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企業(yè)單位人事管理范文1

一、人力資源管理和人事管理

百余年來，對(duì)人的管理呈現(xiàn)出“人性漸凸現(xiàn)” [1]的歷史發(fā)展趨勢(shì)，我國對(duì)人管理的理論研究從二十一世紀(jì)初期，人力資本組織戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的時(shí)代開始，學(xué)習(xí)和借鑒國外人力資源管理理論指導(dǎo)我國社會(huì)組織的人事管理實(shí)踐活動(dòng)。在我國事業(yè)單位仍稱之為人事管理，這是由于傳統(tǒng)各組織發(fā)展與市場發(fā)展的適應(yīng)性不同造成的。

當(dāng)然，二者之間必然有著本質(zhì)的區(qū)別。具體如下：在概念上，“人力資源管理師對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)過程，包括人力資源的預(yù)測和規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人員的選擇錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵(lì)以及提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等內(nèi)容。.”[2]它要考慮組織目標(biāo)最終得以實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人的全面發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在組織目標(biāo)最終得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人自身的全面發(fā)展。人事管理主要根據(jù)法律法規(guī)、規(guī)章條令等，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人以及相關(guān)的事為對(duì)象，在各個(gè)組織內(nèi)部管理思想的原則指導(dǎo)下，運(yùn)用各種等手段，形成組織內(nèi)部人與人、人與事相互之間關(guān)系的一系列管理行為和過程的總和。

在理念觀念上，人力資源管理以人為中心，把人看作第一資源，對(duì)人力資本的投入要高于其他一切的動(dòng)態(tài)投入，并把人力資源管理相關(guān)工作視為統(tǒng)一的整體，進(jìn)行的是人的全面過程統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理。人事管理把人力資源當(dāng)作成本，不注重開發(fā)，也不注重人力資源的合理有效配置。以事為中心，否定人的個(gè)性和潛能，沒有認(rèn)識(shí)到人作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展資源的首要價(jià)值。

在管理方法上，人力資源管理是比較全面的管理，在于整個(gè)管理過程和人的職業(yè)生涯中的。人事管理招聘一個(gè)人到崗位上如若本人沒有主觀要求提升或調(diào)動(dòng)組織就完全忽視人的全面戰(zhàn)略性規(guī)劃發(fā)展。所以，我國事業(yè)單位人事管理有必要直視自身對(duì)員工管理存在的缺點(diǎn)與不足。

二、我國事業(yè)單位人事管理過程中存在的問題和不足

（一）管理觀念落后，使得組織內(nèi)部在管理的過程中缺乏靈活性和創(chuàng)造性。20世紀(jì)末，我國的事業(yè)單位對(duì)人的管理以事為中心，對(duì)人才的管理只是簡單的人事關(guān)系管理，忽視了人才本身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，未能對(duì)人才在組織內(nèi)部的發(fā)展進(jìn)行長遠(yuǎn)有效的規(guī)劃，使得整個(gè)管理形成被動(dòng)反應(yīng)的事中和事后管理模式，影響事業(yè)單位工作效率和發(fā)展前景。

（二）我國事業(yè)單位人事管理松散，沒有科學(xué)有效的運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行保障。機(jī)制，指一個(gè)工作系統(tǒng)的組織或部分之間的相互作用和方式。科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制有助于一個(gè)組織更加規(guī)范、有序的發(fā)展。我國事業(yè)單位人事管理缺乏指導(dǎo)、制約、激勵(lì)、監(jiān)督等科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制，使得事業(yè)單位在人事管理過程處于低效率、高能耗的狀態(tài)，不能發(fā)揮員工自身的主觀能動(dòng)性和積極創(chuàng)造性，沒有更好的處理人和人、人和事、人和組織之間的相互關(guān)系。

（三）我國事業(yè)單位人事管理經(jīng)驗(yàn)老化，管理方法受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較大，缺乏理性、規(guī)范性和科學(xué)性。對(duì)人員的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)下事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象嚴(yán)重制約這我國事業(yè)單位的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，也制約著我國事業(yè)單位人事管理的科學(xué)發(fā)展。

三、人力資源管理對(duì)我國事業(yè)單位人事管理的啟示

（一）以人為本的管理思想。21世紀(jì)，要實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，必須要認(rèn)清楚一點(diǎn)：人是核心，是人事管理的重中之重。要實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，就必須要真正將人本主義思想自覺有效地運(yùn)用于事業(yè)單位人事管理之中，從而使人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)最大效益，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和自身潛力，推動(dòng)事業(yè)單位人事管理的發(fā)展。以人為中心，以人為根本的管理。

（1）單位中的人是首要因素，單位是以人為主體而組成的。人本管理強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的發(fā)展依靠人而存在，由人進(jìn)行管理。即一切活動(dòng)由人決定、策劃、操縱、運(yùn)作，人始終是整個(gè)管理過程的主體或者主導(dǎo)要素。（2）人本管理不是事業(yè)單位的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代社會(huì)事業(yè)單位人事管理的一種管理理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。要從人事管理中認(rèn)識(shí)人性，強(qiáng)調(diào)人的重要性和在人事管理中的主體和核心地位。

