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事業單位績效考核辦法范文1

關鍵詞：事業單位 績效考核 構建措施

事業單位在我國政府機構中發揮著重要作用，為國家很多公共事業提供服務，科研型事業單位在國家的科技進步、提升國家競爭力方面發揮著重要作用。服務型、技術型的事業單位有很大的存在價值。事業單位的管理水平關系到它為社會發揮的作用，而管理水平的提升很大程度取決于單位的人力資源管理，尤其是其中的績效考核水平。一個良好的績效考核體系、優秀的績效考核模式可以大大激發單位員工的工作積極性。目前，我國事業單位績效考核體系的構建還不全面，存有很多問題，績效考核體制不完善、評價體系不健全、操作不規范等等都影響了事業單位的人力資源管理，所以構建新型的績效考核體系十分必要。

一、事業單位績效考核的特征

1.影響因素多且復雜

影響因素多且復雜這個特征指的是事業單位的績效考核中工資績效高低優劣取決于多方面的多種因素，這些相關的因素大致分類為主觀因素和客觀因素。影響工資績效的因素有環境、機遇和給予員工的激勵以及自身的技能。其中后兩者是員工自身的主觀影響因素，是可以通過改善自身來避免克服的，前者是客觀環境因素，較難改善。

2.績效評價體系多維性

對于員工績效的考核往往需要對其進行多方面、多方向地評估，往往從德、才、績、能力四個方面入手，其余一些自身的硬實力軟實力也應該綜合考慮，通過這些方面的評估之后為其判定工資績效。不同性質的事業單位，對于各個維度的考慮有所偏重。

3.績效考核隨時間變化

績效考核具有動態變化的特征，它指的是員工的績效會隨時間而改變，而不是一成不變，人力資源管理部門在評價員工績效的時候切忌僵化看待。管理者應該以變化的眼光看待員工的績效工資，不可將過去一時的印象來決定其將來的績效。

二、目前事業單位績效考核體系中存在的問題

1.未能充分認識績效考核

首先沒有科學地認識績效考核，事業單位沒有將績效管理納入戰略管理范疇內，績效的管理和單位的發展處于脫節狀態。一些單位的人事管理辦法和身份管理辦法較為傳統，無法做到統籌大局地對人員結構進行管理。其次，績效考核定位模糊，考核常常流于形式。

2.績效考核指標體系不健全

目前我國的大多數事業單位的績效考核體系定量的指標偏多，定性指標偏多，難以客觀反映工作人員的實際績效。常見的將經營指標完成狀況和員工自身的態度覺悟結合一起進行評價，理論上是可行的，但是難以操作實施，形成健全的指標體系也是很困難。另外，績效考核缺少針對性，沒有體現事業單位的特點。多數單位采用傳統的成本-收入-指標體系，難以結合事業單位的非盈利特點，不同區域、不同性質、不同層級多采用同樣的考核指標，難以體現公正。

3.績效考核操作不規范

主要問題集中體現為考核形式化、考核周期設置不合理、考核辦法粗略三個方面。沒有聽取廣泛的群眾意見，自行夸大成績，講平均搞平衡導致考核趨于形式化。大多數單位的績效考核周期采用一年，而沒有針對資金流動特性匹配相應的考核周期?？己说霓k法采用打分法，雖然簡單易操作，但是效果卻不如意。

三、事業單位績效考核體系構建措施

1.優化崗位設置，加強制度建設

崗位設置和人員聘任是保證績效考核體系順利推行的基礎。首先要對崗位實施管理，推行聘任制，將崗位管理納入人事管理基本制度內，解決人員進出，職務上下跳動的問題；績效考核內容作為招聘和收入的基本依據。其次是不斷優化崗位管理體系，主要做法是合理地設置崗位，將崗位職責要求明確化，在崗位設置中充分體現績效考核的目標，使得兩者充分結合。

制度的建設的目的是保證績效考核的客觀和公正。結合自身單位的資金流動特性，結合法律將考核的原則、程序方法統一，實現考核的規范化和統一化。與此同時也要針對單位的員工的職位特征制定相應的配套制度，建設并維護一個良好的制度環境。

