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勞動(dòng)合同規(guī)范管理范文1

勞動(dòng)處，各計(jì)劃單列企業(yè)，中央在京單位：

為加強(qiáng)出租汽車企業(yè)的勞動(dòng)管理工作，維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)出租汽車行業(yè)的健康發(fā)展，保持首都的社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)北京市人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《市出租汽車管理局等部門關(guān)于整頓出租汽車行業(yè)強(qiáng)化企業(yè)管理意見的通知》（京政辦發(fā)〔1999〕42號(hào)）的精神，現(xiàn)就加強(qiáng)出租汽車企業(yè)勞動(dòng)管理和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)問題通知如下：

一、出租汽車企業(yè)應(yīng)與存在勞動(dòng)關(guān)系的職工依法訂立勞動(dòng)合同，并完善勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，依法做好勞動(dòng)合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止、解除等工作。企業(yè)簽訂“陰陽合同”（即出租汽車企業(yè)未與職工協(xié)商，企業(yè)單方制作的勞動(dòng)合同）屬無效勞動(dòng)合同，企業(yè)必須與職工通過平等協(xié)商，重新簽訂勞動(dòng)合同。出租汽車企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同，可以經(jīng)企業(yè)所在地的勞動(dòng)合同鑒證部門進(jìn)行鑒證。

二、出租汽車企業(yè)要在1999年底前建立起本企業(yè)的勞動(dòng)人事管理制度，健全和完善企業(yè)各項(xiàng)勞動(dòng)管理的規(guī)章制度和職工檔案管理制度，沒有條件保管職工檔案的企業(yè)，應(yīng)在經(jīng)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局批準(zhǔn)的職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)開設(shè)集體存檔專戶。

三、出租汽車企業(yè)招用城鎮(zhèn)失業(yè)人員的，應(yīng)從招用之日起訂立勞動(dòng)合同，并按原北京市勞動(dòng)局的《關(guān)于北京市用人單位招聘職工有關(guān)問題的處理意見》（京勞就發(fā)〔1997〕151號(hào)）及其他有關(guān)規(guī)定，辦理招工手續(xù)。

四、出租汽車企業(yè)現(xiàn)已使用的其他單位的富余職工，應(yīng)與這些職工簽訂勞動(dòng)合同，原單位與職工解除勞動(dòng)合同，由出租汽車企業(yè)辦理調(diào)入手續(xù)并接轉(zhuǎn)本人檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。出租汽車企業(yè)今后再招用其他單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動(dòng)合同后，方可錄用。

五、出租汽車企業(yè)發(fā)生兼并、分立、合并或轉(zhuǎn)制時(shí)，職工與原企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同仍然有效，新企業(yè)應(yīng)依法承擔(dān)原勞動(dòng)合同規(guī)定的全部權(quán)利和義務(wù)，企業(yè)名稱發(fā)生變化的，應(yīng)變更勞動(dòng)合同的法人名稱。原企業(yè)未與職工訂立勞動(dòng)合同的，新企業(yè)應(yīng)與職工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限不得短于運(yùn)營承包合同尚未履行的期限。

六、出租汽車企業(yè)必須按原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)和社會(huì)保障部社會(huì)保險(xiǎn)登記和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納管理有關(guān)問題的通知》（京勞社保發(fā)〔1999〕62號(hào)）及原北京市勞動(dòng)局1999年3號(hào)通告的規(guī)定，在1999年9月30日前辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。

出租汽車企業(yè)及其所屬城鎮(zhèn)職工應(yīng)依照國家的有關(guān)規(guī)定，依法繳納養(yǎng)老、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）及其使用的農(nóng)民合同工應(yīng)依照原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于印發(fā)〈農(nóng)民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)暫行辦法〉的通知》（京勞險(xiǎn)發(fā)〔1999〕99號(hào)）的規(guī)定從1999年6月1日起參加北京市的養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農(nóng)民工）還應(yīng)依法參加大病醫(yī)療保險(xiǎn)。

