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人力資源制度范文1
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅(jiān)持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個(gè)方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓(xùn)
第二十二條工人的培訓(xùn) （一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。
（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)
（一）重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。
（二）按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。
（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。
第九章 員工的調(diào)整與流動(dòng)
以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條 嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
（一）經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
（一）被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：
（1）井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。
（3）員工因工負(fù)傷（包括職業(yè)病）需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
（4）對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津（補(bǔ)）貼的管理
津（補(bǔ)）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù)；根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機(jī)制
為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。
第十二章員工的社會(huì)保障
第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十條本辦法自之日施行。
人力資源制度范文2
隨著我國電力企業(yè)的體制改革的逐步深化，電力系統(tǒng)由傳統(tǒng)的壟斷行業(yè)及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境向市場競爭環(huán)境轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)需以市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)營方式作為運(yùn)作準(zhǔn)則，因此以市場競爭機(jī)制為核心的電力企業(yè)激勵(lì)制度的建立是十分必要的任務(wù)。電力企業(yè)的經(jīng)營管理者是機(jī)制經(jīng)營管理者，機(jī)制的張力作用是企業(yè)活力的表現(xiàn)形式，機(jī)制需要依靠管理者的設(shè)計(jì)及調(diào)整才能有效地發(fā)揮其作用。企業(yè)的機(jī)制體系是以效益為主導(dǎo)、激勵(lì)為核心的有機(jī)統(tǒng)一體系，其中激勵(lì)機(jī)制的正確定位在一定程度上對機(jī)制體系以及企業(yè)活力的作用具有重要影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代之中，企業(yè)間的競爭不再只是單純的物質(zhì)競爭，而在人力資源前提下的競爭則成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。作為人力資源管理中的重要內(nèi)容，電力企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的完善能夠有效地挖掘員工的潛在能力、調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提升員工的工作效率。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建以及如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對于電力企業(yè)的人力資源管理具有十分重要的意義。筆者將闡述人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及作用，并著重探討激勵(lì)制度在電力企業(yè)中的作用。
一、人力資源激勵(lì)制度的內(nèi)涵及作用
第一，激勵(lì)制度的內(nèi)涵與特點(diǎn)。
激勵(lì)是指激發(fā)人動(dòng)機(jī)的心理過程，人力資源激勵(lì)制度即在企業(yè)內(nèi)外部條件下，通過相關(guān)的激勵(lì)措施制定一套能夠激發(fā)員工熱情、挖掘員工潛力的理性化制度。企業(yè)的激勵(lì)制度分為內(nèi)在與外在激勵(lì)制度，內(nèi)在激勵(lì)是指通過精神的滿足來強(qiáng)化個(gè)人的行為，主要有情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等；外在激勵(lì)則是通過物質(zhì)形式來體現(xiàn)，主要有職工福利激勵(lì)、薪金激勵(lì)等。激勵(lì)制度的特征為公平性、及時(shí)性、針對性以及一致性，公平性即在企業(yè)的利益面前堅(jiān)持公平公正地給予獎(jiǎng)懲；及時(shí)性即管理者需及時(shí)地對員工工作進(jìn)行績效考核與反饋，并及時(shí)地對員工給予鼓勵(lì)或者鞭策；針對性即堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，不論精神或是物質(zhì)激勵(lì)都需針對員工具體表現(xiàn)而定；一致性即在統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)的前提下，激勵(lì)員工一致為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。
第二，激勵(lì)制度的原則與作用。
人力資源激勵(lì)制度的建立需要堅(jiān)持引導(dǎo)性原則、時(shí)效性原則、目標(biāo)結(jié)合原則、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則、明確性原則、目標(biāo)結(jié)合原則以及物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。激勵(lì)制度的作用有：能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，進(jìn)而為企業(yè)的創(chuàng)造研發(fā)項(xiàng)目；能夠激發(fā)員工熱情積極的態(tài)度，有效地提升企業(yè)效率；能夠提供挖掘員工潛在能力的機(jī)會(huì)，使企業(yè)更具市場競爭力；能夠創(chuàng)造公平競爭、你追我趕的工作氛圍，從而令企業(yè)煥發(fā)新活力；能夠端正員工的工作心態(tài)，增強(qiáng)其企業(yè)的歸屬感。總而言之，建立健全企業(yè)的激勵(lì)制度在一定程度上影響到企業(yè)的市場競爭能力，并能夠有效地促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、健康地成長與發(fā)展。
二、建立健全電企人力資源激勵(lì)制度
第一，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。
電力企業(yè)文化是其在長期的經(jīng)營時(shí)間中所形成的具有獨(dú)特的行為模式以及價(jià)值觀的綜合體，是熏陶電力企業(yè)各個(gè)成員的精神所在并代表了企業(yè)整體的質(zhì)量水平，企業(yè)文化對員工的觀念以及工作有著重要的指導(dǎo)以及激勵(lì)的作用。培養(yǎng)合理的企業(yè)文化則要求電力企業(yè)轉(zhuǎn)變落后的所謂企業(yè)至上的觀念，將“以人為本”貫徹于電力企業(yè)文化建設(shè)的每一階段之中，建立員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的激勵(lì)機(jī)制，并且摒棄家族連帶關(guān)系進(jìn)而善于發(fā)掘人才重用人才，有效地設(shè)立公平公正的聘用人才機(jī)制，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力及培養(yǎng)其歸屬感，樹立人盡其才的企業(yè)文化以及形成良好的電力企業(yè)工作氛圍。
第二，因人而異，發(fā)揮專長。
企業(yè)中每個(gè)員工都具有其長處，企業(yè)的管理者應(yīng)善于從中挖掘人才，對員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。人力資源激勵(lì)制度的建立要求電力企業(yè)引入現(xiàn)代人才管理機(jī)制， 即在專業(yè)技術(shù)、管理以及技能等方面制定嚴(yán)格的選人標(biāo)準(zhǔn)與程序，并在公平、公正、公開的原則上開展各類人才的選拔工作。與此同時(shí)，對于擬晉升的員工則應(yīng)對其進(jìn)行綜合能力的全方位評估，注重專業(yè)能力的考查，擴(kuò)寬用人的渠道。人才選拔之后還應(yīng)根據(jù)員工的性格特質(zhì)來安排工作內(nèi)容，人類性格特質(zhì)主要分為多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)以及抑郁質(zhì)等，企業(yè)管理者需要從員工個(gè)人自信程度、高風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)或規(guī)避方向等各個(gè)方面對員工進(jìn)行有效的工作范圍劃分。員工只有在適合的位置才能全身心地投入到工作之中，從而充分地發(fā)揮自身特長，更游刃有余地完成工作任務(wù)。
