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績(jī)效評(píng)估范文1
績(jī)效管理是什么？
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的提出明確的要求和規(guī)定：
期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；
員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的；
以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；
員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；
工作績(jī)效如何衡量；
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
該書(shū)指出，績(jī)效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：
使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過(guò)細(xì)管理）；
通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間；
減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；
減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面；
通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來(lái)減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問(wèn)題）。
概括起來(lái)，績(jī)效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過(guò)績(jī)效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間。
績(jī)效管理可以解決這些問(wèn)題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會(huì)，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì)再吃驚。由于績(jī)效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力。
總之，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會(huì)在其中盡情地發(fā)揮。
然而，為什么如此多的人回避績(jī)效管理工作呢？
為什么回避績(jī)效管理？
沒(méi)有時(shí)間嗎？
對(duì)上一問(wèn)題的回答之一是沒(méi)有時(shí)間。確實(shí)，績(jī)效管理需要時(shí)間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒(méi)有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對(duì)績(jī)效管理能回報(bào)什么沒(méi)有搞清楚。對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問(wèn)題。這實(shí)際上不是績(jī)效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問(wèn)題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。
這就意味著績(jī)效管理可以節(jié)省時(shí)間。因?yàn)楫?dāng)員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，他們就可能將經(jīng)理拖進(jìn)本來(lái)他們自己可以處理的事務(wù)當(dāng)中。或者當(dāng)員工們自認(rèn)為清楚應(yīng)該做某事而實(shí)際并不清楚時(shí)，他們可能就會(huì)犯錯(cuò)誤。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來(lái)不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火。
績(jī)效管理就是一種防止問(wèn)題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證你有時(shí)間去做你自己應(yīng)該做的事。
害怕沖突
經(jīng)理們之所以說(shuō)績(jī)效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常見(jiàn)，也不應(yīng)該常見(jiàn)。原因是：
當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過(guò)程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處；
有關(guān)績(jī)效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法；
如果經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是他們對(duì)員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過(guò)來(lái)，如果看成是雙方的一種合作過(guò)程，將會(huì)減少?zèng)_突；
績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問(wèn)題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的；
發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問(wèn)題變得嚴(yán)重之前沒(méi)有及時(shí)處理，問(wèn)題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問(wèn)題的解決。
反饋和觀察問(wèn)題
一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。
在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評(píng)判他們，而是去幫助他們?cè)u(píng)價(jià)自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。
績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃常常是員工和經(jīng)理開(kāi)始績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其他的具體，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等。通常績(jī)效計(jì)劃都是做一年期的，但在年中也可以修訂。
績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問(wèn)題：
員工本年度的主要職責(zé)是什么？
我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？
如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言）？
員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利？
哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？
員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響？
員工為什么要從事他做的那份工作？
經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？
經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙？
員工是否需要新技能以確保完成任務(wù)？
持續(xù)的績(jī)效溝通
持續(xù)的績(jī)效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。
持續(xù)的績(jī)效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問(wèn)題在許多工作單位都會(huì)發(fā)生。
常用的：
每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；
定期召開(kāi)小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；
每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告；
非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天）；
當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。
績(jī)效評(píng)價(jià)
如果你做的全部就是績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)沒(méi)有做計(jì)劃、沒(méi)有持續(xù)的溝通、沒(méi)有收集數(shù)據(jù)和問(wèn)題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。
績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是評(píng)估工作，它也是一個(gè)解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)。
績(jī)效的診斷和輔導(dǎo)
如果發(fā)現(xiàn)了某種問(wèn)題，不管是某一位員工沒(méi)有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門沒(méi)有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們?cè)趺茨茏柚顾俅伟l(fā)生呢？
例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒(méi)有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒(méi)有組織好？有時(shí)也許同員工本人沒(méi)有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源？會(huì)不會(huì)是缺少原材料？會(huì)不會(huì)經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什么？因此，問(wèn)題分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。我覺(jué)得極具價(jià)值的觀點(diǎn)是： 績(jī)效管理是大系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)，要想得到最大的受益，需要完成績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是其中的一部分。
績(jī)效評(píng)估的意義
傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的意義，只是被動(dòng)的去評(píng)估員工過(guò)去的表現(xiàn)，因此常常會(huì)導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績(jī)效評(píng)估失去了評(píng)估的意義。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長(zhǎng)，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績(jī)效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
因此績(jī)效考核的目的為（1）確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成（2）隨時(shí)改進(jìn)管理方法及程序（3）作為人才未來(lái)潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。
績(jī)效評(píng)估與發(fā)展的規(guī)劃
一、 目標(biāo)制定
如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義？首先確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。
由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。在工作目標(biāo)訂出后，主管應(yīng)與員工對(duì)制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來(lái)一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡(jiǎn)化的目的。并且在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達(dá)成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。
二、成果評(píng)估
在各階段的面談中確定各階段所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先透過(guò)員工自評(píng)及上兩級(jí)主管的績(jī)效評(píng)定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。再評(píng)估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。
三、發(fā)展階段
經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長(zhǎng)能力，及員工職涯發(fā)展的目標(biāo)，來(lái)評(píng)估員工所欠缺的技能，主管即可針對(duì)實(shí)際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)等，訂定出一套最適當(dāng)、對(duì)員工最有助益的職涯發(fā)展，及訓(xùn)練計(jì)劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的事情，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。兩樣合起來(lái)才算是把對(duì)員工的要求解釋清楚。
設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目的有二，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際知名的專家、美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士·L.·海耶士曾說(shuō)過(guò)：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并且說(shuō)明了您對(duì)他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受。”
第二，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考績(jī)常因感覺(jué)與主觀的看法而流于偏頗。不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好，要做好有效的考績(jī)，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。
有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來(lái)，因此崗位說(shuō)明書(shū)的就是績(jī)效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。
部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見(jiàn)不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后之決定。
一件工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無(wú)最少或最低之定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長(zhǎng)處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。
結(jié)語(yǔ)
績(jī)效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績(jī)效評(píng)估才不至落為每年例行的無(wú)謂的功課。
績(jī)效評(píng)估范文2
績(jī)效評(píng)估是量化效率和效益的過(guò)程［1］，其意義在于用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)組織及成員在某一時(shí)期的工作表現(xiàn)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系只專注于由財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)指標(biāo)計(jì)算所得的簡(jiǎn)單比率，比如易腐性資產(chǎn)應(yīng)收管理［2］，倒伏指數(shù)［3］，收支平衡分析［4］，收入績(jī)效指標(biāo)［5］，收益管理［6］。此外還有每間可銷售房收入指數(shù)。但是，正如Anderson等人所說(shuō)，這些傳統(tǒng)的方法忽視了所提供服務(wù)的組合和性質(zhì)，并且很難對(duì)資源有效性的概念予以界定［7］。到目前為止，由Charnes等人提出的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）能有效地解決上述傳統(tǒng)方法的種種弊端，已經(jīng)成為最具代表性的績(jī)效評(píng)估方法。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析是一種使用非參數(shù)的分析技術(shù)，旨在解決一組決策單元（DMU）中多輸入多輸出變量的相對(duì)有效性問(wèn)題。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析以生產(chǎn)邊界作為衡量效率的基礎(chǔ)，將投入、產(chǎn)出數(shù)據(jù)透過(guò)數(shù)學(xué)公式來(lái)求出生產(chǎn)邊界，通過(guò)各決策單元的實(shí)際數(shù)據(jù)與生產(chǎn)邊界比較，就可以衡量出各決策單元的相對(duì)有效率和相對(duì)無(wú)效率的程度，從而為達(dá)到相對(duì)效率的改善提出建議。在酒店業(yè)中最常采用的輸入指標(biāo)為員工數(shù)量、客房數(shù)量、面積及費(fèi)用，各類收入（總收入和各部門收入）和入住率一般用做輸出指標(biāo)。有時(shí)產(chǎn)出指數(shù)、顧客滿意率、每位員工平均產(chǎn)值也會(huì)用做輸出指標(biāo)。盡管目前國(guó)外采用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析來(lái)評(píng)估酒店績(jī)效方面的文獻(xiàn)眾多，但尚無(wú)文章對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行有效的梳理。過(guò)去所有的文獻(xiàn)中出現(xiàn)的綜述也只是按照時(shí)間序列或者地理位置為依據(jù)，以表格形式羅列之前研究所出現(xiàn)的輸入／輸出變量而已。不可否認(rèn)，這種安排能簡(jiǎn)要地介紹過(guò)去的研究，但忽視了文章與文章之間的內(nèi)在聯(lián)系。因此，本文按照不同的應(yīng)用領(lǐng)域來(lái)劃分，即生產(chǎn)力、效益和效率，結(jié)合數(shù)據(jù)包絡(luò)分析30多年來(lái)模型發(fā)展［8－9］為主要線索，對(duì)過(guò)去的研究進(jìn)行梳理。
一、生產(chǎn)力和效益評(píng)估
相當(dāng)一部分酒店績(jī)效評(píng)估的研究專注于生產(chǎn)力方面，這其中包括Johns等人［10］最早對(duì)同一連鎖酒店集團(tuán)中15家酒店所進(jìn)行的相關(guān)探索。Barros和Alves采用曼奎斯特指數(shù)（MalmquistIndex）來(lái)分析生產(chǎn)力的變化［11］。其后一年，Barros對(duì)此又進(jìn)行了更為深入的分析，在對(duì)一些有效性驅(qū)動(dòng)因素的比對(duì)中發(fā)現(xiàn)，酒店位置、聚集效應(yīng)、客房數(shù)量和投資能切實(shí)提高酒店的效率［12］。Sigala等人采用stepwiseDEA對(duì)93家酒店客房部的生產(chǎn)力水平進(jìn)行了研究。此外他們還發(fā)現(xiàn)酒店設(shè)計(jì)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)和管理方式對(duì)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)力有影響［13］。生產(chǎn)力的概念有時(shí)也被認(rèn)為是由效益和效率兩部分組成。所謂效率，即以正確的方法做事，比如說(shuō)追求最低的資源浪費(fèi)，就是為了追求高效率。而效益則是要求做正確的事情。目前絕大多數(shù)的研究注重酒店效率方面，只有很少一部分涉及效益，比如Keh等人、Yu等人以及Hsieh等人。Keh等人探討配置效率、營(yíng)銷效益和生產(chǎn)力之間的關(guān)系。在其所采用的三階段DEA中，除了輸出變量（客房收入和餐飲收入）、輸入變量（總費(fèi)用和客房數(shù)量）外，作者還考慮了營(yíng)銷費(fèi)用作為過(guò)渡用的中間輸出／輸入變量。通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，效益與生產(chǎn)力的聯(lián)系較之效率與生產(chǎn)力而言更緊密，但效益和效率之間則呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性［14］。Yu和Lee應(yīng)用HyperbolicNetworkDEA來(lái)整合生產(chǎn)效率和服務(wù)效益，并得出了與Keh等人類似的結(jié)論。他們還為酒店經(jīng)理如何提升酒店的服務(wù)績(jī)效提出了寶貴建議［15］。Hsieh和Lin以57家酒店為樣本，在研究臺(tái)灣酒店總體績(jī)效的同時(shí)，探討了酒店最重要的兩大部門———客房部和餐飲部的服務(wù)生產(chǎn)效率和服務(wù)消費(fèi)效益。基于Kao的RelationalNetworkDEA模型，研究發(fā)現(xiàn)酒店樣本中存在較低的服務(wù)生產(chǎn)效益，最低的為0．0803，最高也不過(guò)0．2796（滿分為1），說(shuō)明這些酒店還有非常高的上升空間。Hsieh和Lin還按照所處地理位置和運(yùn)營(yíng)方式的不同來(lái)比較這些酒店，總體而言處于風(fēng)景區(qū)的酒店或者采用委托管理方式經(jīng)營(yíng)的酒店表現(xiàn)更為突出［16］。盡管生產(chǎn)力評(píng)估和效益評(píng)估作為酒店績(jī)效評(píng)估中重要的一環(huán)，但過(guò)去的研究仍更多地集中于效率方面，主要的原因還是在于認(rèn)識(shí)的不足。從這幾年來(lái)看，學(xué)者們對(duì)于酒店效益方面的研究越來(lái)越重視，一方面是DEA最新理論成果的應(yīng)用，另一方面是研究?jī)?nèi)容的不斷擴(kuò)充，如涉及酒店?duì)I銷、服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)消費(fèi)等，對(duì)于豐富酒店績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵都有著非常重要的借鑒意義。