七、根據(jù)《北京市出租汽車管理?xiàng)l例》第八條第（四）項(xiàng)的規(guī)定，市出租汽車管理局在進(jìn)行出租汽車企業(yè)年度資質(zhì)審驗(yàn)時(shí)，出租汽車企業(yè)須出具經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定的企業(yè)本年度勞動(dòng)年檢合格證書。出租汽車企業(yè)無勞動(dòng)年檢合格證書的，視為年度資質(zhì)審驗(yàn)不合格。市出租汽車管理局將責(zé)令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車管理局依據(jù)《北京市出租汽車管理?xiàng)l例》第二十七條予以處罰。

八、出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）使用的城鎮(zhèn)用工達(dá)不到全部職工總數(shù)60％的，不得再新招農(nóng)民工。

九、市和區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門要加強(qiáng)對(duì)所屬轄區(qū)內(nèi)出租汽車企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督、檢查，各局、總公司對(duì)所屬出租汽車企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系要進(jìn)行認(rèn)真的清理規(guī)范。

因企業(yè)原因，未訂立勞動(dòng)合同的，職工有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，勞動(dòng)監(jiān)察部門經(jīng)查證屬實(shí)，責(zé)令限期改正。由于未簽訂勞動(dòng)合同，給職工造成損害的，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同規(guī)范管理范文2

一、指導(dǎo)思想

貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照立黨為公、執(zhí)政為民的理念，以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定、構(gòu)建幸福城區(qū)為目標(biāo)，依據(jù)國家、省、市現(xiàn)行法律、法規(guī)和相關(guān)政策，在全區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及社區(qū)依法推進(jìn)和完善勞動(dòng)合同制度，著力解決聘用工作人員勞動(dòng)合同簽訂率偏低和管理不規(guī)范的問題，促使全區(qū)勞動(dòng)合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。

二、工作內(nèi)容

（一）全面推行勞動(dòng)合同制度

1、簽訂勞動(dòng)合同對(duì)象和范圍。全區(qū)所有聘用工作人員實(shí)行勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同簽訂范圍包括：黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及社區(qū)公共服務(wù)中心。已達(dá)到法定退休年齡不再續(xù)聘續(xù)簽。

2、依法訂立勞動(dòng)合同。用人單位聘用人員，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同。合同到期后續(xù)聘的要及時(shí)辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。新聘工作人員實(shí)行試用制度，試用期一般不超過三個(gè)月。各用人單位根據(jù)自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動(dòng)合同期限不超過三年。對(duì)于從未簽訂或到期未續(xù)訂的聘用人員，本次簽訂的起始時(shí)間統(tǒng)一為元月1日。

3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動(dòng)合同。

4、規(guī)范合同文本。統(tǒng)一使用區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門印制的規(guī)范文本，用人單位和聘用人員另行協(xié)商的條款應(yīng)報(bào)人力資源和社會(huì)保障部門審查把關(guān)。聘用人員簽訂勞動(dòng)合同一式四份，用人單位和勞動(dòng)者各持一份，另二份報(bào)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。

5、全面落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)政策。嚴(yán)格執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)政策，用人單位在用工之日起一個(gè)月內(nèi)依法辦理聘用人員參保繳費(fèi)手續(xù)，按時(shí)足額繳費(fèi)。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)必須上繳社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，不得以補(bǔ)貼形式違規(guī)發(fā)放給職工個(gè)人。聘用人員參保險(xiǎn)種包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。參保險(xiǎn)種不全的，元月1日開始一律由用人單位按上述險(xiǎn)種參保。對(duì)于屬于協(xié)保身份的聘用人員，缺繳的險(xiǎn)種予以補(bǔ)齊，未達(dá)到法定退休年齡但已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的聘用人員不再參保繳費(fèi)。

6、完善勞動(dòng)合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動(dòng)、辭職解聘、到齡退休應(yīng)及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的變更、解除或終止手續(xù)，轉(zhuǎn)移、續(xù)接或停止社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。聘用人員在區(qū)內(nèi)流動(dòng)，必須與原單位解除勞動(dòng)合同后重新辦理聘用手續(xù)，原則上不予借調(diào)。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動(dòng)合同的，依法依規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

