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醫(yī)院績效工資范文1
一、 醫(yī)德醫(yī)風考核辦法
1、樹立全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力實踐“三個代表”的重要思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，以質(zhì)量為核心，嚴格執(zhí)行首診醫(yī)師負責制，做到有診必出，有病必接，不得推諉病人，刁難病人。違者按情節(jié)輕重每次處以100—400元罰款，甚至通報批評。
2、端正醫(yī)療作風，樹立白衣天使形象，不得以工作之便收受回扣、禮品，不得向病人及家屬索取、收受紅包、財物，不得接受病人的宴請。違者除退還病人錢物外，追加100—200元罰款。
3、堅持醫(yī)療原則，不開人情假，不出具假證明。違者視情節(jié)輕重處以100—200元罰款。
4、嚴格按照大病醫(yī)療和醫(yī)療保險用藥目錄用藥。凡因病情需要使目錄以外藥物的必須征得病人及家屬的同意并簽字。否則，大病醫(yī)療和醫(yī)療保險不予報銷造成糾紛的由開方醫(yī)生個人承擔；偽造假處方、假醫(yī)囑造成惡劣影響者，除承擔主管部門罰款外，醫(yī)院追加處罰100—500元。
5、凡對待病人態(tài)度冷漠、語言粗俗，甚至同病人及家屬吵嘴打架者（無理取鬧者除外），將視情節(jié)輕重給予100—300元的處罰。因此造成醫(yī)院公共財產(chǎn)損失，由當事人承擔。對因避免與病人及家屬爭執(zhí)、吵鬧而受到委屈的職工，根據(jù)實際情況給予50—200元的獎勵。
6、科與科之間要密切搞好配合、互相支持，違者視情節(jié)輕重給予100—300元罰款，并追究科室負責人的責任。
7、職工之間鬧不團結(jié)，甚至吵嘴打架者。視情節(jié)輕重給予100—300元罰款，甚至取消當月獎金。
8、護人員要佩帶胸卡上崗，衣帽整潔，舉止端莊，違法亂紀者罰款20元。
二、 勞動紀律和考勤制度
1、勞動紀律
（1）嚴禁本院職工在院內(nèi)私自批發(fā)銷售藥品、器械。
（2）嚴禁本院職工私收治療費、檢查費。
（3）嚴禁將病人約到家中診療收費。
（4）嚴禁私自到藥房換藥。
（5）嚴禁在職職工私開診所。
（6）嚴禁科室和個人私自減免病人的檢查費、治療費和住院等費用。
凡違犯上述條款之一者，罰款200—500元，并取消當月獎金和年終評優(yōu)資格及當年職稱晉升資格。
（7）工作時間嚴禁干私活、辦私事、帶孩子、打麻將、打撲克、下棋等。違者罰款100—300元。
（8）工作時間要堅守崗位，不準亂竄科室外、私自外出、空崗、脫崗或帶酒意上崗。違者一次罰款100元。空崗、脫崗半小時以上按曠工處理。
（9）不服從院委和科室安排，或布置的任務(wù)不能很好地完成，處以100—300元罰款；情節(jié)嚴重者，加重處罰。
（10）全院職工應(yīng)積極參加院組織的會議講座和各類活動（休班和下夜班者均應(yīng)參加），無故不參加者罰款100元。
2、考勤制度
（1）全院職工都要嚴格遵守作息時間，按時上下班，嚴禁遲到早退。違者每次罰款20元，遲到或早退30分鐘以上者按曠工處理。
（2）曠工半天以上十五天以下者每曠工1天罰款100元，并扣發(fā)曠工日的工資、津貼。曠工十五天以上（含十五天）按自由離職對待。曠工半天以上不參加當月獎金分配，并取消年終評優(yōu)資格，曠工所扣工資獎金歸院。
（3）事假：在科主任或護士長同意，分管院長批準的情況下，三天內(nèi)（包括三天），每天扣20元和當日的津貼、獎金，三天以上七天以下（含七天）每天扣30元和當日的津貼、獎金，七天以上每天扣30元，并扣全月津貼、獎金。
（4）病假：在科主任、護士長同意，分管院長批準的情況下，半月以內(nèi)扣當日津貼和獎金，半月以上，扣當月津貼和獎金。
（5）按有關(guān)規(guī)定享受的產(chǎn)假、計劃生育假、探親假、婚假、喪假等在休假期間，按上級文件要求享受工資和津貼，不參加獎金分配。
（6）各科每周六前要將下一周的排班表上交院辦。報表要真實可靠，不得弄虛作假。凡排班表、考勤表不能按時上交者扣罰科室負責人50元。發(fā)現(xiàn)弄虛作假者扣罰科室負責人100元。
（7）院辦要認真準確統(tǒng)計各科考勤情況，凡發(fā)現(xiàn)有漏報、錯報者，每次罰款100元。
三、 財物管理辦法
1、財務(wù)科要嚴格遵
守財務(wù)管理制度，為醫(yī)院當好家理好財。做到日清月結(jié)，帳款相符。凡因個人責任造成醫(yī)院財產(chǎn)損失者，除賠償損失外，給予相應(yīng)的經(jīng)濟處罰或行政處罰。 2、財務(wù)科主持藥劑科、收款室、住院處、掛號室的日對賬和藥劑科的每季度盤點工作。一日不對賬者罰責任人100元，出現(xiàn)虧損部分由個人負責。
3、醫(yī)院的物資供應(yīng)要做到物美價廉。購貨入庫必須按規(guī)定程序辦理，物賬清楚。要加大對固定資產(chǎn)的統(tǒng)一管理力度，每年清點固定資產(chǎn)一次，此項工作財務(wù)科要協(xié)同辦理。凡因工作失誤給醫(yī)院造成損失者，給予當事人100—400元罰款。情節(jié)嚴重的給予取消年終評優(yōu)資格等處罰。
