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淺談對(duì)人事崗位的認(rèn)識(shí)范文1
人力資源管理 人事管理 區(qū)別與發(fā)展
一、什么是人力資源管理和人事管理
從管理學(xué)角度來(lái)說,人事管理就是在一定的條件下,怎么根據(jù)既定的組織目標(biāo)去選擇工作人員,確定他們的工作職責(zé),調(diào)動(dòng)他們工作的積極性,從而提高工作效率。而人力資源管理是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制,以勞動(dòng)力管理為主要內(nèi)容,其中心任務(wù)是調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)生產(chǎn)的要求,保證經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的效益。也就是對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制及協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。顯而易見,這二者對(duì)企業(yè)的發(fā)展的是有重要的意義。
從二者的含義可以看出,人事管理主要是通過人與事的結(jié)合,為有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),并沒有研究如何對(duì)人力資源的開發(fā)和利用進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算,及如何提高人力投資的經(jīng)濟(jì)效益等各種重大問題。但人力資源管理不僅要通過人與事的管理有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),更重要的還是要通過合理利用與開發(fā)、經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入與產(chǎn)出率,從而實(shí)現(xiàn)管理與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)相結(jié)合,以人力資源管理促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
二、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理這一概念的提出最早出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代的美國(guó),直到90年代初,它才為國(guó)人所理解和認(rèn)同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升,傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì),開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。
在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對(duì)人的管理,但這絕不是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的簡(jiǎn)單名詞替換,而是對(duì)人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變,是人事管理中一個(gè)質(zhì)的飛躍。在管理的觀念、活動(dòng)、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。
(一)思想與觀念的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營(yíng)者的觀念上,把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個(gè)為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi),從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題,由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。
而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。
(二)二者性質(zhì)的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié),工作上沒有前瞻性和預(yù)測(cè)性,因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面,對(duì)員工管理的規(guī)范不能事前約定,而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對(duì)員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段,人為地分割開,孤立地進(jìn)行管理,更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合,具體反映在工資分配上,不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞,一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法,起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。
而人力資源管理,是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心,以勞動(dòng)力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置;從提高工作技能到激發(fā)員工積極性;從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用,達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái),進(jìn)行系統(tǒng)化管理,創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。在分配制度上以企業(yè)效益為核心,堅(jiān)持以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的原則,策劃制定企業(yè)的分配政策和方案,以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)為依據(jù),調(diào)整員工的工資水平,國(guó)家只是進(jìn)行工資增長(zhǎng)率的宏觀控制,達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn),打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度,調(diào)動(dòng)了員工的積極性。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵(lì)機(jī)制的作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
(三)管理內(nèi)容的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單,部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺,即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?人事相宜之后,就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了,視組織編制為固定不變,只是提供所需人力,形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu),沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下,人力資源管理的內(nèi)容更為豐富,不僅具備原有的各種功能,還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),并且隨著時(shí)代的發(fā)展,更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。
三、人力資源管理和人事管理的發(fā)展方向