7、妥善處理遺留問題。元月1日之前應(yīng)簽未簽或到期未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，由用人單位予以補(bǔ)簽。涉及多個(gè)用工主體的，分別由原用工單位分段補(bǔ)簽，保證聘用人員勞動(dòng)關(guān)系的連續(xù)性。聘用人員在我區(qū)聘用期內(nèi)尚未參保、參保斷檔或參保險(xiǎn)種缺項(xiàng)的，由現(xiàn)用人單位予以足額補(bǔ)繳。

（二）加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理

1、落實(shí)勞動(dòng)用工登記制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)用工登記制度，并于2010年12月底前到區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門辦理《勞動(dòng)用工登記證》。勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)持《勞動(dòng)用工登記證》及相關(guān)證明材料，報(bào)人力資源和社會(huì)保障部門審查備案。

2、加強(qiáng)用人單位內(nèi)部管理。各用人單位應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動(dòng)關(guān)系管理臺(tái)帳，落實(shí)專人負(fù)責(zé)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

3、建立健全聘用人員人事檔案。區(qū)人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)為聘用人員建立人事檔案，實(shí)行統(tǒng)一管理。各用人單位應(yīng)將《銅官山區(qū)聘用人員登記表》、勞動(dòng)合同、學(xué)歷證書復(fù)印件、職業(yè)資格證書復(fù)印件等相關(guān)材料于元月1日前報(bào)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局建檔用。

三、實(shí)施步驟

規(guī)范聘用人員勞動(dòng)合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強(qiáng)，業(yè)務(wù)流程復(fù)雜，按三個(gè)階段分步實(shí)施。

第一階段：制定方案。

結(jié)合我區(qū)實(shí)際，由區(qū)人力資源社會(huì)保障部門制定具體工作方案，明確目標(biāo)任務(wù)、實(shí)施對(duì)象和范圍、實(shí)施步驟、工作進(jìn)度以及保障措施等，報(bào)區(qū)政府常務(wù)會(huì)議研究。

第二階段：組織實(shí)施。

1、調(diào)查摸底。各用人單位對(duì)本單位聘用人員實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況（應(yīng)簽未簽人員名單、勞動(dòng)合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數(shù)，制定工作方案。

2、全面實(shí)施。根據(jù)工作部署，分兩步實(shí)施：各用人單位于元月1日前完成聘用人員勞動(dòng)合同新簽、五險(xiǎn)參保和人事檔案建檔工作；3月底前完成勞動(dòng)合同補(bǔ)簽和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)繳等工作。

第三階段：督查驗(yàn)收。

各用人單位對(duì)本單位勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)制度落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)仍然存在的問題進(jìn)行自查自糾。區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門適時(shí)對(duì)全區(qū)聘用人員勞動(dòng)用工和參加社會(huì)保險(xiǎn)情況組織一次專項(xiàng)執(zhí)法監(jiān)察，檢查結(jié)果予以通報(bào)。

四、工作要求

1、提高思想認(rèn)識(shí)。依法規(guī)范聘用人員勞動(dòng)合同管理是建設(shè)法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執(zhí)政理念的重要體現(xiàn)，也是構(gòu)建幸福城區(qū)的一項(xiàng)重要舉措，事關(guān)廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，本著對(duì)廣大聘用人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，精心組織實(shí)施好各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮黨政機(jī)關(guān)在遵章守法方面的示范帶頭作用。

2、明確工作職責(zé)。區(qū)人力資源和社會(huì)保障局為區(qū)聘用人員勞動(dòng)合同的監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)全區(qū)聘用人員勞動(dòng)合同制度落實(shí)情況的執(zhí)法監(jiān)察和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。區(qū)內(nèi)各用人單位應(yīng)切實(shí)擔(dān)當(dāng)起用工主體的責(zé)任，負(fù)責(zé)聘用人員的日常管理和勞動(dòng)合同制度的具體落實(shí)，積極做好與市人社、區(qū)人社、編制、財(cái)政等部門的工作對(duì)接。區(qū)內(nèi)各有關(guān)部門和單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，形成合力，確保此項(xiàng)工作落到實(shí)處。

