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績效體系優(yōu)化范文1

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效審計(jì)；評價(jià)體系

中圖分類號：F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）23-0148-02

公立醫(yī)院作為公共產(chǎn)品的提供者，在經(jīng)營管理過程中，既要考慮社會效益，也要考慮經(jīng)濟(jì)效益，因此績效的綜合評價(jià)尤為重要。而完善科學(xué)的績效評價(jià)體系將有力地促進(jìn)績效審計(jì)工作，進(jìn)而有助于公立醫(yī)院合理安排和分配財(cái)務(wù)資金，提高財(cái)務(wù)資金運(yùn)行效果，最終實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。作者認(rèn)為我國公立醫(yī)院績效審計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在加強(qiáng)對管理活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性的審核上。本文從幾個方面闡述了如何優(yōu)化醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院績效審計(jì)評價(jià)體系。

1完善績效審計(jì)相關(guān)規(guī)范

第一，要加強(qiáng)績效審計(jì)評價(jià)體系相關(guān)制度建設(shè)，制定相適應(yīng)績效制度。

一方面要加大國家預(yù)算管理體制改革的力度。建立以績效為中心、突出績效管理的預(yù)算制度，為績效審計(jì)帶來良好的環(huán)境。另一方面借鑒其他國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探討和建立適合我國情況的績效管理理論框架、方法體系及操作程序，從而使績效管理系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。

如“增收節(jié)支”方面的相關(guān)細(xì)則有《醫(yī)療項(xiàng)目利用考核細(xì)則》、《開展項(xiàng)目獎勵條例若干規(guī)定》或《預(yù)算對績效的考核辦法》。它們規(guī)范了收入的真實(shí)性和合法性流程，按照制度進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)行為，實(shí)行醫(yī)療收入積累；支出進(jìn)行了合規(guī)性和合理性操作流程規(guī)范，以收定支，量入為出。另外，加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)利用率管理，調(diào)整醫(yī)藥結(jié)構(gòu)比例，實(shí)現(xiàn)藥品的“零差價(jià)”，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求，都需要完善的制度與之相匹配。制度是績效審計(jì)評價(jià)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)和支撐，在完善的制度體制和環(huán)境下，關(guān)注重視指標(biāo)分析，進(jìn)行預(yù)算核定，實(shí)施指標(biāo)分析，落實(shí)跟蹤考核，才能真正發(fā)揮績效審計(jì)評價(jià)體系的作用。

第二，構(gòu)建科學(xué)審計(jì)方法，積極推進(jìn)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立。

科學(xué)的評價(jià)方法是獲得正確統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論的重要前提。績效審計(jì)目前的最大的難點(diǎn)就在于評價(jià)難，評價(jià)實(shí)績效果的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，審計(jì)評價(jià)缺乏一套定量和定性相結(jié)合的、規(guī)范統(tǒng)一、便于操作的科學(xué)方法。績效審計(jì)評價(jià)體系的研究方法很多，常見的有目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡計(jì)分卡法等。針對績效審計(jì)覆蓋層次多、審計(jì)內(nèi)容廣的特點(diǎn)，可以采用層次分析法進(jìn)行分析研究。層次分析法是一種模擬人的決策思維過程，對較為模糊或較為復(fù)雜的問題使用定性與定量分析相結(jié)合的手段作出科學(xué)決策的分析方法，是分析多目標(biāo)、多因素、多準(zhǔn)則復(fù)雜大系統(tǒng)的有力工具。

2提升審計(jì)結(jié)果利用價(jià)值

第一，加強(qiáng)績效審計(jì)評價(jià)體系的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性。

諸如有的醫(yī)院提出的“項(xiàng)目的利用率”。只有充分利用政策，才能證明政府出臺政策有用。如醫(yī)改方案中，調(diào)整診療手術(shù)勞務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行藥品零差價(jià)等，解決老百姓看病難、看病貴的問題。講究社會和諧，如全額撥款建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，解決老弱病殘者就近看病、上門服務(wù)等便民舉措，實(shí)行大病醫(yī)保、少兒醫(yī)保、特殊疾病政府埋單等，讓患者病有所醫(yī)有依靠。醫(yī)生技術(shù)提升。如臨床、醫(yī)技、護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目開展全面，目的是讓老百姓得利更多。

醫(yī)院發(fā)展方面，如擴(kuò)大醫(yī)院發(fā)展規(guī)模、開展醫(yī)院課題研究、促進(jìn)醫(yī)院人才競爭。做到政府放心、社會滿意、醫(yī)院發(fā)展，這些我們都可以通過績效審計(jì)評價(jià)體系，利用計(jì)算、統(tǒng)計(jì)、分析等技術(shù)方法獲得真實(shí)數(shù)據(jù)，使其評價(jià)體系更加體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性、效率性，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)特殊性需求，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。我們應(yīng)結(jié)合實(shí)際，加強(qiáng)績效審計(jì)報(bào)告質(zhì)量控制，推行績效審計(jì)工作的制度化、規(guī)范化，對績效審計(jì)報(bào)告質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，以督促其進(jìn)一步提高績效審計(jì)評價(jià)體系的效率性和效果性。