跨入21世紀(jì)、加入WTO的今天,人力資源管理和人事管理已經(jīng)被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。如何從長(zhǎng)期和整體的角度來(lái)開展推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理和人事管理的發(fā)展,正是企業(yè)戰(zhàn)略所面臨的挑戰(zhàn)。
(一)企業(yè)必須要有自身管理的獨(dú)特性。按照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理制度的建立與完善。必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定和完善適合自身發(fā)展、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求的管理體系,人力資源管理才能發(fā)揮真正的職能作用。
(二)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略、制度的匹配性。企業(yè)的人力資源管理制度必須與企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。
(三)人力資源管理與人事管理要有長(zhǎng)期和全面的管理觀念。在人才流動(dòng)性較高的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì),必須從戰(zhàn)略的角度來(lái)研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略,必須對(duì)人才的需求、流動(dòng)、引進(jìn)、培養(yǎng)等進(jìn)行深入的研究與分析。同時(shí)要建立和完善激勵(lì)、約束機(jī)制以促進(jìn)人才的開發(fā)與使用。
綜上所述,人力資源管理和人事管理雖然有許多不同之處,但卻一樣重要。當(dāng)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式,它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位,從更宏觀的視角,從發(fā)展戰(zhàn)略的角度,才能開展和完善企業(yè)的人力資源管理。
參考文獻(xiàn):
[1]張 靜,郭春臨. 淺談人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[j].《現(xiàn)代企業(yè)文化》2009.5
淺談對(duì)人事崗位的認(rèn)識(shí)范文2
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革
所謂的人事管理，顧名思義，即單位內(nèi)部人事部門所從事的一切與人事相關(guān)的管理工作。通常情況下，事業(yè)單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對(duì)象主要為從事勞動(dòng)的人與其相關(guān)事，至于具體管理的手段則是組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督為主[1]。此外，事業(yè)單位的人事管理過程主要包括“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié)，其中，人的調(diào)進(jìn)與調(diào)出是當(dāng)今事業(yè)單位所公認(rèn)的管理重點(diǎn)。
一、事業(yè)單位人事管理存在的問題
（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性
當(dāng)前，由于事業(yè)單位的員工工資主要來(lái)自于政府的撥款，因而在崗位的設(shè)定方面，所參考的設(shè)定依據(jù)通常是以現(xiàn)有人員為主，至于該崗位對(duì)事業(yè)單位的實(shí)際作用與價(jià)值則未被列入考量的范圍，進(jìn)而導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中普遍存在資源嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象，有的甚至可能對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。此外，由于這些不合理的崗位設(shè)置同樣需要資金的支出，因而將對(duì)人事的管理工作帶來(lái)直接影響，嚴(yán)重者將導(dǎo)致人事管理陷入一片混亂。
（二）事業(yè)單位人事工作的獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全
現(xiàn)如今，無(wú)論是普通老百姓眼中的事業(yè)單位或是事業(yè)單位對(duì)自身的認(rèn)知，均表現(xiàn)出了一定的優(yōu)越性，以至于當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多事業(yè)單位始終未能采取有效的職位獎(jiǎng)懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔(dān)憂自身會(huì)被解聘，加之也無(wú)太大的晉升機(jī)會(huì)，因而導(dǎo)致事業(yè)單位的員工，其在面對(duì)自身工作時(shí)往往秉持著無(wú)所謂的態(tài)度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對(duì)此，作為單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)務(wù)必對(duì)此一情況給予重視，而后積極制定科學(xué)、完善的人事工作獎(jiǎng)懲機(jī)制，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與責(zé)任心[2]。
（三）人事檔案管理工作問題嚴(yán)重
事業(yè)單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點(diǎn)，亦當(dāng)引起相關(guān)工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業(yè)單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據(jù)通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個(gè)人工作狀況以及受教育情況，這便導(dǎo)致許多虛假檔案的存在，這種檔案內(nèi)容不真實(shí)的情況亦當(dāng)引起事業(yè)單位的足夠重視。
二、事業(yè)單位人事管理改革的對(duì)策
（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才
當(dāng)前，無(wú)論企業(yè)或事業(yè)單位，其在人才管理方面均應(yīng)秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術(shù)方面的創(chuàng)新，其最終的落實(shí)終究在人，因而人作為管理技能與技術(shù)的重要載體，其工作的主動(dòng)性與積極性將接著界定事業(yè)單位于市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終影響到事業(yè)單位的生存與發(fā)展。因而作為事業(yè)單位，應(yīng)務(wù)必始終堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，并注重對(duì)人力資源的開發(fā)與合理利用。與此同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮各項(xiàng)管理制度的實(shí)際作用，以約束相關(guān)工作人員的實(shí)際工作行為。最后，單位應(yīng)始終將對(duì)人員能力的培養(yǎng)與其工作積極性的激發(fā)放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時(shí)對(duì)其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項(xiàng)簡(jiǎn)單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務(wù)，以促進(jìn)單位的發(fā)展。
（二）規(guī)范人員配備，提高人員利用率
