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事業單位人事管理辦法范文1

第一條 為加強事業單位監督管理，推動事業單位法人信用體系建設，強化社會監督，促進事業單位誠信自律、依法規范開展業務活動，依照《事業單位登記管理暫行條例》《事業單位登記管理暫行條例實施細則》《山東省政府信息公開辦法》和《山東省社會信用體系建設規劃（2015-2020年）》，制定本辦法。

第二條 事業單位法人異常信息管理是指各級機構編制部門所屬的事業單位監督管理機構（以下簡稱監督管理機構）在登記、監管工作中發現事業單位存在違法違規、不守誠信等異常情形，經查實后進行記載，通報事業單位監督管理工作聯席會議成員單位，并通過網絡向社會公開的監督管理行為。

第三條 事業單位法人異常信息實行分級管理，各級機構編制部門負責指導、監督本級事業單位法人異常信息管理工作，具體工作由各級監督管理機構承擔。

第四條 事業單位法人異常情形包括：

（一）未按登記事項開展活動的，包括超業務范圍開展活動、業務活動開展不到位、不開展業務活動等情形；

（二）未按規定申請變更登記、注銷登記的；

（三）未按規定報送并公開年度報告或者年度報告內容與事實不符的；

（四）《事業單位法人證書》超過有效期的；

（五）抽逃開辦資金的或者開辦資金一年不到位且未按實際情況申請變更登記的；

（六）隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請登記的；

（七）涂改、出租、出借《事業單位法人證書》或者出租、出借單位印章的；

（八）違反規定接受或者違反規定使用捐贈、資助的；

（九）未按規定公開事業單位登記管理信息的；

（十）監督管理機構通過執法檢查、績效考核、投訴舉報、查閱檔案資料、聯席會議監管等方式發現存在違法違規等異常情形的；

（十一）其他違反《事業單位登記管理暫行條例》和《事業單位登記管理暫行條例實施細則》的情形。

第五條 監督管理機構應當在核實事業單位存在異常情形之日起15個工作日內將事業單位列入異常信息，通報事業單位監督管理工作聯席會議成員單位，并通過政府門戶網站、機構編制網、山東省事業單位監督管理網等向社會公開。

事業單位列入異常信息一般保留3年。

第六條 列入異常信息的內容包括事業單位名稱、統一社會信用代碼、法定代表人姓名、列入日期、異常情形等。

第七條 事業單位被列入異常信息的，由監督管理機構通報其舉辦單位，約談事業單位法定代表人并責令限期整改。

第八條 事業單位在規定期限內整改存在問題，且經監督管理機構核實確認的，由監督管理機構將整改情況通報事業單位監督管理工作聯席會議成員單位，并通過政府門戶網站、機構編制網、山東省事業單位監督管理網等向社會公開。

第九條 事業單位未在規定期限內整改存在問題的，由監督管理機構給予書面警告，并抄送有關部門，情節嚴重的暫扣《事業單位法人證書》及單位印章、撤銷登記并收繳《事業單位法人證書》及單位印章；事業單位監督管理工作聯席會議成員單位按照《山東省事業單位監督管理工作聯席會議制度》規定，不予辦理相關業務。

第十條 事業單位被列入異常信息滿3年的，可以向作出列入決定的監督管理機構申請移出異常信息。

事業單位被列入異常信息后注銷登記的，自注銷之日起7個工作日內移出異常信息。

第十一條 監督管理機構按照第十條規定將事業單位移出異常信息的，應當作出移出決定，通報事業單位監督管理工作聯席會議成員單位，并通過政府門戶網站、機構編制網、山東省事業單位監督管理網等向社會公開。移出決定包括事業單位名稱、統一社會信用代碼、法定代表人姓名、移出日期、移出原因等。

第十二條 利害關系人對事業單位被列入、移出異常信息有異議的，可以自網上公開之日起30個工作日內向作出決定的監督管理機構提出書面申請并提交相關證明材料，監督管理機構應當在7個工作日內決定是否受理。予以受理的，應當自受理之日起20個工作日內核實，并將核實結果書面告知申請人；不予受理的，將不予受理的理由書面告知申請人。

通過核實發現列入、移出異常信息決定存在錯誤的，應當作出撤銷決定，并予以糾正。

第十三條 事業單位監督管理工作聯席會議成員單位按照《山東省社會信用體系建設規劃（2015-2020年）》要求，充分發揮公共信用信息平臺作用，建立監管信息互聯互通機制，提高事業單位異常信息使用效力。

