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人力資源管理的知識(shí)范文1

我國(guó)在改革開(kāi)放幾十年后，經(jīng)濟(jì)得到了迅猛發(fā)展，眾多企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。從知識(shí)管理方面研究人力資源管理的提升方案是企業(yè)的一大發(fā)展途徑。如今，社會(huì)上有人才冗余與人才短缺的并存現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為高學(xué)歷人才比重不斷增加，技術(shù)性人才短缺。社會(huì)正處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期，逐漸由生產(chǎn)型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變，而人才資源則是該轉(zhuǎn)型中的重要推力。因此，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上面臨著比較嚴(yán)峻的形式。轉(zhuǎn)型成功的企業(yè)在企業(yè)效益獲得上，由關(guān)鍵性的20%員工創(chuàng)造。知識(shí)型人才所帶來(lái)的潛在價(jià)值，成為創(chuàng)新型企業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)。而知識(shí)型人才具有較高的綜合素質(zhì)，同時(shí)多受到良好的學(xué)歷教育，因而表現(xiàn)為較強(qiáng)的獨(dú)立性，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的新型人力資源。

二、知識(shí)管理的內(nèi)涵

知識(shí)管理是20世紀(jì)80年代由Wiig首次提出的，是知識(shí)管理研究的開(kāi)始。知識(shí)管理將人類歷史劃分成工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命以及管理革命3個(gè)主要階段。我國(guó)在知識(shí)管理的研究開(kāi)始于21世紀(jì)初。

管理學(xué)大師彼得?德魯克曾斷言：“就像19世紀(jì)的一項(xiàng)偉大任務(wù)是使手工勞動(dòng)產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力一樣，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力將是20世紀(jì)的一項(xiàng)偉大工程?！痹诋?dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何組織和個(gè)人都離不開(kāi)知識(shí)管理。如果沒(méi)有知識(shí)管理，則企業(yè)將不能稱之為大企業(yè)，因?yàn)閷氋F的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有得到有效共享與傳承；如果沒(méi)有知識(shí)管理，則企業(yè)將不能稱之為老企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)的工作一直是大量的重復(fù)性的勞動(dòng)。多半世界500強(qiáng)企業(yè)已經(jīng)建立了知識(shí)管理體系，將其理念和方法引入到企業(yè)的人力資源管理中，最終獲得了豐厚的回報(bào)。

三、將知識(shí)管理融于人力資源管理的必要性分析

企業(yè)轉(zhuǎn)型必須要將人力資源管理模式進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，其必要性主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.知識(shí)型人才在需求層次上的高標(biāo)準(zhǔn)。

知識(shí)型人才的個(gè)性較為突出，對(duì)物質(zhì)要求較高的基礎(chǔ)上，也更加重視精神層面的需求。知識(shí)型人才在工作中渴望不斷提升自己，得到自我成長(zhǎng)。而無(wú)法滿足這種需求的企業(yè)將無(wú)法留住知識(shí)型人才。因此，對(duì)員工工作積極性的激發(fā)不僅局限在物質(zhì)財(cái)富的獎(jiǎng)勵(lì)上，更傾向于知識(shí)的獲取。

2.知識(shí)型人才在工作流動(dòng)性上比較大。

因?yàn)橹R(shí)型人才的自身獨(dú)立性，會(huì)更關(guān)注于能提供更高自身成長(zhǎng)的企業(yè)。因而企業(yè)想留住員工，必須要讓員工看到廣闊的發(fā)展前景，以及知識(shí)積累的可能性。同時(shí)，知識(shí)型人才因?yàn)楦营?dú)立自我，而使得其團(tuán)隊(duì)觀念比較薄弱，更樂(lè)于選擇挑戰(zhàn)性較高的工作，使得員工之間的溝通交流存在障礙。而知識(shí)資源的交流阻礙也側(cè)面上影響到了企業(yè)與人才自身的發(fā)展。

因此，企業(yè)必須要充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理在人力資源管理中的重要地位，從知識(shí)管理入手進(jìn)行人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)的一個(gè)重要發(fā)展方向，也是企業(yè)不斷提升的一種有效途徑。只有綜合企業(yè)以及員工自身的知識(shí)需求，才能做好人力資源管理，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的精神需求以及物質(zhì)需求。

四、人力資源管理體系基于知識(shí)管理的優(yōu)勢(shì)分析

知識(shí)管理對(duì)人力資源管理具有比較重要的作用，而合理的人力資源管理也是知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)的根本基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)必須要依據(jù)高效的信息技術(shù)，運(yùn)用合理的組織本身，實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理。

1.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加切合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

以知識(shí)管理作為一個(gè)切入點(diǎn)，能夠幫助管理者在戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、實(shí)施、分析的各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮人力資源管理的引導(dǎo)作用。以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)，將不再只是局限在人事管理上，同時(shí)更應(yīng)該發(fā)展相關(guān)的一些增值服務(wù)，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，也更容易創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，更適合企業(yè)員工以及企業(yè)本身的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加追求完善的機(jī)制與體系

知識(shí)管理的實(shí)施，引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理構(gòu)建形成完整的機(jī)制與體系，進(jìn)而為人力資源管理的順利實(shí)施提供制度以及規(guī)章上的保證，促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化、制度化以及體系化。以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理的實(shí)施工作擁有了規(guī)章與制度，工作將會(huì)更加流程化以及專業(yè)化。而流程化、專業(yè)化的工作將會(huì)大大節(jié)省工作時(shí)間，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的成本控制，同時(shí)提高企業(yè)人力資源管理的效率以及質(zhì)量，有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加豐富化與深度化

知識(shí)管理為人力資源管理提供了全新的血液，激發(fā)了其活力，主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論的豐富上。同時(shí)在人力資源的績(jī)效管理方面，知識(shí)管理提供了新的方向，進(jìn)一步完善了績(jī)效管理的系統(tǒng)建設(shè)。知識(shí)管理還將人力資源管理擴(kuò)展到更深層次的人本管理以及人才培育方面，促進(jìn)人力資源管理理論與實(shí)踐的不斷深化。

五、基于知識(shí)管理的人力資源管理體系的優(yōu)化措施

1.創(chuàng)建完善、實(shí)用的共享知識(shí)庫(kù)，促進(jìn)知識(shí)的交流與共享

員工在企業(yè)中經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，都會(huì)獲得或多或少的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，而這些零散的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)都會(huì)是企業(yè)發(fā)展的重要寶貴財(cái)富。因此，建立一個(gè)完善的知識(shí)庫(kù)，引導(dǎo)員工上傳自己的知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)搭建交流平臺(tái)，為員工提供自我提升以及相互進(jìn)步的平臺(tái)。而由員工上傳的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該受到一定的激勵(lì)，同時(shí)必須要有相應(yīng)的專業(yè)人才進(jìn)行有效的資源整理，維護(hù)知識(shí)庫(kù)的順利運(yùn)行。一個(gè)完善的共享知識(shí)庫(kù)，能夠幫助整合企業(yè)中的散亂知識(shí)，而由專業(yè)人才根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及社會(huì)的需求，對(duì)知識(shí)庫(kù)進(jìn)行制度建設(shè)以及內(nèi)容擴(kuò)充，引導(dǎo)知識(shí)庫(kù)的優(yōu)化，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效資源配置。

