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綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文1
關(guān)鍵詞：功效考核法；經(jīng)營管理；應(yīng)用；創(chuàng)新
中國電力體制改革在國家經(jīng)濟發(fā)展大局中開始邁入全新階段，更趨向市場化、均衡化、創(chuàng)新化、數(shù)字化和品質(zhì)化，在不可再生煤炭資源需要保護(hù)開采、高效利用、清潔生產(chǎn)、超低排放的國策紅線面前，煤電企業(yè)經(jīng)營形勢的深刻變化不可阻擋。利用小時大幅下滑，單位盈利縮減迅速，如何有效應(yīng)對這突如其來的市場考驗，企業(yè)行為的系統(tǒng)改進(jìn)和提質(zhì)增效成為全行業(yè)必須共同面對和盡早突破的一道生命線。
一、功效考核法的應(yīng)用背景與概述
十三五期間，國家對煤電企業(yè)的運營提出了前所未有的嚴(yán)苛要求，舊老機組的系統(tǒng)升級改造、新建機組的優(yōu)質(zhì)建設(shè)已成為行業(yè)共舉。推行以“清潔生產(chǎn)”、“全方位對標(biāo)”、“全面管理”、“低成本運營”等為中心理念的提升行動計劃，力求在數(shù)字化、生態(tài)文明、節(jié)能減排方面培育相對優(yōu)勢，通過管理提效推動指標(biāo)進(jìn)步、效益保增和綜合改善，已經(jīng)是煤電企業(yè)的不二選擇。其中，“全面考核”的體系設(shè)計首當(dāng)其沖，效益是責(zé)任的方向，考核是量化的責(zé)任。一套科學(xué)公正的責(zé)任評價考核機制是企業(yè)管理的基石，使得好、用得久，將會促進(jìn)企業(yè)職責(zé)分工更加合理、發(fā)展目標(biāo)更顯明確、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)更具實效、創(chuàng)新動力更趨渾厚。功效考核法是企業(yè)根據(jù)業(yè)績因素，進(jìn)行業(yè)績量化考評的有效方法。它是按照多目標(biāo)規(guī)劃原理，對每一項評價指標(biāo)確定一個滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限.計算各指標(biāo)實現(xiàn)滿意值的程度，并以此確定各指標(biāo)的分值，再經(jīng)過加權(quán)平均進(jìn)行合總，從而評價企業(yè)經(jīng)營的綜合狀況，并配套實行一定規(guī)則的獎懲辦法，構(gòu)成完整的企業(yè)經(jīng)營績效考評體系，達(dá)到業(yè)務(wù)責(zé)任量化評比的目的。具體可劃分為四個子模塊：（1）評價指標(biāo)項目塊；（2）評價標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)塊；（3）評價計分規(guī)則塊；（4）考核標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)塊。
二、煤電企業(yè)應(yīng)用功效考核法的具體實施
1.企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)評價項目的確定
企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)評價內(nèi)容大致可分為財務(wù)績效和管理績效兩個方面。財務(wù)績效一般包括企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險狀況和經(jīng)營增長狀況等；管理績效一般包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營決策、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻(xiàn)等。按照企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的層級關(guān)系和影響性質(zhì)，選入二十個指標(biāo)來進(jìn)行定量考評，形成評價指標(biāo)項目塊。其中包括八個基本指標(biāo)和十二個修正指標(biāo)。具體如下：①盈利能力狀況由凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟附加值兩個基本指標(biāo)和利潤額、發(fā)電量、兩個細(xì)則凈收入三個修正指標(biāo)進(jìn)行評價，主要反映企業(yè)經(jīng)營的收益情況和盈利質(zhì)量。②能源消耗狀況由綜合供電煤耗、綜合發(fā)電水耗兩個基本指標(biāo)和綜合廠用電率、燃油耗量、外購電量、入廠入爐煤熱值差四個修正指標(biāo)進(jìn)行評價，主要反映企業(yè)所占用能源的總量水平和利用效率。③成本費用狀況由入廠標(biāo)煤單價、財務(wù)費用、物資庫容比、修理費用四個基本指標(biāo)和煤泥摻燒量、物資集采率、運行耗材費、灰渣處置費、管理費用五個修正指標(biāo)進(jìn)行評價，主要反映企業(yè)的成本費用投入水平、額度比例與單值大小。
2.權(quán)重分、基準(zhǔn)值、修正數(shù)的確定