第三，崗位培訓(xùn)。
激勵(lì)即激發(fā)員工工作的熱情，是滿足員工合理的需求進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與效益情況來制定合理完善的考核指標(biāo)與績效機(jī)制，在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)還需兼顧精神層面的激勵(lì)，適當(dāng)?shù)貫閱T工創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)是企業(yè)煥發(fā)生命力的有效方式。員工是電力企業(yè)中最寶貴的財(cái)富，學(xué)習(xí)型的組織無疑具有強(qiáng)大的潛力與發(fā)展力，因此電力企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)規(guī)范的員工培訓(xùn)制度，加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)力度與再教育，從而提升其行業(yè)技能以適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)的需求。此外，電力企業(yè)員工的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)制定分層次崗位的培養(yǎng)計(jì)劃，以員工潛能的開發(fā)作為切入點(diǎn)，將員工個(gè)人的專業(yè)與崗位的設(shè)置加強(qiáng)聯(lián)系，促進(jìn)其職業(yè)能力與崗位素質(zhì)的有效提升，再通過獎(jiǎng)懲制度的合理使用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而為電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供新契機(jī)。
第四，薪酬機(jī)制。
在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢之下，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)員工的主要方式。人類的五種層次的需求是基本生活需求、安全感、歸屬感、地位和尊重以及自我的實(shí)現(xiàn)，只有在基本生活需求得到滿足之后，人類才向更高的需求邁進(jìn)，因而薪水是員工生存的保證以及能力的重要證明。筆者認(rèn)為，在電力企業(yè)的人力資源激勵(lì)制度中，應(yīng)將薪酬機(jī)制作為主要內(nèi)容。薪酬機(jī)制并非單純的加薪，而是設(shè)定一系列科學(xué)合理的加薪條件，由員工自身對于企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)來確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，還可將假期的選擇納入薪酬機(jī)制之中，例如，對于為電力企業(yè)開發(fā)創(chuàng)新贏利新項(xiàng)目、創(chuàng)造高收益的核心人才應(yīng)予以加薪的激勵(lì)或是休假的時(shí)間與空間。電力企業(yè)因人而異地設(shè)置合理規(guī)范的薪酬機(jī)制，讓員工能夠在寬闊的發(fā)展空間里盡情地體現(xiàn)自身的價(jià)值。
三、結(jié)語
人力資源制度范文3
關(guān)鍵詞：監(jiān)獄;人力資源;績效管理制度
公務(wù)員制度作為科學(xué)的行政管理人事制度,已成為世界各國行政改革的核心內(nèi)容。我國的公務(wù)員制度雖然在不斷地發(fā)展、完善,但仍有很多新情況、新問題需要研究和解決。 當(dāng)前,公務(wù)員制度改革的趨勢是績效導(dǎo)向型公務(wù)員制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。實(shí)踐證明,只有建立科學(xué)的考評制度和有效的激勵(lì)機(jī)制,才能真正實(shí)施績效導(dǎo)向型公務(wù)員制度。監(jiān)獄人民警察是一支特殊的公務(wù)員隊(duì)伍,其警力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)是適應(yīng)績效導(dǎo)向型公務(wù)員制度的改革,但又必須緊密地結(jié)合監(jiān)獄自身的特色。因此,對監(jiān)獄人民警察的績效考評和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)施,既要結(jié)合公務(wù)員的特性又要結(jié)合企業(yè)管理者的某些特征,才能設(shè)計(jì)出具有監(jiān)獄特色的績效考評與激勵(lì)機(jī)制。 本文便是在這樣一個(gè)社會(huì)實(shí)踐和理論背景下,結(jié)合魯中監(jiān)獄系統(tǒng)現(xiàn)有考評制度的現(xiàn)狀,對監(jiān)獄人民警察的考評引入科學(xué)的績效考評機(jī)制,提出科學(xué)的考評體系,建立有效的激勵(lì)機(jī)制并貫徹實(shí)施,從而最大限度地達(dá)到提高監(jiān)獄行政效率和行政能力的目的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指為提高工作績效所實(shí)施的管理模式?？冃Ч芾碜鳛槭紫仍谄髽I(yè)興起和應(yīng)用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美國，并取得較好效果?；趯?shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，美國總審計(jì)署把績效管理歸納為：“績效管理是一個(gè)由相互補(bǔ)充的三大環(huán)節(jié)構(gòu)成的動(dòng)態(tài)過程，包括確定戰(zhàn)略方向、制定年度目標(biāo)和測度體系、報(bào)告績效水平?！币罁?jù)此觀點(diǎn)，績效管理主要包括以下三個(gè)部分。
（一）戰(zhàn)略規(guī)劃
俗話說：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。開展績效管理，首先要明確工作績效“向什么方向提高”和“怎么提高”的問題。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃是績效管理的前提和基礎(chǔ)。
1.工作績效“向什么方向提高”。提高工作績效必須以實(shí)現(xiàn)組織使命為最終目的。但是，由于使命是一個(gè)相對較籠統(tǒng)的概念，要保證績效管理的可操作性，還需要確立相應(yīng)的目標(biāo)體系。
2.工作績效“怎么提高”。工作績效的提高，既有賴于組織內(nèi)部的緊密協(xié)作和高效運(yùn)行，又會(huì)受制于一些外部因素。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，是要對影響績效提高的內(nèi)、外因素，設(shè)定針對性措施。
（二）年度績效計(jì)劃
總體來說，戰(zhàn)略規(guī)劃更多地體現(xiàn)為思路。而要把這種思路轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，關(guān)鍵就在于規(guī)劃內(nèi)的每個(gè)年度。因此，年度績效計(jì)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃在年度內(nèi)的細(xì)化，是績效管理的主體部分。
（三）績效考核
要準(zhǔn)確評價(jià)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要運(yùn)用考核這一手段。考核的方式包括日?？己撕湍甓瓤己恕?/p>
1.日常考核。即對日常績效狀況進(jìn)行監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題并進(jìn)行針對性改進(jìn)，以此確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.年度考核。即對組織的年度績效狀況進(jìn)行綜合性分析和評價(jià)，并予以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。年度考核通常采用的是年度績效報(bào)告的方式。
二、實(shí)施監(jiān)獄績效管理的原因
績效管理和其他管理模式一樣，同屬于管理的技術(shù)和方法。之所以要實(shí)施監(jiān)獄績效管理，是由于以下原因：
1.實(shí)施績效管理有利于提高監(jiān)獄的管理水平。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，監(jiān)獄押犯構(gòu)成日益復(fù)雜，思想不穩(wěn)定因素增多，為監(jiān)獄安全和改造罪犯帶來了新問題、新挑戰(zhàn)。如何有效應(yīng)對這些新問題，亟需進(jìn)一步提高監(jiān)獄管理水平。而監(jiān)獄管理水平的高低，首先取決于監(jiān)獄各級領(lǐng)導(dǎo)的管理能力。
2.實(shí)施績效管理有利于提高監(jiān)獄的工作精細(xì)化水平。當(dāng)今社會(huì)是“細(xì)節(jié)定成敗”的社會(huì)。特別是對監(jiān)獄機(jī)關(guān)來說，其面臨的各種變量因素更多，不關(guān)注細(xì)節(jié)，后果往往會(huì)更加嚴(yán)重。因此，做好監(jiān)獄工作，必須提高監(jiān)獄工作的精細(xì)化水平。
3.實(shí)施績效管理有利于提高監(jiān)獄警隊(duì)的凝聚力。監(jiān)獄工作做得好壞，取決于監(jiān)獄警隊(duì)，首要影響因素是監(jiān)獄警隊(duì)的凝聚力問題。績效管理是以使命為核心，而使命是一種很好的正面導(dǎo)向，可引導(dǎo)警察實(shí)現(xiàn)從行使權(quán)力到履行職責(zé)的轉(zhuǎn)變，并確保警察把個(gè)人工作融入到監(jiān)獄的發(fā)展目標(biāo)中，使個(gè)人努力與監(jiān)獄發(fā)展相協(xié)同。這種廣泛參與的結(jié)果，無疑會(huì)增強(qiáng)績效目標(biāo)的廣泛認(rèn)可性，從而增強(qiáng)警隊(duì)凝聚力。
4.實(shí)施績效管理有利于提高監(jiān)獄警隊(duì)的執(zhí)行力。就當(dāng)前監(jiān)獄工作而言，工作制度和規(guī)范是完備、健全的，關(guān)鍵在于制度是否落實(shí)到位。績效管理設(shè)立有量化的目標(biāo)體系。