信息時(shí)代必須要利用好信息技術(shù)，而信息技術(shù)的多樣性不是表現(xiàn)在通用上，恰恰相反，不同的知識(shí)內(nèi)容有著不同的合適的承載媒體。在將信息技術(shù)有效整合于知識(shí)庫(kù)建設(shè)的過(guò)程中，必須要充分考慮到員工的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。在知識(shí)庫(kù)不斷提升整合的過(guò)程中，應(yīng)該注意到傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方法中的缺陷，同時(shí)還要避免盲目使用信息技術(shù)，進(jìn)入純技術(shù)流的誤區(qū)。針對(duì)員工在使用知識(shí)庫(kù)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)該注意有針對(duì)性地進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

員工在知識(shí)庫(kù)中獲得間接經(jīng)驗(yàn)，能夠用來(lái)提高專業(yè)技術(shù)以及文化素養(yǎng)，同時(shí)由交流工具可以打散員工之間的壁壘，有助于員工的交流溝通。再次，完善的共享知識(shí)庫(kù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供培訓(xùn)以及教育機(jī)會(huì)，是員工獲得自我提高的有效途徑。而建立完善的知識(shí)庫(kù)，必須要做好知識(shí)的發(fā)現(xiàn)、收集、分類以及整理工作，其目的是實(shí)現(xiàn)知識(shí)的擴(kuò)散以及應(yīng)用，最終根據(jù)員工的應(yīng)用達(dá)到反饋，促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)新以及深化。

2.應(yīng)用有效的人才引入策略，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

信息社會(huì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的所在。因此，一個(gè)成功的企業(yè)必須要做好人才的引進(jìn)計(jì)劃?，F(xiàn)行企業(yè)多是通過(guò)招聘引進(jìn)人才的，而如何提高招聘人才的素質(zhì)則是現(xiàn)代企業(yè)需要考慮的重要問(wèn)題。而以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理更是要求具有良好的知識(shí)學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力，同時(shí)具有長(zhǎng)久的學(xué)習(xí)熱情以及創(chuàng)新精神的人才。

人才的引進(jìn)必須要做好合理的招聘規(guī)劃，必須要對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行充分的考慮，招聘到符合崗位需求的人才。決策人員可以通過(guò)分析知識(shí)庫(kù)的現(xiàn)有資源，判斷所缺少的知識(shí)以及技能，進(jìn)而確定這方面的人才招聘。同時(shí)，企業(yè)還必須要對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，判斷企業(yè)未來(lái)所需要的人才。人才招聘必須要選擇合理的招聘渠道，主要有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種方式。內(nèi)部招聘主要是只根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的意愿以及表現(xiàn)，進(jìn)行崗位變換。而外部招聘主要有校園招聘和專業(yè)獵頭企業(yè)兩種。專業(yè)的獵頭企業(yè)也是一種有效的招聘方式，利用專業(yè)企業(yè)的運(yùn)作，可以有效提高人才的質(zhì)量。

3.注重高效的人才使用效率，促進(jìn)人才與崗位的動(dòng)態(tài)合理匹配

知識(shí)管理要求必須要不斷對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，而以此為基礎(chǔ)的人力資源管理則設(shè)置相應(yīng)的動(dòng)態(tài)崗位配置機(jī)制。在新員工入崗后，會(huì)有一段時(shí)間的試用期，企業(yè)在試用期中對(duì)員工有一個(gè)更深層次的了解。若發(fā)現(xiàn)員工不具備崗位所需要的素質(zhì)，或者發(fā)現(xiàn)員工更適合其他崗位，則將員工的崗位進(jìn)行再次分配。同時(shí)，企業(yè)還必須要對(duì)企業(yè)中的職位充分了解，清楚崗位的屬性。

在崗員工在工作中會(huì)表現(xiàn)出不同的天賦以及興趣，企業(yè)則可以根據(jù)這些表現(xiàn)，調(diào)整員工的崗位，可以有效提供員工的工作興趣以及積極性。對(duì)人才的使用必須要建立在對(duì)人才的充分了解之上，必須要對(duì)員工的素質(zhì)與崗位進(jìn)行比較，做好專業(yè)的職位匹配調(diào)查書(shū)，以實(shí)現(xiàn)人才與崗位的動(dòng)態(tài)合理配置。

4.設(shè)置合理的員工培訓(xùn)機(jī)制，提供人才學(xué)習(xí)提高途徑

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)時(shí)代，人才的關(guān)注重點(diǎn)從物質(zhì)獲取轉(zhuǎn)移到精神充實(shí)上，企業(yè)員工更加注重工作對(duì)自我提高與豐富的作用。企業(yè)必須要建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供自我提升的機(jī)會(huì)，支持并幫助員工的自我成長(zhǎng)以及發(fā)展。企業(yè)員工必須要確定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)作為知識(shí)共享的一個(gè)有效途徑，建立創(chuàng)新的學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)必須要建立學(xué)習(xí)型的組織。

企業(yè)可以從改變學(xué)習(xí)模式作為，采用雙環(huán)學(xué)習(xí)模式，對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行多系統(tǒng)的查找原因，進(jìn)行多角度地分析問(wèn)題。同時(shí)企業(yè)還可以建立有效的組織學(xué)習(xí)框架，有助于員工的知識(shí)整合，并利用優(yōu)化群體性知識(shí)促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)作。

企業(yè)還必須要在員工之間建立起競(jìng)爭(zhēng)性的學(xué)習(xí)機(jī)制，提高員工的學(xué)習(xí)積極性。而其中最重要的一環(huán)則是設(shè)計(jì)出合理的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容必須要切合員工的知識(shí)文化水平，同時(shí)注意深入淺出的內(nèi)容安排。而企業(yè)可采用的培訓(xùn)方式則有討論式、引導(dǎo)自學(xué)式以及知識(shí)庫(kù)培訓(xùn)式等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的具體情況選擇合適的培訓(xùn)方式。

5.注重知識(shí)管理與人力資源管理的深度融合

企業(yè)的管理工作中，知識(shí)是一種流動(dòng)性非常大的資源，主要表現(xiàn)為新舊員工的流動(dòng)帶動(dòng)的知識(shí)流動(dòng)。因此，企業(yè)的知識(shí)管理更加離不開(kāi)人力資源的管理。而人力資源管理本身是將人作為對(duì)象的管理工作，人才是企業(yè)的根本基礎(chǔ)。必須要促進(jìn)知識(shí)管理深度融合進(jìn)人力資源管理中，將管理的重點(diǎn)放在員工之間的交流互動(dòng)中。