（二）注重人力資本運(yùn)行機(jī)制的使用，提高員工工作積極性和創(chuàng)造性。人力資本運(yùn)行機(jī)制的有效使用，有助于提高人力資源的利用率和實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。人力資本運(yùn)行機(jī)制主要包括以下幾點(diǎn)：

企業(yè)單位人事管理范文2

一、企事業(yè)單位的人力資源管理的相關(guān)概念及區(qū)別

1.人力資源管理的概念

人力資源管理（human resource management）：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。對(duì)于企業(yè)而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業(yè)競爭力的提升，從而適應(yīng)更為激烈的市場競爭。人力資源在現(xiàn)代社會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)最重要的核心資源，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)凸顯的21世紀(jì)，人的因素已經(jīng)成為超越傳統(tǒng)的包括設(shè)備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。

2.企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別

隨著人才戰(zhàn)略的實(shí)施，人才成為各行業(yè)發(fā)展和競爭的主要推動(dòng)力。用人單位人力資源部門職能得到進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位與企業(yè)的人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位的人力資源管理行政性、事務(wù)性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業(yè)單位得不到足夠的重視，單位的戰(zhàn)略性與專業(yè)化的發(fā)展受到極大的限制，資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位人才利用率低。

二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題

1.管理理念相對(duì)陳舊

事業(yè)單位的人力資源管理理念相對(duì)傳統(tǒng)和陳舊。單位領(lǐng)導(dǎo)層，人力資源管理部門對(duì)人力資源管理的認(rèn)知比較淺。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多是由上級(jí)組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調(diào)任過來的。大多缺乏管理知識(shí)和技能，專業(yè)素質(zhì)不高。

2.管理基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位缺乏對(duì)崗位的明確分工，員工對(duì)崗位的性質(zhì)，勞動(dòng)條件及任務(wù)缺乏責(zé)任感，對(duì)于員工考核標(biāo)準(zhǔn)較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評(píng)體系；沒有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。同時(shí)單位的培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長效機(jī)制，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)[2]。

3.管理缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位內(nèi)的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內(nèi)的人員喪失積極性主動(dòng)性。缺乏相應(yīng)的績效考核政策，平均主義思想嚴(yán)重。在職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發(fā)展上缺乏職業(yè)規(guī)劃，難以為人才的才能發(fā)揮提供平臺(tái)。

三、企業(yè)在人力資源管理上存在的問題

企業(yè)在“人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執(zhí)行”以及“工會(huì)組建”等多個(gè)方面管理水平逐漸提升，但國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。

1.企業(yè)績效管理缺乏有效的計(jì)劃性

績效管理作為企業(yè)人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)績效管理在組織實(shí)施前缺乏必要的計(jì)劃性，使得績效管理在組織實(shí)施中混亂難以控制，導(dǎo)致績效管理的方向不明確、結(jié)果不明朗，這樣的績效管理結(jié)果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。

2.外部人才招聘、內(nèi)部人才選拔存在一定問題

近年來，企業(yè)加大了對(duì)人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應(yīng)缺口，也一定程度反映了企業(yè)在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。

3.人才資源管理軟環(huán)境管理存在不足

人才往往去有著良好發(fā)展空間的公司，如何留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)最為關(guān)注的。在企業(yè)，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。當(dāng)企業(yè)在硬件投入和配置上達(dá)到較高層次后，企業(yè)家和人事經(jīng)理們必須在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理的軟環(huán)境建設(shè)，努力提升企業(yè)在人力資源管理微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和市場競爭力。

四、結(jié)論

人力資源管理是企事業(yè)單位管理工作的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。只有管理人員既具有管理的能力，同時(shí)也具有管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生效果。在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、激發(fā)員工活力、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造企業(yè)文化、保證企事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面意義重大。只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理所存在的問題，采用科學(xué)的方法和工具，加強(qiáng)日常的實(shí)施和監(jiān)督，才能使人力資源管理在管理中發(fā)揮重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]豐源茂.淺談中小型民營企業(yè)人力資源管理.中小企業(yè)管理與科技.2010年

企業(yè)單位人事管理范文3

檔案的記錄都是關(guān)于工作人員的基本信息的，每個(gè)工作人員的詳細(xì)情況都會(huì)記錄在里面，除了人員的一些基本信息，還包括人員的技術(shù)水平、專業(yè)水平的記錄，對(duì)應(yīng)的崗位安排和崗位設(shè)置，以及他們?cè)诠ぷ鲘徫簧系墓ぷ骺冃В苓^的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰等等，每個(gè)人的檔案都實(shí)實(shí)在在被記錄在檔，是人才信息的重要記錄。信息化技術(shù)的到來是我們的人事單位檔案管理工作有了一個(gè)很大的發(fā)展變化，這樣的信息化管理，不僅極大地縮減了成本，而且提高了管理效率，管理的安全性也得到了極大地提高，同時(shí)給我們?cè)诓樵儠r(shí)帶來了極大地方便，我們?cè)趯?duì)檔案進(jìn)行補(bǔ)充修改，信息傳遞和保存都得到了極大地改善。