合理的人員配置應(yīng)是為每個(gè)崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則：（1）因事?lián)袢嗽瓌t；單位聘請(qǐng)人才的目的是為了讓其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關(guān)工作者具備相應(yīng)的知識(shí)與能力，這也是當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對(duì)的人才能滿足，而所謂“對(duì)的人”，即有此能力與素質(zhì)的人才。在事業(yè)單位中，不同的崗位對(duì)人才的能力與素質(zhì)必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)方能確保單位的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，從人的角度來(lái)看，唯有結(jié)合人的特點(diǎn)來(lái)安排具體的工作，方能最大限度的激發(fā)人的工作潛力與才能，進(jìn)而促使職工在實(shí)際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動(dòng)態(tài)平衡原則。社會(huì)的不斷發(fā)展的同時(shí)必將導(dǎo)致單位的實(shí)際工作內(nèi)容發(fā)生相應(yīng)的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會(huì)發(fā)展的要求。對(duì)此，所謂的人事動(dòng)態(tài)平衡，則是要通過提高成員素質(zhì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事的高度契合，如此方能最大限度的發(fā)揮每一位工作人員的個(gè)人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動(dòng)態(tài)平衡。此外，單位除了需堅(jiān)持以上原則外，尚需做到對(duì)人才使用與調(diào)配的合理與靈活，如此方能充分發(fā)揮人的加之，進(jìn)而方可避免人才積壓、短缺以及浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生[3]。
（三）健全各項(xiàng)制度，狠抓落實(shí)
我國(guó)在發(fā)展過程中，雖是為促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展而提出了各項(xiàng)管理制度，但事業(yè)單位仍需圍繞自身實(shí)際，并結(jié)合單位的工作性質(zhì)、人員特點(diǎn)、崗位的勞動(dòng)量以及需求人員的科技含量等因素，以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有管理制度的創(chuàng)新，如此方可形成既符合國(guó)家統(tǒng)一制度框架與政策要求，能符合本單位實(shí)際管理需要的人事制度。如單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)建立科學(xué)、完善的人事勞資規(guī)章制度；人事勞資分配機(jī)制以及工資調(diào)整制度等。尤其是針對(duì)新進(jìn)人員，應(yīng)努力健全人員招聘、年度考核等規(guī)章制度，以確保人才引進(jìn)的質(zhì)量。此外，在各項(xiàng)制度的執(zhí)行過程中，相關(guān)執(zhí)行人員應(yīng)當(dāng)秉持“對(duì)事不對(duì)人”的辦事態(tài)度，堅(jiān)決杜絕此前領(lǐng)導(dǎo)“一人獨(dú)大”或“走后門”現(xiàn)象的發(fā)生。再次，為確保各項(xiàng)制度的有效落實(shí)，單位還應(yīng)積極制定科學(xué)、合理的人事管理監(jiān)督制度，來(lái)對(duì)一切人事管理工作予以監(jiān)督。最后，為充分調(diào)動(dòng)所有工作人員的工作積極性，單位還應(yīng)在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結(jié)果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。
（四）建立公平有效激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工工作創(chuàng)新積極性
建立公平、有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態(tài)度來(lái)管理下屬，且對(duì)物資激勵(lì)等獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業(yè)發(fā)展來(lái)留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統(tǒng)的人事管理激勵(lì)機(jī)制通常是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，然而這種單一的激勵(lì)手段已然無(wú)法滿足時(shí)展的要求，因而當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)建立一個(gè)多維且有效的員工激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)人的不同需求來(lái)采取不一樣的激勵(lì)方式，如此方能有效調(diào)動(dòng)并激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)此，針對(duì)人事管理激勵(lì)機(jī)制的建立，首先應(yīng)建立有效的人員配置機(jī)制，該機(jī)制的建立應(yīng)結(jié)合“量才使用、用人所長(zhǎng)”的原則，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理配置與組合。實(shí)踐證明，相較于人才選擇，如何充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的實(shí)際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極采取一切手段來(lái)提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機(jī)制，以滿足人員于物質(zhì)方面的需求；再次則是建立科學(xué)、有效考核機(jī)制。在此過程中，為確保考核機(jī)制的合理性，作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化的工作績(jī)效考評(píng)方法，分別由職工的德、能、勤、績(jī)等個(gè)方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應(yīng)盡量體現(xiàn)出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時(shí)對(duì)員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發(fā)員工的工作積極性與上進(jìn)心。
三、結(jié)論
總之，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度也應(yīng)隨之作出相應(yīng)的調(diào)整，如此方能在滿足社會(huì)發(fā)展要求的同時(shí)杜絕此前各種不良管理現(xiàn)象的發(fā)生，并促進(jìn)單位由此前的管理型逐步向服務(wù)性的方向轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，針對(duì)現(xiàn)有人事管理制度，唯有不斷創(chuàng)新，積極制定科學(xué)、合理的人才流動(dòng)機(jī)制并始終堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)”的用人原則，方能進(jìn)一步發(fā)揮單位每一位員工的實(shí)際價(jià)值，進(jìn)而確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊威.事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].科研，2016（8）：98.
淺談對(duì)人事崗位的認(rèn)識(shí)范文3
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案管理；問題；建議
一、當(dāng)前事業(yè)單位人事檔案管理中主要存在的問題
（一）機(jī)構(gòu)及人員缺乏較強(qiáng)的人事檔案意識(shí)，未充分認(rèn)識(shí)人事檔案管理的重要性。一直以來(lái)，存在不少機(jī)構(gòu)及人員缺乏對(duì)人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)人事檔案的了解比較片面，將其認(rèn)為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對(duì)工作要求的認(rèn)識(shí)，也對(duì)工作實(shí)施持以一種應(yīng)付了事的心態(tài)。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因?yàn)橄嚓P(guān)人員缺乏足夠的了解和重視。