人力資源管理的知識(shí)范文2

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人力資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有了改變，獲得和創(chuàng)造知識(shí)對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要作用，而知識(shí)的獲得和創(chuàng)新需要人的維持，這樣，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就變成了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的管理和開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要保證，要使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮，必須調(diào)整企業(yè)人事管理的模式，對(duì)人力資源管理提出新的要求，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和要求。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更注重人的作用，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也就是智力經(jīng)濟(jì)，人才和文化在社會(huì)發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)對(duì)人才的需求也有了變化，創(chuàng)新型、個(gè)性化、合作型、復(fù)合型、知識(shí)型的人才成為新時(shí)代企業(yè)尋求的目標(biāo)，給我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

人力資源管理的主要對(duì)象是企業(yè)員工，新時(shí)代下，企業(yè)員工的來(lái)源、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等發(fā)生了很大變化，給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)。比如現(xiàn)在企業(yè)員工的流動(dòng)性很大，就加重了企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，職工與企業(yè)文化的磨合也比較難。另外，員工的觀念和思想都有了新的變化和發(fā)展，已不再僅僅拘泥于一份工作，更注重自我的實(shí)現(xiàn)，增加了人力資源管理給職工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)的難度。除了員工帶來(lái)的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理還面臨組織結(jié)構(gòu)變化、部門(mén)角色轉(zhuǎn)變以及職能定位的挑戰(zhàn)，企業(yè)要采取相應(yīng)的措施加以應(yīng)對(duì)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也給我國(guó)人力資源管理帶來(lái)了機(jī)遇，為人才的發(fā)展提供了更大的發(fā)展空間，有利于企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，對(duì)提高企業(yè)人才隊(duì)伍的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力提供了有利條件，也為整個(gè)人力資源管理環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造了良好的條件。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展

1.人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種高科技技術(shù)迅速發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮重要作用，人力資源管理的技術(shù)水平也就要相應(yīng)的提高，技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新提供了動(dòng)力。信息化的到來(lái)改變了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，使不同時(shí)空的資源得到共享，這樣，企業(yè)環(huán)境也發(fā)生了巨大變化，知識(shí)型員工成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，人力資源管理的主要對(duì)象有了發(fā)展，就推動(dòng)著人力資源管理的創(chuàng)新。另外，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的變化，也要求人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)要發(fā)展創(chuàng)新，其組織結(jié)構(gòu)必然要進(jìn)行不斷調(diào)整，而企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神力量，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要建成一種豐富多彩的開(kāi)放性文化，讓個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)形成系統(tǒng)的知識(shí)，需要人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

2.人力資源管理創(chuàng)新的阻礙。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的創(chuàng)新有很多阻礙因素，比如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相脫節(jié)，這樣人力資源管理就難以提到戰(zhàn)略高度，依然是日常行政事務(wù)的管理；企業(yè)人力資源管理模式僵硬，只重視領(lǐng)導(dǎo)階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會(huì)挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒(méi)有有效的人力資源管理機(jī)制等，都嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。

3.人力資源管理創(chuàng)新的方法。企業(yè)首先要界定人力資源管理的角色，使人力資源管理在企業(yè)中擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任，拓展人力資源管理的職能。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理應(yīng)以培養(yǎng)知識(shí)型員工為核心內(nèi)容，為知識(shí)型員工提供更多的發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，明確其發(fā)展前景。將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)充滿活力，符合知識(shí)型員工的喜好，是吸引好員工的有力措施。將開(kāi)發(fā)和發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理模式列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計(jì)劃中，使人力資源管理的作用得到最大發(fā)揮。其次，對(duì)人力資源管理的模式和制度進(jìn)行創(chuàng)新，運(yùn)用新知識(shí)、新理念、新方法，建立一套靈活的人才引進(jìn)和管理機(jī)制。另外，還可以在管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新，充分利用信息時(shí)代的有利條件，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)信息化管理，同時(shí)，要注意構(gòu)筑員工與企業(yè)的心理契約，有利于提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

總之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，給我國(guó)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的發(fā)展空間和有利條件，同時(shí)，也帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國(guó)企業(yè)要認(rèn)清人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)，提高應(yīng)對(duì)國(guó)際形式和時(shí)代變遷的能力，充分利用好機(jī)遇，在以人為本的原則下，大力開(kāi)發(fā)人力資源，建立有效的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使人力資源的效能得到最大程度的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚俊華,陳凱.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè),2009,5

人力資源管理的知識(shí)范文3

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 國(guó)企發(fā)展 人力資源

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中企業(yè)人力資源管理的特征

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景中，知識(shí)與信息才是企業(yè)人力資源管理工作中的兩點(diǎn)重要組成因素，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化速度不斷加快的今天，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作逐漸表現(xiàn)出如下三個(gè)方面的發(fā)展特征。

1.人性化管理

目前，國(guó)內(nèi)的很多研究學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)正式進(jìn)入到了人才主導(dǎo)的時(shí)代當(dāng)中，這也就意味著企業(yè)中的優(yōu)秀人才將擁有更大的發(fā)展空間與更多的選擇機(jī)會(huì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景中，應(yīng)用型人才的匱乏為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步帶來(lái)了更大的阻礙，企業(yè)如果想要留住人才并吸引人才，就必須要為企業(yè)員工提供更加人性化的管理服務(wù)，讓他們能夠產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)與企業(yè)歸屬感。除此之外，國(guó)企管理者同時(shí)還要對(duì)原有知識(shí)系統(tǒng)展開(kāi)進(jìn)一步的創(chuàng)新，讓企業(yè)員工的自主創(chuàng)造意識(shí)被充分的激發(fā)出來(lái)，繼而達(dá)到提高國(guó)企員工工作效率的最終目的。

2.職業(yè)化管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，國(guó)企員工需要擁有更加強(qiáng)烈的自主發(fā)展意識(shí)，這就需要企業(yè)管理者為員工提供一個(gè)自由發(fā)揮的工作平臺(tái)。管理者要真正做到“疑人不用、用人不疑”，充分的尊重每一位不同階層與崗位中的工作者，并學(xué)會(huì)站在員工的角度上來(lái)思考和審視管理規(guī)則內(nèi)容的科學(xué)性與有效性，通過(guò)將人力資源管理體系進(jìn)行職業(yè)化創(chuàng)新的方式來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.資本化管理

簡(jiǎn)單一些解釋，知識(shí)資本所指的即為企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所逐漸積累下來(lái)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及管理技巧等等。在絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)中，為了能夠讓優(yōu)秀人才可以更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的留在企業(yè)中，已經(jīng)開(kāi)始通過(guò)知識(shí)資本化的激勵(lì)手段來(lái)為骨干員工帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收益。

二、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1.樹(shù)立起以人為本的管理理念，加快對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)速度