評價標(biāo)準(zhǔn)由各項指標(biāo)權(quán)重分、基準(zhǔn)值、檔差值、達(dá)檔系數(shù)、修正數(shù)組成的參數(shù)塊構(gòu)成。分為優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、較低、較差五個檔區(qū)，對應(yīng)達(dá)檔系數(shù)分別為1、0.8、0.6、0.4、0.2，“較差”以下為0。各項指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)的設(shè)定，依據(jù)其重要性、引導(dǎo)功能和集團經(jīng)濟責(zé)任指標(biāo)權(quán)重數(shù)進(jìn)行權(quán)衡確定，總和不限于百分制。目前，所選用盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費用狀況三大類權(quán)重分?jǐn)?shù)之和暫定為100分，構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營綜合指數(shù)，代表一定統(tǒng)計期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營的綜合水平。每大類下的各項基本指標(biāo)和各項修正指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)之和相等，并等于該大類的權(quán)重分?jǐn)?shù)。指標(biāo)的基準(zhǔn)值根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值、企業(yè)年度考核值、計劃分解值、進(jìn)度調(diào)整值、工藝設(shè)計值、性能試驗值、運行實效值、歷史最優(yōu)值和同業(yè)先進(jìn)值，綜合核定。以基準(zhǔn)值為參照，按照一定的檔差值設(shè)定五個不同的檔位置和檔位區(qū)間.修正指標(biāo)對其歸屬類的基本指標(biāo)進(jìn)行修正。修正指標(biāo)的完成值位于較差值與優(yōu)秀值之間，單項指標(biāo)修正系數(shù)＝1.0＋（本檔達(dá)檔系數(shù)＋功效系數(shù)×0.2-該大類基本指標(biāo)分析系數(shù)）；當(dāng)好于優(yōu)秀值，單項指標(biāo)修正系數(shù)＝1.2＋本檔達(dá)檔系數(shù)－該大類基本指標(biāo)分析系數(shù)；當(dāng)劣于較差值，單項指標(biāo)修正系數(shù)＝1.0－該大類基本指標(biāo)分析系數(shù)；單項指標(biāo)的修正幅度一般控制在0.6～1.2，個別指標(biāo)難以確定修正標(biāo)準(zhǔn)時，單項修正系數(shù)規(guī)定為1，即不修正。
3.評價分?jǐn)?shù)的計算方法
企業(yè)經(jīng)營綜合指數(shù)、大類指標(biāo)、單項基本指標(biāo)和單項修正指標(biāo)加權(quán)修正系數(shù)四項數(shù)據(jù)構(gòu)成評價對象，各自計分規(guī)則塊的集合形成計算方法。①企業(yè)經(jīng)營綜合指數(shù)的計分是盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費用狀況三大類得分的算術(shù)和。②大類指標(biāo)的計分是該類所有單項基本指標(biāo)之和，再乘以大類修正系數(shù)（即所有修正指標(biāo)單項加權(quán)修正系數(shù)的算術(shù)和）后而得。③單項基本指標(biāo)的計分是將考評指標(biāo)實際值對照基準(zhǔn)值，按照規(guī)定的功效算分規(guī)則計算各項指標(biāo)得分。4.物質(zhì)獎懲的核算方法與指標(biāo)權(quán)重得分緊密掛鉤，設(shè)置經(jīng)營指標(biāo)專項獎金120萬元/年，分為經(jīng)營綜合獎和單項指標(biāo)獎兩種。以月度、季度、半年度和年度為周期，由部門考核系數(shù)與獎懲規(guī)則構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)塊，并依此進(jìn)行考評核算和對號分配。①經(jīng)營綜合獎。將企業(yè)經(jīng)營綜合指數(shù)作為經(jīng)營綜合獎的發(fā)放依據(jù)，只獎不罰，分為5萬元/月度、6萬元/季度、8萬元/半年度、10萬元/年度。企業(yè)經(jīng)營綜合指數(shù)大于等于80分時即可100%全額發(fā)放；等于60分時60%發(fā)放；位于60～80分之間時，按照線性比例核減總金額；在60分以下時，不予發(fā)放。發(fā)放對象為公司所有部門，各部門按主管、輔管、協(xié)管分別設(shè)置1、0.6、0.4的考核系數(shù)，實發(fā)金額根據(jù)該部門考核系數(shù)與定編人數(shù)進(jìn)行核定。②單項指標(biāo)獎。將單項指標(biāo)評價結(jié)果（即完成檔位和功效位置）作為單項指標(biāo)獎的考核依據(jù)，有獎有罰，分為月度獎、季度獎、半年獎和年度獎，發(fā)放對象為該指標(biāo)主管部門責(zé)任人員和其他的指標(biāo)專項獎。單項指標(biāo)完成“達(dá)標(biāo)”檔，給予該指標(biāo)主管部門責(zé)任人員人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)＋（權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額差數(shù)×指標(biāo)功效系數(shù)）]元的獎勵；完成“良好”檔，給予人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)×2＋（權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額差數(shù)×指標(biāo)功效系數(shù)）]元的獎勵；完成“優(yōu)秀”檔，給予人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)×3+（權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額差數(shù)×指標(biāo)功效系數(shù)）]元的獎勵，并許可對應(yīng)專項獎獎金全額發(fā)放。完成“較低”檔，給予該指標(biāo)主管部門“黃牌”警告一次，并停發(fā)對應(yīng)專項獎獎金；完成“較差”檔，追加人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)×0.8元]的處罰；完成檔位劣于“較差”者，追加人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)]元的處罰；