二、效率評(píng)估
在效率范疇，眾多研究將決策單元分為有效率和無(wú)效率兩種。將低效率的決策單元效率值對(duì)比有效決策單元，從而確定其所需改進(jìn)的空間。因此使用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析所得出的效率值就是相對(duì)效率的表現(xiàn)，Morey和Dittman最早采用這一方法來(lái)研究美國(guó)的酒店業(yè)［17］。在這一部分，筆者將以數(shù)據(jù)包絡(luò)模型的發(fā)展為線索，旨在系統(tǒng)地回顧各種模型在酒店績(jī)效評(píng)估領(lǐng)域的應(yīng)用。
（一）射線數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方式（RadialDEAAp－proach）兩種最常用的數(shù)據(jù)包絡(luò)方法是CCR模型以及BCC模型，其差異在于所選規(guī)模收益的不同。用Charnes等人名字命名的CCR模型［18］是基于固定規(guī)模收益假設(shè)，研究多投入、多產(chǎn)出中的生產(chǎn)效率問(wèn)題。采用CCR模型得出的效率值一般稱為技術(shù)效率，指依靠現(xiàn)有技術(shù)有效運(yùn)用生產(chǎn)要素所獲得最大產(chǎn)出的能力。Sanjeev用技術(shù)效率這一指標(biāo)研究了印度酒店餐飲企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)平均的效率值僅為0．756。這一數(shù)據(jù)說(shuō)明在不減少其收入等輸出指標(biāo)的前提下，這些企業(yè)必須降低24．4％輸入數(shù)據(jù)才能達(dá)到運(yùn)營(yíng)的有效［19］。此外，數(shù)據(jù)包絡(luò)分析探究的是決策單元之間相對(duì)的有效性，有時(shí)一個(gè)指標(biāo)的不同往往會(huì)導(dǎo)致酒店之間較大的差異，因而輸入／輸出變量的選擇是評(píng)估企業(yè)績(jī)效中最為困難的一環(huán)。Chen就曾探討了輸入／輸出變量對(duì)于酒店績(jī)效的影響。首先采用問(wèn)卷的方式調(diào)查了對(duì)于酒店經(jīng)理而言最重要的5個(gè)輸入指標(biāo)和5個(gè)輸出指標(biāo)。為了提高結(jié)果的準(zhǔn)確性，作者在用CCR模型來(lái)評(píng)判酒店有效性的同時(shí)，有意省略一些指標(biāo)來(lái)進(jìn)行比對(duì)，并最后保留了2個(gè)輸入變量———運(yùn)營(yíng)費(fèi)用和客房數(shù)量，和2個(gè)輸出變量———客房收入和入住率來(lái)檢驗(yàn)臺(tái)灣6家酒店的效率［20］。在評(píng)估效率值的過(guò)程中往往出現(xiàn)很多滿分的情況（效率值為1），這就給酒店排序提出很大的挑戰(zhàn)，尤其是要選出表現(xiàn)最好的那家酒店來(lái)作為其他酒店的標(biāo)桿。此時(shí)AndersenandPetersen［21］提出的Su－perEfficiency模型能很好地解決同效率問(wèn)題。Shuai和Wu將CCR、SupperEfficiency模型與灰熵理論（greyentropy）結(jié)合，發(fā)現(xiàn)電子營(yíng)銷對(duì)酒店績(jī)效存在積極的影響［22］。Hwang和Chang針對(duì)1998年臺(tái)灣地區(qū)45家國(guó)際旅游酒店的管理效率進(jìn)行了相關(guān)研究，除了使用SupperEfficiency外，作者還探究了1994至1998這5年間酒店生產(chǎn)力的發(fā)展變化［23］。第二種常用的方法是由Banker等人［24］提出的BCC模型。和CCR模型的區(qū)別在于BCC基于可變的規(guī)模收益，即考慮規(guī)模收益遞增、遞減和固定規(guī)模收益這3種情況。一般而言，采用BCC模型計(jì)算的效率值稱為純技術(shù)效率，在不考慮企業(yè)規(guī)模的情況下評(píng)估企業(yè)由輸入變量轉(zhuǎn)為輸出變量的過(guò)程。當(dāng)然，基于規(guī)模收益不變假設(shè)下的技術(shù)效率可以分解為純技術(shù)效率和評(píng)價(jià)決策單元運(yùn)營(yíng)規(guī)模狀況的規(guī)模效率。Yang和Lu發(fā)現(xiàn)臺(tái)灣酒店中普遍存在的技術(shù)無(wú)效率問(wèn)題主要源于純技術(shù)無(wú)效率，而非規(guī)模無(wú)效率。在考慮輸入擁擠的同時(shí)，這些酒店往往缺乏整合資源的能力［25］。Min等人采用類似的方法，但選擇酒店利潤(rùn)作為輸出指標(biāo)。在比較4組不同指標(biāo)所得出的效率值后發(fā)現(xiàn)，酒店收入的增長(zhǎng)并不能反映利潤(rùn)的提高，而唯一能夠促使酒店提升財(cái)務(wù)效率的途徑在于盡可能減少不必要的浪費(fèi)［26］。Barros和Dieke采用輸出導(dǎo)向（即輸入條件不變的情況最大化輸出變量）的CCR和BCC模型來(lái)分析2000－2006年間12家非洲酒店的技術(shù)效率。隨后用自舉法來(lái)分析諸如市場(chǎng)份額、所屬集團(tuán)、國(guó)際擴(kuò)張戰(zhàn)略等驅(qū)動(dòng)因素的影響。結(jié)果顯示，加入酒店集團(tuán)對(duì)于提高效率而言效益最顯著［27］。Botti等人選取費(fèi)用、覆蓋區(qū)域和加入連鎖經(jīng)營(yíng)時(shí)間作為輸入項(xiàng)，銷售額作為輸出變量來(lái)評(píng)估連鎖酒店層面的效率問(wèn)題。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)包絡(luò)模型的分析后發(fā)現(xiàn)法國(guó)連鎖酒店集團(tuán)中的效率值僅為49．94％，超過(guò)60％的企業(yè)低于當(dāng)?shù)仄骄剑?8］。但使用同樣的方法，Perrigot等人卻發(fā)現(xiàn)法國(guó)酒店企業(yè)的平均效率將近90％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同一時(shí)期Botti等人的結(jié)論。造成這種截然相反的原因在于所選指標(biāo)的不同，后者考慮連鎖酒店年代、客房數(shù)量、該年新開(kāi)酒店數(shù)量、忠誠(chéng)度和連鎖酒店排名作為輸入變量，而將入住率和銷售額作為輸出變量［29］。盡管對(duì)于當(dāng)?shù)氐钠骄仕接胁煌恼J(rèn)識(shí)，但他們都提到，相比于全部采用特許經(jīng)營(yíng)或者完全集團(tuán)所屬經(jīng)營(yíng)的方式，采用兩者管理方式并存的復(fù)數(shù)經(jīng)營(yíng)形式的酒店連鎖企業(yè)，其表現(xiàn)更為突出。這一結(jié)論對(duì)于眾多中國(guó)國(guó)有酒店集團(tuán)而言有很強(qiáng)的借鑒意義。除了以上3個(gè)常用的效率外，另外總效率和配置效率也常被提及。Farrell將總效率定義為技術(shù)效率以及配置效率的乘積。配置效率為在既有技術(shù)及價(jià)格下，由于生產(chǎn)要素的適當(dāng)分配所求得的最低投入成本，又稱為價(jià)格效率。結(jié)合純技術(shù)效率和規(guī)模效率，上述的五大效率能完整而又詳細(xì)地反應(yīng)酒店的運(yùn)營(yíng)狀況，因而過(guò)去有相當(dāng)一部分的研究聚焦于這一方面。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，許多酒店的生產(chǎn)效率不高，其根源在于過(guò)低的配置效率，但具體而言原因有所不同。根據(jù)Anderson等人的觀點(diǎn)，諸如政府調(diào)控和政策等不可控因素是導(dǎo)致無(wú)效率最主要的原因［30］。與此相對(duì)的一種觀點(diǎn)由Borros等人提出，他們認(rèn)為運(yùn)營(yíng)費(fèi)用、員工數(shù)量以及酒店客房數(shù)量過(guò)大是造成配置效率低下最重要的原因［31］。通過(guò)梳理，筆者發(fā)現(xiàn)盡管酒店中關(guān)于效率評(píng)估的研究眾多，絕大多數(shù)采用的是傳統(tǒng)的CCR和BCC模型所衍生出來(lái)的方法，近年來(lái)在一些地區(qū)頗具首創(chuàng)性的應(yīng)用，如Sanjeev之于印度、Botti等人以及Perrig－ot等人之于法國(guó)連鎖酒店集團(tuán)，其本質(zhì)是相同的。
（二）非射線數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方式（Non－radialDEAApproach）隨著數(shù)據(jù)包絡(luò)分析理論的發(fā)展，學(xué)者們?cè)絹?lái)越意識(shí)到采用傳統(tǒng)的射線包絡(luò)分析法來(lái)評(píng)價(jià)酒店績(jī)效并不恰當(dāng)，其原因在于CCR和BCC這一類射線模型忽視了輸入／輸出項(xiàng)的非線性松弛變量。松弛變量采用相對(duì)低效的決策單元來(lái)分析效率的差異，對(duì)區(qū)分管理中的效率水平有著重要的意義。Wu等人以23家臺(tái)北的高檔酒店為樣本，比較了BCC模型和非射線模型之間的差異。他們發(fā)現(xiàn)這兩類模型給出了不同的酒店績(jī)效狀況，由此得出的旨在為低效率酒店提供改進(jìn)方向的標(biāo)桿也有所差異［32］。另外兩項(xiàng)研究同樣也聚焦于臺(tái)灣酒店業(yè)。依據(jù)Chiang等人的觀點(diǎn)，并非所有的特許經(jīng)營(yíng)或委托管理酒店的績(jī)效勝于單體酒店。通過(guò)松弛變量分析他們對(duì)低效酒店提出了改進(jìn)措施，切實(shí)幫助酒店改善管理，比如標(biāo)號(hào)為12的某家國(guó)際管理酒店，在降低一定量客房數(shù)、餐飲容量和員工數(shù)之后能達(dá)到技術(shù)有效，即獲得最大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)最優(yōu)［33］。另外Cheng等人結(jié)合靈敏度分析對(duì)13家酒店的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行研究［34］。Neves和Lourencos不僅首創(chuàng)地研究了全球范圍內(nèi)的酒店績(jī)效，還結(jié)合2個(gè)案例加以分析。在分析技術(shù)效率、純技術(shù)效率和規(guī)模效率的過(guò)程中結(jié)合輸入／輸出松弛變量，探討了處于規(guī)模收益遞減環(huán)境下的印度酒店有限公司和出于規(guī)模收益遞增狀態(tài)下的雷吉納酒店這兩家頗具代表性的酒店案例。