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，國(guó)有企業(yè)如果想要在技術(shù)知識(shí)密集型的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中謀得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。首先，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作要嚴(yán)格按照以人為本的原則而來(lái)進(jìn)行開(kāi)展，充分的尊重每一位員工的付出和努力，并且要經(jīng)常性的了解員工對(duì)企業(yè)管理制度的意見(jiàn)和滿意之處，在不斷磨合的過(guò)程中形成和諧的企業(yè)工作氛圍。其次，要為員工提供更多參與管理決策的機(jī)會(huì)，將利潤(rùn)的分配方法向員工進(jìn)行透明化展示，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展緊密的聯(lián)系到一起。再次，國(guó)企的管理者還要為企業(yè)員工創(chuàng)建出一個(gè)“愛(ài)惜人才、重視人才”的文化氛圍，讓所有員工都能夠感受到十分強(qiáng)烈的歸屬感，從而將企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步當(dāng)作是“自己家的事情”。最后，企業(yè)管理者還要將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值取向以及相關(guān)的管理制度細(xì)則通過(guò)書(shū)面的形式來(lái)派發(fā)給員工閱覽，讓員工能夠主動(dòng)遵守企業(yè)的經(jīng)營(yíng)原則與道德底線。

2.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的基礎(chǔ)之上制定出國(guó)有企業(yè)的收入分配制度

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，升職加薪是提高工作積極性且決定是否跳槽的重要依據(jù)，國(guó)企管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)傳統(tǒng)模式中的員工收入分配制度進(jìn)行科學(xué)化的調(diào)整，將員工的工作能力、技術(shù)水平以及道德素質(zhì)等因素列入到收入分配的制度內(nèi)容中，讓各個(gè)階層的員工都能夠得到公平的晉升與加薪機(jī)會(huì)，從根本上提高國(guó)企員工的工作積極性。除此之外，國(guó)企管理者還要將職工的薪資待遇同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力關(guān)聯(lián)到一起，通過(guò)企業(yè)的市場(chǎng)占額與利益所得來(lái)對(duì)員工的獎(jiǎng)金數(shù)額進(jìn)行浮動(dòng)調(diào)節(jié)，激發(fā)出國(guó)企員工的主人翁意識(shí)。

3.構(gòu)建一套完善的國(guó)企經(jīng)營(yíng)決策的制約機(jī)制

管理者是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的領(lǐng)軍人物，其綜合素質(zhì)水平的高低與否能夠?qū)ζ髽I(yè)的進(jìn)步程度帶來(lái)直接性的影響。基于此，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)管理者選拔制度進(jìn)行完善，在原有的基礎(chǔ)上加入政治立場(chǎng)、技能水平以及管理理念等參考因素，從客觀的角度來(lái)分析管理者的真實(shí)能力。

4.全面提升國(guó)企員工的工作積極性

為了能夠樹(shù)立起國(guó)企員工的正確價(jià)值觀念，讓他們對(duì)自己的崗位產(chǎn)生較大的工作熱情。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)要在制定福利待遇與升職加薪制度時(shí)秉承公正、公平、公開(kāi)的原則，將那些真正有求的人才提拔到更加重要的崗位當(dāng)中。除此之外，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)還要為員工提供一個(gè)暢所欲言和提出意見(jiàn)的平臺(tái)，讓他們將自己心中的所感所想表達(dá)出來(lái)，為國(guó)有企業(yè)的快速進(jìn)步帶來(lái)一定的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

人力資源管理的知識(shí)范文4

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)；知識(shí)管理；人力資源管理

隨著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)管理時(shí)代，人力資源管理已成為社會(huì)管理的核心部分。人力資源管理處理的是社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中有關(guān)人與事之間的關(guān)系問(wèn)題，也就是通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人，人適其事。知識(shí)管理背景下，人力資源管理也產(chǎn)生了改革。

一、知識(shí)管理背景下人力資源管理的特點(diǎn)

通過(guò)分析，知識(shí)管理背景下人力資源管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.知識(shí)管理背景下人力資源管理內(nèi)涵

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，人與事的相互適應(yīng)是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，人往往處于一種被動(dòng)的地位。而知識(shí)管理時(shí)代，要求以人為中心，人處于一種主動(dòng)的地位，要盡可能的開(kāi)發(fā)人的潛力，人力資源管理的內(nèi)容和方法都已發(fā)生了根本性的變化，這對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，也對(duì)它的發(fā)展趨勢(shì)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

2.經(jīng)濟(jì)一體與文化多元的矛盾

全球經(jīng)濟(jì)正逐漸呈現(xiàn)為一個(gè)整體。具體表現(xiàn)為產(chǎn)品生產(chǎn)要素在全球加速流動(dòng)，各國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系越來(lái)越強(qiáng)。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的過(guò)程中，人力資源管理面對(duì)不同的政治制度，法律規(guī)范和習(xí)俗的影響，同時(shí)也面臨著國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言差異的員工如何協(xié)同工作完成任務(wù)的問(wèn)題。如此矛盾將會(huì)加劇企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源架構(gòu)和內(nèi)容的變革。

3. 促使新的人力資源管理概念的產(chǎn)生

勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、服務(wù)水平的改善讓新的管理概念應(yīng)運(yùn)而生，如質(zhì)量小組（QC），全面質(zhì)量管理（TQM），經(jīng)營(yíng)過(guò)程重組（BPR）等，這些新的概念的出現(xiàn)，必然會(huì)給人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)，也帶來(lái)了生機(jī)和活力。組織只有很好的利用這些先進(jìn)的管理概念和管理方法，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)適應(yīng)。

二、人類知識(shí)管理社會(huì)向人力資源管理發(fā)出的挑戰(zhàn)

知識(shí)時(shí)代向人力資源管理的發(fā)展提出了一下挑戰(zhàn)。

1. 企業(yè)對(duì)人力資源概念的認(rèn)識(shí)不足

即使是名義上的體制變化了，企業(yè)觀念不變，就仍然舊瓶裝新酒，舊系統(tǒng)的規(guī)則和慣例在新體制下做事，這樣沒(méi)有理解一個(gè)真正的人力資源管理理念。

2. 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)單一的、片面的，主要是通過(guò)表?yè)P(yáng)的手段激勵(lì)。然而，人的需要和追求的是多方位，多層次，更高，更深層次的需求主要體現(xiàn)在精神上。更多采用的物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)價(jià)值，工資的激勵(lì)效果并不明顯。

3. 人力資本投資的重視不足

國(guó)內(nèi)企業(yè)，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)越來(lái)越多的不同類型的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行逐一培訓(xùn)，但許多沒(méi)有形成影響。主要是因?yàn)橹袊?guó)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)通常與相關(guān)聯(lián)的人力資源管理部門(mén)相分離，一般組織不同的各業(yè)務(wù)單位就業(yè)培訓(xùn)，根本不能長(zhǎng)期發(fā)展。

三、知識(shí)管理背景下加強(qiáng)人力資源管理的建議

針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一些挑戰(zhàn)和不足之處，提出一些行之有效的建議，如下：

1. 完善企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)涉及多因素，平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程，也是人力資本經(jīng)營(yíng)中的一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。我們目前的人才市場(chǎng)為導(dǎo)向，是更多地依靠自己培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，尤其是那些冷門(mén)的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)，根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r儲(chǔ)備人才。

