前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的新勞動合同法下員工管理策略，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
（一）傾向于保護勞動者
新的勞動合同法最為典型的一個特點就是偏向于保護勞動者，其中的多項內(nèi)容，如無固定期限勞動合同等，都表明了對于勞動保護者合法權(quán)益的保護。新勞動法中還反映了對弱勢群體保護的關(guān)注，其中規(guī)定，在勞動者沒有過錯的條件下，如果勞動者在本單位已經(jīng)連續(xù)工作滿15年，同時距離法定退休年齡不到5年的，包括一些疑似職業(yè)病并同時尚處于診斷期間或醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)也不能夠解除其勞動合。在這種情況下，必然會提高企業(yè)的違法成本，這就要求企業(yè)必須樹立起較強的勞動者保護意識，同時還必須采取相應(yīng)的管理手段和制度措施將新法落到實處。
（二）強化勞動監(jiān)管
新的勞動對于勞動監(jiān)管進行了明顯強化。首先建立起了勞動監(jiān)管主體應(yīng)當為國務(wù)院勞動行政部門擔負起全國勞動合同制度貫徹落實的監(jiān)督管理。要求縣級以上地方人民政府的勞動行政部門必須擔負起本地區(qū)勞動合同政策執(zhí)行情況的監(jiān)督管理。其次，還明確指出了勞動監(jiān)管的范圍，主要有規(guī)章制度及其執(zhí)行問題、訂立以及解除勞動合同問題。同時，還規(guī)定有權(quán)檢查和勞動合同以及集體合同等問題相關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場場所開展實地檢查等。
（三）勞務(wù)派遣門檻提高
過去不少企業(yè)將勞務(wù)派遣當做有效規(guī)避《勞動合同法》中涉及到的無固定期限合同期限的一個重要手段，但是就當前來看新的勞動合同法中，對于勞務(wù)派遣的門檻有明顯提高，與此同時還反映出了更為復(fù)雜的勞動關(guān)系。首先，規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必須根據(jù)公司法的相關(guān)規(guī)定來設(shè)立，且注冊資本必須在五十萬元以上。但是在我國現(xiàn)行的《公司法》中對有限責任公司的最低注冊資本要求則是三萬元。其次，大幅度提高了被派遣勞動者的權(quán)益保護力度。規(guī)定勞務(wù)派遣單位必須和被派遣勞動者之間簽訂至少二年的固定期限勞動合同，并且應(yīng)當按月支付勞動報酬。如果被派遣勞動者處于沒有工作的期間內(nèi)，勞務(wù)派遣單位還必須根據(jù)其所在地人民政府規(guī)定的相關(guān)最低工資標準，對被派遣勞動者按月支付報酬。除此之外，勞務(wù)派遣單位派遣勞動者的過程中，還必須和接受以勞務(wù)派遣形式的企業(yè)之間簽訂相關(guān)勞務(wù)派遣協(xié)議，其中必須明確注明派遣崗位以及人員數(shù)量、期限、勞動報酬等相關(guān)內(nèi)容。同時還規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必須把勞務(wù)派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容如實的告知被派遣勞動者，同時對于克扣工資事件做了較為嚴厲的懲罰。再次，勞務(wù)派遣通常只能夠在臨時性、輔助性以及替代性的相關(guān)工作崗位上來進行。對于被派遣勞動者而言，他們依然應(yīng)當享有和用工單位的勞動者相等的報酬權(quán)利；如果用工單位沒有同類崗位勞動者的，則必須給予勞動者其所在地相同或相近崗位的相關(guān)勞動報酬水平；明確規(guī)定被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位包括用工單位在現(xiàn)行法律允許的條件下參與或者組織工會，以維護自身合法權(quán)益。
二、新勞動合同法下做好企業(yè)員工管理的應(yīng)對策略
（一）樹立法律意識，提高管理水平