隨后他們對(duì)不同運(yùn)營(yíng)環(huán)境下的兩類酒店提出恰當(dāng)?shù)母倪M(jìn)戰(zhàn)略［35］。非射線數(shù)據(jù)包絡(luò)分析不僅能區(qū)分酒店有效與否，更重要的是能指明無(wú)效率的程度，為如何改進(jìn)提供了依據(jù)。結(jié)合其他的方法，如Cheng等人所采用的靈敏度分析，能很好地分析酒店的優(yōu)劣勢(shì)，為進(jìn)一步引入恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。在非射線法中最常用的當(dāng)屬Tone［36］提出的考慮測(cè)量單位不變性和輸入、輸出松弛變量的單調(diào)遞減性的SBM模型（slacks－basedmeasure）。Sun和Lu以生產(chǎn)方法為劃分，評(píng)估了臺(tái)灣地區(qū)55家酒店管理、入住率和餐飲部門的績(jī)效水平。隨后他們觀察了1990至2001年這11年間生產(chǎn)力的變化水平，并發(fā)現(xiàn)其與外部環(huán)境的變化存在密切的聯(lián)系。Sun和Lu還引入包含權(quán)重的SBM法，參考了5位酒店經(jīng)理對(duì)其所選輸入／輸出變量重要程度的意見(jiàn)［37］。由于引入了具有主觀色彩的權(quán)重因子，由這55家酒店所反應(yīng)的臺(tái)灣酒店業(yè)的管理效率僅為75．5％，低于大多數(shù)研究中所得出的當(dāng)?shù)匦袠I(yè)平均水平。另外，Cheng等人采用上下文相關(guān)的SBM模型（SBMcontext－dependentDEA）為低效率的酒店如何根據(jù)自身情況挑選最優(yōu)學(xué)習(xí)目標(biāo)指明了方向［38］。Chiu和Wu也對(duì)上下文相關(guān)的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方面作了探索，但考慮的是在射線情況下的應(yīng)用［39］。在酒店業(yè)中采用上下文相關(guān)的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析，其最大的貢獻(xiàn)在于打破了過(guò)去直接將有效酒店作為低效率酒店標(biāo)桿的這一做法。通過(guò)將不同水準(zhǔn)的酒店進(jìn)行分組，按照組別之間和組別內(nèi)部之間的方式分別進(jìn)行比較，使得所給出的酒店學(xué)習(xí)標(biāo)桿是最具參考價(jià)值同時(shí)也是最為可行的。
（三）其他的效率評(píng)價(jià)方法需要指出的是，數(shù)據(jù)包絡(luò)分析中的窗口模型（WindowModel）也被用來(lái)評(píng)估酒店的效率，但和上文提到的射線以及非射線模型所不同的是，窗口模型用來(lái)處理時(shí)間序列數(shù)據(jù)，它不僅能夠比較同一個(gè)決策單元不同年份中效率的不同，還能區(qū)分不同決策單元之間的效率差異，在某種程度上與曼奎斯特指數(shù)類似。Pulina等人就曾用窗口模型對(duì)2002至2005年間意大利20個(gè)地區(qū)的純技術(shù)效率變化進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)有超過(guò)一半的意大利地區(qū)高于全國(guó)平均水平。Pulina等人還以撒丁島上的酒店為例來(lái)探討酒店大小對(duì)效率影響的研究，就意大利的這一地區(qū)而言，中等規(guī)模酒店的績(jī)效最為突出［40］。除了數(shù)據(jù)包絡(luò)分析外，隨機(jī)前沿方法（StochasticFrontierApproach）是另一種在酒店領(lǐng)域中廣泛使用的效率評(píng)估法。Anderson等人就曾用這一方法對(duì)所選的48家美國(guó)酒店的效率進(jìn)行了分析，并得出將近90％的平均效率水平［7］，但他們沒(méi)有進(jìn)一步給出造成余下低效率的原因。Barros探討了葡萄牙國(guó)有連鎖酒店集團(tuán)的技術(shù)效率問(wèn)題［41］。Chen最早采用隨機(jī)前沿法研究臺(tái)灣酒店的費(fèi)用效率問(wèn)題，并發(fā)現(xiàn)平均80％的運(yùn)營(yíng)有效性［42］，略低于數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方面的研究結(jié)果。Hu等人則以1997－2006這10年的數(shù)據(jù)為樣本，得出更高的效率值［43］，與一般結(jié)論相吻合。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析與隨機(jī)前沿分析這兩種方法各有優(yōu)劣，總體而言，數(shù)據(jù)包絡(luò)分析不采用函數(shù)的表達(dá)形式，且易于將總效率分解成各部分，以此發(fā)現(xiàn)其中所存在的問(wèn)題，但該方法沒(méi)有考慮那些不易觀察卻對(duì)結(jié)論有潛在影響的誤差項(xiàng)，同時(shí)忽略了環(huán)境因素的影響。隨機(jī)前沿法最主要的優(yōu)勢(shì)在于隔絕一些因素的影響，修正方法中由誤差所導(dǎo)致的無(wú)效率。其缺點(diǎn)在于具有局限性的函數(shù)形式，此外，研究者還需對(duì)誤差項(xiàng)可能的概率分布作出假設(shè)。Shang等人在其三階段法中同時(shí)應(yīng)用了數(shù)據(jù)包絡(luò)分析和隨機(jī)前沿法以便評(píng)估電子商務(wù)的應(yīng)用對(duì)酒店績(jī)效的影響。第一階段中使用基本的DEA模型來(lái)檢驗(yàn)57家臺(tái)灣酒店的效率，由模型所產(chǎn)生的松弛變量被分解為環(huán)境影響、管理無(wú)效和統(tǒng)計(jì)噪聲，并用隨機(jī)前沿法來(lái)克服上述數(shù)據(jù)包絡(luò)分析的缺點(diǎn)。在第三階段中，將去除外生變量影響的數(shù)據(jù)重新計(jì)算效率值。在去除地理位置、酒店大小和時(shí)間等不可控因素后發(fā)現(xiàn)酒店的業(yè)績(jī)更為出色。結(jié)果也顯示，電子商務(wù)手段的應(yīng)用對(duì)于臺(tái)灣地區(qū)國(guó)際旅游酒店的效率沒(méi)有顯著影響［44］。這一結(jié)果與之前Wang等人的結(jié)果類似，但先前的研究沒(méi)有采用隨機(jī)前沿法，而是用了四階段的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析，所選擇的3個(gè)不可控的環(huán)境變量為市場(chǎng)狀況、管理類型和酒店大小［45］。盡管數(shù)據(jù)包絡(luò)分析和隨機(jī)前沿法各有特點(diǎn)，目前而言，數(shù)據(jù)包絡(luò)分析受用面更廣，也更被認(rèn)可。
三、啟示
根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方面文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的研究采用傳統(tǒng)的CCR和BCC模型以及所附加的曼奎斯特指數(shù)和方差分析，比如Hwang和Chang。此后諸多文獻(xiàn)采用非射線方法，包括Chiang等人、Sun和Lu、Cheng等人、Cheng等人、Wu等人。另外一些方法包括Sigala所用的StepwiseDEA以及隨機(jī)前沿法，包括Anderson等人、Barros在內(nèi)的諸多學(xué)者就曾用這一方法對(duì)酒店的效率進(jìn)行評(píng)估。在評(píng)估過(guò)程中若同時(shí)出現(xiàn)諸多有效率的決策單元而導(dǎo)致無(wú)法對(duì)其進(jìn)行排名，這時(shí)SuperEfficiency模型就能很好地解決這一問(wèn)題，Shuai和Wu對(duì)此曾進(jìn)行過(guò)研究。以上的諸多模型在評(píng)估效率時(shí)各有優(yōu)勢(shì)，但不可否認(rèn)的是，這些方法都無(wú)法解決傳統(tǒng)數(shù)據(jù)包絡(luò)分析中廣泛存在的“黑箱”效應(yīng)，即將整個(gè)系統(tǒng)視為“黑箱”，僅考慮初始投入和最終產(chǎn)出而不考慮過(guò)程中其他因素的影響。對(duì)此一些學(xué)者將傳統(tǒng)的模型進(jìn)行分解，多階段法和網(wǎng)絡(luò)DEA都已經(jīng)在酒店領(lǐng)域有所應(yīng)用，比如Keh等人、Yu等人以及Hsieh等人。
績(jī)效評(píng)估范文3
我國(guó)地方政府開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的主要形式
從上世紀(jì)八十年代開(kāi)始，我國(guó)地方政府開(kāi)展了一系列政府績(jī)效評(píng)估探索，集中體現(xiàn)在三個(gè)方面：
各地先后實(shí)行了多種形式的目標(biāo)管理責(zé)任制——上世紀(jì)八十年代初，我國(guó)開(kāi)始試行機(jī)關(guān)工作人員崗位責(zé)任制，到*0年前后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)入新的階段，各地黨政部門在崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，普遍實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，到*8年全國(guó)有23個(gè)省區(qū)市實(shí)行了省區(qū)市級(jí)機(jī)關(guān)目標(biāo)管理，90%以上的地市級(jí)機(jī)關(guān)推行了目標(biāo)責(zé)任制，有100多個(gè)城市實(shí)行了城市目標(biāo)管理。目前我國(guó)的目標(biāo)管理工作，越來(lái)越重視績(jī)效導(dǎo)向和績(jī)效測(cè)評(píng)，正向現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的方向發(fā)展。
不斷完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)體系——我國(guó)的干部考核自上世紀(jì)八十年代以來(lái)，就確定了德能勤績(jī)?nèi)婵己恕⒆⒅貙?shí)績(jī)的原則，但實(shí)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)體系一直沒(méi)有建立起來(lái)，在實(shí)際工作中，存在單純用GDP考核干部的傾向。近年來(lái)，我國(guó)改革發(fā)展進(jìn)入新的階段，各地以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局，干部政績(jī)考核體系在實(shí)踐中不斷完善。一是堅(jiān)持全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展原則。干部考核指標(biāo)體系，包括經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、城市、農(nóng)村等各項(xiàng)指標(biāo)，既重顯績(jī)，又重潛績(jī)，既看當(dāng)前，又著眼可持續(xù)發(fā)展。二是從實(shí)際出發(fā)，突出重點(diǎn)。各地在全面考核的基礎(chǔ)上，將勞動(dòng)就業(yè)、社會(huì)保障、環(huán)境保護(hù)和資源、能耗等方面指標(biāo)列入政績(jī)考核的重要位置。三是體現(xiàn)針對(duì)性。一些省市在制定干部考核指標(biāo)時(shí)，充分考慮不同地區(qū)、不同層次、不同崗位、不同基礎(chǔ)的特殊性和差異性，分門別類地設(shè)置考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。四是注重可操作性。明確指標(biāo)含義，確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置各指標(biāo)的權(quán)重和分值，實(shí)行量化考核，克服了原來(lái)在政績(jī)考核中存在的重定性輕定量、重主觀評(píng)價(jià)輕客觀標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。