2.科學制定考核指標體系

首先是指標設計原則，要做到以下幾個：全面性，選擇范圍廣，統籌性強的指標；重點性，統籌大局的同時，要突出指標的代表性和工作的重難點，起到一定引導和側重作用；針對性，對于不同層次和崗位，要有所區分和重點對待；操作性，制定的指標要結合實際情況，具有較強操作性，盡量避免人為復雜化。其次，有層次、有類別的設計指標。結合事業單位特點，制定符合單位實際情況和特征的指標，根據崗位管理規定的職責和任務確定指標的權重。最后是將指標細化，明確化，定性和定量結合，定量為主。

3.規范考核辦法

正確合理的考核辦法可以使得績效考核效率大大提升。因此，事業單位獲得績效考核辦法應該在現行的考核方法的基礎上，借鑒同類企業的先進的辦法對自身的考核方法進行改造，比如國外360度考評法、平衡積分卡等優秀的考核辦法，都是值得借鑒的。

綜上所述，績效考核體系的構建對于事業單位而言，重要性不言而喻。優秀的考核體系可以大大激勵員工的工作斗志，可以促進員工和單位共同進步。因此，事業單位應該重視這一環節，嚴格執行改良計劃，科學構建，嚴謹遵守，從而創造更大效益。

參考文獻

[1]雷蒙德?A諾伊人力資源管理：贏得競爭優勢（第5版）[M].北京：中國人民大學出版社，2006

[2]成思危.中國事業單位考核[M].北京：民主與建設出版社，2000

事業單位績效考核辦法范文2

關鍵詞：科研事業單位；績效管理。

Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.

Key words: scientific research institutions; Performance management.

中圖分類號：V19 文獻標識碼：A 文章編號：

當前，我國科研事業單位績效管理的應用與國外及國內其它類型企業相比，尚不夠完善，許多事業單位對工作人員的考核仍主要實行年度考核的方式，大多數科研院所還沒有真正按照績效管理的理論和方法來建立績效管理體系。

一、科研事業單位績效管理存在的主要問題

1. 缺乏明確的績效計劃。許多科研院所只看重績效考核，忽視績效計劃的制定，缺乏績效管理的目標導向功能。沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、科研院所的發展方向相匹配，科研人員績效目標與科研院所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業生涯發展的促進作用。

2. 忽視績效溝通與輔導。當前，不少科研院所簡單地把績效管理理解為對科研人員績效狀況的評估，沒有將績效溝通與輔導作為績效管理的重要環節加以有效利用?？蒲袌F隊的績效溝通與輔導不夠自覺和堅決，在績效計劃的執行過程中對提升科研人員績效水平的作用不明顯。

3. 績效評價體系不合理。實踐中，科研院所的績效評價指標存在許多不合理之處，主要表現在:考核標準單一，對不同性質的科研崗位、不同層次的科研人員的區分度不高；定量指標不細、不準且操作性不強，考核指標未能體現出科研人員的工作內容和特點；只看重承擔科研任務、成果專利、論文著作、培養學生等量化指標，忽視工作態度、科研素質與潛能等定性指標；在權重分配上，定性指標權重過大，將科研人員的素質考評與績效考評混為一談；科研人員的績效考核指標不能與團隊績效和科研院所的戰略目標緊密結合，使個人成長與組織發展脫節。

4. 績效評價結果的反饋不到位。通過直接領導與科研人員的績效面談，確認績效成績和不足，共同商討存在的問題，制定改進績效的相應對策，從而實現組織對科研人員的關心，增強科研人員的組織歸屬感和工作滿意度，在推動科研人員個人職業生涯發展的同時，促進科研院所戰略目標和科研團隊績效計劃的實現。

5. 績效評價結果的應用不全面?？蒲性核目冃гu價結果多用于獎懲、晉升等方面，對解決績效結果所揭示的問題、促進科研院所和科研團隊的發展和績效提升等方面考慮不夠，更少用于促進科研人員職業生涯的有序發展，這些都嚴重地影響了績效管理的整體功效。

二、科研院所實施績效管理的對策與方法

要解決科研院所績效管理中存在的問題，應當建立完善的結交管理體系，科學制定績效考核辦法，合理利用考核成果，為績效考核在人力資源管理中真正發揮獎勤罰懶、優勝劣汰的作用，應從以下幾個方面加以重視和完善：

1. 制定科學的職位說明書

績效管理的實施與落實都有賴于職位說明書，通過科學地設計職位和明確職位職責，使單位從各級管理層至操作層，按統一的思想明確工作使命和目標任務，指導大家要做什么，該怎樣做，如何才能達到績效考核目標。