2. 優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

優(yōu)化配置，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，是讓合適的人在合適的崗位上做最有效的工作。企業(yè)的人力資源的優(yōu)化配置，指提高人力資源的使用效率。一方面，根據(jù)職能要求，選擇具有相應(yīng)的知識(shí)和能力的人員到合適的崗位完成工作。另一方面，根據(jù)不同特點(diǎn)的人的組織工作，最大限度地發(fā)揮人的潛力。

3. 建立有效激勵(lì)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，較高的員工素質(zhì)使得其存在各種多層次的追求，除了物質(zhì)上的需求，更高、更深層次的需求主要體現(xiàn)在精神方面，結(jié)合心理特征和行為特點(diǎn)，建立月薪獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，福利激勵(lì)，機(jī)會(huì)激勵(lì)三種激勵(lì)。

4. 加強(qiáng)人才培訓(xùn)進(jìn)修等人力投資力度

從兩個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度：一方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的水平，企業(yè)在某個(gè)階段、周期內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和管理上弱勢(shì)群體進(jìn)行培訓(xùn)。加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能。另一方面，根據(jù)員工個(gè)人的發(fā)展需求的水平、存在的不足，對(duì)員工個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平都存在嚴(yán)重不足的，需要大力培訓(xùn)強(qiáng)化其專業(yè)知識(shí)和技能，提供在職培訓(xùn)。企業(yè)加大人力資本的投資，將會(huì)遠(yuǎn)小于人力資本投資所帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

總之， 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，國(guó)內(nèi)企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法、技術(shù)，加強(qiáng)對(duì)國(guó)際企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究，普及人力資源管理理念，建設(shè)一支有國(guó)際視野和水準(zhǔn)的專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

[1]王琪延：《企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)物價(jià)出版社，2002年2月第1版。

人力資源管理的知識(shí)范文5

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；圖書(shū)館；人力資源管理創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和封閉在藏書(shū)樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來(lái)的各種資源方便，這些將把圖書(shū)館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。雖然人們可以自己上網(wǎng)來(lái)獲取大量信息，但是圖書(shū)館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書(shū)館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識(shí)，進(jìn)行社會(huì)教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會(huì)成員的道德觀念和行為規(guī)范。另一方面，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新越來(lái)越快，終身教育成為世界趨勢(shì)。圖書(shū)館公益性、公共性和開(kāi)放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì)，社會(huì)上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學(xué)習(xí)，圖書(shū)館通過(guò)自己的工作，給千千萬(wàn)萬(wàn)普通群眾以實(shí)際幫助。隨著知識(shí)濟(jì)的到來(lái)，圖書(shū)館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”而且會(huì)得到全社會(huì)的重視，必將成為“社會(huì)的心臟。”

圖書(shū)館的生存和發(fā)展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財(cái)力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現(xiàn)代社會(huì)資源中最重要、最活躍的生產(chǎn)要素，尤其是全世界人才之爭(zhēng)風(fēng)起云涌，吸引人才，培訓(xùn)人才成為各個(gè)國(guó)家、各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書(shū)館生存與發(fā)展的生命線，只有充分重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，才能跟上時(shí)展的步伐，真正滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的對(duì)圖書(shū)館知識(shí)和信息需要。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書(shū)館人力資源管理的概述

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)，是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的略稱，它是主要依賴于發(fā)展科學(xué)和教育的經(jīng)濟(jì)，主要依賴于人的腦力勞動(dòng)?！爸R(shí)經(jīng)濟(jì)”這個(gè)概念是對(duì)即將到來(lái)的人類社會(huì)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新概念。也可以說(shuō)，知識(shí)濟(jì)是以腦力勞動(dòng)為主要資源，以高科技產(chǎn)業(yè)為第一支柱，以信息網(wǎng)絡(luò)為紐帶的全球一體化的、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。[1]隨著網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， 知識(shí)的收集、獲取、利用和創(chuàng)新將成為貫穿于圖書(shū)館各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的主線。圖書(shū)館管理中將廣泛的涉及到知識(shí)經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)用到圖書(shū)館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識(shí)， 為讀者提供獲取知識(shí)窗口， 提供有效的知識(shí)共享平臺(tái)。因此，如何運(yùn)用知識(shí)管理的理念和策略， 開(kāi)展創(chuàng)新服務(wù)， 已經(jīng)成為圖書(shū)館能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

2、圖書(shū)館的基本情況。

圖書(shū)館作為公共部門(mén)中的一個(gè)機(jī)構(gòu)又屬于事業(yè)單位，其管理模式及運(yùn)行模式具有公共部門(mén)的共性。與此同時(shí)，它還要求人力資源擁有高科技知識(shí)，有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸全球化的今天，圖書(shū)館已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ畈豢苫蛉钡囊徊糠?，?duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人文精神的發(fā)揚(yáng)起到舉足輕重的作用。圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人的自我完善與社會(huì)的和諧發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)社會(huì)各領(lǐng)域“洗禮”的日益明顯、日見(jiàn)成效，肩負(fù)傳播傳承社會(huì)知識(shí)、引導(dǎo)社會(huì)公共求知和提供廣大信息檢索服務(wù)的圖書(shū)館，其管理被推到了風(fēng)口浪尖。

3、人力資源及人力資源管理的含義。

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未建設(shè)的人口的能力。[2]人類的活動(dòng)只要是以組織的形式存在，就必然需要對(duì)組織成員進(jìn)行協(xié)調(diào)與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵性的資源進(jìn)行管理活動(dòng)。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能，也是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的基本前提。從一般意義上說(shuō)，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。[3]

4、圖書(shū)館人力資源管理的特殊性。

（1）圖書(shū)館的工作負(fù)荷重。幾乎所有研究結(jié)果都顯示，工作超負(fù)荷會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是對(duì)情緒衰竭和個(gè)性化的影響最為顯著。

（2）技術(shù)更新快，工作壓力大。由于當(dāng)今社會(huì)計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通訊技術(shù)突飛猛進(jìn)地發(fā)展，帶動(dòng)了圖書(shū)館事業(yè)朝著自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化方向發(fā)展，它要求圖書(shū)館員必須與時(shí)俱進(jìn)，更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和提高素質(zhì)，但目前館員知識(shí)結(jié)構(gòu)和基本素質(zhì)與現(xiàn)代館員之間的要求差距較大，又缺乏進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使圖書(shū)館員感到巨大的技術(shù)壓力。

（3）工作程序機(jī)械化，缺乏創(chuàng)造性和發(fā)展機(jī)會(huì)。圖書(shū)館員每天都重復(fù)著同樣的勞動(dòng)，單一重復(fù)，無(wú)創(chuàng)造性，館員缺乏成就感和發(fā)展機(jī)會(huì)。

（4）社會(huì)地位低，經(jīng)濟(jì)待遇差。在人們的傳統(tǒng)觀念中，圖書(shū)館是服務(wù)行業(yè)，地位低下，得不到尊重，館員心里產(chǎn)生了較強(qiáng)的自卑感。

（5）管理缺乏生機(jī)和活力。圖書(shū)館一直延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，缺乏生機(jī)和活力，缺乏公平、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。