第二，加強(qiáng)對績效審計(jì)評價(jià)體系管理活動的全程跟蹤和評估。

（1）強(qiáng)化督導(dǎo)復(fù)核。提高審計(jì)人員自我復(fù)核、自我矯正的質(zhì)量意識，使績效審計(jì)的全過程都重視質(zhì)量。實(shí)施內(nèi)部交叉互查制度，查找各自在審計(jì)質(zhì)量上的漏洞和不足。引入社會審計(jì)的三級復(fù)核制度，相互監(jiān)督，層層把關(guān)，對具體審計(jì)項(xiàng)目履行情況進(jìn)行逐級審查。

（2）建立審計(jì)項(xiàng)目評估制，有效利用審計(jì)成果。績效審計(jì)的最終目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)審計(jì)成果運(yùn)用最大化，更好地為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策、科學(xué)管理提供審計(jì)支持。評估制度有利于提高審計(jì)工作的科學(xué)化和有效性。為此，一要提升審計(jì)成果的層次，改變當(dāng)前審計(jì)成果側(cè)重于微觀應(yīng)用，缺少透徹的原因分析，成果技術(shù)含量和附加值比較低的狀況，提升審計(jì)成果的宏觀性，為完善體制、機(jī)制和管理服務(wù)。二要加強(qiáng)信息合并、提升，通過審計(jì)報(bào)告、審計(jì)信息等多種形式反映審計(jì)成果，擴(kuò)大審計(jì)的影響力，滿足審計(jì)成果使用者的需求。

（3）健全審計(jì)責(zé)任追究制度。現(xiàn)實(shí)條件下，由于責(zé)任不明，設(shè)定的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)和懲罰措施，缺位、錯位的審計(jì)責(zé)任在審計(jì)中的模糊性，審計(jì)結(jié)果未發(fā)揮應(yīng)有的威懾作用。審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)建立并完善審計(jì)工作過錯責(zé)任追究制，對在審計(jì)實(shí)施不同環(huán)節(jié)中的過失行為和故意行為，制定相應(yīng)的懲罰措施。責(zé)任追究制度能促進(jìn)審計(jì)人員增強(qiáng)責(zé)任意識，保證審計(jì)行為的客觀公正，對審計(jì)人員是一種制約。

（4）公示績效審計(jì)報(bào)告。我國績效審計(jì)作為獨(dú)立的審計(jì)類型的實(shí)踐還處于起步階段。無論是從績效審計(jì)項(xiàng)目選擇、審計(jì)方案制訂與實(shí)施還是到審計(jì)報(bào)告的出爐，與英美兩國還有不小的差距。我們應(yīng)借鑒其經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國實(shí)際，努力推進(jìn)我國績效審計(jì)制度化與規(guī)范化的進(jìn)程。提高審計(jì)工作透明度，把審計(jì)監(jiān)督與社會監(jiān)督、輿論監(jiān)督有機(jī)結(jié)合起來，進(jìn)一步增強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督的權(quán)威。加強(qiáng)審計(jì)成果運(yùn)用的管理，建立審計(jì)成果的需求導(dǎo)向機(jī)制。因此，審計(jì)成果是否符合成果使用者的需求，則成為檢驗(yàn)審計(jì)工作成效的重要體現(xiàn)。

3加強(qiáng)醫(yī)院審計(jì)的內(nèi)部改革

首先，要改善審計(jì)人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍建設(shè)。

審計(jì)人員的素質(zhì)和水平直接影響著績效審計(jì)質(zhì)量的高低。但據(jù)有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)今審計(jì)人員所掌握的知識中符合績效審計(jì)需要的不到20%，距離績效審計(jì)對審計(jì)人員復(fù)合知識結(jié)構(gòu)的要求還存在很大差距。績效審計(jì)需要創(chuàng)新和多樣化，需要多學(xué)科的知識。審計(jì)人員在開展績效審計(jì)時(shí)除需具備傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)所要求的專業(yè)知識外，還要求審計(jì)人員具有其他方面的才能，需要具備多種專業(yè)知識，即要掌握一定的經(jīng)濟(jì)管理、計(jì)算機(jī)、工程管理、法律等方面的知識，以便對審計(jì)項(xiàng)目形成深刻而中肯的判斷。

建立人員培訓(xùn)機(jī)制。通過培訓(xùn)，使審計(jì)人員具有較高的政策理解水平，既要把握宏觀經(jīng)濟(jì)政策，又要把握微觀經(jīng)濟(jì)政策，從而把握審計(jì)工作的方向；使他們具備管理知識水平，把握現(xiàn)代管理過程中帶有規(guī)律性的東西，加強(qiáng)理論修養(yǎng)，具備分析問題的能力；使他們不僅掌握審計(jì)技術(shù)水平，還要能隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展而不斷提高自身的駕馭能力。