一、信息化管理存在的問題

1.信息化管理沒有統(tǒng)一?范的管理標(biāo)準(zhǔn)

信息管理，不僅要求信息全面真實(shí)，同時(shí)還要保證管理的規(guī)范統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人事檔案在不同的單位之間的信息共享與交流，這樣更好地有利于人才的合理分配和人員調(diào)動(dòng)。因此，良好的人事管理工作進(jìn)行的前提就是要保證我們管理工作的基礎(chǔ)是穩(wěn)定的，那就是要建立規(guī)范統(tǒng)一的信息管理，然而在實(shí)際的檔案管理中，我們的規(guī)范性并沒有達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)單位都是自己獨(dú)立的管理方式，單位與單位之間并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一。

2.人事檔案管理利用價(jià)值有限

我們?cè)谶M(jìn)行人事檔案管理工作的時(shí)候，雖然儲(chǔ)備了大量的人事信息，以備隨時(shí)開發(fā)人才、調(diào)配人才，使得能夠被最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造其價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，但是很多時(shí)候，我們的檔案都是被記錄進(jìn)去后很少再重新調(diào)出來進(jìn)行研究使用或者更新調(diào)動(dòng)，我們的管理價(jià)值沒有被充分發(fā)掘出來，所有的檔案管理表成了一種檔案保管，只有在偶爾的人員調(diào)動(dòng)時(shí)才找出來翻閱一下用來查找核實(shí)一些信息，所以不利于人事檔案管理的利用價(jià)值的發(fā)揮。

3.管理模式落后

我們傳統(tǒng)的檔案管理模式是相對(duì)落后的，大部分處于純手工整理或者半手工管理，這樣就極大地降低了工作效率，而且管理工作的安全性和準(zhǔn)確性也沒有十足的保證，稍一疏忽，就會(huì)造成信息的錯(cuò)誤或遺失，若有事關(guān)檔案的調(diào)動(dòng)等其他外在因素的影響，只要記錄錯(cuò)誤，對(duì)人才的前途就會(huì)存在著風(fēng)險(xiǎn)性的影響。綜合各種實(shí)際情況，落后的管理模式使得我們的管理工作量大，效率低下，安全性低，靈活性低，使用查找檔案比較困難。

4.人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平不高

很多檔案管理人員并不是專業(yè)人員，還有一些管理知識(shí)相對(duì)比較薄弱的管理人員，并沒有接受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，所以他們?cè)趶氖聶n案管理工作時(shí)，不僅工作效率低下，而且水平僅僅停滯在電腦的基本操作上，離我們提倡的信息化檔案管理的要求還相差甚遠(yuǎn)，所以這就要求我們有專業(yè)的檔案管理人員和熟悉電腦知識(shí)的高素質(zhì)工作人員。

二、信息化管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)信息化管理人員的專業(yè)培訓(xùn)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，我們?nèi)粘５纳睢⒐ぷ鞫贾鸩诫x不開信息技術(shù)，在人事檔案管理方面的工作，信息量是十分巨大的，這就要求管理人員具有專業(yè)的檔案管理水平，熟悉信息化管理，所以我們要加大對(duì)檔案管理人員的信息化專門培訓(xùn)，提高工作人員的工作專業(yè)水平，為檔案管理工作培育高素質(zhì)的管理人才看，提升我們的檔案管理工作水平。

2.轉(zhuǎn)變管理模式

我們要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的檔案管理工作目標(biāo)，首先基礎(chǔ)就是管理模式的專業(yè)化和規(guī)范化，我們要根據(jù)實(shí)際情況作出仔細(xì)科學(xué)的分析，提出一種科學(xué)的管理模式，以前我們純手工的管理存在著很多弊端，所以我們要利用我們的信息技術(shù)對(duì)檔案管理進(jìn)行服務(wù)，使得我們的檔案能夠得到調(diào)理的整理、歸類、統(tǒng)計(jì)等。

3.開發(fā)出信息化檔案管理軟件數(shù)據(jù)庫

由于人事檔案的信息量較大，所以我們需要一個(gè)強(qiáng)大的檔案管理軟件，能夠?qū)θ耸聶n案進(jìn)行準(zhǔn)確的分析和科學(xué)的整理歸類，以便檔案的靈活保存，這樣不僅提高了檔案管理的安全性，同時(shí)還提高了我們?cè)谑褂貌檎覚n案時(shí)的方便性，極大地減輕了管理工作人員的工作任務(wù)，提高了工作的效率，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程操作，實(shí)現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)的資源共享，有助于人才的合理分配，所以要開發(fā)一個(gè)強(qiáng)大的信息化管理軟件數(shù)據(jù)庫對(duì)我們的人事檔案進(jìn)行管理。