而職位說明書的制訂應根據單位近期的戰略發展方向和科研目標，內容一般應包括單位名稱、職位系列、職位等級、職位基本條件、職位職責、知識技能、能力素質、其他特殊要求等內容。為確保職位說明書的內容正確、清楚、易理解、可操作，應在一定范圍內征求廣大科研管理人員意見并得到認可后再予實施。

2. 因崗而異，采取不同的績效考核辦法

對于不同崗位有著不同考核重點，因此針對科研人員和管理人員不能采取單一的考核辦法。

(1) 由于科研工作的特殊性，科研產出往往不是一蹴而成的，科研工作還需要長期的配合與溝通，因此對科研人員的考核需要實行動態考核，年度考核與崗位聘期考核相結合的方式；同時要以項目團隊為單位，進行團隊考核與個人考核相結合的考核方式。而科研人員個人的考核則要依據崗位職責和業績完成情況，實行以定量為主，定性為輔的崗位績效考核。

(2)管理人員采取關鍵績效指標法和360度考核法進行績效考核。關鍵績效指標法是基于管理學“二八原理”提出的，即在一個組織的價值創造過程中，存在著“20/80”的規律，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。360度考核法是指從上級、同事、下級以及自身等信息資源的收集來全面評估績效的方法。

3. 規范和完善績效考核程序

(1) 制定可行的考核標準。根據單位的績效目標和計劃，設定簡單實用、可量化、操作性強的考核參考標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準；需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成工作目標；取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。

(2) 考核工作要有專管部門。要成立專門的考核負責部門，并將考核工作作為單位的日常事務去做，建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

(3)按照考核辦法進行科學合理、公開公正的各崗位人員及組織團體的績效考核。

(4)即時進行考核過程的反饋。考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。

(5)考核與激勵相結合，推進績效的提升和再計劃?？冃в媱澋奶嵘c再計劃是績效考核系統的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升。

4．合理轉化和利用考核成果。

績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果用于人力資源管理，才能最大限度的發揮績效考核的作用?？冃Э己耸翘嵝?、獎金、晉升、調動、教育培訓等工作的基礎與前提，只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

三、結束語

針對科研事業單位績效管理工作中存在的問題與難點，應當結合職位管理的推行，切實有效地開展績效管理工作。

參考文獻

[1] 吳江,劉鵬,初偉,白況冰.科研單位員工績效管理工作的實踐與認識.經濟師，2012；（5）

[2] 王昌海,魏星. 科研型企業績效管理研究.管理探索，2008；（12）

事業單位績效考核辦法范文3

關鍵詞：事業單位;績效工資;實施;效果

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年9月25日

一、鹽城市績效工資實施具體政策

事業單位實施績效工資是以促進提高公益服務水平為導向，在事業單位建立科學的績效考核機制、合理的績效工資水平決定機制和保障公平效率的長效激勵機制，規范津貼補貼和收入分配秩序，統籌在職人員與退休人員的收入分配關系。在實施時要認真把握四個原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律;二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全考核制度，搞活事業單位內部分配;三是分級管理，因地制宜，強化地方和部門責任;四是統籌事業單位在職人員與退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

事業單位績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，具體項目和標準由縣級以上人民政府確定。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，發揮績效工資分配的激勵導向作用。

二、事業單位績效工資實施后的效果

事業單位績效工資的實施，增強了鹽城市事業單位的活力，有效調動了事業單位在崗職工的工作積極性、主動性和創造性，較大程度的提高了服務水平和工作質量、效率，為建設和諧社會，提升事業單位公益服務水平做出了積極貢獻。

三、事業單位績效工資改革建議

1、加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。

2、要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。即根據本單位的性質特點和工作需要，在核定編制內按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業技術人員、工勤人員的結構比例?？茖W合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

3、加強事業單位績效考核。行業主管部門應加強對各事業單位績效考核指導，出臺行業績效考核指導意見，加強對各事業單位的考核。對公益目標任務完成好，考核優秀的事業單位在績效工資總量核定時予以傾斜，突出“績效”，不搞平均主義“大鍋飯”。各事業單位要根據本單位專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，細化行業績效考核辦法，因地制宜制定具體的考核辦法實行分類考核，建立科學的績效考核評價機制，以調動工作人員的積極性，提高事業單位公共服務效率和水平。