3、落實(shí)管理制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行區(qū)聘用人員管理制度，規(guī)范招錄解聘行為，強(qiáng)化內(nèi)部用工管理，從源頭上解決聘用人員管理中存在的問題。今后凡聘用人員與用人單位發(fā)生勞動(dòng)合同、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)等糾紛，按照“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則，由用人單位負(fù)責(zé)處理。

勞動(dòng)合同規(guī)范管理范文3

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；勞動(dòng)合同；管理；風(fēng)險(xiǎn)；法律防范

中圖分類號(hào)：TU7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

一、前言

勞動(dòng)合同管理風(fēng)險(xiǎn)，是指勞動(dòng)者與用人單位在確立、存續(xù)合法勞動(dòng)合同、履行勞動(dòng)合同中相關(guān)權(quán)利和義務(wù)過程中所表現(xiàn)的具有不確定性而又有可能發(fā)生的結(jié)果。2008年1月起施行的《勞動(dòng)合同法》，對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了重大變革，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)生活影響深遠(yuǎn)，尤其是對(duì)用人單位沖擊頗大。當(dāng)前施工技術(shù)條件下，建筑施工企業(yè)仍屬于典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)，具有用工量大，點(diǎn)多線長，流動(dòng)性明顯，管理跨度和難度都非一般企業(yè)可以比擬的顯著特點(diǎn)。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注意抓好三個(gè)環(huán)節(jié)的管理：在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂書面的勞動(dòng)合同，向勞動(dòng)者告知?jiǎng)趧?dòng)紀(jì)律，明確合同的權(quán)利義務(wù)，保證合同約定事項(xiàng)的合法性；在履行勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示有關(guān)的制度，積極為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用，并明確約定合同的期限；在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循處理員工的實(shí)體法以及程序法要件，盡快解決薪酬糾紛，謹(jǐn)慎處理非過失解除勞動(dòng)合同的事件

二、企業(yè)勞動(dòng)合同管理概述

勞動(dòng)合同管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，是企業(yè)管理的一項(xiàng)非常重要的工作。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。應(yīng)從以下方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：

1.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理監(jiān)督

企業(yè)勞動(dòng)合同主管部門，要定期對(duì)勞動(dòng)合同管理情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決勞動(dòng)合同管理工作中出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)和完善的對(duì)策措施。企業(yè)必須配備專職人員或兼職人員從事勞動(dòng)合同管理工作，安排專人負(fù)責(zé)落實(shí)責(zé)任，建立責(zé)任制和責(zé)任追究制度。

2.實(shí)行規(guī)范化管理

企業(yè)用工制度應(yīng)規(guī)范化，嚴(yán)禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續(xù)的人員，以避免形成無書面勞動(dòng)合同、但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而對(duì)企業(yè)造成損失。首先，要把好勞動(dòng)合同審核關(guān)，對(duì)擬定的勞動(dòng)合同的合法性、有效性進(jìn)行嚴(yán)格地審核。其次，抓好三個(gè)環(huán)節(jié)的管理工作：在擬定勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同文本和其補(bǔ)充條款，既要符合本單位實(shí)際情況，又要符合勞動(dòng)者所在崗位的情況，合同要明確、具體、完善，且便于操作；在合同期管理環(huán)節(jié)，根據(jù)勞動(dòng)者具體情況、企業(yè)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、對(duì)職工需求的不同等，有區(qū)別地簽訂期限不同的勞動(dòng)合同；在勞動(dòng)合同終結(jié)和續(xù)簽環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同到期后，不能簡單地辦理續(xù)簽合同手續(xù)，必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要考核再做決定。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)和交流

企業(yè)應(yīng)與政府勞動(dòng)行政部門加強(qiáng)交流與信息溝通，及時(shí)總結(jié)和借鑒成功的勞動(dòng)合同管理經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短。在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)，使其能適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)合同管理的需要。

三、建筑施工企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律防范

建筑施工企業(yè)在合同簽訂之前、履行合同的過程中、解除合同的過程中，都應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方法，才能避免日后出現(xiàn)管理上的疏漏，最大程度避免勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，避免處于不利的地位，維護(hù)合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同規(guī)范管理范文4