（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實(shí)。部分單位為使管理人員的崗位職責(zé)得到明確，制定的規(guī)章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導(dǎo)致制度并未得到有效實(shí)施，對(duì)檔案管理工作的規(guī)范化及制度化發(fā)展造成阻礙。
（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊(duì)伍水平較差。檔案管理是一項(xiàng)比較重要的工作，卻未得到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致事業(yè)單位人事檔案管理時(shí)往往設(shè)置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統(tǒng)的知識(shí)技能培訓(xùn)，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時(shí)間和精力有限，以上因素均導(dǎo)致事業(yè)單位人事檔案未能得到快速建設(shè)與發(fā)展，檔案管理的水平也較低，為事業(yè)單位人事檔案管理工作水平的提高帶來(lái)不利影響。
（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫(kù)房大多比較簡(jiǎn)陋，將普通辦公用房作為檔案庫(kù)房的比較常見，也有單位將檔案庫(kù)房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長(zhǎng)時(shí)間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫(kù)房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進(jìn)行完善檔案安全保管設(shè)施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。
（五）人事檔案缺乏較高的現(xiàn)代化及信息化水平。當(dāng)前不少事業(yè)單位的人事檔案管理工作仍然是紙質(zhì)檔案的建立和保管，仍然將實(shí)體管理作為管理的重心，未隨著科技的進(jìn)步而加強(qiáng)人事檔案的電子化建設(shè)。而部分人事檔案室只是將計(jì)算機(jī)作為檔案目錄打印的工具，未實(shí)現(xiàn)人事信息的查詢及檢索功能，也不能進(jìn)行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統(tǒng)計(jì)只能依賴人工，嚴(yán)重浪費(fèi)了人力資源。
二、加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理的相關(guān)建議
（一）強(qiáng)化宣教，提高事業(yè)單位職工的人事檔案意識(shí)。人事檔案管理部門應(yīng)加大宣傳，首先應(yīng)該從思想層面上提高職工對(duì)人事檔案工作的重視。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要給予足夠的重視，充分發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)作用，加強(qiáng)對(duì)檔案工作現(xiàn)狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進(jìn)事業(yè)單位人事檔案管理工作的順利實(shí)施。人事檔案管理人員應(yīng)強(qiáng)化自身服務(wù)意識(shí)，提高人事信息開發(fā)及利用的積極性，為事業(yè)單位各項(xiàng)重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價(jià)值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉(zhuǎn)變成人事檔案信息中心，同時(shí)實(shí)現(xiàn)綜合服務(wù)職能的提升。
（二）促進(jìn)人事檔案管理制度的完善與實(shí)施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據(jù)，有利于人事檔案管理的合理與規(guī)范。在當(dāng)今社會(huì)中，需要切實(shí)按照《干部檔案工作條例》的要求，聯(lián)系事業(yè)單位人事檔案管理的實(shí)際狀況，促進(jìn)各項(xiàng)制度的完善，明確規(guī)定人事檔案工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，確保人事檔案管理規(guī)范實(shí)施。
（三）加強(qiáng)人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業(yè)素質(zhì)。事業(yè)單位應(yīng)安排專人負(fù)責(zé)人事檔案部門的管理，根據(jù)檔案冊(cè)數(shù)的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時(shí)間和精力開展人事檔案的各項(xiàng)工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發(fā)利用等。并且，針對(duì)人事檔案工作技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、政策性嚴(yán)的特點(diǎn)，要求檔案人員必須嚴(yán)于律己，切實(shí)做好自身思想政治建設(shè)，提高自身各方面的素質(zhì)修養(yǎng)，豐富知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高檔案管理人員的政策水平以及業(yè)務(wù)技能。此外，也需要憑借先進(jìn)科技的應(yīng)用促使人事檔案管理工作更加合理與規(guī)范。
（四）加強(qiáng)檔案保管基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提供充足的物質(zhì)基礎(chǔ)。事業(yè)單位應(yīng)采取有效措施，加強(qiáng)人事檔案保管的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，設(shè)立獨(dú)立的檔案室，并且根據(jù)檔案安全保管的要求進(jìn)行檔案柜以及必需防護(hù)設(shè)備的配備，保證人事檔案保管的安全。
（五）加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，提高檔案管理現(xiàn)代化水平。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實(shí)現(xiàn)。并進(jìn)行人事檔案信息查詢系統(tǒng)的建立，對(duì)個(gè)人及部門設(shè)置相應(yīng)權(quán)限，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)人事檔案信息進(jìn)行了解，并進(jìn)行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務(wù)。
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淺談對(duì)人事崗位的認(rèn)識(shí)范文4
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事檔案管理 現(xiàn)狀 對(duì)策
中圖分類號(hào)：F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2015）12-289-02
醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院在人事管理過程中形成的，包括醫(yī)院職工假期管理制度、醫(yī)院人才引進(jìn)辦法等一系列規(guī)范性制度，其內(nèi)容包括員工個(gè)人入編或上崗、職稱晉升或晉級(jí)、工資調(diào)整、職務(wù)任免、年度考核、獎(jiǎng)懲情況等記錄個(gè)人成長(zhǎng)軌跡的一系列材料。人事檔案及其管理工作是醫(yī)院人才開發(fā)與管理的信息基礎(chǔ)，也是職稱評(píng)定及福利待遇評(píng)定的依據(jù)。切實(shí)加強(qiáng)人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，可以為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實(shí)可靠的信息，保證人才隊(duì)伍的素質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。
