雖然工作繁重，但在高校中地位、作用常被忽略；一般高校對教學科研人員制定了較為完善的晉升、培養、考核及獎勵制度，而對實驗技術人員管理制度，尤其是培養機制、激勵制度建設不完善，待遇相對較低。由于工作價值未得到充分體現，工作成就感差，部分實驗技術人員通過學位學歷進修轉為教師崗位，或將大部分精力用于申請科研課題開展科學研究工作，造成了實驗技術隊伍的不穩定。而高層次教學科研人員需要穩定的實驗技術隊伍對其科學研究進行支持，不穩定的實驗技術隊伍也影響了高層次人才的不穩定。

3.實驗技術隊伍發展體系

針對高校實驗技術隊伍的現狀及不足，應構建高等學校實驗技術隊伍發展體系，加大資源投入，保證保障實驗技術人員的待遇，擴展上升空間，培養、提高實驗技術人員水平，保持實驗技術隊伍的穩定發展，充分發揮實驗技術人員在人才培養和科學研究中的重要作用。學校實驗技術隊伍建設應遵循“按需設崗、擇優選留”的原則，通過明確崗位設置，核定隊伍人員數量，構建多元化人員聘任機制，完善人才培訓機制，拓寬發展通道，建設一支高素質高水平的實驗技術隊伍。

（1）崗位設置

學校實驗技術崗位設置應重點保證國家級、省部級重點實驗室的未來發展，重點保障學校公共教學平臺的正常運行，重點考慮學校公共實驗平臺的人員需求。崗位設置的核心是核定實驗技術人員編制工作。高校應根據實驗教學中的課時數、行政班數、實驗課類別以及實驗室管理級別（國家級、省部級等）、大型設備（數量、年有效開機時數）科學合理核定實驗技術人員編制。

（2）人員聘任

學校聘任實驗技術人員應遵循“公開招聘、擇優選留”的原則，招聘范圍包括校內流轉人員與校外人員，聘任合同包括長期合同與短期合同，學校應根據人員編制、人員經費、聘用合同期限等構建靈活、高效的多元化人員聘任機制。對于高水平的技術人員，引進條件可適當寬松，不應局限于學歷、年齡、學術成果的要求；對于處于重點崗位的在職人員，應給予資源保障；對于非重點崗位人員，學校可根據空編情況給予經費補貼由實驗室自行聘人用人。

（3）人才培育

高校培訓實驗技術人員應堅持學校培訓與學院培訓相結合的原則，堅持基礎技能培訓與專業技能培訓相結合的原則，堅持分類培訓與分階段培訓相結合的原則。高校應根據實驗技術人員的崗位類別、職業生涯發展階段，設計、實施具有針對性的個性化培訓項目。如圖所示，在實驗技術人員發展的各個階段，可分別進行“崗前培訓”、“基礎培訓”、“進階培訓”、“高級培訓”等。高校應鼓勵實驗技術人員不斷補充和更新知識，應鼓勵技術人員積極進行在職學位學歷進修，鼓勵外出考察學習。在對實驗技術人員進行培育的同時，應增強技術人員間的交流、溝通。學院可建立交流小組或者技術小組，加強技術人員間對技術的交流與經驗借鑒。

（4）考核評價

高校應針對實驗技術隊伍的整體特點，以及隊伍中不同類型人員的個性特點，明確不同人員的崗位職責，與其簽訂崗位目標責任書。高校應對實驗技術隊伍人員進行年度考核、聘期考核，年度考核、聘期考核不合格者，轉聘其他崗位，或不再續聘。高校可將考核評價權下放至學院，甚至實驗室，由最熟悉實驗技術人員崗位及其職責的人員對其進行考核、評價。

（5）發展通道

高校應在實驗技術隊伍中設置正高級職稱，并在職稱評審中，針對實驗系列人員設置獨立學科組進行評審，擴展、保障實驗技術人員的發展空間。高校應針對實驗技術人員設置專項經費，鼓勵技術人員進行實驗技術創新性研究，充分發揮技術人員的創造性。高校可適當鼓勵實驗技術人員進行科學研究工作，進一步提升其職業素養。

4.結束語

高等學校實驗技術隊伍是支撐人才培養、科學研究、社會服務等工作的重要力量，當前高校實驗技術隊伍存在崗位數量不清、職責模糊、人員素質較低、發展受限等普遍問題，高校應加大投入，構建以崗位設置、人員聘任、人才培育、考核評價、發展通道等為核心內容的實驗技術隊伍發展體系，逐步建成一支結構優化、富有活力的高素質高水平的穩定的實驗技術隊伍。

參考文獻：

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