三、監(jiān)獄績效管理對策
第一階段：戰(zhàn)略規(guī)劃階段
目前，政府績效管理在我國尚處于探索階段，各地實(shí)踐千差萬別。這一現(xiàn)狀也直接反映到監(jiān)獄機(jī)關(guān)。綜合當(dāng)前我國監(jiān)獄情況，監(jiān)獄績效管理仍屬于新事務(wù)。因此，實(shí)施監(jiān)獄績效管理，首先需要厘清對以下幾個(gè)問題的認(rèn)識(shí)。
問題一：影響監(jiān)獄工作的因素及應(yīng)對措施包括哪些？在警隊(duì)建設(shè)方面，要因崗選人，保證每個(gè)警察都能發(fā)揮自己的特長，做到人盡其才；要善于做好溝通工作，凝聚思想共識(shí)，保證每個(gè)警察都付出自己的最大努力；要加強(qiáng)警隊(duì)培訓(xùn)，以工作能力的提升確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；要實(shí)施必要的管理約束，以強(qiáng)有力的執(zhí)行力推進(jìn)工作。問題二：監(jiān)獄目標(biāo)體系包括哪些目標(biāo)體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)和績效目標(biāo)兩部分。對監(jiān)獄工作來說，戰(zhàn)略目標(biāo)具有共同性，而績效目標(biāo)由于受客觀因素制約，需要根據(jù)各監(jiān)獄具體情況而定。
第二階段：具體實(shí)施階段
具體實(shí)施階段也就是年度績效計(jì)劃的實(shí)施。由于各監(jiān)獄的具體情況不同，該階段的具體措施會(huì)不盡相同。但主要內(nèi)容一般包括：設(shè)立年度工作目標(biāo)、建立全面的數(shù)據(jù)監(jiān)測體系、建立問題反饋和改進(jìn)機(jī)制、建立科學(xué)的考核機(jī)制、豐富獎(jiǎng)懲手段等。
四、監(jiān)獄績效管理中需注意的幾個(gè)問題
1. 目標(biāo)設(shè)立要確保與使命相一致。目標(biāo)與使命不一致的現(xiàn)象在監(jiān)獄系統(tǒng)同樣存在。比如在教育改造工作方面，就設(shè)立了考試通過率、獲證率等考核指標(biāo)。而監(jiān)獄要提升罪犯改造質(zhì)量，關(guān)鍵在于更豐富的教育內(nèi)容。罪犯能否改好，還有賴于罪犯主觀意愿、接受能力等方面因素。這種考核指標(biāo)也導(dǎo)致了假數(shù)據(jù)的出現(xiàn)。。
2. 要善于抓好具體事務(wù)，更要善于統(tǒng)籌規(guī)劃。針對上級機(jī)關(guān)而言，監(jiān)獄機(jī)關(guān)是執(zhí)行者，抓好各種具體事務(wù)理所當(dāng)然。就監(jiān)獄自身工作而言，監(jiān)獄機(jī)關(guān)又是決策者，因此要善于統(tǒng)籌規(guī)劃。
人力資源制度范文4
第1條為規(guī)范公司和員工的行為，維護(hù)公司和員工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動(dòng)法及其配套法規(guī)、的規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本制度。
第2條公司簡介(用一兩句話簡單說明公司的投資者、主要產(chǎn)品和生產(chǎn)規(guī)模即可)
第3條公司機(jī)構(gòu)(用一兩句話簡單說明公司的部門劃分、治理層次和主要治理人員即可)
第4條本制度所稱的公司是指有限公司;員工是指有限公司招用的所有人員(包括治理人員、技術(shù)人員和普通員工)。
第5條本制度適用于公司所有員工，包括治理人員、技術(shù)人員和普通員工;包括試用工和正式工;對非凡職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。
第6條員工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守公司制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)。
第7條公司負(fù)有支付員工勞動(dòng)報(bào)酬、為員工提供勞動(dòng)和生活條件、保護(hù)員工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù)，同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動(dòng)用工和人事治理權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)、依法制定制度權(quán)等權(quán)利。
第二章員工招用與培訓(xùn)教育
第8條公司招用員工實(shí)行男女平等、民族平等原則，非凡工種或崗位對性別、民族有非凡規(guī)定的從其規(guī)定。
第9條公司招用員工實(shí)行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內(nèi)部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第10條員工應(yīng)聘公司職位時(shí)，一般應(yīng)當(dāng)年滿18周歲(必須年滿16周歲)，身體健康，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)良好。
第11條員工應(yīng)聘公司職位時(shí)，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動(dòng)關(guān)系，必須如實(shí)正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內(nèi)容。
第12條員工應(yīng)聘時(shí)提供的身份證、畢業(yè)證、計(jì)生證等證件必須是本人的真實(shí)證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。
公司錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。
第13條公司十分重視員工的培訓(xùn)和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識(shí)。
第14條公司用于員工職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和員工違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)用的賠償問題由勞動(dòng)合同另行約定。試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同和合同期滿終止勞動(dòng)合同，員工不用支付培訓(xùn)費(fèi)用;員工無過錯(cuò)而由公司解除勞動(dòng)合同的，員工不用支付培訓(xùn)費(fèi)用。
第15條勞動(dòng)合同對培訓(xùn)費(fèi)用的支付沒有約定時(shí)，假如試用期滿在合同期內(nèi)，員工提出解除勞動(dòng)合同，則公司有權(quán)要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒有約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付。
第16條公司對新錄用的員工實(shí)行試用期制度，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，試用期為15天至6個(gè)月：合同期限不滿6個(gè)月的，試用期15天;合同期限滿6個(gè)月不滿一年的，試用期30天;合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天;合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個(gè)月。
試用期包括在勞動(dòng)合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章勞動(dòng)合同治理
第17條公司招用員工實(shí)行勞動(dòng)合同制度，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同由雙方各執(zhí)一份。
第18條勞動(dòng)合同統(tǒng)一使用勞動(dòng)局印制的勞動(dòng)合同文本，勞動(dòng)合同必須經(jīng)員工本人、公司法定代表人(或法定代表人書面授權(quán)的人)簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第19條勞動(dòng)合同自雙方簽字蓋章時(shí)成立并生效;勞動(dòng)合同對合同生效時(shí)間或條件另有約定的，從其約定。
第20條在本公司連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但公司不同意續(xù)延的除外。
深圳戶口的員工，男性連續(xù)工齡滿25年、女性連續(xù)工齡滿20年，且在本公司連續(xù)工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動(dòng)合同，但公司不同意續(xù)延的除外。
第21條公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，由公司提出解除勞動(dòng)合同的，依法支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(按本規(guī)定第31條支付);由員工提出解除勞動(dòng)合同的，可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
雙方協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、違約責(zé)任等。
第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同：
(1)、在試用期內(nèi)被證實(shí)不符合錄用條件的;
(2)、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司制度的;
(3)、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的;
(4)、被依法追究刑事責(zé)任的;
(5)、被勞動(dòng)教養(yǎng)的;