4.重視人事檔案信息入檔及修復(fù)工作

人事檔案管理工作必須嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待，包括檔案的生成、收集及驗(yàn)證、歸檔等，所以在實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化管理的過程中，要加大對(duì)人事檔案信息入檔及修復(fù)工作的重視，不要出現(xiàn)檔案的信息錯(cuò)誤或者遺失，如果有需要修復(fù)的檔案就要及時(shí)進(jìn)行修復(fù)，恢復(fù)數(shù)據(jù)，保證認(rèn)識(shí)檔案的權(quán)威性和真實(shí)性。

5.發(fā)揮檔案信息管理平臺(tái)，充分運(yùn)用電腦檔案

企業(yè)單位人事管理范文4

[關(guān)鍵詞]國外；人力資源管理；事業(yè)單位；啟示

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.046

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）24-00-02

0 引 言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)營對(duì)國家經(jīng)濟(jì)及實(shí)力起到更重要的作用，尤其在當(dāng)前人才競爭已經(jīng)逐漸取代傳統(tǒng)的物資資源競爭的形勢(shì)下，做好相應(yīng)的人力資源管理就顯得非常重要。我國作為重要的發(fā)展中國家，無論從人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)來說，還是從人力資源管理的理論構(gòu)建來說，都存在很大不足，與國外的人力資源管理模式相比，還有很大的提升空間。因此，學(xué)習(xí)國外人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，提升我國事業(yè)單位人力資源管理水平應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)前事業(yè)單位工作的重要內(nèi)容。這也是我國事業(yè)單位管理水平進(jìn)一步提高的重要途徑，應(yīng)當(dāng)引起相關(guān)人員的關(guān)注和重視。

1 我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位的人力資源管理還存在著較為明顯的不足。我國事業(yè)單位是執(zhí)行國家政策，提供社會(huì)服務(wù)，維護(hù)政府職能的非盈利型的組織。事業(yè)單位的人力資源管理，具備行政管理、技術(shù)管理、后勤服務(wù)等人力資源管理的基本特征。傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式為國家服務(wù)，從國家的思維角度出發(fā)，這不符合如今社會(huì)以人為本的宗旨和理念。我國傳統(tǒng)的管理模式會(huì)抑制事業(yè)單位工作員的創(chuàng)新能力及奮發(fā)精神，如人員配置、崗位更換等皆是由領(lǐng)導(dǎo)的意志決定，缺乏合理性，更易發(fā)生徇私的現(xiàn)象。同時(shí)我國對(duì)事業(yè)人員的薪資福利平均化，不能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用，而現(xiàn)代企業(yè)的績效考核、員工獎(jiǎng)懲、社會(huì)保障等的制定對(duì)員工具有較為明顯的激勵(lì)作用，更易提高工作積極性及工作效率。

2 國外人力資源管理工作的特點(diǎn)

2.1 專業(yè)化與職業(yè)化

筆者通過對(duì)國外人力資源管理工作進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其人力資源管理具有專業(yè)化與職業(yè)化特點(diǎn)。很多發(fā)達(dá)國家尤其重視對(duì)人力資源管理工作職責(zé)的強(qiáng)化，并且充分認(rèn)識(shí)到完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到的作用是極其巨大的。國外人力資源管理的專業(yè)化、職業(yè)化特點(diǎn)使企業(yè)的管理和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更加科學(xué)和穩(wěn)定，也能促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。這種人力資源工作特點(diǎn)的推廣與應(yīng)用，使國外人力資源形成了合理的循環(huán)模式，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和經(jīng)濟(jì)增長。我國應(yīng)根據(jù)這些特點(diǎn)，改革和完善事業(yè)單位人力資源管理制度，促進(jìn)國有企業(yè)良性發(fā)展，加快社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程。

2.2 規(guī)范化與制度化

國外人力資源管理在組織中具有較高的地位與作用。只有良好的資源管理工作才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)作與管理，才能更加利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。國外的人力資源管理具有規(guī)范化與制度化的特點(diǎn)，通常人力資源管理工作都有專門的部門及專業(yè)人員進(jìn)行負(fù)責(zé)，在使管理工作有針對(duì)性的同時(shí)更保證了人力資源管理的專業(yè)化模式，完善了人力資源管理制度。只有重視人力資源管理的規(guī)范化與制度化，才能做好企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，保證工作的順利開展。國外企業(yè)這種對(duì)人力資源管理規(guī)范化與制度化的高要求正是我國事業(yè)單位在人力資源管理方面應(yīng)該借鑒與學(xué)習(xí)的地方。因此，我國應(yīng)逐步完善現(xiàn)有的管理制度，加強(qiáng)人力資源管理工作，嚴(yán)格執(zhí)行管理制度，才能對(duì)我國人力資源管理起到積極的監(jiān)督與促進(jìn)作用。