三、功效考核法的構(gòu)建特點
應(yīng)用功效考核法構(gòu)建煤電企業(yè)經(jīng)營績效考評機制的最大益處體現(xiàn)在以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹行牡闹笜?biāo)體系、評價體系、責(zé)任體系、考核體系的量化關(guān)聯(lián)。功效游標(biāo)可以將企業(yè)經(jīng)營的綜合概況和局部情況呈現(xiàn)得十分表象和直觀，效益動態(tài)一目了然，使得每位員工對企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)目標(biāo)、進(jìn)度現(xiàn)狀、優(yōu)劣勢一清二楚。具體特點有：（1）指標(biāo)體系的搭建系統(tǒng)、靈活，層級清晰，易于延伸和擴展，整體與部分的關(guān)系緊密、協(xié)調(diào)。可以隨時增加新的大類，或者補充新的基本指標(biāo)、修正指標(biāo)，使得指標(biāo)體系不斷完善，與企業(yè)管理期望保持高度同步。（2）評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范，基準(zhǔn)定制格式豐富，能夠體現(xiàn)單項指標(biāo)的個性特點，實用性強。指標(biāo)評價從宏觀上分為五檔，即優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、較低和較差，步調(diào)一致，統(tǒng)一有序。從微觀上說，每項指標(biāo)的檔位置、檔差值、差值單位都可以根據(jù)具體指標(biāo)的管控特點和監(jiān)管要求來完成定制，比如可以用絕對值單位或相對百分率來代表差幅，也可以設(shè)定不同的檔位置，使用不同的檔差值。（3）通過輔助指標(biāo)對主要指標(biāo)的修正，使得評分結(jié)果更加公正，在準(zhǔn)確反映經(jīng)營管理基本水平的基礎(chǔ)上，能夠合理、明顯、適度地體現(xiàn)出單項指標(biāo)的特殊影響，孰優(yōu)孰劣，誰重誰輕，躍然紙上。（4）基本指標(biāo)、修正指標(biāo)、加權(quán)修正系數(shù)的權(quán)重管理貫穿始終。權(quán)重是功效考核法的基礎(chǔ)，權(quán)重分?jǐn)?shù)越高，功效變化對總體結(jié)果的影響就越大；權(quán)重分?jǐn)?shù)越合理，功效變化越能精確反映企業(yè)經(jīng)營的動態(tài)水準(zhǔn)。（5）建立“錢-權(quán)”對應(yīng)勾連的單項指標(biāo)人均物質(zhì)獎懲標(biāo)準(zhǔn)。按照10元/分的規(guī)則將單項指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)變?yōu)樵撝笜?biāo)“達(dá)標(biāo)”線刻度位置的人均考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)和檔差數(shù)，并以此向“優(yōu)秀”和“較差”檔無縫延展，也就是說，指標(biāo)的五檔期望數(shù)值區(qū)間也就是該指標(biāo)的五檔人均考核標(biāo)準(zhǔn)金額區(qū)間，一一對應(yīng)。
四、煤電企業(yè)功效考核法的使用功能
為了確保指標(biāo)的全過程管理和監(jiān)督質(zhì)量，及時總結(jié)管控經(jīng)驗，實時暴露運行問題，準(zhǔn)確提供決策依據(jù)，功效考核法可以從時間周期、預(yù)警次數(shù)、獎金數(shù)額、狀態(tài)趨勢、目標(biāo)偏差等多途徑進(jìn)行區(qū)別使用。（1）時間周期。按照周度、月度、季度、半年度、年度進(jìn)行統(tǒng)計使用，可以顯示各項指標(biāo)在不同統(tǒng)計期內(nèi)的完成情況和截止任何時刻的累計完成數(shù)據(jù)。（2）預(yù)警次數(shù)。指標(biāo)完成檔位處于或劣于“較低”檔，發(fā)黃色預(yù)警。并通過指標(biāo)預(yù)警狀態(tài)與累計預(yù)警次數(shù)欄，隨時掌握指標(biāo)安全情況，確定指標(biāo)優(yōu)劣排序。（3）獎金數(shù)額。設(shè)有獎罰結(jié)果查詢欄，選擇不同的周期、指標(biāo)、部門等字段進(jìn)行綜合檢索查詢，了解各指標(biāo)或各部門獎金的占分明細(xì)、人均所得情況。（4）狀態(tài)趨勢。以月為單位，可以按照時間軸順序編組各項指標(biāo)的不同特性趨勢圖，比如完成值、檔位狀態(tài)、功效系數(shù)、異常變動等，便于分析研究。（5）目標(biāo)偏差。設(shè)有目標(biāo)值組態(tài)庫，通過編輯目標(biāo)值、單多項比較的方式進(jìn)行曲線組態(tài)，多維度準(zhǔn)確描述指標(biāo)的目標(biāo)差距程度和總體平均水準(zhǔn)。五、結(jié)論功效考核法在煤電企業(yè)經(jīng)營管理中的創(chuàng)新應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)評價管理與職員績效考核管理的重新再造和緊密掛鉤，完成指標(biāo)體系、責(zé)任體系、評價體系和獎懲體系的關(guān)聯(lián)構(gòu)建和融合改善，使得企業(yè)頂層設(shè)計與員工基層行為一脈貫通、相輔相成，為煤電企業(yè)消除市場份額萎縮、營銷競爭激化、利潤空間銳減的不利影響，推進(jìn)關(guān)鍵業(yè)績管理和發(fā)展意志落地提供了一種強大的通用工具。作為品質(zhì)管理不可或缺的重要組成部分，功效考核法必將成為煤電企業(yè)應(yīng)對新形勢、謀求新發(fā)展、再創(chuàng)新成果的一把利刃。
參考文獻(xiàn)：
[1]王洪武.火電企業(yè)績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[D].湘潭大學(xué)，2010.