采用多種方式廣泛開(kāi)展公民評(píng)議活動(dòng)——公民和管理服務(wù)對(duì)象參與對(duì)政府業(yè)績(jī)的考核是現(xiàn)代政府績(jī)效評(píng)估的重要內(nèi)容。目前，我國(guó)大約有20多個(gè)省市通過(guò)多種形式，開(kāi)展了公民評(píng)議政府和公務(wù)員活動(dòng)，評(píng)議的內(nèi)容主要包括政府部門職能履行狀況、重點(diǎn)任務(wù)完成情況、公共服務(wù)效率、質(zhì)量及行業(yè)風(fēng)氣情況等。參加評(píng)議人員有廣泛的代表性，一般有人大代表、政協(xié)委員、專家學(xué)者、企業(yè)職工、普通群眾和基層干部等。許多地方將公民評(píng)議作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員考核的重要方式，并不斷規(guī)范化制度化。
這三種形式的政府績(jī)效評(píng)估實(shí)踐時(shí)間長(zhǎng)、范圍廣、影響大，對(duì)提高機(jī)關(guān)效率和行政執(zhí)行力、轉(zhuǎn)變政府職能和管理方式、形成合理的用人導(dǎo)向和改善政府形象都具有積極意義，有力地促進(jìn)了科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實(shí)，促進(jìn)了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。
各地開(kāi)展政府績(jī)效評(píng)估的基本經(jīng)驗(yàn)及展望
科學(xué)定位、領(lǐng)導(dǎo)重視是政府績(jī)效評(píng)估開(kāi)展的關(guān)鍵，更新理念、開(kāi)拓創(chuàng)新是政府績(jī)效評(píng)估開(kāi)展的基礎(chǔ)。政府績(jī)效評(píng)估是一種基于先進(jìn)理念基礎(chǔ)之上的新型管理模式，是對(duì)傳統(tǒng)官僚體制的革命性創(chuàng)新，是一項(xiàng)開(kāi)創(chuàng)性強(qiáng)的工作，不僅需要強(qiáng)烈的政治意愿，也需要有干事創(chuàng)業(yè)的團(tuán)隊(duì)去研究問(wèn)題，實(shí)施變革。從各地的實(shí)踐看，無(wú)論是哪個(gè)政府部門承擔(dān)政府績(jī)效評(píng)估的具體實(shí)施工作，都要有全局觀念和創(chuàng)新精神，要選拔一批創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、善于研究問(wèn)題、解決問(wèn)題的工作人員。
績(jī)效評(píng)估范文4
建立完善的績(jī)效培訓(xùn)管理體系能更好的促進(jìn)本單位績(jī)效管理體質(zhì)改革，從而更有效提高本單位職員的工作積極性，提高企業(yè)工作效率。有人說(shuō)“企業(yè)的成功19世紀(jì)靠資本，2O世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)”，現(xiàn)在許多企業(yè)都開(kāi)始重視對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)，但是結(jié)果很不樂(lè)觀，主要是培訓(xùn)績(jī)效卻很難評(píng)估，也成為困擾目前很多企業(yè)人力資源部的難題。
一、企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)評(píng)估的概念和意義
1.企業(yè)績(jī)效評(píng)估的概念
績(jī)效評(píng)估，是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱。（以員工為考評(píng)對(duì)象）績(jī)效考評(píng)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)政府部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。
2.企業(yè)績(jī)效評(píng)估的意義
（1）增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新性。德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中曾探討過(guò)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)該是創(chuàng)新，因此每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有一套設(shè)計(jì)方法，即能夠記錄和創(chuàng)新績(jī)效的方法和創(chuàng)新方案，只有好的創(chuàng)新方案才能更好的提高績(jī)效，創(chuàng)新和績(jī)效一對(duì)正比例關(guān)系。
創(chuàng)新在當(dāng)今社會(huì)并不是一個(gè)陌生的話題，社會(huì)需要?jiǎng)?chuàng)新的理論，創(chuàng)新是社會(huì)進(jìn)步的靈魂，當(dāng)今社會(huì)無(wú)不贊美創(chuàng)新，有創(chuàng)新就意味著能發(fā)展，只要發(fā)展才能創(chuàng)造出新事物，因此創(chuàng)新是一個(gè)永恒的話題，社會(huì)沒(méi)有創(chuàng)新就不能進(jìn)步，創(chuàng)新并不是盲目的開(kāi)發(fā)，而是按照社會(huì)發(fā)展的規(guī)律，找到適應(yīng)自己的創(chuàng)新觀念，創(chuàng)新是一種正能力，對(duì)企業(yè)和員工都是一種激勵(lì)。好的創(chuàng)新是企業(yè)效率不斷增長(zhǎng)的關(guān)鍵。
（2）企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)評(píng)估有利于企業(yè)更好適應(yīng)科技化、國(guó)際化的發(fā)展。科技發(fā)展是社會(huì)發(fā)展的主流，而企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)也只有與當(dāng)前最先進(jìn)的科技發(fā)的主流相適應(yīng)才能緊跟時(shí)代潮流，尤其是電子技術(shù)的發(fā)展在企業(yè)培訓(xùn)中必不可少，用電子技術(shù)可以進(jìn)行人機(jī)對(duì)話、遠(yuǎn)程協(xié)助培訓(xùn)、衛(wèi)星同步培訓(xùn)等，現(xiàn)代電子技術(shù)的發(fā)展，大大降低了培訓(xùn)成本，提高了員工接受新事物的效率和能力，更好的適應(yīng)了市場(chǎng)的發(fā)展。
國(guó)際化是指把企業(yè)的高層員工輸送到國(guó)外接受國(guó)外的先進(jìn)理念，學(xué)習(xí)其先進(jìn)理念，這種學(xué)習(xí)方式不僅提高我國(guó)員工的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，更有效的提高了我國(guó)企業(yè)的工作效率，這種國(guó)際化的培訓(xùn)方式現(xiàn)在許多企業(yè)都在實(shí)施。
二、企業(yè)績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀
（一）企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)
科技的和國(guó)際化的發(fā)展使企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)制度出現(xiàn)新的趨勢(shì)，下面就三個(gè)方面進(jìn)行闡述：
1.企業(yè)要想成功就必須注重對(duì)自己企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育
這是所有成功企業(yè)的一致做法。成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。只有做到與科技發(fā)展保持一致，通過(guò)提高員工素質(zhì)和能力使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，才能使企業(yè)立于不敗之地，富士康科技集團(tuán)就是這樣的，富士康科技集團(tuán)IE學(xué)院，就是負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)培訓(xùn)，他們將IE學(xué)院從花錢的單位變成效益的源泉，為集團(tuán)不斷培養(yǎng)優(yōu)秀人才。
2.企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)科技化、國(guó)際化趨勢(shì)增強(qiáng)
科技的發(fā)展是現(xiàn)在社會(huì)的主流，企業(yè)要發(fā)展必須緊跟當(dāng)今科技發(fā)展的潮流，與市場(chǎng)接軌與世界接軌。尤其是電子技術(shù)的發(fā)展在企業(yè)員工培訓(xùn)中尤為突出，電子技術(shù)培訓(xùn)手段能夠有效降低培訓(xùn)成本，提高效率，使員工盡快接受新事物，新技能，更好的為企業(yè)服務(wù)，大大提高了企業(yè)效率，為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。現(xiàn)在許多企業(yè)都在利用之中培訓(xùn)方式來(lái)為本企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。
國(guó)際化是指企業(yè)將自己的高層員工輸送到國(guó)外接受外國(guó)先進(jìn)技術(shù)的培訓(xùn)，吸收國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從而更好的為本國(guó)企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的效率。同時(shí)也是員工自身能力得到極大提高。
3.企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入增加趨勢(shì)
目前很多企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上投入開(kāi)始增加，當(dāng)然外國(guó)的一些知名企業(yè)就更不用說(shuō)了，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些大的企業(yè)，例如富士康科技集團(tuán)在引進(jìn)人才的同時(shí)，集團(tuán)還十分重視培養(yǎng)人才，每年投入1000多萬(wàn)元用于職工教育培訓(xùn)，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng)營(yíng)主管五個(gè)層次（操作層、執(zhí)行層、管理層、規(guī)劃層、經(jīng)營(yíng)層）的完整的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教育訓(xùn)練體系。據(jù)《蘇州日?qǐng)?bào)》2004年11月3日記者周建越報(bào)道：今年蘇州企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)最大的變化有兩點(diǎn)，一是民營(yíng)企業(yè)的崛起，像蘇州的隆力奇、朗力福等民營(yíng)公司，都加大了在員工培訓(xùn)上的投入，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始將培訓(xùn)資金作為企業(yè)預(yù)算進(jìn)入年度規(guī)劃中；二是外資企業(yè)聘請(qǐng)咨詢專家進(jìn)入公司進(jìn)行“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”的情況開(kāi)始增多。