事業單位績效考核辦法范文4

目前，東阿縣納入機構編制管理的各類事業單位共有253個。按照隸屬關系劃分，歸縣委、縣政府直接管理的26個，歸主管部門管理的227個。縣委、縣政府直接管理的事業單位，實行的是目標管理考核，由縣考核辦牽頭實施。由主管部門管理的事業單位，大部分也進行考核工作，特別是教育、衛生、城建、交通等幾個大系統，每年由主管部門對下屬各單位進行考核，但情況各有不同。

縣教育局下轄24個中小學和10個鄉鎮（辦事處）幼兒園。按照省、市教育部門統一安排，縣教育局每年對中小學、幼兒園進行督導考核?？己嗽u估內容分為制度建設、辦學行為、德育工作、教學工作、辦學成效6個大項，每項包含具體的量化指標，并列出了評估要點。在考核辦法上采取聽課測試、問卷調查、訪談座談、校園觀察、查閱資料等方式進行?？己私Y果分為優秀、良好、合格和不合格四個等次，考評優秀的通報表彰。

縣交通局出臺了考核細則，制定了具體詳細的考核標準，19個下屬事業單位的考核與局內設科室統一進行?？己藘热菁扔泄ぷ饕巹?、學習教育、隊伍建設等共性指標，也有突出各自業務工作的個性指標，指標體系較為完善?？己嗣磕暌淮危己私Y果作為獎優罰劣和提拔重用干部的重要條件。

縣城建局對下屬11個事業單位的考核主要參照目標考核的辦法進行，每年先由各單位制定各自的業務目標，年底統一考核，通過量化打分排出名次，對前三名進行表彰獎勵。

縣衛生局2010年開始對所屬8個鄉鎮衛生院和2個社區衛生服務中心進行績效考核，制定了考核細則，明確了考核內容，確定了具體的考核指標和量化標準。每季度末，局有關科室組成考核小組，由分管領導帶隊，深入到被考核單位，通過查閱資料、現場檢查、問卷調查等方式，按細則要求和評分標準量化打分，最后匯總?？己藢嵭邪俜种疲?0分以上為合格，79分以下為不合格，并按總分由高到低排出名次?？己私Y果與公共衛生服務經費掛鉤，80分以上的單位，根據名次適當增加經費，79分以下的單位，適當核減經費。

通過調研發現，盡管大部分主管部門對所屬事業單位進行考核，但還不是真正意義上的績效考核，在內容的制定、指標的量化、等次的確定、結果的使用等方面與上級要求還有不小差距。只有衛生系統在實施績效考核方面制度較為健全，體系較為完善。2011年東阿縣已建立事業單位考核委員會，但到目前為止，還沒有充分發揮應有作用。

二、工作難點

對事業單位實行績效考核絕非易事。盡管已成立事業單位考核委員會，機構編制管理部門也出臺了事業單位績效考評試行辦法，但仍有很多具體問題需要認真研究和解決。

難點一：考核內容確定難。事業單位改革的方向是使其回歸社會公益性，所以績效考核的內容也要充分體現這一點。比如對縣醫院的績效考核，不僅要考核藥品零差價、先看病后付費以及服務質量、群眾滿意度等，還要考核醫風醫德、隊伍建設等情況，引導醫療行業向社會公益服務方向轉變。事業單位分屬不同行業，同一行業各單位情況也不盡相同，所以在績效考核內容確定上，不宜搞“一刀切”。拿學校來說，有小學、初中、高中，還有職業中專，同樣是小學、中學，有的在縣城，有的在鄉鎮；有的師資力量較強，有的師資力量較弱；有的實行走讀制，有的實行寄宿制。在如此具體繁雜的狀況下，如何確定共性和個性相結合的科學合理的考核內容值得我們深入研究。

難點二：考評標準制定難。事業單位主要是以“事”為主，不可能像企業那樣什么都可以量化，這就決定了對事業單位進行績效考核不能簡單地用數字來衡量，而應當采取定量與定性相結合的辦法。比如對素質教育工作的考核評價，什么樣的素質教育符合“好”的標準，什么樣的素質教育符合“較好”的標準，什么樣的素質教育符合“不好”的標準，這項內容里面應該包含多少評價指標，應該包含什么樣的評價指標，每一項指標的具體分值占多少，怎樣設計這些指標才算客觀公正，這些問題都是實施績效考核過程中不可回避而又必須認真解決的。