(6)、公司依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的;
(9)、法律、法規(guī)、規(guī)定的其他情形。
公司依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動(dòng)合同：
(1)、員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當(dāng)工作的(經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn));
(2)、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的;
(4)、公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的;
(5)、法律、法規(guī)、規(guī)定的其他情形。
公司依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同,按國家及本省、市有關(guān)規(guī)定支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(按本規(guī)定第31條支付);未提前30天通知員工的，另多支付員工一個(gè)月工資的補(bǔ)償金(代通知金);
依本條第一款第(1)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，除依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)支付員工六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭〉脑黾?0，患絕癥的增加100。
第24條員工有下列情形之一，公司不得依據(jù)本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(1)、患職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;
(2)、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(3)、女職工在符合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的
(4)、應(yīng)征入伍，在義務(wù)服兵役期間的;
(5)、法律、法規(guī)、規(guī)定的其他情形。
第25條公司與員工可以在勞動(dòng)合同中約定違反勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償公司下列損失：
(1)、公司錄用員工所支付的費(fèi)用;
(2)、公司為員工支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
(4)、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
第26條非公司過錯(cuò)，員工提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司。
知悉公司商業(yè)秘密的員工，勞動(dòng)合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定(不超過6個(gè)月)。
員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
員工自動(dòng)離職，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按本規(guī)定第25條第二款的規(guī)定賠償公司的損失。
第27條有下列情形之一，勞動(dòng)合同終止：
(1)、勞動(dòng)合同期滿，雙方不再續(xù)訂的;
(2)、勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)的;
(3)、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的;
(4)、公司依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的;
(5)、法律、法規(guī)、規(guī)定的其他情形。
終止勞動(dòng)合同，公司可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;法律、法規(guī)、有非凡規(guī)定的從其規(guī)定。
人力資源制度范文5
充分認(rèn)識(shí)我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，比盲目追求先進(jìn)管理理論和方法更重要。文章總結(jié)出我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的不足，并就一些主要問題提出建議。
關(guān)鍵詞:
現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;案例研究;對策
現(xiàn)代企業(yè)的制度管理歸根結(jié)底是對人才的管理，而人力資源作為與其他資源不同的一項(xiàng)資源，更有著與眾不同的特性，因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，做好人力資源管理，是充分調(diào)動(dòng)人員積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而最大的使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益的流入。
1我國人力資源管理存在的問題
現(xiàn)代企業(yè)制度下，我國人力資源管理存在著諸多問題，比如存在較多的情感因素，注重形式而忽視內(nèi)在，與企業(yè)自身特點(diǎn)不相符等。具體來看，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
第一，人力資源管理水平整體較為滯后。雖然改革開放至今我國已經(jīng)取得了舉世矚目的成就，我國企業(yè)也有著迅猛的發(fā)展，但是正因?yàn)樽⒅仄髽I(yè)利益的發(fā)展，使得企業(yè)往往更看重利潤，重視銷售與生產(chǎn)環(huán)節(jié)，而人力資源管理作為企業(yè)的內(nèi)部行政工作，并不能對企業(yè)產(chǎn)生直接的效益，因此企業(yè)往往缺乏相應(yīng)的認(rèn)識(shí)，這成為我國企業(yè)人力資源發(fā)展的重要阻礙。隨著信息化的不斷深入，將人力資源管理信息化也是一大趨勢，然而，對于管理系統(tǒng)的信息化是一項(xiàng)需要投入的工程，而其效果并不顯而易見，使得企業(yè)的人力資源管理更是變得舉步維艱，這也成為發(fā)展中的重要障礙。
第二，缺少人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)人員。企業(yè)人力資源管理在實(shí)際動(dòng)作過程中，會(huì)出現(xiàn)較多不可預(yù)測的問題，特別是對于人力的管理是一項(xiàng)需要很強(qiáng)技巧的工作，而傳統(tǒng)意義上簡單的人力資源管理工作越來越不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，因此，這個(gè)過程中能夠嫻熟運(yùn)用人力資源管理技巧的人才極為匱乏。這也使得我國人力資源管理還處于原始的行政管理階段，并沒能上升到足夠的層次，不能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。
第三，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接不足。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的前提，是指引企業(yè)發(fā)展方向的指導(dǎo)性文件，而企業(yè)在戰(zhàn)略制定時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)脫離于人力資源管理的各項(xiàng)職能，或者不將人力資源管理囊括入發(fā)展戰(zhàn)略中，使得人力資源管理工作在起步階段就只能被動(dòng)的處于服務(wù)工作，而缺乏了相應(yīng)的主觀作用。
第四，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果弱。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要職能之一，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，原本員工素質(zhì)相對較低的企業(yè)更需要注重人才的培訓(xùn)工作。但是，我國現(xiàn)階段的人力資源培訓(xùn)在形式上表現(xiàn)得極為花俏，林林總總的培訓(xùn)方式，應(yīng)接不暇的培訓(xùn)花樣，從形式上來講，的確做得很優(yōu)秀，而實(shí)質(zhì)的效果卻并不明顯，往往在培訓(xùn)之后，員工只是回味于過程的快樂，卻沒能體會(huì)培訓(xùn)的本質(zhì)。通過對我國人力資源管理方面存在的問題的分析，我們發(fā)現(xiàn)，我國的市場競爭越來越激烈，企業(yè)人才流失越來越嚴(yán)重的情況下，人力資源慢慢成為現(xiàn)代企業(yè)中極為寶貴的資源財(cái)富，而企業(yè)的短期行為，對人才的忽視以及不尊重等問題，都將成為影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，制約企業(yè)長足進(jìn)步的關(guān)鍵因素。
2現(xiàn)代企業(yè)制度下加強(qiáng)人力資源管理的必要性分析
人力資源管理現(xiàn)階段存在諸多問題，因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下進(jìn)行人力資源管理到底有多大的必要性，需要進(jìn)一步分析考證。
第一，企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)使加強(qiáng)人力資源管理勢在必行。全球經(jīng)濟(jì)一體化早已滿城風(fēng)雨，任何企業(yè)都無法避免的遭遇到全球經(jīng)濟(jì)的沖擊，并且隨著企業(yè)的快速發(fā)展，越來越多的競爭者不斷涌入，并且企業(yè)還要考慮不同利益相關(guān)群體的訴求，如何在如此激烈的環(huán)境下企業(yè)依舊能保持強(qiáng)有力的競爭地位，人力資源管理在其中起著舉足輕重的作用，它為企業(yè)在競爭中擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍提供了保障，是企業(yè)取得勝利的關(guān)鍵。