2.3 特殊性

國外對(duì)事物的思考角度與我國有較大的區(qū)別，國外一些企業(yè)對(duì)人力資源管理工作人員的主動(dòng)能動(dòng)性的發(fā)揮較為重視，即國外企業(yè)重視的是人的作用，以人為主體，最大程度上給予人們自由發(fā)揮的平臺(tái)，使人的主觀能動(dòng)性得到最大程度的發(fā)揮。而我國較為看重的則是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意志的執(zhí)行，對(duì)個(gè)人能力的重視不足，這就抑制了員工的工作積極性。正是這種管理模式上注重特殊性才體現(xiàn)出人力管理資源工作人員對(duì)員工的理解及關(guān)心，才能促使員工更加積極地為企業(yè)工作，提高其工作熱情和歸屬感。而我國事業(yè)單位的人力資源管理，受公平理念的影響較為嚴(yán)重，對(duì)員工的表現(xiàn)不容易認(rèn)可，降低了員工的工作熱情，降低了辦事效率，因此我國應(yīng)針對(duì)這一特殊性對(duì)管理理念進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便管理資源制度的有效實(shí)行。

3 對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理的啟示

3.1 宏觀層面

國外企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)對(duì)我國事業(yè)單位人力管理具有重要啟示。從國外對(duì)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)來看，我國只有保證事業(yè)單位人力資源的充分合理調(diào)動(dòng)才能最大程度地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理的積極作用。合理調(diào)動(dòng)人力資源可以有效提升事業(yè)單位人員的工作熱情，為事業(yè)單位注入新鮮血液與動(dòng)力。因此，合理的人力資源配置是保證我國人力資源優(yōu)化的有效渠道。從國家角度來說，合理進(jìn)行人力資源管理，完善社會(huì)保障體系，優(yōu)化人力資源配置層次，才能更好地促進(jìn)人力資源在事業(yè)單位發(fā)揮積極作用。為了取得良好效果，我國應(yīng)對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)，讓管理人員奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保證人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)性，增強(qiáng)我國事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)有效性。

3.2 微觀層面

3.2.1 要重視人力資源的特殊性

從微觀層面來講，我國對(duì)人力資源應(yīng)進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而激發(fā)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。人力資源的發(fā)展對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用不言而喻，只有重視人力資源的特殊性，提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，才能切實(shí)提高人力資源管理的水平，保證人力資源隊(duì)伍對(duì)社會(huì)的服務(wù)態(tài)度，提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。因此，只有重視人力資源的特殊性，提升事業(yè)單位人力資源的管理水平，并培養(yǎng)具有較高專業(yè)素養(yǎng)的管理人員，才能達(dá)到提高服務(wù)效率和質(zhì)量的目的。

3.2.2 提高對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的重視程度

樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)理念，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有管理人員的工作理念與思路，以人的創(chuàng)新性為準(zhǔn)則，調(diào)動(dòng)人員工作積極性和熱情，切實(shí)提高國家對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作的重視程度，才能提高我國人力資源管理的水平，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位良性發(fā)展。并且應(yīng)該改變我國現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)一言堂的管理模式，重視人才的能力，形成良好的競爭機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展。

3.2.3 促進(jìn)人力資源管理的制度化、程序化、規(guī)范化

結(jié)合國外人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)，我國對(duì)人力資源管理更應(yīng)該保證其制度化、程序化、規(guī)范化。建立完善的管理制度，制定合理的規(guī)范與程序是提高我國人力資源水平與層次的有效方法。通過對(duì)管理模式及制度的不斷優(yōu)化，逐漸消除人力資源管理隨意性所帶來的負(fù)面影響，規(guī)范人力資源管理，實(shí)現(xiàn)提升人力資源管理水平的目的。

3.2.4 完善事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容

我國人力資源管理內(nèi)容與國外相比，還存在需要完善的地方。我國對(duì)人力資源管理模式的了解還很片面，為了加快我國事業(yè)單位人力資源管理模式建設(shè)，就要大力發(fā)展和完善事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性，才能更好地促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，才能更好地為我國人力資源管理作出貢獻(xiàn)。

4 結(jié) 語

雖然借鑒國外人力資源管理的模式和方法對(duì)于提升我國人力資源管理水平具有非常重要的作用，但是，也必須結(jié)合我國事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行綜合考慮，只有將兩者予以有效結(jié)合，才能夠真正達(dá)到提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的目的。相關(guān)人員還需要在此方面予以深入研究和分析，通過人力資源的優(yōu)化促進(jìn)我國事業(yè)單位得到進(jìn)一步的發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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[4]李沖.國外人力資源管理方法對(duì)我國的借鑒分析[J].才智，2015（3）.