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綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文2
一、考核目的和原則
（一）考核目的
近年來，省、市都高度重視住房公積金綜合考核工作，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更加細(xì)化，考核工作也更加嚴(yán)格，對我中心的綜合工作提出了更高要求，為做好與上級考核工作的銜接，促進(jìn)工作上水平，進(jìn)一步加大今年的內(nèi)部考核。
（二）考核原則
（1）全面考核的原則。按照中心年初計劃、2012年工作重點以及中心黨組會議、主任辦公會議確定事項辦理情況，進(jìn)行集中檢查考核，確保工作有部署，有落實。
（2）實事求是的原則。考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，全部進(jìn)行量化，通過考核能夠客觀公正地反映工作實績。
（3）上下結(jié)合的原則。市中心和各縣區(qū)管理部抽調(diào)人員，組成考核組，按照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對各科室、縣區(qū)管理部進(jìn)行集中考核打分。
（4）實行集中考核和專業(yè)考核相結(jié)合，以集中考核為主的原則。集中進(jìn)行工作情況匯報，并對各項硬指標(biāo)和軟環(huán)境建設(shè)的有關(guān)資料進(jìn)行集中查看和核實。
二、考核范圍
各科室、縣區(qū)管理部。
三、考核內(nèi)容及分值權(quán)重
為保證市中心和各縣區(qū)考核評價結(jié)果的客觀性、公正性、合理性和科學(xué)性，以住房公積金業(yè)務(wù)發(fā)展水平為主要內(nèi)容，考核內(nèi)容及分值權(quán)重如下：
（一）公積金管理情況（25%）。由公積金管理科參照《關(guān)于印發(fā)〈2012年業(yè)務(wù)工作考核辦法〉的通知》（東公積﹝2012﹞24號）的考核標(biāo)準(zhǔn)計算分值。
（二）個人住房公積金貸款情況（25%）。由貸款科參照《關(guān)于印發(fā)〈2012年業(yè)務(wù)工作考核辦法〉的通知》（東公積﹝2012﹞24號）的考核標(biāo)準(zhǔn)計算分值。
（三）會計核算管理情況（25%）。由計劃會計科制定公積金會計核算方面的詳細(xì)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和分值。
（四）綜合規(guī)范管理情況（20%）。由辦公室制定綜合規(guī)范管理方面的詳細(xì)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和分值。主要包括機關(guān)黨建、綜治安全、文明主題實踐活動、轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)大討論活動、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境建設(shè)和廉政建設(shè)等方面。
（五）信息網(wǎng)絡(luò)管理、網(wǎng)上業(yè)務(wù)辦理、網(wǎng)上答復(fù)和市長公開電話辦理等情況（5%）。由信息科制定詳細(xì)的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和分值。
以上考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和打分表，各科室于1月18日前報辦公室。
四、獎勵加分（最高10分）
1、創(chuàng)優(yōu)爭先（最高加5分）。受省級表彰獎勵的加3分，受市級表彰獎勵的加2分，受縣級表彰獎勵的加1分。同一事項受到不同級別表彰的，按最高級別加分，不重復(fù)計分。表彰以2012年度正式文件（證書）為準(zhǔn)，只有獎牌或復(fù)印件的不予認(rèn)可；表彰個人的按上述標(biāo)準(zhǔn)減半給所在單位加分。
2、經(jīng)驗推廣（最高加4分）。在省級新聞媒體發(fā)表文章的，每篇加2分；在市級新聞媒體發(fā)表文章的，每篇加1分；在縣級新聞媒體（包括中心簡報）發(fā)表文章的，每篇加0.1分。提出合理化建議被市級以上部門采納的每條加0.5分，被縣級或中心采納的加每條0.2分。同一信息內(nèi)容在不同媒體發(fā)表或采納，以最高級別加分，不重復(fù)計分。
3、特殊貢獻(xiàn)（最高加1分）。積極爭取黨委政府（不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處）、上級部門（不包括市中心）、財政部門（不包括相關(guān)業(yè)務(wù)部門）無償資金3萬元（含）以上，用于住房公積金業(yè)務(wù)開展或辦公條件改善的加1分。
五、考核方式
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)考核工作的組織、協(xié)調(diào)和落實。
（二）分組考核。考核小組分為綜合業(yè)務(wù)組、業(yè)務(wù)組和綜合組，并確定組長和成員，負(fù)責(zé)本組具體考核工作。
（三）統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。考核人員依照考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真查看原件，逐項打分。
六、考核程序
（一）擬定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)主任辦公會研究后確定。
（二）下發(fā)考核通知。各科室、縣區(qū)管理部根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，做準(zhǔn)備，并進(jìn)行自查。
（三）集中考核打分。被考核部門負(fù)責(zé)人集中匯報一年來工作情況（不超過5分鐘），然后考核人員按照分工查資料、問情況，對有關(guān)工作完成情況的證明資料、打分依據(jù)，要認(rèn)真核對，并將打分表交考核小組辦公室。
（四）匯總統(tǒng)計考核情況，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，確定考核結(jié)果。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
本次考核結(jié)果，作為全年評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，并經(jīng)黨組研究后確定，進(jìn)行通報。
八、考核要求
按規(guī)定要求，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，實事求是進(jìn)行考核。
1、考核人員要服從安排，做好準(zhǔn)備，按時參加考核。
2、考核過程中不準(zhǔn)、弄虛作假。
綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文3
關(guān)鍵詞：企業(yè)；蜻效考核；問題；措施
一個企業(yè)的整體運營績效，與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，制定的戰(zhàn)略密不可分。但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個人的日常工作績效息息相關(guān)。試圖通過人力贏得競爭優(yōu)勢的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。通過對員工工作績效的考核。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長處和短處，并保持與員工進(jìn)行有效的溝通，推動員工的潛能開發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并在實現(xiàn)員工成長的同時促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)績效考核存在的問題
(一)績效考核流于形式
在許多企業(yè)中績效考核工作是這樣進(jìn)行的：作為績效考核工作的組織者與協(xié)調(diào)者的人力資源部，將一些固定的表格發(fā)放到各個部門，各個部門則在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格并交回人力資源部。于是各個部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個非常普遍的問題。雖然很多企業(yè)實施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是一種形式主義，無人真正認(rèn)真對待績效考核。
(二)存在工作機會歧視