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》；企業(yè)；人力資源管理

從立法角度上分析《勞動(dòng)合同法》內(nèi)在作用，對(duì)我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識(shí)。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效手段。

1　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命。這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來了的深遠(yuǎn)影響。

1.1　突出了普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)

《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于對(duì)普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

1.2　限制用工單位短期勞動(dòng)合同的簽訂

目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。《勞動(dòng)合同法》制定了多方面的規(guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

1.3　用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式

近年來，在中國迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動(dòng)成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)此類問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月給予勞動(dòng)者報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬，同時(shí)用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1.4　推進(jìn)和提高和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量

《勞動(dòng)合同法》針對(duì)中國現(xiàn)在好多勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問題，堅(jiān)持現(xiàn)行勞動(dòng)制度基本框架，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時(shí)也必將對(duì)推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。

2　不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國有企業(yè)市場競爭力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。

2.1　嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理

《勞動(dòng)合同法》頒布前，中國企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動(dòng)合同短期化，工作時(shí)間過長，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。并為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對(duì)企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級(jí)，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力。

2.2　加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對(duì)象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要途徑。

2.3　充分發(fā)揮工會(huì)民主管理作用，制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾，對(duì)于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、專業(yè)性、操作性工作要求，應(yīng)考慮盡可能以工作手冊、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請(qǐng)示答復(fù)、專項(xiàng)意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀(jì)律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺(tái)，這樣對(duì)于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅(jiān)強(qiáng)的保證。

勞動(dòng)合同規(guī)范管理范文5

【關(guān)鍵詞】新勞動(dòng)法;人力資源管理;影響;對(duì)策

備受關(guān)注的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日正式實(shí)施。新法出臺(tái)后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢必受到深遠(yuǎn)影響，勞動(dòng)關(guān)系也隨之更加復(fù)雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)明顯提高。新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，必將對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，企業(yè)應(yīng)該如何認(rèn)識(shí)新勞動(dòng)法帶來的這些影響?如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)法，從而更好的實(shí)施人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略，這些問題對(duì)企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認(rèn)為新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1 新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力管理沖擊及對(duì)策

與1994年的《勞動(dòng)法》相比，新法最明顯的特征就是加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，而且明確以“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”為核心，對(duì)企業(yè)用工造成了很大的沖擊。基于此，筆者從以下兩個(gè)關(guān)鍵的問題說明自己的理解及采取的應(yīng)對(duì)策略。

問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)策:2008年1月1日新法實(shí)施后，第一次簽訂勞動(dòng)合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動(dòng)合同試用期為6個(gè)月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動(dòng)地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個(gè)期間解除和他的合同;同時(shí)，如果該企業(yè)是一個(gè)集團(tuán)公司，可以讓下屬多個(gè)子公司分別多次與勞動(dòng)者訂立有期限的勞動(dòng)合同，這樣就可以規(guī)避一個(gè)企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當(dāng)事人同意簽訂勞動(dòng)合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動(dòng)合同。

問題2.用工滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)策:新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立;滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變原來的做法，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉彛@樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時(shí)間央視大面積辭退“臨時(shí)工”，包括中央電視臺(tái)及各欄目聘請(qǐng)的未簽訂勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工。但在新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，這些未與中央電視臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同的“編外人員”就違背了新《勞動(dòng)合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺(tái)可能面對(duì)眾多的勞動(dòng)爭議和糾紛。

2 切記訂立正規(guī)的勞動(dòng)合同

對(duì)于“挖墻腳”問題，有這樣的一個(gè)案例:保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的員工沒有離職證明，只是以個(gè)人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟(jì)問題而未辦理離職手續(xù)，此保險(xiǎn)公司因?yàn)檎杏昧诉@個(gè)應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，實(shí)務(wù)操作中，用人單位在“挖墻腳”時(shí)，除了向勞動(dòng)者了解其是否對(duì)前用人單位承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)核實(shí)原用人單位是否出具了《解除或終止勞動(dòng)合同證明》。《勞動(dòng)合同法》第七條、八條、九條對(duì)用人單位的招用權(quán)利還在三個(gè)方面進(jìn)行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動(dòng)關(guān)系建立的日期是用工之日而非實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對(duì)雙方權(quán)利都是一種保護(hù);第三是禁止扣押證件、收取財(cái)物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。