企業(yè)單位人事管理范文5

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

一是人力資源管理觀念滯后嚴(yán)重影響工作人員的工作積極性。建國初期人們一說某人在事業(yè)單位上班，人們都會(huì)給予羨慕的眼光，因?yàn)樵谌藗兊男闹姓J(rèn)為只要是在事業(yè)單位上班的人就是拿著國家的鐵飯碗，有了鐵飯碗就代表著這個(gè)人會(huì)在這個(gè)崗位上干一輩子。因?yàn)橹袊聵I(yè)單位的聘用制度，所以這種思想一直蔓延到現(xiàn)在。現(xiàn)在好多人擠破腦袋想進(jìn)事業(yè)單位就是為了這個(gè)不會(huì)丟掉的鐵飯碗。其實(shí)這種思想就是事業(yè)單位人力資源管理中存在的思想問題，這種思想會(huì)讓在事業(yè)單位工作的人員產(chǎn)生懶惰的情緒。有這種滯后的思想做指導(dǎo)，事業(yè)單位中難免會(huì)產(chǎn)生部分不思進(jìn)取、不求上進(jìn)的工作人員。短時(shí)間這種人力資源管理存在的問題不會(huì)產(chǎn)生什么負(fù)面影響，如果長此以往下去，這種滯后思想會(huì)傳染，到時(shí)候大部分人懷著這樣的滯后思想工作肯定會(huì)影響到工作的質(zhì)量甚至還會(huì)產(chǎn)生更加不良的后果。

二是激勵(lì)制度單一很難調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。事業(yè)單位一般都是非營利性的單位，這些單位人員的工資或者活動(dòng)津貼都是靠國家發(fā)放，這就決定了事業(yè)單位激勵(lì)制度比較單一。職位晉升成為了激勵(lì)調(diào)動(dòng)工作人員積極性的唯一方式。中國現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速的國家，人們的生活水平不斷提高，簡單的職位晉升已經(jīng)難以滿足事業(yè)單位人員對(duì)生活水平的要求。金錢的吸引度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越職位帶來的榮譽(yù)感。更多人喜歡金錢的獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過名譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì)。但畢竟事業(yè)單位大部分屬于非營利性的企業(yè)，這就決定了獎(jiǎng)勵(lì)制度的單一性，所以無論事業(yè)單位怎么改革完善人力資源管理制度，在這樣的大背景下還是很難改變現(xiàn)狀。

三是績效考核的不完善制度難以服眾。績效考核是很多單位對(duì)于工作人員進(jìn)行管理的重要方法之一，對(duì)于事業(yè)單位來說績效考核同樣是重要的人力資源管理的組成部分。績效考核的初衷是在公平公正的環(huán)境下獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰每一位工作人員，這樣可以達(dá)到單位內(nèi)部的“除惡揚(yáng)善”從而激勵(lì)那些優(yōu)秀的工作人員更加努力工作，同時(shí)也鞭策那些落后的人員不斷趕超前面的工作人員。事業(yè)單位對(duì)于工作人員實(shí)行績效考核的方法也是為了達(dá)到這個(gè)目的，讓所有的工作人員都可以積極的投入到工作中，這樣才可以把國家和人民交待的事情做好。但是事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)總是一成不變，從績、能、勤、德、廉考核每位工作人員，這些考核標(biāo)準(zhǔn)都沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參考，而且在考核過程中人的主觀行為占主導(dǎo)，很容易出現(xiàn)人為操縱的情況發(fā)生，這樣就失去了績效考核的公平公正。據(jù)相關(guān)調(diào)查現(xiàn)在事業(yè)單位之中有將近一半的工作人員對(duì)于事業(yè)單位這種考核制度不滿意。所以事業(yè)單位的績效考核制度有待進(jìn)一步完善。

四是關(guān)于事業(yè)單位工作人員的各種培訓(xùn)問題重重。業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思想培訓(xùn)是提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的重要途徑，但是當(dāng)下很多事業(yè)單位認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于工作開展的重要性，很多事業(yè)單位在關(guān)于工作人員培訓(xùn)的時(shí)候出現(xiàn)各種問題：（1）人為減少上級(jí)部門規(guī)定的培訓(xùn)任務(wù)，這樣就很大程度上減少了工作人員提高業(yè)務(wù)能力和思想認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)，沒有先進(jìn)的業(yè)務(wù)知識(shí)指導(dǎo)很難發(fā)揮每位工作人員的工作潛力。（2）事業(yè)單位在進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)時(shí)并不能按質(zhì)按量的完成任務(wù)。好多參加人員總是懷著應(yīng)付了事的心態(tài)去學(xué)習(xí)，甚至一些組織到外地的培訓(xùn)，好多人都是懷著公費(fèi)的心態(tài)去學(xué)習(xí)，這種思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)也會(huì)影響到培訓(xùn)的含金量。（3）關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的考試，得不到人力資源部門重視，總是簡單處理甚至淡化處理，這就讓更多沒有真才實(shí)學(xué)的人蒙混過關(guān)。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題解決的對(duì)應(yīng)政策