難點三：考核方法使用難。使用什么樣的方法來進行績效考核，關系到考核結果是否客觀、真實、有說服力，關系到整個考核工作的成敗。在實際考核過程中，有些考核指標能夠通過查資料、看現場等方法來掌握和判定，比如升學情況，硬件建設等，但有些考核指標評判起來就不這么容易了，比如衛生上的一些占人口比的考核指標、群眾滿意度的考核指標以及一些軟件建設等指標，要想得到客觀真實的考核情況就不能只通過查看資料這種方法了，可如果要追根求源地去調查、去求證的話，人力物力能否夠用？時間精力又能否允許？

除以上三點外，在績效考核結果使用方面也必須認真對待、深思熟慮。山東省人民政府《關于加強事業單位監督管理的意見》規定，“要提高績效考核結果的使用效力，考核結果作為事業單位法人履行職責評價、機構編制調整、財政經費預算、單位領導班子成員和相關人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據?！蹦敲床煌却慰己私Y果具體應該怎樣對待？能否真正做到？以上這些問題處理不好，績效考核的作用就會大打折扣，甚至流于形式。

三、對策建議

一要加強學習研究。事業單位績效考核是一項創新性工作，同時也是一個系統工程，需要多個部門共同參與。目前最緊迫的是要組織、編制、財政、教育、衛生等事業單位考核委員會成員單位認真加強學習研究。通過學習上級精神要求以及外地先進做法，把握政策規定，做好結合文章。要分類研究事業單位績效考核的內容和指標，特別是上級沒有出臺行業考核細則的教育、城建、交通等系統，要切實強化責任意識，不等不靠，認真研究擬定本行業的考核內容和評分標準，為下步實施打好基礎。

二要做好準備工作?！稏|阿縣事業單位績效考評試行辦法》對事業單位績效考核的范圍、程序、內容及考核結果的確定和使用進行了明確。下步要督促各主管部門加快工作步伐，抓緊擬定好本系統的考核內容和指標體系，報事業單位考核委員會辦公室備案。組織、編制、人社、財政等考核委員會成員單位也應做好相關工作，拿出如何使用兌現績效考核結果的具體意見。

三要著手穩步實施。起初可把同一類業務性質相同、工作條件相當的事業單位作為試點，爾后再擴大范圍，逐步推開。比如同在鄉鎮的農村中小學就可納入首批試點范圍，等條件成熟時再向縣城中小學擴展。要實現穩步推進，還要確保兩個關鍵點：一是考評標準的公正性；二是考核結果的真實性。主管部門制定考評標準要本著認真負責的態度，主動加強調研論證，確保標準的適用性和合理性。在實施過程中要認真細致，努力通過多種考核辦法掌握被考核單位的真實情況。

事業單位績效考核辦法范文5

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；意義

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

建國至今，隨著經濟發展水平的不斷提高，我國事業單位相應經歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績效工資制度改革。這次改革將工資分為三個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級工資，實行崗變薪變，相應崗位對應若干薪級。在06年崗位績效工資制度改革時，崗位與薪級工資確定，績效工資還是延用原先的一些津補貼，改革方案暫未出臺，而是實行分步走，待事業單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國政府作出了進行事業單位績效工資改革的決定。其主要內容有：從2010年元旦起，我國的事業單位全面實施績效工資改革，績效工資包括：基礎性績效工資與獎勵性績效工資，并根據事業單位的劃分類別來確定，基礎性績效工資與獎勵性績效工資各自所占的比例。其中在獎勵性績效工資部分，強調單位依據主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進行自主分配，通過績效考核，按照個人的工作量與實際貢獻，合理拉開工資檔次。在此基礎上逐步形成完備的事業單位分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的工作積極性和主動性發揮著不可替代的作用。

一、績效工資的含義與改革的基本原則

2010年的績效工資改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，具有固定統一的發放標準，其設崗位津貼與生活補貼兩項，一般按月發放，并且視不同地區與不同事業單位類型而有所差異。

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在財政與其主管部門核定的總量內，制定合理有效的績效考核辦法，進行自主分配發放。績效考核要力求對員工的工作態度、工作業績、工作技術含量的差異、責任大小的不同、工作環境及工作強度等方面進行綜合考核評估，確立員工的績效工資標準，合理拉開工資檔次。