第二，企業(yè)面臨經(jīng)營方式的重大轉(zhuǎn)變使加強(qiáng)人力資源管理勢在必行。企業(yè)環(huán)境的變化使得企業(yè)的經(jīng)營方式也產(chǎn)生重要的不同，甚至可能發(fā)生一些根本性地轉(zhuǎn)變。比如，從生產(chǎn)消費(fèi)到定制消費(fèi)，從產(chǎn)品到服務(wù)，從實(shí)體到虛擬等，這些經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變都是跟隨時(shí)代的步伐，企業(yè)不斷地自我挑戰(zhàn)的結(jié)果，正是企業(yè)經(jīng)營方式的重要轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)更需要相關(guān)的人才進(jìn)行不同的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，這對企業(yè)提出了更高的人才要求，因此人力資源管理在其中的作用可見一斑。
第三，人力資源管理職能的不斷擴(kuò)寬。人力資源管理并不能依照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行簡單的重復(fù)工作，相反，它需要不斷擴(kuò)寬管理職能，為企業(yè)提供更為優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競爭力。其管理職能的擴(kuò)寬可以考慮與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，當(dāng)人力資源管理與組織戰(zhàn)略相結(jié)合時(shí)，會(huì)將人力資源管理提升到一個(gè)高度，使得其不再是傳統(tǒng)意義上的管理工作，而是作為一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段，作為戰(zhàn)略參與者參加到組織管理活動(dòng)中。同時(shí)也需要注重知識(shí)型人員的開發(fā)，知識(shí)型員工作為企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的主要力量，是人力資源管理工作的主要實(shí)現(xiàn)對象，對該類人才進(jìn)行有效管理，是對人力資源管理工作的挑戰(zhàn)，也是人力資源管理的一種提升。
第四，人力資源管理的創(chuàng)新。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)步，一直沿用傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，因此需要對人力資源管理進(jìn)行有效的創(chuàng)新，才能適應(yīng)不斷變化的時(shí)代背景。人力資源管理創(chuàng)新工作需要建立網(wǎng)絡(luò)型組織，在網(wǎng)絡(luò)型組織下，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的開放型、互惠型與自主型的結(jié)合，同時(shí)，要實(shí)施個(gè)性化管理，對于不同的員工，需要采用不同的管理方式，對不同文化不同地域的員工可以根據(jù)他們的不同作用與習(xí)慣，采用不同的權(quán)變管理模式。
3現(xiàn)代企業(yè)制度下加強(qiáng)人力資源管理的對策
針對現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理存在諸多問題，我們提出如下建議。
第一，加強(qiáng)人力資源管理的有效性。只有當(dāng)人力資源管理的效率得以提升之后，才能更好地開展人力資源管理工作，因此，我們需要先規(guī)范人力資源管理的職位說明書，對于每一個(gè)職位的基本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，才能提高人才的選拔效率，使得人力資源管理更為有章可依。然后需要提高培訓(xùn)的效率，在保證培訓(xùn)形式與質(zhì)量之下，人力資源管理部門應(yīng)選擇合適的培訓(xùn)方案，針對員工進(jìn)行定制式的培訓(xùn)服務(wù)，或者可以選擇與合適的機(jī)構(gòu)合作，提供更為有針對性的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)設(shè)計(jì)。
第二，改進(jìn)相應(yīng)的外部條件。所謂需要完善的外部相關(guān)條件，主要從政府、國家以及各企業(yè)之間進(jìn)行完善與改進(jìn)。政府方面，我們需要從宣傳與執(zhí)行兩個(gè)方面進(jìn)行著手，通過企業(yè)或者政府的網(wǎng)站，對最新最快的人力資源相關(guān)信息進(jìn)行傳遞，并且從不同層級的政府出發(fā)，對于不同的企業(yè)采取不同的宣傳策略;國家方面，國家應(yīng)該建立相應(yīng)的人才信用評價(jià)系統(tǒng)，從思想觀念上對人才信用的問題進(jìn)行有效評價(jià)，防止出現(xiàn)人才的不道德行為，信用問題不能光從大的方面著手，更應(yīng)該從人才個(gè)人的角度進(jìn)行著手，要從個(gè)人抓起，才能使人才不僅能做事還要會(huì)做人;企業(yè)層面，應(yīng)該建立不同企業(yè)之間的人才交流平臺(tái)，使得企業(yè)之間對于人才的信息可以互相交流，要建立標(biāo)桿企業(yè)的帶頭作用，使得各樣的企業(yè)都有學(xué)習(xí)的榜樣，同時(shí)，也可以通過企業(yè)協(xié)會(huì)或者人力資源管理協(xié)會(huì)，建立人才交流的平臺(tái)，或者舉辦交流會(huì)，使企業(yè)之間能夠互相借助平臺(tái)，找到更為合適自己的人力資源管理方案。
第三，樹立人力資源管理創(chuàng)新思維。企業(yè)最基本的資源就是人才資源，以人為本的觀念是企業(yè)人力資源管理的根本，作為一種極為不同的資源形式，企業(yè)應(yīng)從不同角度滿足人才的需求，實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值最大化。企業(yè)在人力資源管理時(shí)應(yīng)該更具有創(chuàng)新性，在人才最為合適的身體與心理階段，盡量及時(shí)地進(jìn)行開發(fā)與共同使用，對人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供更為良好的企業(yè)環(huán)境，使人才在企業(yè)的發(fā)展中起到積極的推動(dòng)作用。為了使人才更好的發(fā)展，企業(yè)可以嘗試建立更為有鍛煉性的競爭機(jī)制，讓人才在競爭中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，只有在競爭中依舊立于不敗之地的人才，方能在企業(yè)快速發(fā)展中起到至為關(guān)鍵的作用，因此企業(yè)有必要進(jìn)一步的強(qiáng)化作用。
第四，完善人力資源管理體系。人力資源管理體系的薄弱是企業(yè)無法很好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的主要原因之一，因此，企業(yè)有必要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作進(jìn)行有力調(diào)整，特別是對部門的結(jié)構(gòu)性方面進(jìn)行有效布局，盡管不出現(xiàn)繁雜冗余的職能部門，這樣才能提高企業(yè)的辦事效率，為人力資源管理的工作提供更為廣闊的平臺(tái)。只有通過對人力資源體系的有效構(gòu)建，才能克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，才能建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理體系，只有完善的人力資源管理體系，才能更好地吸引人才，為優(yōu)秀的人才提供更為廣闊的發(fā)展平臺(tái)。
4結(jié)論
本文通過對我國現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理的基本現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)我國人力資源管理可能出現(xiàn)的問題，并進(jìn)一步分析我國需要加強(qiáng)人力資源管理存在經(jīng)濟(jì)上、企業(yè)上以及人力資源部本身等方面的必要性，在此基礎(chǔ)之上，提出提高我國現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理的基本對策與建議，主要包括提高人力資源管理有效性、完善相應(yīng)的外部條件、樹立人力資源管理的新思維以及健全人力資源管理的相關(guān)機(jī)制等，一定程度上有利于形成完善的現(xiàn)在企業(yè)制度，有利于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的人力資源管理方案，提升企業(yè)績效。
參考文獻(xiàn):
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人力資源制度范文6
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；制度創(chuàng)新
中圖分類號：F272．92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05