一是改變傳統(tǒng)滯后的管理思想是第一步。（1）鐵飯碗思想雖然已經(jīng)深入到事業(yè)單位工作人員的心中，但是作為事業(yè)單位的人力資源管理部門一定要摒棄這種陳舊的迂腐思想。經(jīng)常開展一些關(guān)于摒棄鐵飯碗思想的活動(dòng)或者宣傳。讓每位工作人員都能認(rèn)識(shí)到時(shí)代的發(fā)展、競爭的激勵(lì)，從思想上調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。要經(jīng)常告訴他們“落后就要挨打”的道理。（2）事業(yè)單位的人力資源管理部門可以行駛自己手中的權(quán)利，必要的時(shí)候可以采取相應(yīng)的措施對(duì)于不思進(jìn)取，懶惰松散的工作人員進(jìn)行相應(yīng)的懲戒甚至開除。這樣不僅能消除藏在單位里面拖后腿的工作人員，而且對(duì)于其他的工作人員也起到了警示作用。

二是進(jìn)一步完善事業(yè)單位的激勵(lì)制度。事業(yè)單位在完善激勵(lì)制度的時(shí)候，可以借鑒一些激勵(lì)制度比較優(yōu)秀的企業(yè)單位，有好多企業(yè)單位在激勵(lì)制度方面做的非常完美。事業(yè)單位的激勵(lì)制度同樣可以入市場法則，比如在事業(yè)單位里面實(shí)行待遇差別對(duì)待，這樣很大程度上能刺激工作人員的工作積極性。還有事業(yè)單位可以效仿一些企業(yè)實(shí)行末位淘汰制度，這里的末位雖然沒有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為參考，但是可以參考績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)使很多的工作人員認(rèn)識(shí)到危機(jī)感，從意識(shí)和行為上提高工作積極性。當(dāng)然如果事業(yè)單位能獲得更多的激勵(lì)資金是最好不過的了，職位的變更是可以吸引一部分工作人員為之奮斗，但是更多的人喜歡金錢帶來的高品質(zhì)生活。

三是考核制度有待于完善。事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善是當(dāng)下事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題。事業(yè)單位的績效考核要進(jìn)一步完善才能改變?nèi)肆Y源管理存在的問題。（1）順應(yīng)時(shí)展，要不斷的完善事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，把傳統(tǒng)的“績、能、勤、德、廉”考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行新的劃分，根據(jù)時(shí)代和部門的不同情況進(jìn)行劃分，每個(gè)方面所占的比重要不斷的進(jìn)行調(diào)整。從理論上能達(dá)到最公平公正的狀態(tài)，這樣才能指導(dǎo)行動(dòng)向公平公正發(fā)展。（2）一定要防止人為因素的干預(yù)，一旦出現(xiàn)人為因素的干預(yù)一定要在第一時(shí)間制止，對(duì)于干預(yù)的人要進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰。如果涉及的人員權(quán)利比較大，制止比較困難可以及時(shí)向上級(jí)部門進(jìn)行匯報(bào)。（3）制定科學(xué)合理的績效考核辦法，不斷學(xué)習(xí)和效仿其他單位先進(jìn)的績效考核辦法，致力于完善本單位的考核制度。

企業(yè)單位人事管理范文6

一、當(dāng)下機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)存問題

（一）管理觀念上缺乏重視程度

在人事檔案管理上缺乏足夠的重視程度，由于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)檔案管理缺乏一定考核與審核，因此導(dǎo)致在具體的操作上缺乏對(duì)應(yīng)的執(zhí)行力度。人事檔案工作往往被安排到其他工作開展的后面，人事檔案管理并沒有得到應(yīng)有的重視程度，從而導(dǎo)致人事檔案中無法得到動(dòng)態(tài)及時(shí)的信息更新，同時(shí)檔案管理更多的處于形式化。相關(guān)資料的收集也缺乏有效的配合，甚至導(dǎo)致內(nèi)容存在一定虛假性與不完全性，進(jìn)而導(dǎo)致資料的失真，無法發(fā)揮足夠的參考價(jià)值與使用價(jià)值。

（二）管理制度不完善

由于人事檔案管理缺乏足夠的領(lǐng)導(dǎo)層的重視，從而在管理制度的落實(shí)上也缺乏有效的力度。制度自身缺乏嚴(yán)密的規(guī)范性，制度不完善情況頻發(fā)，對(duì)于相關(guān)管理執(zhí)行缺乏細(xì)化的指導(dǎo)規(guī)定，導(dǎo)致個(gè)別人員在操作上容易打擦邊球，導(dǎo)致管理工作的無效性。管理?xiàng)l例上較為松散，具有較大的活動(dòng)空間，要求過于淺層化，沒有實(shí)際上的監(jiān)督與督促作用，從而在實(shí)際的操作上，沒有實(shí)際的指導(dǎo)價(jià)值。甚至更大層度的依靠個(gè)人拍腦袋做決斷，缺乏相應(yīng)規(guī)范制度的參考與指導(dǎo)。進(jìn)而導(dǎo)致管理工作的后來者在操作上存在較大的困難，之前人員管理的無序性與不完善性導(dǎo)致后來接手人員存在一定推進(jìn)困難，甚至導(dǎo)致后來人員承擔(dān)額外的工作責(zé)任。而由于制度的不完善，對(duì)于沒有處理到位的工作形成工作人員之間的相互推諉，工作分工與交接工作不到位。