其次，要強(qiáng)化醫(yī)院績效管理，完善考核體系。

在各類項(xiàng)目考核中，加大對績效審計(jì)的考核力度，逐步擴(kuò)大績效審計(jì)在考核評比中所占的比重，鼓勵審計(jì)人員積極開展績效審計(jì)的探索和實(shí)踐。要充分發(fā)揮項(xiàng)目考核“指揮棒”在推動績效審計(jì)實(shí)踐方面的積極作用，完善現(xiàn)有的考核制度。績是業(yè)績，效是效果，績效不等于效益，績效包括醫(yī)院依法經(jīng)營、經(jīng)濟(jì)收益、資產(chǎn)質(zhì)量、社會效果、環(huán)境保護(hù)及節(jié)能減排等多方面。貫徹落實(shí)醫(yī)改方案，進(jìn)行醫(yī)院績效審計(jì)，還要把握好績效審計(jì)與真實(shí)性、合法性審計(jì)之間的關(guān)系，績效審計(jì)是與財(cái)務(wù)收支真實(shí)合法審計(jì)相統(tǒng)一的，績效審計(jì)是著力從體制、機(jī)制和管理上解決真實(shí)、合法性問題，財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法責(zé)任只是經(jīng)濟(jì)責(zé)任的一個方面，效率、效果和效益才是更重要的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。把握好績效審計(jì)與醫(yī)院監(jiān)督部門對醫(yī)院績效考評之間的關(guān)系，作為一個以外部獨(dú)立者身份出現(xiàn)的監(jiān)督者，醫(yī)院績效審計(jì)除了評價(jià)醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績和管理業(yè)績外，還可以對醫(yī)院的監(jiān)管部門績效考評制度本身的科學(xué)性和合理性進(jìn)行評價(jià)，揭示考評體制上存在的不足，督促醫(yī)院監(jiān)管部門科學(xué)有效地進(jìn)行評價(jià)考核，推動醫(yī)院又快又好發(fā)展。把握好績效審計(jì)與醫(yī)院自審審計(jì)的關(guān)系，績效審計(jì)側(cè)重于對公共資源的使用和管理，醫(yī)院績效審計(jì)更多關(guān)注管理體制中存在的問題，通過審計(jì)和審計(jì)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在在制度上和體制上的漏洞，并在歸納分析的基礎(chǔ)上，提煉出醫(yī)院管理體制上總體存在的薄弱環(huán)節(jié)，并提出有效建議。

最后，要加強(qiáng)管理信息化建設(shè)。

審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)加快審計(jì)信息化建設(shè)的步伐，高度重視計(jì)算機(jī)技術(shù)在審計(jì)管理中的應(yīng)用，不斷提高審計(jì)管理水平。充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫等現(xiàn)代技術(shù)成果，把現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與審計(jì)工作緊密地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量把關(guān)、成本控制、審計(jì)方法和審計(jì)成果運(yùn)用等方面的信息化，實(shí)現(xiàn)審計(jì)管理工作的全面化、系統(tǒng)化。此外，注意研究包括宏觀經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)、審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)結(jié)果、專家經(jīng)驗(yàn)等信息在內(nèi)的各種審計(jì)數(shù)據(jù)庫，做好審計(jì)成果的綜合開發(fā)、綜合利用。

總之，改進(jìn)外部審計(jì)條件，改進(jìn)審計(jì)內(nèi)部管理體制，開展績效審計(jì)，使得各項(xiàng)制度得到相應(yīng)完善，為其提供良好的內(nèi)外部環(huán)境，進(jìn)一步完善績效審計(jì)評價(jià)體系已是當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，加強(qiáng)審計(jì)規(guī)范建設(shè)、績效審計(jì)準(zhǔn)則體系建設(shè)，結(jié)合我國實(shí)際情況，依據(jù)審計(jì)項(xiàng)目評價(jià)對象的不同，審計(jì)技術(shù)、方法的不同，采用不同績效審計(jì)方式，建立多層次、多樣化的評價(jià)體系，借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，又要有—定的前瞻性的規(guī)范，才能更好開展各項(xiàng)績效審計(jì)。

參考文獻(xiàn)

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績效體系優(yōu)化范文2

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；化考核體系

一、前言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，為了使自身在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，各行業(yè)都在不斷優(yōu)化組織內(nèi)部績效考核體系，使個人與組織目標(biāo)更趨一致，促進(jìn)組織發(fā)展。而事業(yè)單位作為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對民生事業(yè)有不可估量的重要作用，同樣需要滿足市場及民眾需求，為確保公共服務(wù)能夠更加優(yōu)質(zhì)，優(yōu)化事業(yè)單位職工績效考核保證職工工作目標(biāo)與事業(yè)單位公益性質(zhì)及職能更趨一致十分必要。

二、事業(yè)單位績效考核體系的綜述

事業(yè)單位是我國特有的一種滿足社會公共服務(wù)需求，彌補(bǔ)政府和市場在提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)方面不足的特殊組織，正是由于事業(yè)單位在民生建設(shè)方面得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，使得事業(yè)單位在穩(wěn)定社會和諧發(fā)展上有著不可估量的重要作用。事業(yè)單位具有經(jīng)濟(jì)型、公益型以及行政型，后者主要是由于事業(yè)單位是由國家機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理的，為保證事業(yè)單位的政策指令能夠快速的落實(shí)，對事業(yè)單位內(nèi)的員工進(jìn)行一定的績效考核。所謂的績效考核就是對員工的工作能力以及工作業(yè)績進(jìn)行綜合的評定，并通過這種績效考核體系激勵員工的工作熱情，為社會服務(wù)做出更多的貢獻(xiàn)。但是由于事業(yè)單位員工績效考核體系的現(xiàn)狀十分不明朗，使得員工的工作懈怠，所以必須優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系。