許多企業(yè)對員工的績效考核完全依據(jù)其業(yè)績，根本不考慮員工所處的市場環(huán)境或不同區(qū)域之間的文化差異等不對等因素。一些員工由于所處外部環(huán)境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業(yè)業(yè)的工作，甚至付出更多努力，卻沒能取得較好的業(yè)績，并因此影響到他們的考核結(jié)果。這種對工作機會的“歧視”，對員工來說極其不公平。
(三)信息不對稱
在企業(yè)中一般都存在多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。就每一個部門而言，部門經(jīng)理也不可能全面了解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。
(四)考核者的主觀隨意性較大
績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內(nèi)工作實施考核，評價員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、分布等誤差。考核者的主觀性隨意性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的可信度與效度。
二、原因分析
1、績效考核工作不到位
績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。但許多企業(yè)對績效考核的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，把績效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關(guān)于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評估表，最后花盡可能少的時間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒有加強對考核過程的跟蹤、督導(dǎo)和溝通，未能通過績效考核促進(jìn)企業(yè)管理，導(dǎo)致這項對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預(yù)期效果，使績效考核失去了應(yīng)有的意義。
2、考核指標(biāo)不夠科學(xué)
在績效考核實踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點：
(1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標(biāo)時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員IT作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標(biāo)加以深化和細(xì)化。
(2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒能突出重點。未能通過績效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識本崗位的工作重點并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。
(3)考核指標(biāo)不能及時調(diào)整。考核指標(biāo)的設(shè)置沒有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。
3、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)
選擇和確定什么樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核中一個重要的同時也是比較難于解決的問題。目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)太過籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)的說明含糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)中有太多難以衡量的因素，或者考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行考核，就難以避免在實際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。
4、考核結(jié)果運用不當(dāng)
企業(yè)在實施績效考核中，通過各種資料相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果本可以充分運用到人力決策中，諸如員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等。使員工通過績效考核結(jié)果，正確認(rèn)識到自己的差距和不足，從而重新認(rèn)識自我，找準(zhǔn)方向，努力工作，并最終獲得更多的發(fā)展機會和取得更好的業(yè)績。但是由于許多企業(yè)對績效考核結(jié)果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結(jié)果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，對考核結(jié)果的綜合運用尚未開展起來。
三、解決企業(yè)績效考核存在問題的措施
(一)建立與績效考核相適應(yīng)的人力資源管理機制
績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機制的完善。企業(yè)應(yīng)從整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來建立與績效考核相適應(yīng)的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)、人事調(diào)整、薪酬管理等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，有效促進(jìn)。同時要使績效考核成為企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的績效考核體系，開展戰(zhàn)略性績效考核與激勵，促進(jìn)企業(yè)全面和可持續(xù)發(fā)展。
(二)優(yōu)化績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)
優(yōu)化績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，不僅要明確績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，更要在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個崗位的績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好“三個結(jié)合”：
1、業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合。績效考核不僅僅只有業(yè)績考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。業(yè)績考核引導(dǎo)員工注重實效完成崗位職責(zé)；素 質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團隊精神。二者相輔相成，既突出重點，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。
2、重點考核和一般考核相結(jié)合。企業(yè)在確定考核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點指標(biāo)和普通指標(biāo)。對于影響大，難度大，關(guān)系到企業(yè)成果，體現(xiàn)崗位重要職能的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為重點考核指標(biāo)：對于影響較小，容易實現(xiàn)，完成時間較短的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為一般考核指標(biāo)。這樣才能使設(shè)置的考核指標(biāo)主次分明。起到很好的引導(dǎo)作用。