一、醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題
我國(guó)的絕大多數(shù)醫(yī)院是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，作為社會(huì)公益事業(yè)的一部分，長(zhǎng)期以來(lái)依靠國(guó)家財(cái)政的支持，在管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面還保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印。近年來(lái)，醫(yī)院現(xiàn)行的人事檔案管理工作模式，在國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)政策和人事管理制度不斷發(fā)展的環(huán)境下顯得有些滯后，這對(duì)于醫(yī)院發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開展工作存在不利的影響。
1.人事檔案管理觀念落后。醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，普遍存在著注重醫(yī)院業(yè)務(wù)而輕視醫(yī)院管理的現(xiàn)象，很少把人事檔案信息用于人力資源的管理，在檔案管理上僅限于保管、存放、收集等簡(jiǎn)單的分類整理工作，缺少利用檔案構(gòu)建人才信息庫(kù)的意識(shí)，更沒有形成積極主動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展提供人事信息建議的觀念{1}{2}{3}。
2.人事檔案利用效率低。一方面，傳統(tǒng)的人事檔案收集范圍和收集內(nèi)容與新時(shí)期人事信息的需求不相適應(yīng)，傳統(tǒng)的人事檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態(tài)的經(jīng)歷性材料，已不能真實(shí)客觀地反映一個(gè)人最新的素質(zhì)能力信息，亟需補(bǔ)充人事制度改革過程中形成的能夠真實(shí)反映職工德才表現(xiàn)、具有長(zhǎng)期查考價(jià)值的材料，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)、競(jìng)爭(zhēng)聘任、門診、病房工作量、科研創(chuàng)新能力、病人滿意度等資料。另一方面，人事檔案資料分析和預(yù)測(cè)綜合少，導(dǎo)致檔案利用率低。此外，人事檔案管理信息化程度不高，限制了人事檔案的利用。
3.管理體制不順。我國(guó)公立醫(yī)院通常是由政府的幾個(gè)部門進(jìn)行多頭的管理，管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。醫(yī)院院長(zhǎng)基本上無(wú)法在人員流動(dòng)、工資改革、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面充分發(fā)揮自主性，所以醫(yī)院的各項(xiàng)改革相對(duì)落后，造成了醫(yī)院幾個(gè)管理性的職能科室權(quán)責(zé)不分、人浮于事和機(jī)構(gòu)重疊{4}{5}。
4.人才聘用與流動(dòng)中存在問題。人才聘用與流動(dòng)是構(gòu)建醫(yī)療技能過硬、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)越的醫(yī)療隊(duì)伍的前提，也是提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績(jī)、重資歷的不公現(xiàn)象{6}{7}。很多醫(yī)院在對(duì)專業(yè)技能人才進(jìn)行聘任時(shí)，多以員工的年齡、資歷與工作年限等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了對(duì)應(yīng)聘人員工作能力、技能水平和工作表現(xiàn)等方面的考核。同時(shí)，在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對(duì)固定，很難有人才正常流動(dòng)，具有較大的僵化特征。無(wú)法促使優(yōu)秀人才進(jìn)入。此外，由于社會(huì)外部環(huán)境不配套，在醫(yī)院內(nèi)部流動(dòng)的管理上也缺乏完善的促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制，醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。
5.缺乏先進(jìn)的考核方法。任何一項(xiàng)勞動(dòng)人事管理活動(dòng)都離不開人事考核，對(duì)人員的評(píng)價(jià)、考核是檢驗(yàn)人事管理活動(dòng)的手段，又是人事決策和改進(jìn)人事管理的依據(jù)。目前大多數(shù)醫(yī)院只有年度考核，沒有把平時(shí)的工作表現(xiàn)、工作成績(jī)以每月每季度作為周期的考核，并且考核時(shí)大多數(shù)情況是發(fā)一張考核表，由職工自己填寫自我評(píng)價(jià)，科室考核小組評(píng)分，然后由人事部門存檔，既沒有量化指標(biāo)全面客觀的評(píng)估，也沒有考核后針對(duì)性地面談、反饋和培訓(xùn)，更是很少將考核結(jié)果和職務(wù)升遷、人員流動(dòng)或工資獎(jiǎng)金等聯(lián)系起來(lái)，使考核工作常流于形式{8}。
6.缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院普遍存在著缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的問題。首先，醫(yī)院缺乏對(duì)管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導(dǎo)人與組織者、決策者，對(duì)醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，經(jīng)常是由醫(yī)療崗位提升而來(lái)，這對(duì)醫(yī)院管理水平有嚴(yán)重影響。同時(shí)，很多醫(yī)院只對(duì)學(xué)科帶頭人及科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)與教育給予重視，而對(duì)普通員工缺乏培訓(xùn)，致使醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)整體上難以得到有效提升{9}。
二、解決對(duì)策
人事檔案作為醫(yī)院考察和了解人才的重要手段，是醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)科學(xué)用人的重要依據(jù)。因此，通過分析醫(yī)院人事檔案的現(xiàn)有問題，提出相應(yīng)的改革措施，使醫(yī)院規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的人事檔案管理得以實(shí)現(xiàn)，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展和人力資源的開發(fā)具有十分重要的作用{10}{11}{12}。
1.更新管理觀念，強(qiáng)化檔案利用意識(shí)、服務(wù)意識(shí)。人事檔案管理人員要在思想上充分認(rèn)識(shí)到工作的重要性，端正工作態(tài)度，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，以飽滿的熱情創(chuàng)新檔案管理工作。首先，在人事檔案管理工作中必須樹立改革創(chuàng)新觀念，以改革的精神、發(fā)展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題和缺陷，增強(qiáng)做好人事檔案工作的責(zé)任感和緊迫感{13}。通過完善管理體制、改進(jìn)管理服務(wù)方式和豐富服務(wù)內(nèi)容，適應(yīng)醫(yī)院培養(yǎng)新型高素質(zhì)人才的需要，同時(shí)要重視學(xué)習(xí)與檔案相關(guān)的法律法規(guī)，加強(qiáng)檔案管理意識(shí){14}。其次，要重視對(duì)人事檔案管理人員的教育，提高他們的專業(yè)化水平和素質(zhì)，提高自覺防止和抵制各種違法行為的能力，從而維護(hù)檔案的完整性和真實(shí)性。最后，從專業(yè)的角度做好保管和利用現(xiàn)有檔案的工作，不斷提高服務(wù)水平的專業(yè)性{15}。