第十四條 監督管理機構工作人員在實施事業單位異常信息管理過程中，、、的，依法依規進行處理。

第十五條 異常信息管理相關文書樣式由省事業單位登記管理局統一制定。

第十六條 本辦法由省機構編制委員會辦公室負責解釋。

事業單位人事管理辦法范文2

一、《條例》對事業單位人事制度改革有著重要指導意義

《事業單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業單位改革發展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業單位的發展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統一標準，規范管理事業單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫?！妒聵I單位人事管理條例》的出臺明確了事業單位人事管理的基本制度，為事業單位人事制度改革提供了法律依據。

二、《條例》的亮點淺析

《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。

1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向

《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理?！睆男姓ㄒ幍膶用嫔厦鞔_表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。

2.指出了事業單位崗位設置的方式

《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。

3.規定了事業單位公開招聘人員的程序

《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。

4.給出了事業單位崗位競聘的流程

《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。”

將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。

5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。

此外，《條例》還對事業單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內容作出了明確細致的規定，為事業單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業單位人事管理工作的規范化。

事業單位人事管理辦法范文3

為了能夠建立完善我國事業單位中的人事管理制度，對存在問題進行分析并得出產生原因，找到解決措施，正是企業得以發展改革的重點，目前我國事業單位中人事管理制度主要存在的問題為：

1．沒有健全的人事法規體系。公共人事管理法制化程度直接決定了整個國家的法制化程度。改革開放以來，我國相關部門對公共人事管理的投入力度不斷加強，從而形成了一系列比較完善的公共認識法規。但對事業單位中的人事管理卻沒有制定有效地法律法規，甚至對單項政策規定也沒有進行完善。這些問題的出現對發展我國事業單位中的人事管理制度造成了嚴重的影響。從根本上來說，造成這些問題的主要原因就是政府機構沒有制定足夠的制度，所以目前我國事業單位仍需國家政策的大力支持。

2．在對事業單位人事制度進行改革過程中出現問題。事業單位在對人事管理制度進行改革時難免會出現偏差和倒退，例如在對崗位管理制度進行改革時，由于相關人員沒有充分認識到崗位設置的重要性，在對其進行分析時缺少科學依據，從而在實際操作過程中使崗位管理倒退到以前對實際身份進行管理的狀態中。在管理編制的工作中，出現編制動態調整機制缺乏、總量增長的幅度與公共服務發展規模不相符及無法保障編外人員的基本權益等一些問題。還有一些根據績效工資實施的績效管理無法正常實施，從而嚴重影響了績效管理的效率。

3．國家沒有明確事業單位的性質。受事業單位性質模糊的影響，使事業單位在進行功能劃分時不能做到清晰細致。同時沒有明確事業單位的性質還給設置人事管理制度工作造成了困難，尤其是無法明確界定人事管理的權責，使其缺乏一定的獨立性，以上這些問題的出現使得推行分類管理工作很難正常實施。

4．國家對事業單位在人事制度變遷工作中投入力度不足。與事業單位中人事制度改革相關環節，例如建設人事制度的法律法規及改革社會保障制度等，國家政府機構在這些問題上的推動力度明顯不足，從而很大程度上降低了事業單位在改革人事制度工作中的自主創新力，無法適應當前社會的發展。

5．人才引進模式較為落后。事業單位常用的人才引進模式為：必須經上下級核定編制后才能引進人才，而且無論有無需要只要引進人員就必須編制，另外，上級可直接決定該人員是否可以進入事業單位，并且編制人員后無法進行更改，這種傳統的選撥方式存在很多不足，例如：具體人才的運用與編制審批間易存在差距，實施動態管理力度不足；一些人員進入事業單位工作后逐漸形成不良風氣；由于當前經濟發展的需要，很多事業單位為了引進人才，制定的人才引進模式不標準。

6．單位冗員太多，經濟效益不高。在我國管理事業單位的機構是國家，所以國家財政是維持事業單位的唯一途徑。在向事業單位發放經費時，國家財政往往根據實際人數進行發放，該政策保障了事業單位在發展過程中的足夠經濟成本，從而使企業工作人員數量不斷增加，但工作效率卻不見提高，常常造成人員膨脹。由于事業單位會給員工帶來很多高福利，因而受到很多人的追捧。

7．沒有健全的激勵機制。事業單位人事管理工作中缺乏一定的競爭和激勵機制，同時還缺乏對從業人員的淘汰機制，從而無法淘汰一些專業素質和道德素質不高的人員，使他們認為只要進入事業單位，就無回顧之憂；人員晉升機制與員工的設計能力和業績沒有真正關系，沒有明顯的激勵作用，有時甚至會引起相反效果；制定工資以論資排輩為基礎，與級別有關，但與從業人員的業績沒有任何關系，從而無法實現獎優罰劣效果。