按照我國政府機構的要求，事業單位進行績效工資改革必須遵循幾項基本原則，主要有：（1）績效工資改革的同時要促進事業單位津貼補貼的規范化，使得事業單位的財務管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學化。（2）有效的活躍事業單位的分配方式。關于事業單位績效工資的改革必須以提高其服務機能為主要目標，并且逐漸地完善績效考核制度。（3）區別管理?？冃ЧべY要堅持一切從實際出發原則，切忌一刀切的做法，對于不同地區、不同工種、不同崗位的工作人員要區別對待。（4）統籌兼顧。事業單位的績效工資改革過程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對合理的對待。（5）公平原則。公平原則是事業單位進行績效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對待每一位工作人員，才能達到激勵效果，從而調動其工作上的積極性和主動性。

二、績效工資改革作用及意義

1.適應社會發展需求

隨著我國社會主義現代化建設的不斷進步，社會主義市場經濟體系的逐漸完善，事業單位過去單一的薪資分配方式已經不能夠較好的適應現代社會發展的需求，在一定程度上阻礙了事業單位發揮社會公共服務職能的作用。事業單位績效工資改革是根據我國社會發展的客觀實際出發而提出的科學合理的薪資分配方式，有利于事業單位社會基本服務職能的發揮，有利于我國治理政府結構的優化調整，最終促進我國人民生活質量的提高。

2.分配機制的完善

我國是社會主義國家，基本經濟制度是以公有制為主體，多種所有制結構并存?；窘洕贫纫簿蜎Q定了我國的基本分配制度，是以堅持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業單位績效工資改革堅持了我國的基本分配制度，并且符合我國社會發展的客觀需要，是對我國基本分配制度的進一步完善和發展。

3.激勵員工積極性

事業單位績效工資改革對于其工作人員的工作積極性和創造性的調動發揮著無可替代的作用。過去單一的工資分配方式，使得部分事業單位形成了干不干工作無所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動性以及創造性的發揮，也就導致事業單位工作效率低下，服務質量不高等現象出現?？冃ЧべY改革通過區別對待不同工作崗位、不同工作環境、不同貢獻大小的工作人員，以科學合理的獎懲標準為依據，做到獎懲分明，這就極大的激勵了事業單位工作人員的工作積極性和主動性，使員工能夠充分發揮其應有的作用。

4.完善事業單位體制改革與人力資源管理。我國事業單位進行的績效工資改革在很大程度上有利于我國事業單位體制與人事制度更加趨于科學與合理化，對于提高事業單位機構管理有著重大意義。單位內部績效考核制度的逐漸完善，可以為事業單位人力資源管理提供可靠的數據，從而促進事業單位人力資源管理的發展。

5.加強服務和內部成本管理，提高社會經濟和人民滿意度。績效工資改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進行工資分配，調動工作人員積極性和主動性的同時也有利于內部成本的管理，對提高整體社會經濟具有一定作用。另外，事業單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會服務質量大大改善，最終提升人民滿意度，促進社會和諧。

結語

我國事業單位進行的績效工資改革，是以社會發展客觀需求為基礎，堅持一切從實際出發的基本原則進行的科學舉措。這一舉措有利于我國分配激勵機制的完善、有利于事業單位的發展、有利于人民生活質量的提高，是一項利國利民的正確措施。

參考文獻：

事業單位績效考核辦法范文6

【關鍵詞】事業單位；績效工資制度；改革；存在問題；解決對策

從2009年開始，我國就逐漸針對事業單位中的績效工資改革實施了相應的措施，就目前來看在拉開收入差距 、打破收入平均主義、規范津補貼等方面的成績較為明顯，但是在實踐中還是存在著一些問題，這就需要采取相應的措施來進一步的完善和健全工資調整機制和宏觀調控機制，使收入分配制度更加的合理、科學。

一、目前我國事業單位績效工資改革中存在的問題

1.核定績效工資總額的方法和途徑較為單一

據相關單位統計，我國的事業單位一共有130萬個左右，在體育、科技、文化傳播、醫療衛生、公共教育等多個領域廣泛分布。目前在事業單位績效工資改革中存在的重難點就是不同單位的績效工資總額的劃分標準該如何制定，這主要是受到兩個方面的原因導致的：一方面是由于我國的事業單位數量眾多，而且不同領域中事業單位的性質也具有明顯的差異，這樣在確定其績效工資總額的難度上比較大，而且十分的復雜、繁瑣；另一方面是由于對于事業單位績效總額是每一單位的工資貢獻和實績，這樣在核定的時候就需要對每一單位進行詳細的調查和分析，對其實際貢獻進行優選的評估。而對于目前我國所應用的“一刀切”的評定方式，自然就忽視了單位自身的實際貢獻，其外部的競爭力得到了顯著的降低。