三、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

1.認(rèn)知缺乏

由于事業(yè)單位是我國所特有的一種組織，為保證社會公共服務(wù)能夠有效落實(shí)、更好的管理事業(yè)單位的所有在編人員，事業(yè)單位往往選擇通過考核的方式，對職工進(jìn)行獎懲。但是目前，大部分事業(yè)單位的員工績效考核體系仍處于摸索階段，這主要是由于事業(yè)單位工作人員對績效考核認(rèn)知的缺乏，主要體現(xiàn)在：首先，“大鍋飯”平均主義思想的長期盛行，一方面考核者不愿意“得罪人”來拉開考核等次；另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次，很多人認(rèn)為績效考核的目的就是為了扣個人工資，抵觸心理嚴(yán)重。另外，很多人不能清楚的區(qū)分事業(yè)單位職工績效考核與企業(yè)績效考核之間的區(qū)別，進(jìn)而造成了績效考核推行的難度大，事業(yè)單位績效考核步伐躊躇不前。

2.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一

由于當(dāng)前事業(yè)單位員工績效考核的推進(jìn)情況不一致，大多數(shù)事業(yè)單位員工考核還停留在“德、能、勤、績、廉” 的主觀評價(jià)上，考核依據(jù)不明確，這就在一定程度上導(dǎo)致了考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不足以令員工信服，考核過程敷衍了事。很多事業(yè)單位仍然采用著傳統(tǒng)的員工績效考核指標(biāo)，并沒有對被考核對象的具體工作情況等方面進(jìn)行更為細(xì)致的考核，從而導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)的員工工作時(shí)的動力不足，從而事業(yè)單位為國家公益事業(yè)做貢獻(xiàn)的建立初衷與職工個人工作目標(biāo)不盡相同。

3.其他問題

事業(yè)單位的特殊性使得事業(yè)單位數(shù)目眾多，而為了保證公益事業(yè)的正常推進(jìn)，事業(yè)單位內(nèi)的員工數(shù)量很多，這也就導(dǎo)致在進(jìn)行員工績效考核時(shí)，可能存在不公平的情況，這不僅是由于各個事業(yè)單位之間的員工績效考核體系詳盡程度不同，也是由于事業(yè)單位員工績效考核的考核不規(guī)范導(dǎo)致的。換句話說，之所以當(dāng)前的事業(yè)單位的員工績效考核體系不能最大程度的激發(fā)員工的工作熱情，主要是由于考核體系設(shè)計(jì)不合理，考核度量不好掌握以及考核機(jī)制設(shè)置不靈活所導(dǎo)致的。

四、優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系

事業(yè)單位員工績效考核體系所出現(xiàn)的問題給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了瓶頸，所以為了保證事業(yè)單位能更好的為社會公益性事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，必須結(jié)合績效考核體系中不合理的地方，優(yōu)化事業(yè)單位的員工績效考核體系。

1.強(qiáng)化認(rèn)知

為了確保事業(yè)單位的績效考核體系能按照預(yù)期一樣充分的調(diào)動員工工作的積極性以及對公益事業(yè)服務(wù)的責(zé)任心，就必須強(qiáng)化事業(yè)單位員工績效考核體系的認(rèn)知，一方面加強(qiáng)宣傳工作，從而令事業(yè)單位的干職工能明確的了解員工績效考核體系對于組織及職工本身發(fā)展的重要意義，從而調(diào)動各個部門之間的員工的工作積極性；從另一方面來說，強(qiáng)化對于事業(yè)單位員工績效考核體系重要性的認(rèn)知，就應(yīng)該明確事業(yè)單位考核的獨(dú)特性，使上下一致接受績效考核的推行。

2.科學(xué)制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

明確了員工績效考核體系對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，為了能更好的將激發(fā)員工工作的積極性，保證員工升職、加薪等一切關(guān)乎員工自身發(fā)展的措施能夠公平的進(jìn)行，就必須科學(xué)的制定員工績效考核體系的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的細(xì)化分解組織目標(biāo)，變主觀評價(jià)為更多客觀指標(biāo)的添加。不同地區(qū)之間的事業(yè)單位的著重建設(shè)點(diǎn)不同，所以在設(shè)立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須具體情況具體對待。除此之外，對于員工的考核原則不變，必須國家下發(fā)詳細(xì)的考核評定等級，避免地區(qū)不同所造成的員工績效考核體系的考核不合理的情況出現(xiàn)。

3.其他優(yōu)化措施

為了確保績效考核體系能夠最大程度的發(fā)揮作用，就必須解決事業(yè)單位員工績效考核中所出現(xiàn)的問題以及潛在隱患，因此除卻加深社會對事業(yè)單位員工績效考核體系重要性的認(rèn)知，同樣也要加強(qiáng)人員的素質(zhì)培養(yǎng)工作，尤其是專業(yè)素質(zhì)，因?yàn)槭聵I(yè)單位員工績效考核十分復(fù)雜，專業(yè)性較強(qiáng)，并且要合理的設(shè)置各個不同階段的績效考核比重，并借鑒其他地區(qū)的考核體系構(gòu)成，保證考核體系的科學(xué)性以及公平性，從而使得事業(yè)單位的員工績效考核能夠挖掘出事業(yè)單位的市場潛力。

五、結(jié)語

事業(yè)單位是我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的重要組成部分，員工績效考核對事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其公益性只能影響深遠(yuǎn)，優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系仍須在探索中不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

績效體系優(yōu)化范文3

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；優(yōu)化措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績效考核體系的特點(diǎn)與難點(diǎn)

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務(wù)和社會管理的質(zhì)量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強(qiáng)、科學(xué)合理、有激勵作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點(diǎn)在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾。績效考核的重要功能在于發(fā)揮激勵和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國家財(cái)政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場化、科學(xué)化、動態(tài)化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨(dú)立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問題。