中國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入增速換檔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”時(shí)期，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導(dǎo)思想確定并實(shí)施，很多領(lǐng)域和市場逐步開放，國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已發(fā)生很大變化，處于自然壟斷領(lǐng)域的國企依舊可以保持其優(yōu)勢地位，如石油、通信、電力等行業(yè)。但處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企發(fā)展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機(jī)械加工等行業(yè)：一是產(chǎn)能過剩嚴(yán)重。市場競爭格局上，國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)“同臺(tái)競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態(tài)勢加劇。二是產(chǎn)品“同質(zhì)化”。大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等相似，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力弱，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入少，產(chǎn)品創(chuàng)新能力差，行業(yè)處于低水平競爭狀態(tài)。三是人才流失嚴(yán)重。由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)思維的慣性、國有企業(yè)的“外部性”，企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不健全，職工工資低、待遇差、職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，技術(shù)、管理、營銷等關(guān)鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業(yè)人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何建立提高員工收入的長效機(jī)制，如何實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，如何構(gòu)建員工職業(yè)安全與健康保障體系。對處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企而言，創(chuàng)新人力資源管理制度成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)以制度激勵(lì)人、以制度監(jiān)督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業(yè)共成長同發(fā)展。
一、國有企業(yè)人力資源管理制度存在的主要問題
我國國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度主要來源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的傳統(tǒng)人事管理。多年來，在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，不斷引進(jìn)西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發(fā)展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業(yè)尚未形成涵蓋薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)安全與健康管理等方面的現(xiàn)代人力資源管理理念。
（一）工資集體協(xié)商制度有待深化
2000年11月，原勞動(dòng)部的《工資集體協(xié)商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協(xié)商制度作為維護(hù)勞動(dòng)者自身權(quán)益的有效途徑，旨在實(shí)現(xiàn)兩大功能：一是工資增長與企業(yè)效益提高相適應(yīng)，確保職工分享企業(yè)發(fā)展成果；二是建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)職工積極性。但是，當(dāng)前《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《勞動(dòng)合同法》對建立工資集體協(xié)商機(jī)制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協(xié)商內(nèi)容過于關(guān)注工資本身，集中在協(xié)議期限、分配制度、標(biāo)準(zhǔn)、分配形式、年度平均工資水平和調(diào)整幅度、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協(xié)議的程序、協(xié)議終止條件、協(xié)議違約責(zé)任等方面。而與此相關(guān)的職業(yè)教育與培訓(xùn)、職業(yè)安全與健康、職業(yè)保險(xiǎn)與福利等內(nèi)容涉及較少，多功能、多目標(biāo)的工資集體協(xié)商機(jī)制尚未形成。同時(shí)，該制度在執(zhí)行過程中沒有對企業(yè)崗位工資進(jìn)行細(xì)化區(qū)分，易陷入“平均主義”誤區(qū)，特別是對于生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位沒有特殊激勵(lì)，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，企業(yè)將工資作為激勵(lì)的唯一手段，沒有將企業(yè)年金作為退休收入保障的補(bǔ)充性制度納入職工養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。西方私人退休歷史已有100多年，發(fā)達(dá)國家1／4的老年人和1／3以上的勞動(dòng)年齡人口都參加了企業(yè)年金計(jì)劃，企業(yè)將年金計(jì)劃作為吸引留住人才、優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要手段。在美國、日本等發(fā)達(dá)國家，企業(yè)年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業(yè)年金出現(xiàn)只有20多年的歷史，相關(guān)制度建設(shè)嚴(yán)重滯后。今后，企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保障體系的重要補(bǔ)充，作為企業(yè)薪酬福利激勵(lì)的重要組成部分，將成為國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為吸引、留住、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業(yè)建立“企業(yè)年金制度”勢在必行。
（二）職業(yè)生涯管理缺乏激勵(lì)性與系統(tǒng)性
在崗位設(shè)計(jì)及發(fā)展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標(biāo)，即行政職位的提升和技術(shù)職稱的評聘。受企業(yè)職工總規(guī)模影響，行政職位、技術(shù)職稱的總數(shù)有限，晉升通道較窄，大多數(shù)人難以找到適宜的發(fā)展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應(yīng)、職工忠誠度低等問題［5］。同時(shí)，企業(yè)尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業(yè)培訓(xùn)、監(jiān)督考核于一體的系統(tǒng)性職業(yè)生涯制度體系：首先，受“自上而下”計(jì)劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機(jī)制流于形式，對專業(yè)技術(shù)背景要求不嚴(yán)格，影響企業(yè)人力資源質(zhì)量優(yōu)化；其次，崗位安置與個(gè)人勝任特征不契合，難以發(fā)揮職工的優(yōu)勢，職工個(gè)人目標(biāo)難以與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，難以提升職工的主人翁意識(shí)；第三，職業(yè)培訓(xùn)以企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)實(shí)踐為主，沒有構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外的技術(shù)培訓(xùn)、項(xiàng)目培訓(xùn)、高校培訓(xùn)等多元化體系，跟不上個(gè)人崗位需求、職業(yè)發(fā)展需要，影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升。
（三）職業(yè)安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識(shí)、生命意識(shí)的提升，國家、行業(yè)、企業(yè)的安全生產(chǎn)管理制度日漸健全，相關(guān)配套措施也日益完善，如生產(chǎn)環(huán)境管理、生產(chǎn)設(shè)備管理、生產(chǎn)安全管理、職業(yè)危害防護(hù)管理、職業(yè)健康安全管理、職業(yè)病防治等制度體系的構(gòu)建［6］。但當(dāng)前的職業(yè)安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產(chǎn)相關(guān)的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關(guān)的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應(yīng)疏導(dǎo)安撫機(jī)制；二是職工進(jìn)入工作狀態(tài)后的嚴(yán)肅性、積極性、主動(dòng)性需強(qiáng)化，“生產(chǎn)無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業(yè)而言，要多舉措確保生產(chǎn)安全“萬無一失”，要讓職工及時(shí)調(diào)整心態(tài)，全身心投入工作、融入環(huán)境，更要清楚設(shè)備操作程序的嚴(yán)肅性、生產(chǎn)環(huán)境的復(fù)雜性、作業(yè)心理的多變性等因素的影響，否則安全生產(chǎn)會(huì)面臨“一失萬無”的險(xiǎn)境，任何小的失誤都會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)事故，甚至是大的財(cái)產(chǎn)、生命損失。