二、圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng)新突破的必要性

1、是圖書(shū)館信息化發(fā)展的必然要求。

傳統(tǒng)圖書(shū)館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書(shū)館所代替， 一系列先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用到圖書(shū)館中， 對(duì)圖書(shū)館的自身發(fā)展也提出了新的要求。這就要求圖書(shū)館員要有較強(qiáng)的信息意識(shí)和廣博的專業(yè)知識(shí)、一定的外語(yǔ)能力和計(jì)算機(jī)技術(shù)， 還要有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力、思維靈敏和強(qiáng)烈的事業(yè)投入精神， 要從傳統(tǒng)的“圖書(shū)保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師?！?/p>

2、是提高圖書(shū)館效益的關(guān)鍵。

圖書(shū)館的五要素： 文獻(xiàn)、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)。其中人力資源是唯一的能動(dòng)性生產(chǎn)要素， 其他一切物質(zhì)資源均被動(dòng)地由人力使用和推動(dòng)， 任何一項(xiàng)資源的合理運(yùn)用最終都將決定于人力資源的開(kāi)發(fā)利用與管理的程度。這也正應(yīng)了印度著名圖書(shū)館學(xué)者阮岡納贊[4]的斷言： 一個(gè)圖書(shū)館的成敗關(guān)鍵在于圖書(shū)館工作者。目前， 部分圖書(shū)館的利用率還很低， 深入研究發(fā)現(xiàn)， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。

3、是圖書(shū)館留住人才的必要手段。

圖書(shū)館界普遍認(rèn)為對(duì)人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識(shí)老化， 跟不上時(shí)代的要求， 館員待遇相對(duì)較低、社會(huì)地位不高， 圖書(shū)館缺乏吸引高素質(zhì)（ 如IT、信息開(kāi)發(fā)營(yíng)銷、古文獻(xiàn)開(kāi)發(fā)、公關(guān)等方面） 人才的能力。因此， 圖書(shū)館要進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書(shū)館的主體， 充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 從而提高工作效率， 增加工作業(yè)績(jī)。圖書(shū)館也要與時(shí)俱進(jìn)， 把人本管理理念發(fā)揮好， 讓圖書(shū)館的人力資源管理更趨于人格化。

三、圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

在我國(guó)圖書(shū)館由傳統(tǒng)型、單一性向現(xiàn)代化、多元性轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，不可避免地受到經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認(rèn)識(shí)的不到位，造成圖書(shū)館社會(huì)地位相對(duì)低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書(shū)館吸引和留住人才的能力不強(qiáng)、條件不好、位置不佳，也造成了圖書(shū)館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長(zhǎng)此以往，圖書(shū)館將難以完成現(xiàn)代圖書(shū)館對(duì)各層次、各種類人才的需求，也難以承擔(dān)現(xiàn)代圖書(shū)館作為信息中心和服務(wù)機(jī)構(gòu)所肩負(fù)的任務(wù)。

1、管理的雙重性、模糊性和游離性。

圖書(shū)館的管理沒(méi)有從傳統(tǒng)的人事管理中完全跳出來(lái)，也沒(méi)有真正實(shí)施現(xiàn)代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來(lái)有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發(fā)展需要付出代價(jià)之間的關(guān)系。對(duì)成本的管理一時(shí)不夠重視，一時(shí)重視過(guò)度； 對(duì)投入產(chǎn)出比不計(jì)于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業(yè)性安排，輕于資本營(yíng)銷型管理。管理制度的不完善和不嚴(yán)格，造成執(zhí)行者對(duì)管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書(shū)館管理者游離于新與舊制度之間，導(dǎo)致圖書(shū)館人力資源管理的人為性增強(qiáng)，致使圖書(shū)館成為高校教師家屬、機(jī)關(guān)閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴(yán)重挫傷了圖書(shū)館專業(yè)人員的自尊心，嚴(yán)重影響了圖書(shū)館館員的聲譽(yù)和圖書(shū)館的莊重，也勢(shì)必將造成圖書(shū)館事業(yè)的萎縮和整體競(jìng)爭(zhēng)力的降低。

2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。

圖書(shū)館除了擁有其核心的文獻(xiàn)資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)人力資源與文獻(xiàn)資源的有機(jī)結(jié)合，才能真正發(fā)揮兩方面的作用，實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館館藏和現(xiàn)有人力資源的利用效益最大化，有助于增強(qiáng)圖書(shū)館的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，提高圖書(shū)館員的地位和待遇，促進(jìn)圖書(shū)館的可持續(xù)發(fā)展。

3、人力資源開(kāi)發(fā)不夠。

圖書(shū)館人力資源是圖書(shū)館的第一位資源，是圖書(shū)館賴以生存和維系和諧發(fā)展的重要力量。我國(guó)圖書(shū)館管理往往“重外輕內(nèi)”對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施的出其不意和花樣翻新情有獨(dú)鐘，對(duì)內(nèi)部館員的心理研究和個(gè)性要求，對(duì)館員的知識(shí)培養(yǎng)、技能培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)、對(duì)館員的繼續(xù)教育則過(guò)少問(wèn)津。這樣，圖書(shū)館館員缺少新知識(shí)的必要補(bǔ)充和不斷充電的機(jī)會(huì)。長(zhǎng)此以往，圖書(shū)館將面臨生存危機(jī)。圖書(shū)館人才的缺乏和不得力，難以適應(yīng)現(xiàn)代圖書(shū)館對(duì)館員角色的要求，也難以向服務(wù)對(duì)象提供聯(lián)合、高效、準(zhǔn)確的信息。圖書(shū)館館員不能成為信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚摺⑿畔㈩檰?wèn)，圖書(shū)館就難以順利地傳播科學(xué)文化知識(shí)，也就談不上圖書(shū)館對(duì)社會(huì)、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質(zhì)疑。

4、人力資源整體適應(yīng)性差。

圖書(shū)館現(xiàn)有人力資源存在著既懂圖書(shū)館知識(shí)又懂計(jì)算機(jī)知識(shí)人才的匱乏的局面，加之圖書(shū)館職業(yè)吸引力本身不強(qiáng)等因素，導(dǎo)致高層次人才極度缺乏。而現(xiàn)行人力資源管理體制機(jī)制的不完備及在轉(zhuǎn)軌中出現(xiàn)的偏差，造成工作人員來(lái)源五花八門(mén)，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識(shí)過(guò)于單一、應(yīng)急處置能力不強(qiáng)、綜合素質(zhì)不高、普遍不能很好地適應(yīng)服務(wù)對(duì)象對(duì)信息檢索的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅(jiān)力量和骨干人員，以至于圖書(shū)館館員如同一些館藏文獻(xiàn)一般沉寂，只等有人問(wèn)津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺(jué)性已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代信息社會(huì)對(duì)圖書(shū)館館員的要求。