（二）企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估情況
現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的重視不高和評(píng)估指標(biāo)單一。
企業(yè)在培訓(xùn)中應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要做好需求分析，制定培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃，選擇教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。然而最后的也是最重要的環(huán)節(jié)就是企業(yè)的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估階段，企業(yè)在給員工進(jìn)行了培訓(xùn)之后往往的到的收益也越高，培訓(xùn)效果也很好，知識(shí)在培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的時(shí)候就不怎么重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有很好的運(yùn)用在實(shí)際中，出現(xiàn)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估不好的原因主要在于，培訓(xùn)績(jī)效方式單一和重視程度不夠。因此在接下來(lái)的調(diào)查中顯示，評(píng)估采用滿意評(píng)估的的企業(yè)只占百分之七十九，百分之五十一的企業(yè)采用筆試和口試的方式進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估，有極少數(shù)企業(yè)以員工在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)作為評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，采用其他方式進(jìn)行企業(yè)績(jī)效評(píng)估的就更是少之又少了。因此企業(yè)的績(jī)效評(píng)估如果不合理就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投資成本的浪費(fèi)，企業(yè)最終也不會(huì)得到應(yīng)有的績(jī)效。
三、企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)的發(fā)展前景
1.當(dāng)今世界績(jī)效培訓(xùn)模式樣式繁多
常見(jiàn)的有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效管理法、平衡計(jì)分法、360度反饋（360°Feedback）、主管述職評(píng)價(jià)。
在各中考核模式中的考核方法并不是一成不變的，各種考核方法和辦法都反應(yīng)這一種管理理念，都有其存在的必要性和合理性，因?yàn)槊糠N考核模式中都有自己的優(yōu)越性，例如KPI模式強(qiáng)調(diào)抓住企業(yè)運(yùn)營(yíng)中能夠有效量化的指標(biāo)，提高了績(jī)效考核的可操作性與客觀性；MBO模式將企業(yè)目標(biāo)通過(guò)層層分解下達(dá)到部門以及個(gè)人，強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性；BSC模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，還考核未來(lái)；不僅考核結(jié)果，還考核過(guò)程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，但不適應(yīng)對(duì)于初創(chuàng)公司的衡量；360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)有利于克服單一評(píng)價(jià)的局限，但應(yīng)主要用于能力開(kāi)發(fā)；主管述職評(píng)價(jià)僅適用于中高層主管的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)規(guī)模績(jī)效考核模式方法的選擇每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍。
2.企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)——激勵(lì)
管理人員激勵(lì)人的能力至關(guān)重要，尤其是中高層管理人員，不但要掌握激勵(lì)下屬的技巧，而且也要學(xué)會(huì)自我激勵(lì)。？您的激勵(lì)，員工變被動(dòng)為主動(dòng)。更重要的是員工能夠自我激勵(lì)，那么他們將保持自信與勇敢，做他們應(yīng)該做的工作也會(huì)更認(rèn)真更細(xì)致，您的管理工作也會(huì)因此變得更有輕松。團(tuán)隊(duì)心態(tài)是高績(jī)效團(tuán)隊(duì)發(fā)展的深層動(dòng)因。團(tuán)隊(duì)心態(tài)即團(tuán)隊(duì)互信感、歸屬感和效能感受，是構(gòu)筑高效團(tuán)隊(duì)的深層心理基石。通過(guò)高效團(tuán)隊(duì)心態(tài)管理，讓您的員工尤其是核心員工擁有健康的心態(tài)，讓您的員工團(tuán)隊(duì)成為健康的團(tuán)隊(duì)、有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。
績(jī)效評(píng)估范文5
汽車行業(yè)信息化的新挑戰(zhàn)
中國(guó)汽車工業(yè)協(xié)會(huì)數(shù)據(jù)顯示,2009年上半年,我國(guó)汽車銷量同比增長(zhǎng)17.7%,達(dá)到610萬(wàn)輛,首次超過(guò)美國(guó),成為全球第一大汽車銷售市場(chǎng)。汽車銷量的快速增長(zhǎng)帶動(dòng)了汽車企業(yè)對(duì)信息化需求的提高,為了應(yīng)對(duì)消費(fèi)者需求的多樣化,汽車企業(yè)更加需要借助信息化的手段追蹤產(chǎn)品信息、物料信息,快速將客戶的個(gè)性化需求轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的設(shè)計(jì)理念、實(shí)際成果,同時(shí)汽車廠商也面臨著規(guī)模擴(kuò)大、兼并重組等問(wèn)題,這些都給汽車企業(yè)的IT架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)。
汽車企業(yè)的兼并重組給企業(yè)IT架構(gòu)帶來(lái)了新的挑戰(zhàn),如何適應(yīng)兼并重組帶來(lái)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)以及管理系統(tǒng)的整合是重組后汽車企業(yè)IT部門首先要面對(duì)的問(wèn)題。基于SOA的IT架構(gòu)在汽車企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用為不同汽車企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的整合提供了保證。
業(yè)務(wù)復(fù)雜程度的提高為決策支持增加了難度。隨著業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展,業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度也在不斷提高,車型的多品種、全系列變化使汽車企業(yè)中的業(yè)務(wù)系統(tǒng)更加復(fù)雜多樣。系統(tǒng)的復(fù)雜多樣使企業(yè)管理層決策過(guò)程中需要分析的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)更復(fù)雜、數(shù)據(jù)類型更多樣,基于數(shù)據(jù)做出科學(xué)的決策需要汽車企業(yè)更加重視商業(yè)智能系統(tǒng)的實(shí)施。
產(chǎn)品生命周期管理軟件是促進(jìn)創(chuàng)新的有力工具。利用產(chǎn)品生命周期軟件(PLM)系統(tǒng)進(jìn)行汽車新產(chǎn)品的研發(fā),提高汽車企業(yè)創(chuàng)新能力是十分必要的。其重要性在于,PLM系統(tǒng)是圍繞產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的信息集成。也就是說(shuō),它是從提高汽車企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的角度出發(fā),把企業(yè)方方面面的信息進(jìn)行匯總,然后提供給設(shè)計(jì)師的,所以能夠使產(chǎn)品開(kāi)發(fā)取得事半功倍的效果。從國(guó)外實(shí)施PLM系統(tǒng)企業(yè)的成功案例可以看出,PLM系統(tǒng)不僅給這些企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)效益,而且在綜合競(jìng)爭(zhēng)力方面也使企業(yè)占有了無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。同時(shí),實(shí)施PLM系統(tǒng),不但能夠提高我國(guó)汽車企業(yè)的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、制造能力和競(jìng)爭(zhēng)力,還能帶動(dòng)相關(guān)的IT行業(yè)的發(fā)展,從而體現(xiàn)出汽車工業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的作用。
汽車行業(yè)IT服務(wù)績(jī)效評(píng)估
汽車行業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)信息系統(tǒng)的支持,無(wú)論是企業(yè)集團(tuán)管控還是產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā),無(wú)論是電子商務(wù)、物流管理還是財(cái)務(wù)系統(tǒng)、客戶管理,汽車企業(yè)的信息化與業(yè)務(wù)的結(jié)合越來(lái)越緊密。在信息系統(tǒng)對(duì)汽車企業(yè)業(yè)務(wù)支撐作用愈發(fā)明顯的同時(shí),更精細(xì)的量化分析信息系統(tǒng)成為必需。賽迪顧問(wèn)經(jīng)過(guò)多年汽車行業(yè)的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)積累,提出汽車企業(yè)信息系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估模型BAOS(面向業(yè)務(wù)應(yīng)用的服務(wù))績(jī)效評(píng)估體系。