2.健全并完善人事檔案的管理制度。目前，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院人事工作的實(shí)際和社會(huì)現(xiàn)實(shí)的需要，進(jìn)一步完善各項(xiàng)檔案管理制度，特別是要建立健全醫(yī)院人事檔案材料收集機(jī)制、工作聯(lián)系制度和情況通報(bào)制度、人事檔案整理工作細(xì)則、人事檔案計(jì)算機(jī)輔助管理制度等，使工作有序、有據(jù)可依{16}。針對(duì)“棄檔”以及人事檔案管理同聘請(qǐng)制度嚴(yán)重矛盾這一現(xiàn)象，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效是處理這一問題的辦法之一。
醫(yī)院亟需建立真正意義上的醫(yī)院綜合檔案室，配備專職的綜合檔案管理人員，明確并強(qiáng)化其職能，根據(jù)檔案工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則，將醫(yī)院各個(gè)門類、不同載體的檔案收納到綜合檔案室，再由專職檔案管理人員進(jìn)行統(tǒng)一分類、歸檔、管理。針對(duì)醫(yī)院和各部門形成的檔案內(nèi)容、特點(diǎn)、行業(yè)要求，制定集中管理、分行業(yè)歸檔、積極提供利用的管理制度，及時(shí)修訂原有檔案管理辦法，突出各行業(yè)特點(diǎn)，提高檔案利用價(jià)值，建立醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，實(shí)施人事檔案動(dòng)態(tài)管理，保證檔案信息的時(shí)效性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
3.建立新型的用人機(jī)制和合理的薪酬體系。我國(guó)公立醫(yī)院目前實(shí)行的是事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度，在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，為此，醫(yī)院必須要對(duì)現(xiàn)有分配制度進(jìn)行改革，建立公平合理的薪酬體系和靈活的崗位工資制，強(qiáng)化人事檔案管理人員的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，以嚴(yán)格的績(jī)效考核為中心，持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量，加強(qiáng)定期抽查的密度與力度，對(duì)取得良好效果的創(chuàng)新管理工作給予嘉獎(jiǎng)，而對(duì)存在嚴(yán)重紕漏和錯(cuò)誤的現(xiàn)象，則給予行政或物質(zhì)上的處罰；在激勵(lì)機(jī)制上，實(shí)行具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪金制度，給予物質(zhì)上的優(yōu)厚待遇，并注重人事檔案管理工作精神激勵(lì)，使人事檔案工作的重視度和良好的晉升機(jī)制得到保證。同時(shí)，加大對(duì)管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院的整體活力，提升醫(yī)院的整體品質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。
4.建立完善崗位責(zé)任制和考核制度。醫(yī)院要根據(jù)人事制度改革的要求，建立和完善崗位責(zé)任制及考核制度。一是要建立停聘、換聘、辭聘、解聘制度，定期對(duì)聘任人員進(jìn)行全面考核，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級(jí)、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)。同時(shí)，職工也可以按照聘任條件提出辭聘，從而使人員進(jìn)出的通道暢通，提高人事管理的靈活性。二是將管理、技術(shù)、責(zé)任等因素納入分配制度中，積極實(shí)行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次；同時(shí)突出人才價(jià)值，兼顧崗位人員的利益與權(quán)責(zé)，進(jìn)而更好地增強(qiáng)員工的緊迫感、責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
5.提高檔案管理人員的素質(zhì)。培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才：（1）檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。（2）倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績(jī)，為醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。（3）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來(lái)。（4）醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績(jī)，使他們的辛勤勞動(dòng)得到公正回報(bào)。
6.加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段，創(chuàng)新人事服務(wù)的形式。人事檔案信息開發(fā)是促進(jìn)人力資源合理配置的重要手段，對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)該增加資金投入，提高檔案管理硬件設(shè)備，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備，真正實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。醫(yī)院要根據(jù)需要增加檔案庫(kù)房面積，購(gòu)買恒溫、除濕設(shè)備，設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。同時(shí)，建立人事檔案的信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用{17}。創(chuàng)新的人事服務(wù)例如人事，區(qū)別于過去的人事檔案管理的“有需要，才進(jìn)行”相對(duì)滯后的、暫時(shí)的管理，提供長(zhǎng)時(shí)間段，有具體形式的管理方式，是這種管理方式社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分，有利于促進(jìn)單位人事管理的社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化{18}。
醫(yī)院人事檔案材料真實(shí)地反映了各級(jí)人員職務(wù)、學(xué)歷和專業(yè)等情況，為促進(jìn)人才合理配置使用，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，服務(wù)醫(yī)院發(fā)展大局起著重要的作用。重視和加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理工作，全面推進(jìn)人事檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，可以有效提高人事檔案的管理與利用水平，更好地發(fā)揮檔案信息資源的作用，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子準(zhǔn)確提供各類人才信息和用人依據(jù)，更有助于醫(yī)院建立起以擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的人才選拔機(jī)制，高效的利用資源，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。有效改進(jìn)人事檔案的管理和利用，對(duì)于提升醫(yī)院人力資源的合理配置，制訂實(shí)際可行的技術(shù)人才發(fā)展規(guī)劃，更好地為醫(yī)院培養(yǎng)、選拔和使用人才提供重要參考依據(jù)，進(jìn)而充分發(fā)揮檔案的作用，使人事檔案工作逐步進(jìn)入一個(gè)嶄新的管理模式，有效提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力{19}{20}{21}。