3、定量考核與定性考核相結(jié)合。定量考核是企業(yè)績效考核科學(xué)、合理、公平的前提，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，對重點的，影響業(yè)績的，權(quán)重大的指標(biāo)都要采用可量化指標(biāo)，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級領(lǐng)導(dǎo)是如何進(jìn)行考核的。定性考核是企業(yè)績效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)文化的特點，采用比較靈活的考核方式。企業(yè)在設(shè)置績效考核體系時，要注重考核指標(biāo)的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。把定性考核作為輔助，建立一套既科學(xué)又容易操作的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
(三)培訓(xùn)考核者
績效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式和方法等的建立，同時也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對考核者進(jìn)行專項培訓(xùn)和輔導(dǎo)就顯得尤為重要了。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個方面：
1、考核者思想教育。研究表明考核差別大的原因在很多情況下是因為考核者不夠重視企業(yè)績效考核，采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過動員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對考核工作的高度重視。
2、考核指標(biāo)培訓(xùn)。為確保所有的考核者都能準(zhǔn)確的理解和把握各條考核指標(biāo)，必須向每個考核者解釋清楚考核指標(biāo)和維度分解的根據(jù)，以及每個考核標(biāo)準(zhǔn)的確切含義。
3、考核者的觀察力和判斷力培訓(xùn)。考核者通常會根據(jù)自己對員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評價。因此要通過各種類型的模擬練習(xí)以提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力，以及根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行綜合判斷的能力。
(四)綜合運用考核結(jié)果
績效考核結(jié)果的運用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)t如果考核結(jié)果運用得當(dāng)，對績效考核的實施會有極大的推動作用；否則將會影響整個績效管理工作的有效性。因此必須高度重視績效考核結(jié)果的綜合運用，一是要將考核和結(jié)果掛鉤，通過績效考核，對員工的薪酬，職位和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行調(diào)整，同時幫助和鼓勵員工端正態(tài)度、提高能力、改進(jìn)方法：二是要不斷探索和豐富考核結(jié)果兌現(xiàn)的載體，綜合運用物質(zhì)的與精神的，短期的與長期的等多種激勵方式相結(jié)合，滿足不同層面員工的需求，實現(xiàn)綜合性激勵。
綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文4
關(guān)鍵詞：臨淮崗工程管理 國家級創(chuàng)建 考核實踐
中圖分類號：TV文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
為加強水利工程管理，科學(xué)評價工程管理水平，保障工程安全，充分發(fā)揮工程效益，水利部于2008年6月頒布了修訂后的《水利工程管理考核辦法》及其考核標(biāo)準(zhǔn)。該辦法的施行，有力地推進(jìn)了水管單位的規(guī)范建設(shè)，全面提高了水利工程的管理水平。
安徽省臨淮崗工程管理局以直屬單位水閘管理處為試點，積極開展創(chuàng)建工作，在2009年通過省一級水管單位的基礎(chǔ)上，于2010年10月通過了水利部國家級水管單位的驗收，率先實現(xiàn)了安徽省國家級水管單位“零”的突破。本文通過臨淮崗工程管理創(chuàng)建工作實踐，就創(chuàng)建過程中的一些做法、經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，提出了一些建議，以期為我省的水利工程考核和創(chuàng)建提供有益的探討。
1概況
臨淮崗工程是國務(wù)院確定的治淮19項骨干工程之一，工程位于淮河干流中游，地處淮河王家壩和正陽關(guān)之間，跨霍邱、潁上、阜南三縣,集水面積4.22萬km2。主要建筑物包括：主壩、南北副壩、城西湖船閘、臨淮崗船閘、深孔閘、淺孔閘、姜唐湖進(jìn)洪閘等五座大型建筑物，是Ⅰ等大（1）型工程。臨淮崗洪水控制工程是淮河中游防洪體系中一項關(guān)鍵性控制工程。
安徽省臨淮崗工程管理局直屬省水利廳領(lǐng)導(dǎo)，水閘管理處作為臨淮崗工程管理局下屬單位，財務(wù)獨立，承擔(dān)著主壩及其五座大型建筑物管理運行維護(hù)任務(wù)。管理范圍南起城西湖船閘，北至主壩與北副壩接壤處，全長8.54公里。
2 創(chuàng)建工作的主要做法
2．1加強組織廣泛宣傳
開展國家級水管單位創(chuàng)建工作，意義重大，任務(wù)艱巨。為確保創(chuàng)建工作順利開展，加強組織領(lǐng)導(dǎo)是保證。我局高度重視此項工作，成立了以分管工程副局長為組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員的創(chuàng)建工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全局動員，綜合協(xié)調(diào)，解決創(chuàng)建工作中遇到的問題，從資金、人員、技術(shù)各方面予以保證。利用各種途徑和方式，廣泛宣傳，營造創(chuàng)建氛圍，引導(dǎo)干部職工自覺地把實際工作向考核標(biāo)準(zhǔn)看齊。
2．2領(lǐng)會標(biāo)準(zhǔn)加強培訓(xùn)
針對修訂后的考核標(biāo)準(zhǔn)，聘請有關(guān)專家從申報驗收條件、考核項目、考核內(nèi)容、賦分原則的調(diào)整等方面，以講座的形式，對干部職工進(jìn)行培訓(xùn)，使大家理解標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵。為了提高工程技術(shù)管理水平，結(jié)合臨淮崗工程實際，多次安排職工技術(shù)培訓(xùn)，內(nèi)容涉及工程管理、設(shè)計、施工、防汛以及機電設(shè)備維修保養(yǎng)、安全監(jiān)測、合同管理等。培訓(xùn)理論聯(lián)系實際，有很強的針對性，職工業(yè)務(wù)理論水平和綜合素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。同時采用走出去，請進(jìn)來，學(xué)先進(jìn)，查不足的方式，先后組織主要負(fù)責(zé)人員到國家級水利工程管理單位江蘇三河閘管理處、太倉河道管理處等單位學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗，找到差距，明確目標(biāo)。
2．3 任務(wù)分細(xì)化 責(zé)任到人
水閘管理處管轄有兩座船閘，三座大型水閘，8.5公里主壩，人員緊張，任務(wù)繁重。為能使日常管理和創(chuàng)建工作兩不誤、兩促進(jìn)，我們按照考核項目及標(biāo)準(zhǔn)將任務(wù)分解細(xì)化，責(zé)任到人。加強日常管理和工作考核，制定激勵機制，獎勤罰懶，將考核結(jié)果和職工的收入掛鉤。
2.4 對照標(biāo)準(zhǔn)逐項整改
針對在管理工作中存在的問題和不足，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，逐項疏理，制定整改計劃，倒排工作時間，落實責(zé)任部門，從實際工作來看，效果明顯。
2．5抓住重點 突出亮點
臨淮崗工程先后獲得多項大獎，自動化程度高，管理設(shè)施完善，初步具備了現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)條件。我們抓住工程宏偉、質(zhì)量優(yōu)良這個重點，加大環(huán)境整治力度，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，給人“眼前一亮“之感；突出工程管理技術(shù)先進(jìn)，自動化程度高這個亮點，從現(xiàn)場運行的規(guī)范操作、內(nèi)業(yè)資料的整理歸檔著手，堅持規(guī)范化、常態(tài)化、精細(xì)化管理，使管理水平能夠達(dá)到國家級水管單位標(biāo)準(zhǔn)。
2．6標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化 制度落實