針對(duì)第一個(gè)方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實(shí)地告知?jiǎng)趧?dòng)者企業(yè)的相關(guān)情況，同時(shí)做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況:真實(shí)住址、身份、個(gè)人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)逃逸等情況，便于及時(shí)追查索賠。第三個(gè)方面，企業(yè)除了解、核實(shí)勞動(dòng)者基本情況外，應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財(cái)產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任。

3 提升企業(yè)人力資源水平的對(duì)策分析

勞動(dòng)合同法(新法)對(duì)企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對(duì)這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對(duì)策略，并以此為契機(jī)，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1 強(qiáng)化培訓(xùn):全方位加強(qiáng)企業(yè)各類人員有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在依法管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:

首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動(dòng)、薪酬、績效、勞動(dòng)合同的簽訂和解除等等，在制定和應(yīng)用時(shí)要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定，確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認(rèn)為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。

3.3 注意在勞動(dòng)合同法(新法)下的勞動(dòng)合同規(guī)范管理:

對(duì)沒有及時(shí)續(xù)簽或終止而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行及時(shí)整理，當(dāng)進(jìn)行員工錄用或解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，及時(shí)到勞動(dòng)保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳，完善與勞動(dòng)合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動(dòng)態(tài)管理，正確理解新法案對(duì)試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動(dòng)合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動(dòng)合同期限，依法修正考核及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，有效規(guī)避勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)等。

4 結(jié)語

新勞動(dòng)法的實(shí)施，同時(shí)也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題，同時(shí)企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對(duì)于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個(gè)更為關(guān)鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計(jì)，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時(shí)候，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的核心任務(wù)不能改變，無論是裁員還是主動(dòng)辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強(qiáng)化他們的“危機(jī)意識(shí)”，保證企業(yè)的活力源泉不會(huì)枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

參考文獻(xiàn)

勞動(dòng)合同規(guī)范管理范文6

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;編制外人員;勞動(dòng)合同管理;績效考核制度

我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)開支絕大部分來源于自身經(jīng)營。由于編制管理部門為公立醫(yī)院核定的編制數(shù)額有限，無法滿足公立醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)需要，公立醫(yī)院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫(yī)院床位的不斷擴(kuò)張，業(yè)務(wù)工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫(yī)院的數(shù)量呈現(xiàn)不斷增多的趨勢，所占職工人數(shù)比例逐年增長，為公立醫(yī)院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業(yè)技術(shù)人員的重要組成部分，是公立醫(yī)院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫(yī)院用工的一種有益補(bǔ)充方式，有著政策束縛較少，用人機(jī)制靈活等優(yōu)勢，但也存在著管理不夠規(guī)范、流動(dòng)性較大等問題。勞動(dòng)合同管理是人力資源管理中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動(dòng)合同管理是勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進(jìn)行的一系列管理工作的總稱。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，有利于提高勞動(dòng)者的績效，激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，減少員工的流動(dòng)性，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。由于公立醫(yī)院存在編制內(nèi)和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結(jié)構(gòu)，編制外人員的勞動(dòng)合同管理主要適用于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。

1編制外人員勞動(dòng)合同管理歷史情況

某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術(shù)人員，占編制外人員總數(shù)的90%，主要分布在護(hù)理、藥學(xué)、檢驗(yàn)、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個(gè)世紀(jì)90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理。在總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理的時(shí)代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動(dòng)合同，各類保險(xiǎn)及住房公積金等并未完全繳納。當(dāng)時(shí)整個(gè)行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動(dòng)合同簽訂率低，勞動(dòng)合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。2008年《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施，編制外人員的各項(xiàng)管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。

2編制外人員勞動(dòng)合同管理的問題

2.1對(duì)于勞動(dòng)合同管理工作的重要性缺乏必要的認(rèn)識(shí)