四、圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng)新突破的途徑

1、創(chuàng)建圖書(shū)館人力資源管理新體制。

（1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理念；現(xiàn)代管理的核心是對(duì)人的管理。圖書(shū)館管理者應(yīng)順應(yīng)時(shí)展的要求， 不斷提高自身素質(zhì)和管理能力， 運(yùn)用“以人為本”科學(xué)的管理理念來(lái)做好圖書(shū)館人力資源管理工作。在圖書(shū)館各項(xiàng)工作中， 特別是在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、實(shí)行獎(jiǎng)金分配等工作時(shí)， 要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和有效的激勵(lì)機(jī)制。在用人、引進(jìn)人才時(shí)要有嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)。圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)要在圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下， 使員工目標(biāo)與圖書(shū)館目標(biāo)相協(xié)調(diào)， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書(shū)館各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

（2）科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)， 合理配置人員；圖書(shū)館人力資源管理應(yīng)由一個(gè)部門(mén)管理轉(zhuǎn)變到部際管理， 要按照公開(kāi)、公正、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄取等原則，將各類人才配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?。這樣， 有利于人力資源的開(kāi)發(fā)、人力資本存量的增長(zhǎng)。應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體差異， 對(duì)他們各自的情況進(jìn)行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調(diào)整、優(yōu)化配置， 使員工的內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。

（3）引入能本管理機(jī)制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現(xiàn)能者上、庸者下的用人機(jī)制，其本質(zhì)是體現(xiàn)公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵(lì)工作人員積極工作并幫助他們達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。具體可采取崗位責(zé)任制、人員聘用競(jìng)爭(zhēng)上崗制、權(quán)力下放分級(jí)管理制等， 充分明確每個(gè)圖書(shū)館員的責(zé)任與義務(wù)，實(shí)行按勞分配、按質(zhì)分配， 給員工獨(dú)立處理問(wèn)題的權(quán)利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時(shí)有成就感和歸屬感。

（4）建立科學(xué)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才選用機(jī)制最本質(zhì)的要求，是對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織安排的根本性變革。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于強(qiáng)化人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率意識(shí)、信息意識(shí)、法制意識(shí)和獨(dú)立自主意識(shí)， 對(duì)于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。激勵(lì)的形式多種多樣，就其內(nèi)容說(shuō)，可歸納為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，兩者互為補(bǔ)充，相輔相成精神激勵(lì)主要有三種形式： 一是興趣的激勵(lì)， 二是尊重信任激勵(lì)， 三是榜樣激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)能滿足人們現(xiàn)實(shí)生活的物質(zhì)需要。因此， 圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行精神激勵(lì)的同時(shí)， 還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要， 建立一套公平的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲制度。圖書(shū)館要營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境， 打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制， 通過(guò)人事制度改革， 推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)， 調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，給館員以適當(dāng)?shù)膲毫?，促進(jìn)館員自我發(fā)展，奮發(fā)向上。圖書(shū)館在實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制時(shí)， 要遵循公開(kāi)、公平、公正的原則， 使有才學(xué)、有能力、能敬業(yè)的同志在關(guān)鍵和重要的崗位上發(fā)揮作用。另外還應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大人員的積極性。

（5）建立健全的管理機(jī)制；圖書(shū)館的管理，應(yīng)將人力資源管理放在首位。我們?cè)趫?jiān)持以人為本的基礎(chǔ)上，還要引進(jìn)科學(xué)的管理機(jī)制，深化改革， 完善圖書(shū)館的各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步明確管理責(zé)任制， 完善館、部?jī)杉?jí)管理體制。在館內(nèi)實(shí)行柔性管理，改變以往那種只習(xí)慣于采用規(guī)章制度、行政處罰和經(jīng)濟(jì)制裁等強(qiáng)制性措施來(lái)達(dá)到管理目的的做法。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在研究館員心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制的管理方式，在館員心中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，使館員主動(dòng)積極地做好各項(xiàng)工作。

2、重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。

（1）建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制；績(jī)效考評(píng)是圖書(shū)館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書(shū)館只有對(duì)館員做出公正評(píng)價(jià)，才能充分調(diào)動(dòng)館員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館的總目標(biāo)。館員的績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)產(chǎn)生的效果和為圖書(shū)館做出的貢獻(xiàn)?？?jī)效考評(píng)就是針對(duì)每個(gè)館員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對(duì)館員工作的實(shí)際效果、價(jià)值及其對(duì)圖書(shū)館的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。考評(píng)的內(nèi)容包括職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面。各部門(mén)要做好平時(shí)、年度的考評(píng)記錄，將考評(píng)結(jié)果與職工的晉級(jí)、任職掛鉤， 逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)對(duì)職工業(yè)績(jī)、工作量、創(chuàng)造性的考評(píng)，獎(jiǎng)勤罰懶，使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，使圖書(shū)館工作有效開(kāi)展。

（2）加強(qiáng)館員的教育和培訓(xùn)；制訂多層次和多主體的培養(yǎng)人才的方案。鼓勵(lì)圖書(shū)館在職人員參加研究生正規(guī)教育或各種職業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)證書(shū)教育、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、自學(xué)考試、成人教育相結(jié)合多形式的繼續(xù)教育，充分開(kāi)發(fā)圖書(shū)館人力資源，挖掘個(gè)人潛力，提高對(duì)館員繼續(xù)教育的認(rèn)識(shí)。館員的繼續(xù)教育是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作， 并要得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，特別是圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、協(xié)調(diào)、照顧、并從政策上給予激勵(lì)，改變只顧眼前利益，認(rèn)為館員參加繼續(xù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)會(huì)影響本職工作的觀念。

制定政策，保證繼續(xù)教育的順利開(kāi)展。圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)要把館員的繼續(xù)教育納入目標(biāo)管理的范疇， 建立督導(dǎo)、評(píng)估、考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制， 對(duì)館員培訓(xùn)要有計(jì)劃、目標(biāo)和培訓(xùn)體系。并把館員繼續(xù)教育與其年終評(píng)優(yōu)、評(píng)職稱、晉級(jí)等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以保證館員繼續(xù)教育的順利進(jìn)行。

構(gòu)建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓(xùn)體系。由于館員的個(gè)體差異性，決定了繼續(xù)教育必須堅(jiān)持“因人而異、分類培訓(xùn)、整體推進(jìn)”的原則，對(duì)館員技能的提高，要堅(jiān)持“骨干先行、全員參與、人人過(guò)關(guān)”的培訓(xùn)策略，堅(jiān)持培訓(xùn)有超前性、針對(duì)性、實(shí)用性，并分期分批進(jìn)行。

制定圖書(shū)館工作人員在國(guó)內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)培養(yǎng)方案。在圖書(shū)館現(xiàn)有人才中，分期分批有計(jì)劃地、有針對(duì)性選派人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)和支持圖書(shū)館工作人員參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。

由此可見(jiàn)， 圖書(shū)館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對(duì)一個(gè)圖書(shū)館來(lái)說(shuō)具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書(shū)館活動(dòng)的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書(shū)館的服務(wù)與管理，才能促使圖書(shū)館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展?，F(xiàn)代化管理是現(xiàn)代化圖書(shū)館的主體工程，人是關(guān)系到圖書(shū)館事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的決定因素，以人為本是圖書(shū)館管理的核心。我們要在圖書(shū)館人力資源管理中有效地運(yùn)用人本管理思想，以此來(lái)調(diào)動(dòng)館員的積極性、創(chuàng)造性提升圖書(shū)館的服務(wù)層次， 充分發(fā)揮圖書(shū)館人力資源的潛能并合理利用，使圖書(shū)館工作躍上一個(gè)新臺(tái)階。