為使創(chuàng)建成果能持之以恒地保持下去，必須從制度上加以保證。針對考核標(biāo)準(zhǔn)和工作實際，從組織管理、安全管理、運行管理、經(jīng)濟管理等四個方面對以前的規(guī)章制度進(jìn)行了修訂、細(xì)化、補充和完善。
2．7規(guī)范管理保持常態(tài)
水利工程管理考核工作的推行，為全面提高水利工程管理水平提供了一個參照系，只要以此為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理，保持常態(tài)，水利工程管理一定會取得顯著成效。
3 考核標(biāo)準(zhǔn)的重點
考核的目的是要全面衡量一個管理單位的總體管理水平，主要突出以下幾個方面：
3．1強調(diào)水利工程的安全管理。
要求水庫、水閘工程按照《水庫大壩注冊登記辦法》、《水庫大壩安全鑒定辦法》和《水閘安全鑒定規(guī)定》的要求進(jìn)行注冊登記、安全鑒定。對河道堤防工程，由于尚無安全鑒定辦法，作了如下要求，即達(dá)到設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)或雖未達(dá)到設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)洪水內(nèi)連續(xù)五年未發(fā)生重大險情的，根據(jù)考核辦法評定等級。
3．2體現(xiàn)水管體制改革的精神
報水利部驗收的必備條件，完成水管體制改革，實行“管養(yǎng)分離”， 建立競爭機制，實行竟聘上崗；建立合理、有效的分配激勵機制。體制改革的內(nèi)容在考核辦法中有所體現(xiàn)。
3．3體現(xiàn)管理現(xiàn)代化
水利工程的管理設(shè)施、管理手段相對比較落后，都是制約管理水平提高的很重要的因素。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，水利工程要跟上時代的步伐，需要積極引進(jìn)和開發(fā)先進(jìn)的管理設(shè)施，不斷改善管理手段，逐步增加管理技術(shù)含量，努力進(jìn)行管理的自動化、信息化建設(shè)，實現(xiàn)水利管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)容在考核標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)的比較充分。
3．4要進(jìn)行定期全面考核
考核主要是對工程管理單位管理工作狀況的衡量，是對國家、行業(yè)制定的政策、法規(guī)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范、辦法的貫徹執(zhí)行情況的檢查，是對行業(yè)的管理狀況、安全狀況的監(jiān)督管理。
3．5考核標(biāo)準(zhǔn)的要求體現(xiàn)在高和嚴(yán)上
考核標(biāo)準(zhǔn)雖然是部頒標(biāo)準(zhǔn)，實際上代表國家標(biāo)準(zhǔn)，因而標(biāo)準(zhǔn)高而嚴(yán)，代表著全國水管單位的形象。因此，國家級水管單位的要求是少而精，能夠真正的起到典范、表率作用。
4 經(jīng)驗與體會
4．1領(lǐng)導(dǎo)的重視和職工的支持是創(chuàng)建工作的根本保證。
上級領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)建工作的重視是根本保證。上級領(lǐng)導(dǎo)多次親臨檢查指導(dǎo)，給予了必要的資金支持，激發(fā)了全局干群的信心和工作積極性。職工的辛勤勞動為創(chuàng)建工作打下良好的基礎(chǔ)。創(chuàng)建過程中，涌現(xiàn)了許多感人至深的事跡，工程管理水平全面提高，職工愛崗敬業(yè)的精神和認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度推動了創(chuàng)建工作的全面開展。
4． 2強化對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，是創(chuàng)建工作的前提。
考核標(biāo)準(zhǔn)是推進(jìn)工程管理規(guī)范化、法制化、現(xiàn)代化建設(shè)，提高水利工程管理水平的一項日常管理制度，每個水管單位都應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、科學(xué)實踐。
4．3規(guī)范化管理是創(chuàng)建工作的核心。
規(guī)范化管理是創(chuàng)建工作的核心。完善規(guī)章制度，強調(diào)遵章守紀(jì)，理解規(guī)范內(nèi)涵，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，是創(chuàng)建工作的基本要求。一切按章辦事，才會創(chuàng)造出高水平的管理體制。
4．4以創(chuàng)建促發(fā)展，建立長效管理機制。
應(yīng)采取措施，建立常效管理機制。完善考核機制，加強專業(yè)化管理，定期進(jìn)行復(fù)核。發(fā)現(xiàn)管理工作出現(xiàn)問題，按照考核標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)技術(shù)規(guī)范，逐條進(jìn)行整改。
4．5通過國家級水管單位驗收不應(yīng)該成為工程管理的目標(biāo)。
水管單位即使“通過驗收”，管理工作仍然要精益求精。否則就會本末倒置，流于形式，甚至?xí)撟骷佟?/p>
4．6創(chuàng)建工作應(yīng)該量力而行。
水管單位開展創(chuàng)建工作應(yīng)該量力而行，更多的應(yīng)該立足實際，對照標(biāo)準(zhǔn)，加強管理，逐步完善，漸進(jìn)達(dá)標(biāo)。
5 結(jié)語
水利工程考核是推進(jìn)工程管理規(guī)范化、法制化、現(xiàn)代化建設(shè)，提高水利工程管理水平的一項日常管理制度。堅持把創(chuàng)建工作貫穿于日常管理之中，從而實現(xiàn)搞好工程管理，提高管理水平，確保工程安全運行，充分發(fā)揮工程社會經(jīng)濟效益的管理目標(biāo)。
作者簡介：
第一作者：陳潤輝，男，1975年 2 月16 日出生，安徽蕭縣人，水利水電工程師，安徽省臨淮崗工程管理局工作。
第二作者：陳富川，男，1972年11月18日出生，水利水電高級工程師，安徽省臨淮崗工程管理局工作。
參考文獻(xiàn)：1、顧煒標(biāo)《從水利工程管理考核談提高水利工程管理水平的路徑》江蘇水利 2008年第二期
2、 朱亞東《關(guān)于水閘工程管理考核新標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)與思考》水利建設(shè)與管理 2009年第4期
綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文5
關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核體系 探析
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。科學(xué)構(gòu)建企業(yè)績效考核體系，對于調(diào)動企業(yè)員工積極性、推動企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
1企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建
企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績效評估體系。
1.1績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
績效考核的內(nèi)容。績效考核內(nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)各單位的工作性質(zhì)和崗位特點，對考核內(nèi)容進(jìn)行分類。一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個類別，以業(yè)績考核為主，素質(zhì)考核為輔。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)第一步就是把目標(biāo)按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標(biāo)系列，然后根據(jù)各級目標(biāo)和員工主要職責(zé)，針對不同的考核指標(biāo)明確不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現(xiàn)一定的先進(jìn)性。同一崗位考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責(zé)等因素的變動適時調(diào)整。
1.2績效考核方法的選擇