二、幾點建議

1．減少對編制管理的投入力度，完善績效管理相關體系。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位必須減少對編制管理工作投入的力度，側重對單位經費的管理，將更多資金用于可能提高單位工作效益的方面，在考核指標的體系中，制定相關考核指標，判斷事業單位是否提高財政性資金的使用效益，對于一些具有較高財政性資金使用效益的單位應予以獎勵，實際上就是增加工資總量，而對于一些使用效益不高的單位來說，加以制約，根據具體情況減少工資總量。以現代人力資源管理相關技術和理念，在提高事業單位的績效考核工作為目標的前提下，建立相關戰略酬薪體系和績效管理體系。

2．對人事管理活動自加以強化。首先相關部門需建立完善的崗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，創造良好地競爭環境，使新員工和老員工擁有同等待遇，尤其要主要調動新員工對工作的積極性，并要定期對新員工進行培訓，為他們創造更多的發揮才能的機會，以最快的速度擺脫傳統管理方式對事業單位的制約。其次，對崗位管理工作設置一定的權限，科學合理的實施崗位管理工作，特別要主要，應根據事業單位中不同類型的工作人員實施不同的管理方式。同時不同事業單位間其人事管理制度也有所區別。對行政支持類單位來說，應參照公務員的人事管理辦法對工作人員進行管理。對社會公益類的事業單位來說，應參照社會上一些非營利組織機構的管理方法對人員進行管理，從而構建起能夠使組織能動性得到充分發揮的管理方法，建立完善相應的分類管理體制；而對一些生產經營類的單位來說，應導入和借鑒社會先進人力資源的管理理念和技術，建立人事制度，還應按照社會發展的方向，借鑒現代企業機制和人力資源管理模式對事業單位進行運作，有利于很好的適應當前社會發展。

3．加大事業單位改革人事制度的投入力度。首先應建立起系統性較強的法律約束機制對事業單位的人事管理工作進行約束，從而確保法治化人事管理工作的順利進行；其次，以分類管理為基礎，對類型不同的事業單位制定相應的人事管理制度，明細責權，使法律制度更具指導性與針對性。所以，對事業單位的人事管理制度進行改革應該符合社會發展的需要，只有這樣才能充分發揮出強大的作用。

4．優化人才引進制度，使人員配備得以規范。首先，我國事業單位對外公開招聘的工作僅處于初級階段，要想這項工作得以順利進行，需要各方的共同努力，必須對其進行周密組織、精心研究。為了實現上述目標，筆者建議可以參照現代企業招聘的一些技術方法及對公務員進行招考的相關制度加以實施，仔細研究在公開招聘工作中出現的新問題、新情況，努力完善各項考核方法和技術，從而確保事業單位引進人才工作的公正、公平及公開化。

三、結語

事業單位人事管理辦法范文4

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。

事業單位人事管理辦法范文5

血站是收集、保管并且提供血液給醫院的單位，人事管理就是綜合地組織、協調所有人的力量，將這個力量發揮到既定目標的過程。包括協調關系等一系列內容。那么血站人事管理就是血站為了更好的完成采集、檢測、制備、供應等工作程序，而對血站內部的人員進行統籌管理，發揮出最大的人力資源效果。通過對血站進行人事管理，不僅可以增強血站的運行，還可以節約一定的成本。很多人都說血站工作人員的服務態度很差，通過人事管理可以增強血站工作人員的服務態度，讓所有人都放心地參與無償獻血。而血站的保管更是關鍵，要對血液的不同類型加以不同的歸置，不能因為把血型弄錯而導致一場順利的醫療搶救變成了一個意外的醫療事故，所以進行人事管理可以血站加強工作人員的工作態度和工作能力。

二、血站人事管理的不足之處

（一）對人事管理認識不足

首先很多人對人事管理認知錯誤，他們認為只有以盈利為目的的企業才需要進行人事管理，像血站這種非盈利的公益性的組織，是不需要進行人事管理的。孰不知，別說是一個組織了，就是一個政府、一個黨也需要對人事進行管理。其次還有一些對于人事管理的認識仍然停留在舊的人事管理觀念上，認為人事管理無非就是保管檔案，人事管理還停留在管“事”上，沒有以人為本，沒有把人當做人事管理的主體。主要還是依靠政府對事業性單位做出的規定來計劃和安排日常工作。