2當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態(tài)性差

績效考核作為評價(jià)工作人員勞動成果、反映工作人員一定時(shí)期內(nèi)勞動價(jià)值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導(dǎo)向作用，只有對工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進(jìn)行一定的獎勵以及物質(zhì)回報(bào)才能形成有效的激勵和價(jià)值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關(guān)系，只評價(jià)不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時(shí)許多事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會和公眾需求有效結(jié)合起來，事業(yè)單位是提供社會公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設(shè)置必須與整體社會需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。

22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)

績效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時(shí)也是事業(yè)單位績效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認(rèn)識與定位，在開展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時(shí)容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問題。主要體現(xiàn)在：績效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和設(shè)置沒有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開、績效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強(qiáng)調(diào)了績效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對績效考核的激勵導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業(yè)單位績效考核的具體實(shí)施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時(shí)也會對考核方法具體實(shí)施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國大多數(shù)事業(yè)單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級部門、直屬上級領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評估模式也大多限于上級評估或者單位內(nèi)自我評估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過工作匯報(bào)、勞動成果匯總、自我報(bào)告等形式將績效考核資料交由上級進(jìn)行評價(jià)和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績效考核秩序。

3事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化措施

31長效激勵，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績效考核體系的激勵和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機(jī)制是績效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項(xiàng)目設(shè)置的程序。績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，通過不同部門的有效參與確保考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核項(xiàng)目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵作用和價(jià)值導(dǎo)向作用。最后，績效考核的激勵體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的財(cái)政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項(xiàng)目和激勵目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長效性和動態(tài)性。

32科學(xué)定位，增強(qiáng)考核內(nèi)容體系的合理性

事業(yè)單位的績效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計(jì)。第一，科學(xué)的功能定位。績效考核的功能應(yīng)該包括激勵和價(jià)值導(dǎo)向功能、績效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實(shí)現(xiàn)績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計(jì)定位。包括系統(tǒng)管理（績效規(guī)劃、績效實(shí)施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對績效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績效評估結(jié)果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進(jìn)考核主體的多元化

考核方式是考核目標(biāo)的具體實(shí)施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績效考核的實(shí)施，同時(shí)也有利于增強(qiáng)考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點(diǎn)。而在企業(yè)績效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強(qiáng)、上下溝通效果好、評價(jià)方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點(diǎn)，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時(shí)包含了上級考核、單位自我評價(jià)、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強(qiáng)。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實(shí)現(xiàn)個人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實(shí)現(xiàn)績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結(jié)論

事業(yè)單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價(jià)值導(dǎo)向、促進(jìn)管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進(jìn)行評價(jià)、改進(jìn)人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)與難點(diǎn)、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進(jìn)行了簡要探討，希望對完善事業(yè)單位績效考核體系有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

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績效體系優(yōu)化范文4

關(guān)鍵詞：績效評價(jià)體系；優(yōu)化；建議；D軌道交通設(shè)計(jì)研究院

績效評價(jià)是指運(yùn)用一定的評價(jià)方法，并根據(jù)量化的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對于企事業(yè)單位的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)的過程。對于D軌道交通設(shè)計(jì)研究院來說，績效評價(jià)的有效實(shí)施能夠?qū)τ谘芯吭旱墓ぷ鬟M(jìn)度進(jìn)行明確，還能夠促進(jìn)研究院的工作有效的完成，特別是在當(dāng)前傳統(tǒng)的管理方式正在逐步優(yōu)化的過程中，D軌道交通設(shè)計(jì)研究院的績效評價(jià)體系的優(yōu)化是符合時(shí)展需要的，在研究院中建立起一整套完善的并且能夠有效執(zhí)行的績效評價(jià)體系，不僅是能夠?qū)軌道交通設(shè)計(jì)研究院的領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)配任免方式進(jìn)行優(yōu)化，還能夠?qū)崿F(xiàn)科研人力資源的開發(fā)與盤活。

一、D軌道交通設(shè)計(jì)研究院及績效評價(jià)的重要性

（一）D軌道交通設(shè)計(jì)研究院的概況

D軌道交通設(shè)計(jì)研究院是成立于2000年，是一家致力于研究城市軌道交通工程的設(shè)計(jì)院，并能夠提供相應(yīng)的咨詢、監(jiān)理等工作，為城市軌道交通的規(guī)劃、工程的建設(shè)以及城市建設(shè)等提供系統(tǒng)的、科學(xué)的技術(shù)服務(wù)，現(xiàn)在已經(jīng)是擁有著城市軌道交通甲級設(shè)計(jì)的研究院。該研究院具有較高的技術(shù)力量，并且掌握著跨座式單軌交通的核心技術(shù)，在軌道交通設(shè)計(jì)研究行業(yè)中具有占據(jù)著重要的地位。

（二）績效評價(jià)對于D軌道交通設(shè)計(jì)研究院的重要性

對于研究院來說，進(jìn)行績效評價(jià)的重要意義在于，一方面，是可以對研究院的運(yùn)行發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及科研成果轉(zhuǎn)化的情況進(jìn)行把握，能夠?qū)τ诳蒲许?xiàng)目的實(shí)施起到一定的促進(jìn)和監(jiān)督作用。不僅如此，科研院所中團(tuán)隊(duì)或者是群體更多的是進(jìn)行一種創(chuàng)新的活動，其工作的效率很難以量化的形式進(jìn)行評價(jià)，需要在采用評價(jià)方式的過程中進(jìn)行有效分析，保證績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性。另一方面，對研究院所的工作人員進(jìn)行績效評價(jià)，可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工有效調(diào)配的目的，在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工薪酬福利制度的優(yōu)化，這對于調(diào)動人員工作的積極性和主動性具有重要的意義，在一定程度上促進(jìn)了科研項(xiàng)目保質(zhì)保量的完成。