績效考核的方法有很多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的考核對象和和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。
對中層管理人員的考核，采用標(biāo)標(biāo)管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法；對業(yè)績考核一般用目標(biāo)管理法法，不同人員考核不同的指標(biāo)。對素質(zhì)考核，如專業(yè)知識和技能、工作經(jīng)驗、管理能力、指導(dǎo)能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進(jìn)行考評。
對專業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標(biāo)法，對不同類型的專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)不相同，對同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)基本相同。
對技能操作人員的考核，根據(jù)崗位職責(zé)因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據(jù)崗位特點采取不同方法，企業(yè)常用的方法有定額工時法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、實物量評價法。
1.3績效考核的組織實施
準(zhǔn)確界定考核對象。針對企業(yè)實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)。橫向上將考核對象分為領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類。縱向上將每一類考核對象分為不同的層次：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門負(fù)責(zé)人、基層單位負(fù)責(zé)人；一般管理人員分為單位機關(guān)科員、基層機關(guān)一般管理人員；專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場施工類技術(shù)人員；技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。
合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。
合理編制績效考核計劃。考核方案實施之前，應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴(yán)格按時間和計劃運行。為扎實平穩(wěn)地推進(jìn)考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進(jìn)行試點，逐步引導(dǎo)員工認(rèn)可，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時修正方案，待條件成熟后在進(jìn)行全面推廣。
確保考核數(shù)據(jù)真實準(zhǔn)確。考核時應(yīng)以事實為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績效數(shù)據(jù)記錄的真實性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進(jìn)行評價。
考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進(jìn)行具體考核。考核者根據(jù)已有的資料，對照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表。考核完畢以后，考核表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。
考核結(jié)果的整理。通過對考核實施所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法加工、整理，得出考核結(jié)果。
1.4績效考核結(jié)果的反饋與評估
反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)。績效考核工作結(jié)束后，對績效考核效果進(jìn)行評估是非常必要的，它對完善企業(yè)績效考核體系起著重要作用。
2 構(gòu)建績效考核體系應(yīng)注意的問題
2.1注重績效考核內(nèi)容的適用性
在選擇績效考核內(nèi)容時應(yīng)把握以下幾點：考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。考核內(nèi)容要有側(cè)重。不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容。績效考核是對員工的工作進(jìn)行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。
2.2注重考核方法的靈活性
一些單位在進(jìn)行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業(yè)的考評方法。
2.3注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性
績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個方面：考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫；標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化和細(xì)化；根據(jù)團體工作目標(biāo)而非個人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.4注重考核過程的完整性
績效考核過程包括事前溝通、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果分析和評定、考核結(jié)果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經(jīng)常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同。績效考核的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。
綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文6
關(guān)鍵詞：生產(chǎn)性實訓(xùn)；評價方案；考核標(biāo)準(zhǔn)
中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）03-0219-02
生產(chǎn)性實訓(xùn)是模擬真實的工作環(huán)境、模擬真實的職業(yè)角色、模擬真實的工作過程。設(shè)計一個好的評價方案對約束學(xué)生的工作規(guī)范、激發(fā)學(xué)生實踐熱情和創(chuàng)新探索都有很大的幫助。生產(chǎn)性實訓(xùn)通常有行業(yè)企業(yè)參與，對學(xué)生共同管理、共同評價。教師與校企專家合作指導(dǎo)，企業(yè)深度介入生產(chǎn)性實訓(xùn)的全過程，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)素能和專業(yè)技能的同步養(yǎng)成。對學(xué)生能力考核從基本專業(yè)水平、知識掌握情況、任務(wù)完成過程、產(chǎn)品質(zhì)量評價、團隊合作及工作態(tài)度幾個方面進(jìn)行。
1 項目評價
（1）項目進(jìn)度控制良好（30%）。
考核標(biāo)準(zhǔn)：實際完成天數(shù)每超過計劃完成天數(shù)1天扣10分。
（2）項目質(zhì)量（50%）。
考核標(biāo)準(zhǔn)：超過或達(dá)成計劃質(zhì)量目標(biāo)評分50分；
與目標(biāo)質(zhì)量存在一定差距評分30-49分；
與目標(biāo)質(zhì)量存在很大差距評分10-29分；
基本沒進(jìn)行此項工作0分。
（3）項目內(nèi)、外配合度（10%）。
考核標(biāo)準(zhǔn)：部門內(nèi)部同事反映其不配合1次扣5分；其他部T同事書面反映其不配合1次扣10分。
（4）項目資料匯總（10%）。
考核標(biāo)準(zhǔn)：按教學(xué)系和公司要求按時保質(zhì)上交項目資料，每少1份扣5分。
2 員工（學(xué)生）綜合考核評價
（1）工作業(yè)績評估（50%）（如表1）。
（2）工作能力評估（30%）（如表2）。
（3）職業(yè)素質(zhì)評估（20%）（如表3）。