通過(guò)BAOS體系的分析,賽迪顧問(wèn)發(fā)現(xiàn)對(duì)于汽車企業(yè)來(lái)說(shuō),規(guī)劃和實(shí)施等服務(wù)對(duì)汽車業(yè)信息系統(tǒng)的績(jī)效影響巨大,尤其是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中的監(jiān)理、項(xiàng)目上線前的評(píng)測(cè)都是項(xiàng)目實(shí)施成功的重要保障。
績(jī)效評(píng)估范文6
一、廣西財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題
（一）法律與制度保障不完善 廣西針對(duì)財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估，已經(jīng)出臺(tái)了《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政扶貧資金績(jī)效考評(píng)試行辦法》（桂財(cái)農(nóng)〔2006〕11號(hào)）、《自治區(qū)級(jí)科技專項(xiàng)資金項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法（試行）》（桂財(cái)教〔2004〕64號(hào)）、《關(guān)于開(kāi)展強(qiáng)農(nóng)惠農(nóng)資金專項(xiàng)清理和檢查工作的實(shí)施方案》（桂財(cái)農(nóng)〔2010〕191號(hào)）等法規(guī)和制度，但尚未有關(guān)財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估工作的法規(guī)和實(shí)施細(xì)則，使得在執(zhí)行財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估人員和評(píng)估結(jié)果缺乏法律約束和制度保障。
（二）評(píng)估主體不確定 目前很多國(guó)家都設(shè)立專門的財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估的機(jī)構(gòu)，如美國(guó)是由國(guó)會(huì)會(huì)計(jì)總署（GAO）、總統(tǒng)預(yù)算與管理辦公室和各政府部門等部門來(lái)執(zhí)行財(cái)政支出的績(jī)效評(píng)估工作；澳大利亞是由財(cái)政與管理部組織，分派各政府部門獨(dú)立實(shí)施的。在廣西，現(xiàn)在還沒(méi)有成立專門的財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估綜合管理機(jī)構(gòu)，目前由廣西財(cái)政廳進(jìn)行財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估，由于財(cái)政廳人力物力有限，無(wú)法履行評(píng)估工作，只能分派給各個(gè)相關(guān)預(yù)算部門進(jìn)行評(píng)估。這種方式對(duì)于預(yù)算部門而言，首先部門內(nèi)部缺乏專業(yè)的評(píng)估人才，無(wú)法采用合理正確的方法評(píng)估，即使預(yù)算部門愿意出資聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)評(píng)估，大部分業(yè)務(wù)也是交由會(huì)計(jì)師事務(wù)所完成，而會(huì)計(jì)師事務(wù)所一貫注重的是對(duì)歷史賬簿進(jìn)行審計(jì)，也不能很好履行評(píng)估的職責(zé)。這種方式是自我評(píng)價(jià)，往往評(píng)估結(jié)果不夠客觀，而且每個(gè)部門的評(píng)估指標(biāo)不盡相同，無(wú)法進(jìn)行整體比較。
（三）評(píng)估內(nèi)容不全面 目前廣西的財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估主要偏重于財(cái)政資金支出的績(jī)效評(píng)估，所使用的指標(biāo)體系也主要是專項(xiàng)資金支出的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，側(cè)重于財(cái)務(wù)管理方面評(píng)估，但財(cái)務(wù)管理方面評(píng)估不是財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估，只是財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要方面，財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估應(yīng)包括財(cái)政資金支出結(jié)構(gòu)評(píng)估、財(cái)政資金項(xiàng)目的效果性評(píng)估、財(cái)政資金項(xiàng)目的效率性評(píng)估、財(cái)政資金項(xiàng)目的公平性評(píng)估、財(cái)政資金項(xiàng)目的可持續(xù)性評(píng)估以及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等方面的內(nèi)容。
（四）評(píng)估結(jié)果缺乏應(yīng)用性 目前廣西財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估工作制度不健全，沒(méi)有具有指導(dǎo)性的規(guī)范依據(jù)，且評(píng)估結(jié)果不能全面向政府監(jiān)督部門和媒體公布，無(wú)法起到引導(dǎo)社會(huì)公眾了解并監(jiān)督財(cái)政資金績(jī)效的作用，只是作為相關(guān)預(yù)算部門的檔案保存，或作為其他部門在編制新的預(yù)算項(xiàng)目的參考，對(duì)于在財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估中所發(fā)現(xiàn)的預(yù)算部門在管理中存在問(wèn)題及相關(guān)當(dāng)事人的責(zé)任，不能及時(shí)更正或追究責(zé)任。財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估的評(píng)估結(jié)果無(wú)法應(yīng)用于實(shí)務(wù)管理中，使得財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估工作難以深入開(kāi)展。
二、財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估先進(jìn)做法借鑒
（一）廣東省的先進(jìn)做法 廣東省是我國(guó)進(jìn)行財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估最早的省份。在2003年8月，廣東省首選“民營(yíng)科技園建設(shè)財(cái)政專項(xiàng)資金”（4.2億元）試行績(jī)效（效益）評(píng)價(jià)；在2004年將原統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)處納編成立績(jī)效評(píng)價(jià)處，標(biāo)志著廣東省預(yù)算績(jī)效管理改革的啟動(dòng)。目前廣東省財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估已經(jīng)常態(tài)化、規(guī)范化，可以全過(guò)程（事前、事中、事后）績(jī)效管理，嘗試全方位 （項(xiàng)目支出、部門支出、綜合支出）績(jī)效管理。
（1）具有專門法律制度保障和評(píng)估主體、評(píng)估對(duì)象確定。廣東省已經(jīng)出臺(tái)的綜合性制度包括《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)政支出管理意見(jiàn)的通知》（2003年）、《廣東省財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)試行方案》（2004年），即將出臺(tái)《廣東省財(cái)政支出績(jī)效管理辦法》，專項(xiàng)管理辦法和業(yè)務(wù)操作規(guī)范多達(dá)二十幾項(xiàng)，使得具體評(píng)估工作和活動(dòng)可以有序開(kāi)展、有效推進(jìn)。目前全省21地市122縣財(cái)政局都組建了績(jī)效評(píng)價(jià)科、股，配備人員三五人或二三人專司或兼做評(píng)價(jià)工作；省直一級(jí)預(yù)算部門和單位都有財(cái)務(wù)（裝財(cái)?shù)龋┨幨覡款^組織評(píng)價(jià)工作。評(píng)估對(duì)象是省級(jí)500萬(wàn)元以上、跨年度項(xiàng)目和市縣起點(diǎn)額度（20至300萬(wàn)）的項(xiàng)目。
（2）試行財(cái)政專項(xiàng)資金競(jìng)爭(zhēng)性分配評(píng)審機(jī)制。主要包括：一是機(jī)制的總體思路：面向企業(yè)、事業(yè)單位項(xiàng)目資金，對(duì)所有符合條件的單位進(jìn)行招標(biāo)、投標(biāo)；區(qū)間轉(zhuǎn)移項(xiàng)目，向各地財(cái)政和主管部門公布、各地提出具體辦法、專家評(píng)定；總、分項(xiàng)目，向各地公布，各地提出方案，按“條件最優(yōu)、時(shí)間最快”優(yōu)先確定；政府購(gòu)買社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目，社會(huì)公開(kāi)招標(biāo)的確定。二是基本原則：兩權(quán)（管理、分配）不變；績(jī)效優(yōu)先；現(xiàn)場(chǎng)競(jìng)標(biāo)；優(yōu)勝劣汰。三是基本程序：部門組織、專家評(píng)審、政府核準(zhǔn)、直接劃撥。四是機(jī)制的意義：財(cái)政專項(xiàng)資金競(jìng)爭(zhēng)性分配評(píng)審機(jī)制是一種從過(guò)程到結(jié)果都充分體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向和優(yōu)勝劣汰的全新的資金分配機(jī)制，完成了從績(jī)效評(píng)價(jià)向績(jī)效管理的過(guò)渡，形成了全過(guò)程績(jī)效管理的制度規(guī)范和工作機(jī)制，尤其是引入專家及第三方機(jī)構(gòu)的規(guī)范機(jī)制，是依法、科學(xué)、民主、高效理財(cái)?shù)壤砟畹募袑?shí)踐。
（二）上海市的先進(jìn)做法 上海市徐匯區(qū)2009年2月專門成立了區(qū)財(cái)政專項(xiàng)資金評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組，從原則上確定專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)估工作的目的、對(duì)象和方法，通過(guò)專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)估課題委托招標(biāo)程序，確定由上海社會(huì)科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟(jì)研究中心、上海零點(diǎn)市場(chǎng)調(diào)查有限公司及上海中洲會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限公司開(kāi)展探索性的評(píng)估工作。2010年年底上海市專門成立了績(jī)效評(píng)價(jià)管理處，負(fù)責(zé)擬訂財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)政策、制度和辦法，擬訂績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系；組織對(duì)預(yù)算編制、執(zhí)行和財(cái)政資金使用情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；負(fù)責(zé)建立與管理績(jī)效評(píng)價(jià)中介機(jī)構(gòu)庫(kù)和專家?guī)欤?duì)其評(píng)價(jià)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督；建立績(jī)效評(píng)價(jià)工作信息庫(kù)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。