二、國有企業(yè)M公司人力資源管理制度創(chuàng)新
M公司為省屬國有企業(yè)，作為國內(nèi)知名建材生產(chǎn)企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)為水泥生產(chǎn)與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術(shù)等多方面優(yōu)勢，已成為很多大型重點(diǎn)工程的供應(yīng)商。近年來，該公司為應(yīng)對人才流失困境，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面進(jìn)行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創(chuàng)新
“心理契約”是美國著名職業(yè)生涯管理研究者、麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認(rèn)為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范，其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和義務(wù)［7］。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工心理契約中物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持及發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)維度均與工作滿意維度存在正相關(guān)，環(huán)境支持與發(fā)展機(jī)會(huì)維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業(yè)爭行業(yè)第一”的目標(biāo)，將職工努力目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業(yè)效益提高同步，重視提高員工對企業(yè)心理契約履行程度，以實(shí)際行動(dòng)保障職工權(quán)益，確保每個(gè)職工分享企業(yè)發(fā)展成果，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)職工積極性。1．推進(jìn)工資集體協(xié)商制度細(xì)化。繼2008年下半年調(diào)工資、2009年執(zhí)行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協(xié)商制度，控股企業(yè)職工收入漲幅高達(dá)30％，一線職工平均工資達(dá)到36萬—42萬元，大幅度高于本地區(qū)同行業(yè)工資平均水平。同時(shí)，公司根據(jù)物價(jià)水平和經(jīng)營業(yè)績，結(jié)合本地區(qū)和同行水平，及時(shí)調(diào)整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎(chǔ)，按一定比例上浮，強(qiáng)化地方工資指導(dǎo)線的約束力，推進(jìn)工資集體協(xié)商工作細(xì)化：一是明確收入向一線工人傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術(shù)標(biāo)兵等，協(xié)商制定技師津貼、技術(shù)標(biāo)兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術(shù)職稱的一線技工發(fā)放職稱津貼，給予相應(yīng)待遇。重點(diǎn)對生產(chǎn)一線倒班運(yùn)行工人的工資收入進(jìn)行調(diào)整，引導(dǎo)收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術(shù)崗位傾斜。公司方和職工方將技術(shù)崗位界定為產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)中心的中高級技術(shù)人員、管理人員，協(xié)商中高級工程技術(shù)人員的工資。三是明確收入向關(guān)鍵崗位傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將關(guān)鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據(jù)不同銷售業(yè)績給予相應(yīng)的提成，原先銷售提成不足的，進(jìn)一步提高提成標(biāo)準(zhǔn)。2．初步構(gòu)建企業(yè)年金制度。2011年開始，公司初步構(gòu)建企業(yè)年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業(yè)年金，共繳納年金509萬元。由此，企業(yè)年金成為薪酬激勵(lì)制度體系的重要補(bǔ)充，成為穩(wěn)定生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位職工的有效手段，為引進(jìn)行業(yè)優(yōu)秀人才奠定了良好基礎(chǔ)。
（二）職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新
國務(wù)院發(fā)展研究中心近日的一份國企人力資源報(bào)告顯示，超過85％的國有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯管理，調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)，驅(qū)動(dòng)中國員工敬業(yè)度的首要因素，已由薪酬轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)［9］。職業(yè)錨理論由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強(qiáng)調(diào)人們在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)要圍繞一個(gè)中心。施恩提出了技術(shù)智能型、管理型、創(chuàng)新型、獨(dú)立自主型、安全穩(wěn)定型五種職業(yè)錨類型，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業(yè)錨理論，強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)性，設(shè)計(jì)多元化員工發(fā)展通道?；诼殬I(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性考慮，借鑒英國等發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，建設(shè)職業(yè)生涯管理支持與服務(wù)體系［10］。1．“逢進(jìn)必考”，嚴(yán)把職工入職水平與質(zhì)量。在進(jìn)人上，公司堅(jiān)持“逢進(jìn)必考”原則，不論是相關(guān)行業(yè)人員轉(zhuǎn)入，還是新進(jìn)大學(xué)生，都要參加企業(yè)組織的相關(guān)考試，擇優(yōu)錄取。新進(jìn)員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化素質(zhì)得到保證，人力資源質(zhì)量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴(yán)控干部提拔程序與質(zhì)量。在晉升上，公司堅(jiān)持“逢晉必考”原則，以業(yè)績、能力為基礎(chǔ)，在公司系統(tǒng)內(nèi)公開競聘，為發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才打造平臺(tái)，確保業(yè)務(wù)素質(zhì)高、業(yè)績好、能力強(qiáng)的人可以得到重用，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質(zhì)量可持續(xù)。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實(shí)際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規(guī)定期限或試用期截止時(shí)由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調(diào)離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊(duì)奠定良好的基礎(chǔ)，競爭機(jī)制的引入，提升了企業(yè)的活力，保障了崗位工作質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”?！昂髠涓刹恐贫取睂?shí)施過程中，也曾經(jīng)出現(xiàn)某個(gè)崗位只有幾個(gè)人報(bào)，公司領(lǐng)導(dǎo)層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現(xiàn)制度的“剛性”，公司領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續(xù)接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實(shí)際工作業(yè)績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現(xiàn)，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)每個(gè)人都有上升渠道。在知識(shí)型員工已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主導(dǎo)力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實(shí)施按需激勵(lì)和差異化管理，采取多元化激勵(lì)策略，構(gòu)建獨(dú)特合理的激勵(lì)機(jī)制，重視職工個(gè)體成長及其職業(yè)生涯管理［11］。企業(yè)的管理崗位有限，不可能有能力、有業(yè)績的職工都得到提拔。