二、D軌道交通設(shè)計(jì)研究院績效評價(jià)體系的現(xiàn)狀

D軌道交通設(shè)計(jì)研究院在績效評價(jià)體系中，主要是圍繞著創(chuàng)新能力、財(cái)務(wù)指標(biāo)以及市場開發(fā)等幾個方面，雖然已經(jīng)建立起了相應(yīng)的績效評價(jià)體系，但是較為簡單。不僅如此，在該研究院的績效指標(biāo)體系中還存在較多的問題，嚴(yán)重影響著該研究院績效評價(jià)質(zhì)量的提升。

首先，在績效評價(jià)體系中存在最為明顯的一個問題是，績效評價(jià)的定位過于模糊。績效評價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，不僅是可以改善工作運(yùn)行的效率，還能在一定程度上促進(jìn)研究院的進(jìn)一步發(fā)展。但是，在該研究院中僅僅是將績效評價(jià)作為獎金或者是利益分配的工具，在一定程度上導(dǎo)致績效評價(jià)的工作與實(shí)際的經(jīng)營目的的偏離。不僅如此，在績效評價(jià)體系運(yùn)行的過程中，不僅是缺乏科學(xué)的方法保證運(yùn)行的準(zhǔn)確性，還在一定程度上降低了績效評價(jià)體系運(yùn)行的質(zhì)量。相較于傳統(tǒng)的企業(yè)來說，研究院中的員工更多的是一些技術(shù)和科研水平較高的研究員，在績效評價(jià)的過程中調(diào)動研究員的工作積極性對于完成科研項(xiàng)目具有重要的意義，但是在該研究院中仍是采用企業(yè)績效評價(jià)的方式，在一定程度上挫傷了研究員的工作熱情。

其次，在該研究院現(xiàn)行的績效評價(jià)體系中，對于績效評價(jià)的內(nèi)容界定不夠明確。不僅是沒有相應(yīng)的指標(biāo)解釋和描述，還在一定程度上存在指標(biāo)較為復(fù)雜和重復(fù)的問題。這種指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以保證績效評價(jià)體系的客觀性和準(zhǔn)確性，更無法保證績效評價(jià)結(jié)果具有較高的效度，其信度水平同樣相對較低。

最后，在該研究所中運(yùn)行的績效評價(jià)體系還存在運(yùn)行周圍相對較長的問題。雖然在研究院中科研創(chuàng)新需要較長的時(shí)間，但是在績效評價(jià)更注重對于經(jīng)營管理行為實(shí)時(shí)性的反饋，但是，在該研究院中采用的是年度評價(jià)的方式，導(dǎo)致績效評價(jià)的結(jié)果無法給與管理工作指導(dǎo)，還會導(dǎo)致研究院管理工作的實(shí)行缺乏相應(yīng)的依據(jù)，甚至?xí)霈F(xiàn)隨意管理的問題。另外，在該研究院績效評價(jià)采用年度評價(jià)方式的問題上，還存在短期評價(jià)的問題，相對來說，績效評價(jià)過程是一項(xiàng)持續(xù)性的對研究院自身情況的測定工作，而不是僅僅在年度評價(jià)的那幾天進(jìn)行，這種評價(jià)方式的選擇和實(shí)行都是存在較大的問題。

三、D軌道交通設(shè)計(jì)研究院績效評價(jià)體系優(yōu)化的建議

（一）轉(zhuǎn)變績效評價(jià)的目的

在該研究所現(xiàn)行的績效評價(jià)體系中，主要的目的是為了獎金和利益的分配，針對于這種問題，需要在績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)的過程中進(jìn)行改進(jìn)。對于D軌道交通設(shè)計(jì)研究院來說，進(jìn)行績效評價(jià)的優(yōu)化，更為重要的是為了促進(jìn)研究院的員工對于科研任務(wù)的深入的認(rèn)識，保證工作的進(jìn)度，并且通過分析績效評價(jià)的結(jié)果，保證員工個人認(rèn)識到與整個團(tuán)隊(duì)之間的差距，并且逐步朝著縮小差距的方向努力。因此，績效評價(jià)部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變績效評價(jià)的目的，重新_立符合本研究院員工發(fā)展的績效評價(jià)機(jī)制。

（二）更新績效評價(jià)的內(nèi)容

D軌道交通設(shè)計(jì)研究院的工作的落腳點(diǎn)是科研項(xiàng)目的創(chuàng)新，因此，對于員工的績效評價(jià)的過程中，不能單純的以工作的效率為評價(jià)的主要內(nèi)容，并且科研創(chuàng)新很難以量化的形式進(jìn)行衡量，需要采用新的指標(biāo)作為評價(jià)的依據(jù)。本文結(jié)合D軌道交通設(shè)計(jì)研究院的實(shí)際情況，在績效評價(jià)的內(nèi)容方面建議以多角度、全方位、全面的績效考核指標(biāo)作為基準(zhǔn)。具體來說，對于研究院中經(jīng)營管理人員、后勤人員以及科研人員采用不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分的考慮不同工種的工作內(nèi)容，采用不同的績效評價(jià)方式。不僅如此，還應(yīng)該對于年對績效評價(jià)的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對于后勤人員以及經(jīng)營管理人員來說，可以采用與企業(yè)相似的績效評價(jià)周期，對于科研人員來說，應(yīng)該結(jié)合關(guān)鍵績效、年度綜合績效以及周邊績效三種因素進(jìn)行評價(jià)，才能真正的確定科研人員的工作情況。