受制于公立醫(yī)院整體較為低下的管理水平，勞動(dòng)合同管理工作也難以取得較大突破。醫(yī)院認(rèn)為勞動(dòng)合同管理屬于“表面功夫”，對(duì)勞動(dòng)合同管理缺少投入必要的人力、財(cái)力、物力，勞動(dòng)合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動(dòng)合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地?cái)[放，也沒有及時(shí)通知職工領(lǐng)取，職工領(lǐng)取合同時(shí)查找起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力。職工領(lǐng)取勞動(dòng)合同記錄只有紙質(zhì)記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認(rèn)困難，查找起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力。由于醫(yī)院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動(dòng)合同存放不夠規(guī)范，部分勞動(dòng)合同存在缺失的現(xiàn)象。

2.2編制外人員勞動(dòng)合同管理過程中不夠規(guī)范

未能與員工及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同。由于編制外人員的勞動(dòng)合同作為辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)的必備材料，所以勞動(dòng)合同訂立階段和履行階段還是比較順?biāo)斓模?dāng)進(jìn)入到勞動(dòng)合同續(xù)簽階段，開始出現(xiàn)一些問題。續(xù)簽勞動(dòng)合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動(dòng)合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續(xù)簽合同期滿合同制人員的報(bào)告，人事部門再通知用人科室的勞動(dòng)合同即將期滿人員到人事部門續(xù)簽勞動(dòng)合同的程序。在日常工作中經(jīng)常發(fā)生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經(jīng)是數(shù)月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時(shí)間推移，工作進(jìn)程很難及時(shí)跟進(jìn)。反觀絕大部分編制外人員對(duì)待勞動(dòng)合同續(xù)簽態(tài)度比較積極，但少數(shù)人員因?yàn)檎?qǐng)病假、產(chǎn)假等客觀原因無法及時(shí)續(xù)簽。盡管未能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員是少數(shù)，仍給用人單位帶來了不同程度的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，并沒有人向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映。用人單位僥幸過關(guān)，但不知這樣的幸運(yùn)可以持續(xù)多久？此外，勞動(dòng)合同是辦理職工工傷認(rèn)定的必備材料，一旦未能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員發(fā)生工傷，用人單位需要全權(quán)負(fù)責(zé)。續(xù)簽勞動(dòng)合同缺乏完備的考核機(jī)制。醫(yī)院諸多編制外人員用人科室中，除護(hù)理部的考核機(jī)制較為完善，包含所在科室考核和護(hù)理部考核雙重考核，考核內(nèi)容包括出勤狀況、服務(wù)態(tài)度、工作表現(xiàn)等十個(gè)維度，其他科室的考核機(jī)制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監(jiān)督，受科室領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀因素影響較大。醫(yī)院對(duì)編制外人員勞動(dòng)續(xù)簽規(guī)定在合同期限內(nèi)任一個(gè)自然年度內(nèi)請(qǐng)病假累計(jì)達(dá)到或超過60天合同期滿后不予續(xù)簽勞動(dòng)合同。將所請(qǐng)病假天數(shù)作為續(xù)簽勞動(dòng)合同一票否決的依據(jù)，多數(shù)編制外人員反映此項(xiàng)條款過于嚴(yán)苛，缺少人性關(guān)懷。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，組織內(nèi)的工作人員不僅會(huì)進(jìn)行縱向比較還會(huì)進(jìn)行橫向比較。橫向比較即與組織內(nèi)的其他人員相比較，相對(duì)于編內(nèi)人員續(xù)簽勞動(dòng)合同不受所請(qǐng)病假天數(shù)的影響，對(duì)編外合同制人員的勞動(dòng)合同續(xù)簽用病假天數(shù)簡單判定，會(huì)讓編外合同制人員產(chǎn)生不公平感和相對(duì)剝奪感，醫(yī)院為此也將支付更加高昂的內(nèi)部培訓(xùn)成本。編制外人員勞動(dòng)合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實(shí)際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因?yàn)殡x職人員的各項(xiàng)保險(xiǎn)已經(jīng)辦理了減員手續(xù)，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發(fā)生不良后果，將由醫(yī)院全權(quán)負(fù)責(zé)。