M公司多渠道設(shè)計(jì)職工發(fā)展方向，確定職稱導(dǎo)向、級別導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向等目標(biāo)，以職稱晉升、級別提升、崗位轉(zhuǎn)換等規(guī)劃設(shè)計(jì)發(fā)展空間：一是建立職稱評聘機(jī)制，讓職工申報(bào)對應(yīng)的職稱；二是依據(jù)個(gè)人對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，設(shè)立“總經(jīng)理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)向服務(wù)崗位。這些雖然不是實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發(fā)展空間的多元化設(shè)計(jì)，激勵(lì)了員工，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。6．構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，讓職工與企業(yè)共成長。為讓職工分享公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，提高職工文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力和執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)同成長，提升職工對企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，公司設(shè)計(jì)了職工培訓(xùn)與再教育體系：一是企業(yè)內(nèi)部多渠道開展培訓(xùn)。借助國家、省、市工會(huì)開展的“節(jié)能減排”等主題活動(dòng)，開展形式多樣、內(nèi)容多樣的技術(shù)比武、技能培訓(xùn)、知識(shí)競賽；控股企業(yè)間組織開展培訓(xùn)與交流會(huì)，以生產(chǎn)現(xiàn)場為平臺(tái)，對控股企業(yè)的“亮點(diǎn)”、經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行總結(jié)推廣，縮小企業(yè)間差距；控股企業(yè)內(nèi)部班組之間開展培訓(xùn)，由崗位標(biāo)兵、先進(jìn)工作者、首席員工、勞動(dòng)模范、技術(shù)革新能手等對員工開展培訓(xùn)，以“員工爭崗位第一”為導(dǎo)向，建立內(nèi)部競爭激勵(lì)機(jī)制，提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是借助高校開展培訓(xùn)。公司先后與鄭州大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、濟(jì)南大學(xué)等高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，以項(xiàng)目合作為基礎(chǔ)，開展員工技術(shù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，讓員工參與研發(fā)，集成、移植行業(yè)新技術(shù)、新成果，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。三是鼓勵(lì)職工提升學(xué)歷層次。公司專門出臺(tái)《鼓勵(lì)職工在職教育規(guī)定》，鼓勵(lì)員工在崗接受高等學(xué)歷教育，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定對于參加在職高等教育，取得國家認(rèn)可的在職學(xué)歷教育證書的，全額報(bào)銷學(xué)費(fèi)，按學(xué)歷層次給予學(xué)習(xí)時(shí)間照顧和資金獎(jiǎng)勵(lì)。由此，在公司內(nèi)部逐步形成脫產(chǎn)、自學(xué)、崗位培訓(xùn)等多種職工培訓(xùn)與再教育形式，專業(yè)涵蓋技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、管理等多領(lǐng)域。從目前從事專業(yè)技術(shù)崗位人員的學(xué)歷來看，大多數(shù)人已取得本科學(xué)歷，部分人取得研究生學(xué)歷，逐步形成以本科學(xué)歷為主導(dǎo)的“橄欖型”人才結(jié)構(gòu)。大多數(shù)職工享受到再教育優(yōu)惠政策，更好地接受教育和培訓(xùn)，職工的知識(shí)層次得到很大提升，人力資源質(zhì)量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的西方現(xiàn)代激勵(lì)理理論認(rèn)為激勵(lì)應(yīng)遵循其范式，即“需要－目標(biāo)－動(dòng)機(jī)－行為－績效－獎(jiǎng)勵(lì)－滿足－積極性”，強(qiáng)調(diào)培育人的主體精神、激發(fā)人的內(nèi)在潛能［10］。美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵(lì)因素，該理論認(rèn)為企業(yè)要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對性的激勵(lì)。M公司對職工的心態(tài)變化予以高度重視，并采取切實(shí)有效的措施加以疏導(dǎo)，緩解職工心理壓力，調(diào)動(dòng)職工積極心理狀態(tài)，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產(chǎn)大堤。1．關(guān)注影響職工心態(tài)變化的因素。公司堅(jiān)持以人為本，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，為職工能力的充分發(fā)揮搭建平臺(tái)，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，弘揚(yáng)企業(yè)安全文化：一是加強(qiáng)制度執(zhí)行的靈活性。公司強(qiáng)調(diào)，規(guī)章制度是剛性的，但執(zhí)行方式確實(shí)靈活的，同樣的制度、規(guī)定，生硬地去執(zhí)行與帶著感情實(shí)施效果大不一樣。前者不但會(huì)遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會(huì)比較小，執(zhí)行的效果自然也會(huì)更好。二是倡導(dǎo)合理調(diào)配工作時(shí)間，避免疲勞作業(yè)。長時(shí)間工作會(huì)導(dǎo)致職工心理壓力的調(diào)節(jié)失常從而造成發(fā)生事故的概率提高。公司倡導(dǎo)職工合理調(diào)配工作時(shí)間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業(yè)。三是針對主要問題，做心理疏導(dǎo)工作。生產(chǎn)企業(yè)職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予員工關(guān)心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工身上表現(xiàn)出來的閃光點(diǎn)，給予公開的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，提升其應(yīng)對工作的自信心。2．尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。公司堅(jiān)持通過尊重勞動(dòng)發(fā)明創(chuàng)造、增加福利等措施，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，“以人為本”的管理理念已經(jīng)上升為企業(yè)文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標(biāo)兵，給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；每年開展先進(jìn)工作者、首席員工、勞動(dòng)模范、技術(shù)革新能手、勞動(dòng)模范等“明星員工”評選，對在技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)改造、新產(chǎn)品研發(fā)、職業(yè)技能競賽中獲得優(yōu)異成績的員工給予重獎(jiǎng)，制作“榮譽(yù)墻”，對做出重大貢獻(xiàn)員工的業(yè)績展示一年，大力弘揚(yáng)“員工爭崗位第一”導(dǎo)向，激勵(lì)優(yōu)秀員工，樹立先進(jìn)典型。
三、主要結(jié)論
當(dāng)前，處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國有企業(yè)普遍面臨產(chǎn)能過剩嚴(yán)重、產(chǎn)品競爭“同質(zhì)化”、人才流失嚴(yán)重等難題，人力資本作為國有企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新人力資源管理制度成為解決問題的關(guān)鍵。國有企業(yè)人力資源管理制度存在工資集體協(xié)商制度有待深化、職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏激勵(lì)性與系統(tǒng)性、職業(yè)安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內(nèi)知名建材企業(yè)M公司為例，對其人力資源管理制度創(chuàng)新的探索進(jìn)行了深入總結(jié)：一是薪酬管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)工資協(xié)商制度細(xì)化，初步構(gòu)建企業(yè)年金制度；二是職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新，“逢進(jìn)必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關(guān)注職工心態(tài)變化影響因素，尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。
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