（三）重視績效評價(jià)結(jié)果

在該企業(yè)績效考評的過程中花費(fèi)了大量的時(shí)間和財(cái)力，但是由于對于考評結(jié)果的重視程度相對較低，導(dǎo)致整個的績效考評過程價(jià)值相對不高。績效考評的目的是為了促進(jìn)績效的改進(jìn)，而績效之所以能夠改進(jìn)，就是需要對績效評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行有效的分析。因此，對于D軌道交通設(shè)計(jì)研究院來說，其人力資源部門應(yīng)該對于績效考評的結(jié)果進(jìn)行文字性分析，挖掘出其中有價(jià)值的綜合改進(jìn)建議，并且將評價(jià)的結(jié)果向員工進(jìn)行傳達(dá)，保證綜合績效改進(jìn)意見能夠在員工的實(shí)際工作中發(fā)揮作用，有針對性的提升員工的績效。

四、結(jié)論

在當(dāng)前技術(shù)創(chuàng)新速度不斷提升的背景下，對于研究院所來說，科研的壓力相對較大，在這樣的情況下，進(jìn)行績效評價(jià)體系的優(yōu)化，不僅是符合“以人為本”的熱人力資源管理模式，還能夠促進(jìn)研究院的核心競爭力的提升，在調(diào)動員工積極性的基礎(chǔ)上，促進(jìn)科研項(xiàng)目的有序完成。

參考文獻(xiàn)：

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績效體系優(yōu)化范文5

BSC 團(tuán)隊(duì)績效管理 優(yōu)化

一、BL公司績效管理存在的問題

1、中層管理者實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；績效評估的過程不當(dāng)；缺乏績效面談和反饋的過程；績效評估的周期設(shè)置不合理。

2、公司實(shí)行勞動定額制度，但與生產(chǎn)實(shí)際情況脫節(jié)，考核流于形式；實(shí)際操作過程中追求數(shù)量，質(zhì)量問題得不到重視，造成人力和物力的極大浪費(fèi)；生產(chǎn)計(jì)劃階段、生產(chǎn)準(zhǔn)備、組織生產(chǎn)、技術(shù)管理、質(zhì)量管理、物資管理、設(shè)備管理等環(huán)節(jié)，若任何一個流程出現(xiàn)問題，導(dǎo)致生產(chǎn)任務(wù)不能在規(guī)定的期間內(nèi)完成，因此團(tuán)隊(duì)的力量顯得尤其重要，但是并沒有把它作為重點(diǎn)指標(biāo)考察在內(nèi)。

二、BL公司生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)績效管理體系的構(gòu)建

1、 BL公司戰(zhàn)略分析。建立生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)績效管理體系，首先明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，目標(biāo)的確立將對分解指標(biāo)起著關(guān)鍵作用。

2、提煉公司關(guān)鍵績效指標(biāo)。在遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、SMART原則、系統(tǒng)性原則下，依據(jù)平衡記分卡（BSC）的思想，從財(cái)務(wù)、客戶、生產(chǎn)流程、成長與學(xué)習(xí)幾個維度將自身的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可被量化指標(biāo)。

3、通過層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重。層次分析法（AHP）作為一種實(shí)用的決策工具，把復(fù)雜問題分解成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，計(jì)算各層元素的組合權(quán)重。

（1）對各維度進(jìn)行重要性判斷。

三、基于平衡記分卡的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)績效管理體系的運(yùn)作

生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)績效管理是一個完整的系統(tǒng)，經(jīng)過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋面談與績效結(jié)果的運(yùn)用五個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，改善員工績效，進(jìn)而提高整個生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的績效管理水平。BL公司生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)績效管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，在原有考核團(tuán)隊(duì)個人基礎(chǔ)上加入團(tuán)隊(duì)考核，優(yōu)化原有績效管理體系，通過該體系的運(yùn)行，有效地解決了所發(fā)現(xiàn)的問題，幫助公司管理進(jìn)一步規(guī)范。對存在的不足之處，因?yàn)闀r(shí)間尚短，目前公司新的團(tuán)隊(duì)績效管理并沒有經(jīng)過有效的驗(yàn)證，其缺點(diǎn)還暴露不全面，還有待于在日后保持持續(xù)的跟蹤，不斷進(jìn)行改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

績效體系優(yōu)化范文6

關(guān)鍵詞：民辦高等職業(yè)院校；薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)1. 薪酬管理的重要性

薪酬可以劃分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬；直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼、加班費(fèi)、利潤分享等；間接薪酬包括福利、有形服務(wù)等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬，是指員工從工作中獲得的滿足感，包括參與決策、工作自、工作認(rèn)可、發(fā)展機(jī)會和榮譽(yù)等。

在人力資源的開發(fā)與管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。薪酬制度的合理與否，員工對于福利滿意與否，不僅關(guān)系到員工的個人利益，同時(shí)也直接影響到組織的人力資源效率與勞動生產(chǎn)率，進(jìn)而會影響到組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.W職業(yè)學(xué)院現(xiàn)有薪酬體系存在的問題