綜上所述，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展速度不斷加快的今天，醫(yī)院人事檔案工作的重要性日益凸顯。新時(shí)期醫(yī)院人事檔案管理工作必須與時(shí)俱進(jìn)，注重服務(wù)性，增強(qiáng)檔案管理意識(shí)，更新人事檔案管理的服務(wù)理念，改進(jìn)人事檔案管理方法，運(yùn)用現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)，加快人事檔案管理工作信息化建設(shè)，對(duì)人事檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理和維護(hù)，提高檔案的利用價(jià)值，使其最大化地發(fā)揮效力，進(jìn)而有效推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理和促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。
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淺談對(duì)人事崗位的認(rèn)識(shí)范文5
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人事檔案；檔案管理
中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1009-9166（2011）017(C)-0288-01
一、煤炭企業(yè)人事檔案管理的作用
1、為企業(yè)選拔人才。在當(dāng)今各個(gè)企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，起核心作用的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而在企業(yè)的人事檔案管理工作中，人事檔案管理不僅是人事管理工作中的重要組成部分，同時(shí)它也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才的重要依據(jù)。因此，煤炭企業(yè)人事檔案的管理，能為企業(yè)提供了人才的信息，還對(duì)今后企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。
2、有利于企業(yè)的管理。在煤炭企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)中，企業(yè)的工作人員由于工作的性質(zhì)，人員的流動(dòng)性大，同時(shí)企業(yè)人員交替頻繁，因此，就要求企業(yè)的人事檔案管理部門能充分的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，對(duì)各個(gè)崗位上的工作人員，都應(yīng)仔細(xì)的對(duì)其檔案進(jìn)行核對(duì)、管理。以便在今后企業(yè)的生產(chǎn)過程中，能及時(shí)的對(duì)工作人員的詳細(xì)信息進(jìn)行核實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的挖掘，在有利于企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，還能保證企業(yè)生產(chǎn)的正常運(yùn)行，還有利于企業(yè)在生產(chǎn)管理的過程中對(duì)其進(jìn)行有序的管理，為今后企業(yè)的發(fā)展奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、煤炭企業(yè)人事檔案管理存在的問題
1、煤炭企業(yè)人事檔案模式單一。在我國(guó)大部分的煤炭企業(yè)人事管理中，人事檔案管理的模式比較單一，這樣不符合企業(yè)職工層次的多樣性，例如：固定工、合同工的檔案管理；干部檔案與技術(shù)人員檔案管理等都混為一體，使檔案管理出現(xiàn)混亂，不利于人才的管理與資料的查找。同時(shí)在管理的過程中，單一的檔案管理，僅僅限于本機(jī)構(gòu)的人員，方便查找和使用，但由于檔案涉及的面比較狹窄，在一定程度上有利于檔案的保密。然而在很大程度上，煤炭企業(yè)的人事檔案管理已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)職工類型的多樣性。
2、煤炭企業(yè)人事檔案的內(nèi)容不夠完整。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，人們的思想觀念發(fā)生了重大的改變，而煤炭企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行招聘的過程中，只會(huì)過多的注重人員的能力，因此企業(yè)在對(duì)其進(jìn)行管理、束縛的過程中，主要依靠的就是所簽訂的合同、協(xié)議，而不是人事檔案。因此在對(duì)檔案的管理中，就會(huì)造成檔案的不完整，由于煤炭員工的流動(dòng)性比較大，很多人為追求自己的利益，不斷的跳槽，因此就會(huì)在一定程度上出現(xiàn)“死檔棄檔”以及“人檔脫節(jié)”等現(xiàn)象的發(fā)生。
3、檔案管理人員素質(zhì)薄弱。在煤炭企業(yè)人事檔案管理所存在的問題中，檔案管理人員的素質(zhì)薄弱也是其中之一。由于檔案管理人員的素質(zhì)薄弱，因此認(rèn)識(shí)不到檔案管理的重要性，沒有充分的重視檔案管理工作，甚至在一些企業(yè)中還會(huì)出現(xiàn)檔案人員的頻繁更換，因此就造成了檔案內(nèi)容脫節(jié)、丟失、損壞等。同時(shí)隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)員工的不斷增多，與此同時(shí)檔案數(shù)量也在不斷的增加，因此就需要管理者在對(duì)其進(jìn)行管理的過程中，制定完善的管理措施。
三、針對(duì)所存在的問題提出的策略
1、建立完善的人事檔案管理制度。在人事檔案管理的過程中，建立完善的人事檔案管理制度尤為重要。因此在建立制度的過程中，就要求檔案的管理人員能及時(shí)的收集、整理相關(guān)人員的檔案，同時(shí)在管理的過程中要遵循“取之有據(jù)，舍之有理”的規(guī)律。同時(shí)，在檔案的整理歸檔中，管理人員要嚴(yán)格的按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行歸檔，同時(shí)也要認(rèn)真仔細(xì)的核實(shí)檔案的真實(shí)性。最后在管理的過程中，要注意檔案的安全，同時(shí)對(duì)檔案的資料要及時(shí)的更新、補(bǔ)充、整理，從而使人事檔案的管理工作更加規(guī)范。
2、檔案管理分級(jí)分層，方便人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建立與資料的查閱。在建立人事檔案過程中，注意管理人員與技術(shù)人員檔案的分級(jí)分層管理，方便未來(lái)可能出現(xiàn)的人才查找、資料查閱等情況。在人事檔案管理中可按人員類型等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，如管理人員可分為高級(jí)管理人員，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、各級(jí)主管人員；普通管理人員，如人事助理、行政助理等；技術(shù)人員可按職稱等級(jí)或職位高低分為助理工程師、初級(jí)工程師及高級(jí)工程師、普通工人等。在當(dāng)前企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為重要。人才是一個(gè)企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的動(dòng)力，同樣，在煤炭企業(yè)人事檔案管理的過程中，也需要一定的人才。因此就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)，從而提高檔案管理人員的素質(zhì)。只有這樣，才能使檔案管理的工作人員在今后的工作中，更加注重檔案管理的重要性，從而能在自己的工作崗位中恪盡職守。
總結(jié)：綜上所述，企業(yè)的人事檔案管理工作是整個(gè)企業(yè)人事管理工作的重要組成部分，它是企業(yè)在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才的重要依據(jù)，對(duì)今后企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。因此就要求企業(yè)的人事檔案管理人員能認(rèn)真、仔細(xì)的對(duì)企業(yè)的人事檔案進(jìn)行管理，使其發(fā)揮真正的作用。