（三）管理人員素養(yǎng)與技術(shù)支持的滯后

人事檔案中包含了個(gè)人教育與工作經(jīng)歷情況，同時(shí)也包括個(gè)人政治面貌與品德作風(fēng)等信息的收集，是個(gè)人職位職稱變動(dòng)與辦理各項(xiàng)手續(xù)的重要憑據(jù)。但是無論是在專業(yè)人才與專業(yè)技術(shù)上，都缺乏專業(yè)完善性，從而導(dǎo)致在管理模式上處于滯后狀態(tài)。人員綜合素養(yǎng)不足，在資料收集整理上缺乏應(yīng)有的信息獲取、鑒別、整編等能力，甚至認(rèn)為對(duì)人事檔案資料的收集的完善性并不具有較高的實(shí)際價(jià)值，工作缺乏慎重性，導(dǎo)致信息更新不及時(shí)，資料收集差錯(cuò)。專業(yè)人才引入意識(shí)缺乏，對(duì)于人才的培訓(xùn)管理缺乏對(duì)應(yīng)處理，從而導(dǎo)致相關(guān)工作人員在技術(shù)與觀念上缺乏嚴(yán)謹(jǐn)與先進(jìn)性。在管理工作上缺乏對(duì)應(yīng)技術(shù)設(shè)備的有效支持，特別是新進(jìn)信息技術(shù)的運(yùn)用不足，導(dǎo)致人事檔案管理上缺乏高效性，對(duì)于人事檔案沒有做好電子檔案的保存與日常利用，人事檔案缺乏對(duì)應(yīng)的電子目錄或者電子處理技術(shù)管理，導(dǎo)致人事檔案管理無序化，頻繁的調(diào)取紙質(zhì)檔案而引發(fā)紙質(zhì)原始檔案的缺失、差錯(cuò)等。沒有充分的運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)人事檔案資料做收集、鑒別與整理，僅僅依靠單純的人工處理。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理提升的辦法

（一）強(qiáng)化對(duì)人事檔案的重視程度

對(duì)于人事檔案管理工作，首先需要讓領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)該工作的價(jià)值有充分認(rèn)可。定期對(duì)檔案管理工作做專業(yè)的審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)檔案問題，并做對(duì)應(yīng)的糾正處理。檔案審核需要成立專業(yè)的審核監(jiān)察小組，確保相關(guān)人員的專業(yè)性。對(duì)于所有的檔案資料要確定收集的憑據(jù)來源，對(duì)于不符合要求的檔案需要及時(shí)的補(bǔ)齊相關(guān)治療，確保資料的完整、真實(shí)。人事檔案管理需要日常監(jiān)督管理才能有效的提升工作人員的謹(jǐn)慎程度，同時(shí)促使管理工作更科學(xué)專業(yè)的開展。同時(shí)相關(guān)人員管理上，充分的發(fā)揮人事檔案的服務(wù)功能，讓人們充分關(guān)注到人事檔案資料的價(jià)值，提升所有人員對(duì)人事檔案資料收集的重視性，有關(guān)人員積極的加大對(duì)檔案更新、鑒別、保存的意識(shí)。相關(guān)作用要在有關(guān)會(huì)議中做充分的宣傳，提升人們對(duì)人事檔案管理價(jià)值的認(rèn)識(shí)，從而提升工作的配合度。提升重視程度后，可以更加注重對(duì)相關(guān)管理中所需設(shè)備、人才、技術(shù)的引入和管理，提升整體管理的效率與質(zhì)量。例如常見的防火、防潮、防盜等設(shè)備的配備，避免基本檔案管理的缺失與損毀。

（二）加大專業(yè)人才培養(yǎng)

人事檔案管理工作的完成需要專業(yè)人才支持才能有序開展，首先需要積極的引入專業(yè)人才，對(duì)于基本工作要求與操作技術(shù)有純熟的了解，避免常識(shí)性的差錯(cuò)，同時(shí)也降低了人才培養(yǎng)的壓力，提升直接操作執(zhí)行能力。同時(shí)，要針對(duì)執(zhí)行人員做本單位情況的培養(yǎng)教育，讓工作人員對(duì)本單位情況有充分的了解，了解檔案管理中的實(shí)際問題與特點(diǎn)，提升工作人員與單位環(huán)境的良好融合。工作人員要在檔案管理的人員溝通、信息收集、歸檔整理上能夠有充分的應(yīng)對(duì)能力，并且將相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)得到有效的部門內(nèi)部的指導(dǎo)宣傳，提升人事檔案部分人員的操作的專業(yè)性。部門老員工要積極的做好新員工的帶教工作，對(duì)于不具備完善處理能力的人員不可以急于讓其進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的工作開展，務(wù)必保證其能力成熟后展開具體的執(zhí)行工作。同時(shí)做好檔案管理電子化處理，提升日常資料查詢的便捷性，避免反復(fù)性對(duì)紙質(zhì)檔案的查閱。