薪酬分為直接薪酬與間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎金和津貼等，而間接薪酬包括福利與有形服務(wù)等。W職業(yè)學(xué)院現(xiàn)行的薪酬制度在這兩方面都存在問題，影響了員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。

第一，平均主義的痕跡嚴(yán)重。W職業(yè)學(xué)院目前的執(zhí)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)中，作為動態(tài)薪酬的學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼和崗位津貼，其標(biāo)準(zhǔn)固定且針對范圍相對固定，因此能夠體現(xiàn)薪酬差異的主要因素體現(xiàn)在課時(shí)津貼上。然而，各二級學(xué)院往往會在排課上找平衡，相同職稱的教師周課時(shí)數(shù)相對平均，周課時(shí)津貼也就基本均衡。這種平均主義的薪酬分配辦法，無法體現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量的差異，勢必會影響教師提交自身教學(xué)水平的積極性。

第二，獎金難以起到激勵作用。由于學(xué)院的管理者不重視績效考評，績效考評結(jié)果作為獎金評定重要標(biāo)準(zhǔn)的作用也消失殆盡，加之學(xué)校內(nèi)薪酬平均主義的痕跡嚴(yán)重，評優(yōu)時(shí)大家輪流當(dāng)選，獎金大家輪流拿，所謂的獎金往往演變成每個部門內(nèi)員工間流動的固定收入。

第三，福利報(bào)償不足。福利作為間接薪酬的主要體現(xiàn)形式，其目的是吸引優(yōu)秀員工，提高員工士氣，降低員工流動率，激勵、凝聚員工，進(jìn)而提高組織的效益。福利包括多種形式，但是目前W職業(yè)學(xué)院為員工提供的福利僅有社會保險(xiǎn)一項(xiàng)。這種福利作為一種基本的法定福利，對于員工來說，實(shí)際上是保障不足。

3. W職業(yè)學(xué)院薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.1 優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則

W職業(yè)學(xué)院的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)依照科學(xué)的程序，并符合其自身特點(diǎn)，將薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則，同時(shí)還要具備以下特征：（1）內(nèi)部公平性；（2）外部競爭性；（3）績效相關(guān)性；（4）激勵性；（5）可承受性；（6）動態(tài)性。

3.2 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

根據(jù)W職業(yè)學(xué)院的工作性質(zhì)、任務(wù)特點(diǎn)和薪酬支付習(xí)慣，本文所設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)包括：工資（基本工資、工齡工資）、津貼（課時(shí)津貼、學(xué)歷津貼和職稱津貼）、獎金和福利（社會保險(xiǎn)、其他福利）等經(jīng)濟(jì)性薪酬，以及工作環(huán)境、工作氛圍、工作認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展晉升機(jī)會、能力提高、職業(yè)安全等非經(jīng)濟(jì)薪酬。

根據(jù)調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)，W職業(yè)學(xué)院各薪酬構(gòu)成要素的標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)市場導(dǎo)向進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）工資。工資由基本工資和工齡工資兩部分構(gòu)成。其中，基本工資根據(jù)學(xué)歷不同分為兩類標(biāo)準(zhǔn)：本科以下學(xué)歷為1200元/月，本科及以上學(xué)歷為1500元/月。工齡工資計(jì)算方法為：連續(xù)工作滿一年每年工齡工資計(jì)為50元/月，連續(xù)工作滿二年每年工齡工資計(jì)為100元/月，連續(xù)工作滿三年每年工齡工資計(jì)為150元/月，以此類推，工作年限每增加一年，每年的工齡工資相應(yīng)增加50元/月，累計(jì)十年封頂。

（2）津貼。津貼包括課時(shí)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼和職務(wù)津貼。具體分配標(biāo)準(zhǔn)如表3-1所示。

各類津貼的發(fā)放要與績效考核緊密關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果為不合格的取消各項(xiàng)津貼，考核結(jié)果為合格的各項(xiàng)津貼按照90%發(fā)放，考核結(jié)果為良好的各項(xiàng)津貼按照100%發(fā)放，考核結(jié)果為優(yōu)秀的各項(xiàng)津貼上浮10%發(fā)放。

（3）獎金。各二級學(xué)院每年設(shè)立一定數(shù)額的獎金，具體數(shù)額視學(xué)校當(dāng)年的財(cái)政狀況而定，可為8―20萬元。獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)生規(guī)模、畢業(yè)生就業(yè)率、新增專業(yè)、科研成果等。獎金的發(fā)放由學(xué)校提出指導(dǎo)性意見，各二級學(xué)院根據(jù)崗位不同、貢獻(xiàn)大小和工作實(shí)際自行分配，具體分配方案報(bào)學(xué)校備案。

（4）福利。福利分為社會保險(xiǎn)和其他福利。其中，五險(xiǎn)一金為基本的福利內(nèi)容。其他補(bǔ)充福利設(shè)計(jì)包括：學(xué)校每年安排一次免費(fèi)體檢；為每一位教職員工購買大病補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；按照現(xiàn)行人均福利預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)上浮1000元/年，增加部分由人力資源部門制定具體使用計(jì)劃，30%作為員工的文體活動經(jīng)費(fèi)，70%作為各節(jié)假日員工福利費(fèi)用。

參考文獻(xiàn)

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