作者單位：平頂山天安煤業(yè)三礦有限責(zé)任公司
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淺談對(duì)人事崗位的認(rèn)識(shí)范文6
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理機(jī)制；創(chuàng)新
事業(yè)單位是我國(guó)特有的一種廣泛分布在經(jīng)濟(jì)、文化、政治和社會(huì)生活中的各個(gè)領(lǐng)域的體制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，經(jīng)濟(jì)體制和行政管理機(jī)制的改革日漸深化，人們對(duì)于事業(yè)單位深入改革的呼聲也越來(lái)越高。為了回應(yīng)人們?nèi)諠u增高的呼聲，滿足人們的需要，有關(guān)部分積極探索事業(yè)單位的改革措施。事業(yè)單位改革措施的不斷創(chuàng)新實(shí)行，使得事業(yè)單位的布局結(jié)構(gòu)得到改善，大大方便了人們的生活，但是現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的人事管理機(jī)制仍存在一些可圈可點(diǎn)的問題。
一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理機(jī)制的存在的問題
現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人事管理機(jī)制存在的問題主要是：未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念，沒有充分認(rèn)識(shí)考核機(jī)制的重要性，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善，忽視技術(shù)人員的再教育等。
1、未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念
目前很多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，沒有樹立以人為本的理念，降低了單位員工的主觀能動(dòng)性，不利于釋放員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致管理水平低下。
2、沒有充分認(rèn)識(shí)考核機(jī)制的重要性
事業(yè)單位沒有充分認(rèn)識(shí)到考核機(jī)制的重要性[1]，未建立考核機(jī)制，仍沿用了傳統(tǒng)的崗位配置制度，無(wú)法充分了解員工的需求。且一部分事業(yè)單位仍處于行政指令階段，人才引進(jìn)機(jī)制不健全，難以發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，降低了工作效率。
3、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善
事業(yè)單位沒有建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性[2]。
4、忽視技術(shù)人員的再教育
事業(yè)單位人事管理機(jī)制對(duì)于單位干部和技術(shù)人員的管理方式不同，過分重視單位領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，忽視技術(shù)人員的再教育，導(dǎo)致技術(shù)人員的整體業(yè)務(wù)水平偏低，制約了事業(yè)單位技術(shù)的創(chuàng)新。
二、創(chuàng)新事業(yè)單位人事管理機(jī)制的措施
面對(duì)事業(yè)單位存在的未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念、沒有充分認(rèn)識(shí)考核機(jī)制的重要性、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善、忽視技術(shù)人員的再教育等問題，應(yīng)樹立以人為本的管理觀念，創(chuàng)新選人機(jī)制，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督。
1、樹立以人為本的管理觀念
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，樹立以人為本的理念，讓員工發(fā)揮了個(gè)人的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，釋放員工的積極性和創(chuàng)造性。營(yíng)造積極進(jìn)取的良好氛圍，實(shí)行民主的管理模式，使員工參與到?jīng)Q策中，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，樹立以人為本的管理理念，形成規(guī)范化的人事管理機(jī)制。
2、創(chuàng)新選人機(jī)制
選擇人才并留住人才是提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵[3]。根據(jù)崗位的需求實(shí)施對(duì)人員的引進(jìn)和管理，打破行政指令統(tǒng)一任職模式，創(chuàng)新選人機(jī)制，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，發(fā)揮員工的主管能動(dòng)性，提升工作效率。
3、完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位沒有充分重視員工的考核追蹤，這樣就無(wú)法了解員工在工作中的不足，不能有效針對(duì)員工的不足進(jìn)行培訓(xùn)，員工也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，對(duì)于員工努力所作出的改進(jìn)也無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)，打擊員工主動(dòng)性，無(wú)法激發(fā)員工的積極性，不利于單位的工作的效率。完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，發(fā)揮他們的模范作用，提高員工積極性。
4、重視技術(shù)人員的培訓(xùn)
事業(yè)單位人事管理機(jī)制對(duì)于單位干部和技術(shù)人員的管理方式不同，過分重視單位領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，忽視技術(shù)人員的再教育，同時(shí)事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)頻繁，導(dǎo)致技術(shù)人員的整體業(yè)務(wù)水平偏低，制約了事業(yè)單位技術(shù)的創(chuàng)新。并且事業(yè)單位中的技術(shù)人員多采用聘任合同制，技術(shù)人員流動(dòng)性較大使得技術(shù)的穩(wěn)定性較差。重視事業(yè)單位技術(shù)人員的培訓(xùn)，促進(jìn)員工的發(fā)展，提高工作積極性。
5、加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督
加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督，以確保事業(yè)單位的人事管理措施的貫徹落實(shí)，約束并規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)公平競(jìng)爭(zhēng)。
結(jié)束語(yǔ)：
面對(duì)事業(yè)單位存在的未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念、沒有充分認(rèn)識(shí)考核機(jī)制的重要性、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善、忽視技術(shù)人員的再教育等問題，應(yīng)樹立以人為本的管理觀念，創(chuàng)新選人機(jī)制，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督，從而提高員工積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，加快員工的自我成長(zhǎng)，提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位更快更好的發(fā)展。
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