（二）缺乏專業人才

首先，血站的工作是一項專業性比較強的工作，想要從事這工作就必須對受過一定程度上的高等教育和具備相當的醫學素養，但是血站只是醫療體系的一個環節，作用是為醫院提供血液，無論從地位，還是作用上來說都不如醫院，而收入待遇和發展前途和醫院比較就差的更多了。很多接受高等教育的醫學人才都想著進醫院去，很少會有人舍棄醫院而選擇血站的工作。其次，血站員工沒有一個穩定的來源。醫院都有附屬的院校為他們提供專業的人才，就連護士都有衛校和學校里護理專業的開設，為醫院的護理輸送了大量而穩定的專業人才。而血站呢，沒有固定的人員培養模式，所以只能靠著對外招聘，而且也沒有一個關于血站的專業供人學習，所以血站的專業人才太少了，而培養一個專業人才又太慢。

（三）人事分布不合理

隨著血站規模和數量的不斷擴大，血站不僅很缺乏專業人才，還缺乏大量的從業人員，但就是這些已有的從業人員也不能進行合理妥善的安排，缺乏一個科學合理的人員搭配，把血站工作人員當做救火隊，哪里出現問題就把人安置在那，缺乏一個行之有效的辦法和制度去長期規劃對工作人員的搭配。造成有的地方特別缺人，有的地方人浮于事。沒有把工作人員安排到一個適合發揮自己的工作，造成人力資源的浪費。沒有對每個員工有一個清晰的認識，對所有人都是一視同仁，缺乏一個制度化的考核標準和晉升機制，不是憑借能力升職，而是根據和領導的關系好壞來決定的，有失公平。

三、改善血站人事管理的辦法

（一）要重視人事管理

首先，無論是血站的領導還是員工都要重新正確認識人事管理在一個單位的重要性，盡管血站作為一個事業單位，尚有政府的規定，但是人事管理也是不可或缺的。有人說，世界上最好做的就是人事了工作，但是最難做的也是人事工作了。確實是這樣，血站的員工數目龐大，想要將這么多的人員管理到位，沒有一個科學合理的管理辦法是不行的，而人事的作用就是統籌人力資源、提高工作效率。其次，跟上時代的變化和發展，不能一直停留在過去，舊的人事管理已經過時了，不符合新的時代要求了，應該被新的人事管理所取代，要把過去圍繞“事”的管理變成現在對“人”的管理。

（二）提高待遇和加強對員工的培養

首先，血站可以通過多種方式去對員工進行招聘，擴大自己的招聘渠道。其次血站要提高工資待遇，為員工塑造一個成熟的發展環境，去吸引人才。其次，血站要加強對員工的培訓和提升，當員工進入血站之前，要進行一段時間的培訓，使得員工掌握基本的工作方法和技巧；在員工的日常工作中，定期的對員工進行在職教育，努力的提高他們的工作水平。最后，可以創辦一個專門為血站培養專業人才的基地，這樣可以源源不絕的為血站提供大量可靠、專業的員工，有效解決了血站專業人才不多的尷尬局面。

（三）建立一個公平、可靠的考核評價和晉升機制

要根據每個人的能力，把他們放在適合自己的崗位上，要人盡其才，避免人力的浪費；這就要求血站建立一個公平、公正的評價和晉升制度。首先要建立一個人事檔案庫，對每個人的基本情況有所了解；其次要在日常工作中，客觀、準確的對每個人的工作能力和工作成果做出評價，不能帶有主觀個人色彩；最后，在對員工進行提拔時，不能任人唯親，而是根據每個人的工作表現、能力和態度，綜合全面的考察每一個員工，然后選拔其中最優秀的那一個員工。這樣才能激發血站員工工作的積極性，提高血站的工作效率，使血站更為高效的運轉。

四、結語

事業單位人事管理辦法范文6

關鍵詞：事業單位 崗位設置 存在問題 對策建議

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）02-211-02

在事業單位人事制度改革當中，崗位設置管理是其中的一項重要工作。國家人事部于2006年頒布實施了《事業單位崗位設置管理試行辦法》。文件中明確指出，對事業單位崗位設置管理制度推進試行，是進一步推進事業單位分類改革、人事制度改革和工作人員收入分配制度改革等各項工作的需要。優化事業單位崗位設置，可以有效促進事業單位轉換用人機制，促進身份管理轉向崗位管理，充分發揮事業單位工作人員的主觀能動性，促進事業單位健康協調發展。