2.3編制外人員保管勞動(dòng)合同的意識(shí)薄弱

在2017年4月份省人力資源和社會(huì)保障廳出臺(tái)了《關(guān)于從非公有制單位和臨時(shí)工招收錄（聘）用的工作人員工齡計(jì)算等有關(guān)問題的通知》的文件，根據(jù)文件規(guī)定在公立醫(yī)院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對(duì)象提供勞動(dòng)合同原件和養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)證明即可認(rèn)定以編外身份工作的工齡。但在實(shí)際辦理過程中發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)合同期限出現(xiàn)了時(shí)間斷檔或者重疊，此外，大多數(shù)人的勞動(dòng)合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時(shí)，或因搬家遺失，或認(rèn)為勞動(dòng)合同無關(guān)緊要，或認(rèn)為新的一輪固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)續(xù)簽，上一輪固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)失去效力，沒有保管必要。

3編制外人員勞動(dòng)合同管理改進(jìn)建議

3.1從思想上重視勞動(dòng)合同管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

對(duì)醫(yī)院現(xiàn)存的勞動(dòng)合同進(jìn)行全面整理，通知職工及時(shí)領(lǐng)取勞動(dòng)合同，減少過往積壓的勞動(dòng)合同存量。將勞動(dòng)合同職工領(lǐng)取記錄錄入電腦，形成電子化數(shù)據(jù)，方便查找核對(duì)。按照檔案管理的要求保管勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)合同專柜存放于檔案室，避免勞動(dòng)合同的丟失。及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同可以讓用人單位規(guī)避防范風(fēng)險(xiǎn)。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個(gè)月的日常工作中去。勞動(dòng)合同續(xù)簽工作中人事部門應(yīng)在編制外人員合同期滿前30日內(nèi)以格式統(tǒng)一的書面形式通知用人科室開展勞動(dòng)合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應(yīng)包含勞動(dòng)合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動(dòng)合同續(xù)簽考核工作完成的期限等內(nèi)容。用人科室在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將考核結(jié)果及續(xù)簽意見填寫在統(tǒng)一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續(xù)簽報(bào)告時(shí)間不統(tǒng)一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認(rèn)困難。采用統(tǒng)一格式的續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書可以解決這些問題。

3.2建立完備的考核機(jī)制，確保考核過程公開公正

用人科室應(yīng)根據(jù)本科室實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)制定書面的考核規(guī)定并交醫(yī)院人事部門備案，使勞動(dòng)合同續(xù)簽考核工作有章可循。考核過程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結(jié)果，考核過程中應(yīng)接受醫(yī)院監(jiān)察部門及科室工作人員代表的監(jiān)督并將考核結(jié)果在科室范圍內(nèi)進(jìn)行公示。科室公示無異議后將考核結(jié)果形成書面報(bào)告報(bào)送人事部門。人事部門對(duì)勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽的員工應(yīng)進(jìn)行院內(nèi)公示，接受全院職工的監(jiān)督。對(duì)于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應(yīng)將相關(guān)的規(guī)定寫入醫(yī)院規(guī)章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強(qiáng)宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺(tái)相應(yīng)的懲罰措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟(jì)處罰或追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任。

3.3加強(qiáng)宣傳教育，增強(qiáng)編制外人員保管勞動(dòng)合同的意識(shí)

在新員工崗前培訓(xùn)時(shí)和日常管理工作中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動(dòng)合同，一旦丟失將使自身權(quán)益受損。隨著公立醫(yī)院綜合改革的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院院長績效考核制度開始實(shí)施，加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，是順應(yīng)公立醫(yī)院人事制度改革的舉措，為即將實(shí)施的編制備案制奠定基礎(chǔ)。加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力舉措，保障公立醫(yī)院編制外人員的合法權(quán)益的有效途徑。加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，有利于提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫(yī)療服務(wù)水平；有利于提升公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)化水平，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆寶卿，邱小平，李建.中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例釋義[M].北京：中國市場出版社，2008.