2.績效評估方法不合理

在績效管理中，最重要的就是績效考核，這也是單位實際績效工資總量核定的主要依據，是合理分配獎勵性績效的前提。從宏觀方面來看，事業單位主要是為社會公眾提供各項服務，因此在核定績效工資總量的主要參考因素中，應該加強重視公益任務和目標，而且在這一制度實際應用之后，還需要根據實際情況來動態調整起公益服務的質量和數量。從微觀方面來看，設計績效工資的原則是通過分配收入，來有效的發揮其杠桿調節作用，這樣職工個人的績效和單位的整體績效都能夠得到顯著的提升。但是就目前來看，單位中都很難制定出一套所有職工都滿意的、公平公正的考核體系，自然也就難以發揮其積極作用。

3.分配模式不合理

目前在我國事業單位中應用最廣泛的分配模式是“大保障、小激勵”。將績效工資核定的總量分為基礎性和獎勵性績效工資這兩個部分，其中政府部門確定的基礎性績效工資就當作是職工的固定收入，單位自助分配激勵性績效工資，一般這兩部分的比例是5：5、6：4、7：3這三種形式。在實施績效工資之后，政府部門明確規定了科研院所、義務教育等單位中基礎性績效工資和激勵性績效工資的比例為7：3，公共醫療和公共衛生單位中兩者的比例為6：4，而對于高校來說，由于其自身也具有一定的創收能力，因此可以自主決定采用哪種形式。但是這樣的分配模式在一定程度上降低了單位搞活部分的彈性和范圍，分配平衡關系失調，反而對其激勵作用產生一定的限制作用。

二、事業單位績效工資改革優化解決對策

1.加快推進事業單位分配改革進程

作為計劃經濟體制下的重要產物，事業單位的運行模式、管理體制以及組織特征都與其社會經濟政治背景相關聯。目前在我國的事業單位中，普遍存在著行政化特征顯著、管辦職能混淆、性質模糊等各個方面的問題，財政投入與財政負擔之間的矛盾更加突出，因此實現分類改革是十分必要的，具有重要的現實意義。按照事業單位的社會功能，可以將其分類改革分為從事社會公益服務、從事生產經營活動、承擔行政職能這3個方面。為了更好的實現事業單位的績效工資改革，首先就需要實現其分類改革，對核定績效工資總量、績效考核方法、資金來源渠道等方面都需要實現差異化。

2.績效工資總量合理確定

事業單位分類改革的前提就是將績效工資的總量進行合理確定，并根據具體的公益服務要求和目標，這樣不同級別、不同類型的事業單位就可以采用差異化的核定方式。在核定事業單位績效工資總量的時候，需要對其資金來源情況、單位發展目標、崗位設置情況以及單位的具體人數進行綜合考慮，然后與當地的物價水平、經濟效益、經濟發展水平以及原先發放的津補貼水平相結合，限制行業內部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的擴大。在首次完成核定之后，政府可以根據單位中的完成公益目標質量以及工作任務的變化，確定資金的來源符合法律規范，然后適當的按比例減少或者增加績效工資總量，這樣一來其增長機制就能夠處于正常狀態。

3.加強對績效考核辦法的積極探索

按照政府指導，事業單位要根據自身企業的實際情況和行業特點，來加強對績效考核辦法的積極探索，可以從單位職工和單位自身這兩個方面來考慮。條件允許的話，還可以與鄰近省市的相關單位來進行有效交流與溝通，積極的學習和吸取成功經驗，其考核周期和考核指標可以按照自身單位的群眾滿意度、公益服務質量、公益目標完成情況等各個方面的綜合考慮。

參考文獻：

[1]苗穎.淺談事業單位績效工資改革存在的問題及改進建議[J].時代金融，2011，12：194.

[2]聶寧.事業單位崗位績效工資改革存在的問題與對策[J].延安職業技術學院學報，2011，06：20-22.