三、廣西財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)建議
（一）建立具有指導(dǎo)性與可操作性的財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估制度 財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)復(fù)雜的評(píng)估工作，無(wú)論是評(píng)估工作的組織、評(píng)估方法、評(píng)估指標(biāo)體系及具體應(yīng)用都需要有一套指導(dǎo)性和可操作性的制度規(guī)范。應(yīng)盡快研究制定《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估管理辦法》、《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估方法選擇及工作程序》、《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)選擇》、《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用指南》等一系列規(guī)章制度。
（二）確定資產(chǎn)評(píng)估師事務(wù)所作為評(píng)估主體 為了保證財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估工作的獨(dú)立性、專業(yè)科學(xué)性和公正性，財(cái)政資金的績(jī)效評(píng)估應(yīng)為財(cái)政部門作為實(shí)施監(jiān)督者，由財(cái)政部門委托獨(dú)立的第三方作為評(píng)估主體，這第三方可以是會(huì)計(jì)師事務(wù)所或資產(chǎn)評(píng)估師事務(wù)所，這兩者獨(dú)立性強(qiáng)，但從專業(yè)性和資產(chǎn)評(píng)估和審計(jì)的區(qū)別來(lái)看，資產(chǎn)評(píng)估師事務(wù)所更適合參與財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估。
（1）財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估是對(duì)有關(guān)部門履行職責(zé)時(shí)利用資源的效率性、效果性、公平性、可持續(xù)發(fā)展性等進(jìn)行評(píng)估，所涉及的評(píng)估內(nèi)容不僅限于財(cái)務(wù)資料，還包括組織管理、執(zhí)行措施、對(duì)環(huán)境的影響及社會(huì)效益影響等內(nèi)容，這些非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的評(píng)估由評(píng)估師執(zhí)行更加合適。
（2）財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估領(lǐng)域非常復(fù)雜，包括財(cái)政、經(jīng)濟(jì)、管理、政治、環(huán)境等方面，不僅限于財(cái)務(wù)領(lǐng)域，而評(píng)估師掌握資產(chǎn)評(píng)估理論、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)管理、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等多學(xué)科的知識(shí)，可以解決財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估中一些技術(shù)上的難題，更加適合財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估。
（三）構(gòu)建完整科學(xué)的財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系 一套完整科學(xué)的財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，能有效地實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估的目的，使得財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估的結(jié)果更為合理。由于廣西的實(shí)際情況與其他省份的其他情況不盡相同，不能完全照搬先進(jìn)省份的指標(biāo)，應(yīng)立足于廣西的實(shí)際構(gòu)建一套完整科學(xué)的財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。在財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，應(yīng)根據(jù)財(cái)政資金項(xiàng)目的過(guò)程，以定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合來(lái)設(shè)置指標(biāo)。財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可以分為項(xiàng)目投入、項(xiàng)目過(guò)程、項(xiàng)目績(jī)效等三個(gè)一級(jí)指標(biāo)。
（1）項(xiàng)目投入指標(biāo)分為資金分配、資金到位和財(cái)務(wù)管理三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，資金分配指標(biāo)為評(píng)估財(cái)政資金投入的結(jié)構(gòu)、方式、規(guī)模等是否合理，是否符合財(cái)政扶持方向及資金設(shè)立目標(biāo)；資金到位指標(biāo)主要是資金到位率，反映資金的支出實(shí)現(xiàn)程度；財(cái)務(wù)管理指標(biāo)反映資金管理和會(huì)計(jì)核算制度的執(zhí)行情況，反映是否存在虛列支出或超標(biāo)支出等情況。
（2）項(xiàng)目過(guò)程指標(biāo)分為前期準(zhǔn)備、組織實(shí)施、項(xiàng)目監(jiān)管三個(gè)二級(jí)指標(biāo)。前期準(zhǔn)備指標(biāo)主要是分析立項(xiàng)論證的充分性，是否符合廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃和相關(guān)部門年度工作計(jì)劃；組織實(shí)施指標(biāo)主要是分析項(xiàng)目實(shí)施機(jī)構(gòu)是否完整、是否有明確的人員分工、以及項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程是否規(guī)范等。項(xiàng)目監(jiān)管指標(biāo)反映項(xiàng)目監(jiān)督管理制度的健全程度和日常檢查監(jiān)督管理等情況。
（3）項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)廣西財(cái)政資金項(xiàng)目的特點(diǎn)，設(shè)置具有針對(duì)性的個(gè)性指標(biāo)，可分為效率性、效果性、公平性、可持續(xù)發(fā)展性四個(gè)二級(jí)指標(biāo)。效率性指標(biāo)反映項(xiàng)目實(shí)施（完成）的進(jìn)度及質(zhì)量等情況；效果性指標(biāo)反映該項(xiàng)目的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益及環(huán)境效益；公平性指標(biāo)主要是考慮財(cái)政資金投向的公平性；可持續(xù)性發(fā)展評(píng)估是針對(duì)保障項(xiàng)目持續(xù)運(yùn)行并發(fā)揮成效的各方面因素進(jìn)行評(píng)估，包括項(xiàng)目管理或運(yùn)行機(jī)構(gòu)的持續(xù)性、項(xiàng)目科技進(jìn)步性以及項(xiàng)目的還款能力等。
（四）完善財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用制度 應(yīng)科學(xué)合理運(yùn)用財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估結(jié)果，評(píng)估的結(jié)果應(yīng)與各部門年度預(yù)算緊密結(jié)合。財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，首先是各預(yù)算部門要合理利用財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估報(bào)告，應(yīng)根據(jù)報(bào)告中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和建議進(jìn)行工作整改，對(duì)于相關(guān)責(zé)任人要予以處罰，提高財(cái)政資金績(jī)效的管理水平。其次財(cái)政部門根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，對(duì)該項(xiàng)目后續(xù)資金按規(guī)定程序調(diào)整支出預(yù)算，并且應(yīng)將評(píng)估結(jié)果作為以后年度的財(cái)政審核、安排部門預(yù)算的重要參考依據(jù)。最后評(píng)估結(jié)果要通過(guò)新聞媒體予以適當(dāng)公開(kāi)，接受社會(huì)公眾的評(píng)價(jià)與監(jiān)督。
（五）建立財(cái)政資金績(jī)效評(píng)估信息系統(tǒng) 具體包括：（1）實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。建立了相對(duì)統(tǒng)一、同類通用的指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系包括主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)，涵蓋整個(gè)財(cái)政資金項(xiàng)目的投入、過(guò)程、產(chǎn)出、結(jié)果。（2）建立績(jī)效管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)全省共享，包括三大系統(tǒng)（部門預(yù)算、財(cái)政專項(xiàng)、財(cái)政綜合支出績(jī)效管理）、四庫(kù)（評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)、項(xiàng)目庫(kù)、專家?guī)臁①Y料檔案庫(kù)）和一平臺(tái)（專家評(píng)審平臺(tái)）。（3）建立全省統(tǒng)一的專家?guī)臁Ｔ搶＜規(guī)鞈?yīng)涵蓋了教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、科技、基建等領(lǐng)域的專家學(xué)者。
參考文獻(xiàn)：