一、基本概念

1.何謂事業單位。所謂事業單位，指的是國家為了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

2.何謂崗位設置管理。目前我國推行的事業單位人事制度改革，其核心內容就是聘用制。目的是將原有的身份管理破除，逐步實現用人轉換機制，促進身份管理向崗位管理的轉變。因此，有必要對崗位設置管理的概念做簡單介紹。崗位設置管理的概念從廣義來講，就是在人事管理的過程或流程當中，圍繞“崗位”來開展各項工作，具體環節包括崗位的設置、聘用、考核、工資、升降、獎懲以及培訓退出等；從狹義來講，就是圍繞“崗位”本身來進行管理，也就是崗位設置。人員崗位競聘之前就應做好此項工作，做好對“崗位”本身的基本建設。具體內容有崗位的設置原則、設計結構比例關系以及崗位的調查、分析、歸級和確定等等。

二、事業單位崗位設置工作的意義探究

1.深化事業單位人事制度改革的需要。事業單位人事制度改革的基礎工作就是科學設崗。而事業單位改革的核心內容就是促進崗位管理制度的建立與規范，對于科學性與專業性的要求都很高?；诳茖W設崗，逐步達成因事設崗以及按需設崗，從而實現按崗聘用，并擇優上崗，將事業單位行政級別逐步并最終淘汰，促進事業單位依法管理的目標得以實現。

2.深化事業單位工作人員收入分配制度改革的需要。收入分配改革實行的是崗位績效工資，是將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設置管理規定，從而為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

3.人才資源優化分配的需要。基于崗位設置管理以及規范化的標準要求，人員上崗，能力將會是主要的衡量標準，有利于實現優勝劣汰，有能者上，能力不足勢必被淘汰，同時也會使得任人唯親的現象最大程度上得以避免。另外，嚴格的考核制度，能夠促進考核方式得以具體量化，從而優化人才資源的分配。

4.內部競爭機制及人才成長的需要。競爭上崗是事業單位崗位設置管理中的一項重要內容，有利于促進內部競爭機制的建立。上崗之后，也必須使工作人員時刻保持憂患意識和敬業精神，努力工作以實現自身價值。在競爭意識的驅動下，加之上崗條件的要求，自我充實，利用每次的培訓機會提高自身專業素養，以滿足崗位和考核的要求。

三、事業單位崗位設置工作存在的問題

目前這項工作的開展還存在一些問題，具體包括：（1）無“法”可依。機關、企業都有與之相配套的《公務員法》、《公司法》、《勞動合同法》等法律法規進行規范，唯獨事業單位沒有建立相應的人事管理法律法規體系；（2）“因人設崗”的現象仍未避免?；诠ぷ魅蝿蘸桶l展的要求，對工作崗位進行合理科學的設計，分析并評估崗位設置的合理性，進而對崗位任職條件與職責加以明確，避免“因人設崗”，實現“因事設崗”，仍然是難點之一；（3）崗位設置過多過濫。目前，很多事業單位的崗位設置缺乏合理的科學依據作為指導，隨意性或主觀性往往很強；（4）事業單位崗位設置管理的相關制度還有待完善?，F行制度仍以宏觀管理為主，分區域、分行業以及分崗位有效的管理、激勵與評價機制還有待完善。

四、事業單位崗位設置工作的對策

1.控制崗位結構比例，明確崗位分類。需要對管理、專業技術以及工勤人員崗位進行明確區分，并設置合理的崗位結構比例。基于對事業單位社會功能、工作性質與人員結構特點的考慮，科教衛事業單位專業技術崗位占比應高于70%；而提供人才交流和救助減災服務的事業單位管理崗位占比應高于50%；像提供物資倉儲與園林綠化服務的事業單位工勤人員崗位占比應高于50%。

2.人員崗位設置需做到科學合理。人員崗位的設置要以事業單位機構編制為基礎來進行，要體現出單位的工作任務、工作職能及發展的需要，同時要綜合考慮地方的行業特點。因此，事業單位人員管理體系的構建是有機統一的崗位管理和編制管理的結果。

3.“因事設崗”的原則要嚴格遵循。人員崗位的設置必須嚴格遵循“因事設崗”的原則，從地方編制部門的核準要求與崗位類別、總量及比例關系出發，設置的崗位要能夠促進運轉效能的提高，優化崗位結構，從而促進單位服務水平的提升。

4.優化隊伍結構，定編定崗到人。為促進事業單位人員隊伍結構的優化以及人才的成長，對超過規定年限的崗位人員或調整不再兼任的崗位不再續聘該崗位，所占崗位一并取消，原有待遇仍然保留。堅持以人為本，優化隊伍結構，定編定崗到人。

5.推進事業單位管理制度的完善。隨著事業單位人事制度改革的深入，其相關制度諸如人員保障、崗位聘任、工資福利和激勵等需要重點予以完善。另外，分行業、分區域開展養老（下轉第214頁）（上接第211頁）事業以及工傷保險制度，促進流動人員的保險基金管理辦法的完善，保障合理的人才流動。

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