人力資源以及企業(yè)管理人員本身的素質(zhì)高低直接影響著勞動爭議的發(fā)生、處理結(jié)果，他們除了直接參與到規(guī)章制度和人事政策的制定外，還直接管理公司勞動和人事關(guān)系，發(fā)生勞動爭議時，也需要人力資源部門出面處理。所以員工管理者來說，必須盡可能的了解更多勞動法律知識，樹立起科學(xué)的人事管理理念，努力增強處理勞動糾紛的技巧。同時，企業(yè)應(yīng)當積極組織管理人員認真學(xué)習(xí)《勞動合同法》，領(lǐng)會其中的精神內(nèi)涵，也可以聘請有實務(wù)經(jīng)驗的專家來專門對企業(yè)管理人員開展新法培訓(xùn)，以不斷提升管理人員的法律素養(yǎng)。另外，企業(yè)也可以建立健全工會或者職工代表大會，來作為一個重要管理載體，以防止在產(chǎn)生實際糾紛時遇到管理困難，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。
（二）強化證據(jù)意識
企業(yè)員工管理中必須提高自己的證據(jù)意識。比如應(yīng)當把直接涉及勞動者切身利益的相關(guān)規(guī)章制度或者重大事項進行公示，也可以直接告知勞動者。但是如果公示未能夠獲得證據(jù)支持，也極易導(dǎo)致企業(yè)在未來的爭議中處于劣勢。原因在于，我國司法實踐中要求，涉及到解除勞動合同的爭議問題時應(yīng)當擔負起企業(yè)負舉證責任。舉例來說，如果勞動者因為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)需要對其解除勞動合同，那么企業(yè)必須搜集并且保留該員工違反的證據(jù)，可以是書面材料，也可以是錄音錄像等，以防止由于證據(jù)不足，而導(dǎo)致勞動合同不能夠接觸。不少企業(yè)習(xí)慣于采用開會宣讀的方式來對于企業(yè)制度進行公示，或者采用在公共場所公開張貼的形式，但這些做法均不能夠確保每一位員工都能夠明確清楚、了解企業(yè)的公式內(nèi)容。為了解決這一問題，建議企業(yè)使用簽收表或者培訓(xùn)簽名等措施來做出證明；對于實行末尾淘汰制度的企業(yè)，必須高度重視流程以及證據(jù)方面的嚴謹性，在對于員工進行淘汰時必須能夠提供出其業(yè)務(wù)能力不足、不符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求等方面的進一步證據(jù)。
（三）合同問題
勞動合同是新法的核心內(nèi)容，對雙方明了權(quán)利和義務(wù)，以避免由于違約而導(dǎo)致責任追究時發(fā)生的糾紛。第一，盡早簽訂合同。新法中對于勞動合同的懲罰力度明顯加強，直接導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的增大。所以對于企業(yè)來說，簽訂書面的勞動合同宜早不宜晚，一般最遲應(yīng)當在勞動者入職當天就要簽訂，否則如果勞動者開始工作后，就極易以不簽訂合同能夠提高企業(yè)成本為理由而向用人單位提出諸多不合理要求，從而導(dǎo)致企業(yè)陷入被動。其次，防止出現(xiàn)模糊合同，禁止出現(xiàn)不確定用語。企業(yè)在和員工簽訂勞動合同時，一定要盡可能的使用確定用語，尤其要高度重視語句歧義以及標點符號的差別問題。避免由于模糊合同而引發(fā)的各項法律糾紛，使企業(yè)陷入被動。再次，應(yīng)當注意做好合同臺帳工作，設(shè)置信息系統(tǒng)的合同到期后的提醒功能。新勞動合同法中的一個最大的亮點之一就是無固定期限勞動合同。其中在第十四條還明確指出了無固定期限勞動合同的相關(guān)訂立條件。所以，企業(yè)就需要在信息系統(tǒng)設(shè)置增加合同到期提醒功能，提前做好準備工作。
（四）建立健全企業(yè)內(nèi)部管理制度
企業(yè)在進行內(nèi)部規(guī)章的制定或者修改過程中，應(yīng)當首先注意審察是否和現(xiàn)行法律法規(guī)之間存在抵觸問題，是否出現(xiàn)了片面加重勞動者義務(wù)或者侵犯勞動者權(quán)利的問題，還要注意是否履行了相關(guān)民主公示程序等，符合上述條件的規(guī)章制度才具備法律效力，才可以充分發(fā)揮出解決勞動爭議的作用。具體來說，規(guī)章制度中需要對嚴重違紀或者重大損害做出清楚的規(guī)定；如果勞動者已經(jīng)與其他單位建立勞動關(guān)系并且拒不改正的，本企業(yè)有權(quán)解除勞動合同；雙方協(xié)商一致可以進行相應(yīng)的合同變更等。
作者：周任鋒 單位：廣東華隧建設(shè)股份有限公司