五、結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，在給人類社會(huì)帶來(lái)更多便利會(huì)帶來(lái)了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰(zhàn)，要應(yīng)對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，需要公共部門(mén)人力資源不斷更新觀念，更具有戰(zhàn)略性、前瞻性和適應(yīng)性。對(duì)于作為一個(gè)公共部門(mén)的圖書(shū)館來(lái)說(shuō)， 它在人類社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的過(guò)程中起著至關(guān)重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用。只有充分重視圖書(shū)館活動(dòng)的“人”，用以認(rèn)為本的理念管理圖書(shū)館的人力資源，提高圖書(shū)館的整體服務(wù)水平，才能促使圖書(shū)館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。為我國(guó)全面建設(shè)惠及十幾億人口的更高水平的小康社會(huì)提供保障，使“經(jīng)濟(jì)更加發(fā)展、民主更加健全、科教更加進(jìn)步、文化更加繁榮、社會(huì)更加和諧、人民生活更加殷實(shí)”，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興。

注釋：

[1] 郭佳慧. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館管理創(chuàng)新服務(wù)[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究.2006年12月上旬刊

[2] 高 華. 淺析圖書(shū)館人力資源管理[J].內(nèi)蒙古圖書(shū)館工作.2007年第4期

[3] 高 華. 淺析圖書(shū)館人力資源管理[J].內(nèi)蒙古圖書(shū)館工作.2007年第4期

[4] 阮岡納贊.印度著名圖書(shū)館學(xué)家，1931年編著《圖書(shū)館學(xué)五定律》

[5] 李 鈴. 現(xiàn)代圖書(shū)館的人力資源管理――從人本管理到能本管理[J].大學(xué)圖書(shū)情報(bào)學(xué)刊.2005年01期

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人力資源管理的知識(shí)范文6

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理戰(zhàn)略;人力資源;影響

在當(dāng)今社會(huì)，社會(huì)發(fā)展最缺的就是人才，而“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略也已經(jīng)成為我國(guó)的一項(xiàng)基本國(guó)策。這一點(diǎn)應(yīng)用到我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，就要求其必須以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，才能將人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

一、知識(shí)管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一個(gè)創(chuàng)新時(shí)代，以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理就顯得尤為重要。而知識(shí)管理就是將企業(yè)內(nèi)外部的知識(shí)作為戰(zhàn)略資源，通過(guò)知識(shí)的獲取，分類，儲(chǔ)存和進(jìn)化，將企業(yè)的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)以最大程度利用起來(lái)，這不僅能提高個(gè)人和組織的知識(shí)創(chuàng)新能力，還能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是一種新型的人力資源管理模式，在企業(yè)管理中占有重要地位。戰(zhàn)略人力資源管理作用于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，是通過(guò)對(duì)人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃、合理配置、長(zhǎng)期利用和績(jī)效管理等行為，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)與要求，提高企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，使組織保持可持續(xù)成長(zhǎng)。

三、知識(shí)管理與人力資源的區(qū)別和聯(lián)系

（一）知識(shí)管理和人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)不同

知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)人才無(wú)限，比較側(cè)重于企業(yè)中信息共享，培養(yǎng)員工的知識(shí)創(chuàng)新能力，通過(guò)精神鼓勵(lì)和適當(dāng)刺激來(lái)使員工更好地自我發(fā)展，充分挖掘人才的潛在知識(shí)資源。而人力資源管理則注重人盡其才，比較側(cè)重于激發(fā)員工工作的積極性，提高工作能力，并通過(guò)物質(zhì)條件和外來(lái)壓力來(lái)激勵(lì)員工，充分利用員工的現(xiàn)有的知識(shí)資源。

（二）人力資源管理是知識(shí)管理的重要組成部分

人是知識(shí)生產(chǎn)、使用、傳播和共享的主體，又是知識(shí)儲(chǔ)存的載體。知識(shí)管理涉及到方方面面，例如研究開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略等，其內(nèi)涵要比人力資源管理要更豐富和深遠(yuǎn)，是人力資源管理遠(yuǎn)不能及的，但知識(shí)管理最終還是為人力資源管理服務(wù)的。

四、知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響

知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響是復(fù)雜多變的。大體分為直接作用和間接作用，下面將從這兩方面分別介紹。

（一）知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源的直接影響

知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源的直接影響主要涉及在管理理念和方法工具上。

1.管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)為重心。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)創(chuàng)新時(shí)代，“才”與“財(cái)”成正比。因此企業(yè)在招聘中也特別的關(guān)注知識(shí)型人才，盡可能的招收知識(shí)型員工，利用知識(shí)型員工所擁有的知識(shí)資源來(lái)提高企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，在這個(gè)過(guò)程中組織領(lǐng)導(dǎo)也要尊重員工的個(gè)性與特長(zhǎng)，創(chuàng)造更多的富有創(chuàng)造性的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，讓員工在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)，在成長(zhǎng)中獲益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

2.管理方式人性化。人是生產(chǎn)力的首要因素。在企業(yè)管理中尊重知識(shí)必定要始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，這會(huì)使管理者與被管理者之間團(tuán)結(jié)合作，上下同心同德，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為組織創(chuàng)造利益。

3.由剛性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾?。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就決定了人力資源管理中管理者不再依靠權(quán)力，而是依賴員工的心理過(guò)程，是非強(qiáng)制性的。所謂心理重于物理，激勵(lì)重于控制，柔性化管理能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、積極性和創(chuàng)造精神，從而會(huì)使員工不遺余力的提高企業(yè)績(jī)效。

4.信息化人力資源管理。當(dāng)今時(shí)代，計(jì)算機(jī)技術(shù)迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)成為各種活動(dòng)中不可缺少的重要工具，它在企業(yè)中應(yīng)用廣泛，作用重大，甚至改變了企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式。管理者通過(guò)一些工具和手段對(duì)各種信息進(jìn)行集成處理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的知識(shí)共享，使組織中人與人之間的溝通和知識(shí)交流更加簡(jiǎn)單便捷，更高效的尋找潛在客戶，提升管理水平，從而增加盈利，降低成本。

（二）知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源的間接作用

知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源的間接作用具體表現(xiàn)在人力資源管理的內(nèi)容和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中。傳統(tǒng)的管理決策是“一言堂式”的，組織的最高層明確分配員工的任務(wù)，而員工必須服從命令。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，管理決策是“群言堂式”的，組織結(jié)構(gòu)變?yōu)闄C(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，人員精干，流程高效的類型，這就要求管理者下放權(quán)力，員工也要提高自己的通用性和靈活性。

總之，知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響巨大，且兩者相輔相成。知識(shí)管理有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，將知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，最終提高企業(yè)績(jī)效，因此將傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)管理就顯得尤為重要。

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