4、藥庫、藥房庫存的藥品和物資，要日清月結(jié)，每月底清查盤點一次。要做到盤點認真細致，報表真實準確，出現(xiàn)虧損由藥劑科負責賠償。并視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責任。
5、各科室對本科物資都要登記建賬，以備查實，凡公物丟失，均按實價賠償。無故造成醫(yī)療設(shè)備損壞的，責任人除按實價賠償外，還將承擔相應(yīng)經(jīng)濟責任。對故意破壞公物者，除按損壞公物2倍價格罰款外，根據(jù)情節(jié)輕重給予其它處罰。
6、提倡勤儉節(jié)約，凡發(fā)現(xiàn)有長明燈、長流水現(xiàn)象，扣罰科室50元。私用電爐子、電熨斗等罰款100元，并沒收所用器具。
7、凡具有收費或劃價權(quán)力的科室，不得出現(xiàn)漏收少收費現(xiàn)象，違者除扣責任人漏收的金額外，給予100—200元的罰款。
8、本院職工及其直系親屬（指父母子女）在本院就醫(yī)，醫(yī)院將視情況給予適當照顧，但必須請示院委，違者按漏收費處理。
四、衛(wèi)生管理考核辦法
各科室要充分重視衛(wèi)生工作，保持地面清潔，無垃圾、無痰跡、無煙蒂。四壁門窗干凈無塵。物品擺放有序，表面無污跡雜物。辦公用品、醫(yī)療器械常擦洗。環(huán)境衛(wèi)生無垃圾無雜草。衛(wèi)生檢查要以平時抽查和月末統(tǒng)查相結(jié)合。凡達不到以上要求者，扣罰科室或責任人50—100元。
五、醫(yī)療質(zhì)量管理辦法
1、強化醫(yī)療質(zhì)量管理。使會診制度，分診制度，疑難病例、典型病例討論制度，疑難、危重、死亡病例講座制度及常規(guī)檢查制度化、規(guī)范化。
2、規(guī)范醫(yī)療行為，嚴格按照醫(yī)療操作規(guī)程辦事，醫(yī)療文書書寫嚴謹，提高醫(yī)療風險意識，杜絕糾紛和事故的發(fā)生。
3、對因醫(yī)務(wù)人員失職或技術(shù)過失所發(fā)生的嚴重差錯、糾紛，但未給病人造成痛苦的，扣罰當事人200—300元。
4、對因醫(yī)務(wù)人員失職或技術(shù)過失所發(fā)生的嚴重差錯、糾紛，給病人造成一定痛苦，延長了治療時間，扣罰當事人300—500元，取消本年度評優(yōu)資格，并扣罰科室當月獎金的10%。
5、對發(fā)生醫(yī)療事故，但未造成病人死亡的當事人，扣發(fā)其半年獎金和科室一個月獎金；對發(fā)生醫(yī)療！事故造成病人死亡的當事人，扣發(fā)其全年獎金和所在科室兩個月獎金。
6、凡發(fā)生醫(yī)療差錯、糾紛、甚至事故，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失的，賠償金原則上按醫(yī)院、科室、當事人5：3：2比例分擔。對觸犯法律的由當事人承擔法律責任。
7、嚴格執(zhí)行醫(yī)囑制度，發(fā)現(xiàn)差錯醫(yī)囑一次扣罰50元。
8、病房實行三級醫(yī)師負責制，每周必須進行一次集體大查房，科主任、副主任醫(yī)師每周查房2—3次，住院醫(yī)師每日2次查房，值夜班大夫接班后要巡視病人及時了解病情，危重病人及時處理。違者每次罰款100元。
9、凡本院能開展的診療項目，禁止介紹到外院治療，違者一次罰款500元。
10、不允許讓住院病人家屬去藥房取藥，違者一次罰款50元。
11、凡危重、疑難病癥未請示上級醫(yī)師或未及時組織必要會診而影響診斷、治療者，扣當事人100—300元。
12、住院醫(yī)師必須在8小時內(nèi)完成首次病情記錄，在24小時內(nèi)完成住院病歷。入院記錄、病情記錄要隨時完成。違者每發(fā)現(xiàn)一次扣50元。
13、病歷質(zhì)量實行科主任負責制，科主任對本科病歷審閱簽字前嚴格把關(guān)，紅筆批改，并于下月5號前將本月出院病歷及時交付專人進行統(tǒng)一裝訂存檔。每季度對全院病歷進行考核評比，每發(fā)現(xiàn)一份不合格病例，扣罰科室50元。每丟失一份病歷扣罰科室200元，病歷嚴重失真或胡編亂造者扣罰當事人100元。
14、要做好病案回收、整理、登記、索引編目、審核歸檔、借閱等管理工作，原始病例借閱、復印須經(jīng)醫(yī)務(wù)科或分管院長同意，對責任心不強或失職造成不良后果者，視情節(jié)輕重處以100—300元罰款。
15、嚴格處方管理，發(fā)現(xiàn)漏、缺項則處罰責任人。原則上每缺一項罰款5元。
16、藥房、藥庫藥品必須在失效前三個月報告分管院長，以便及時調(diào)整，凡由責任心不強，造成藥品過期、失效、發(fā)霉、變質(zhì)等損失者，除賠償損失外，另扣所在科室500—1000元。
17、發(fā)錯藥（品種、劑型、劑量）、劃錯價，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣罰當事人100元。如已服用并造成嚴重后果者，加重處罰。
18、放射、特檢、檢驗等科室，凡急查項目未能及時進行而影響診療，發(fā)錯報告或報告錯誤，導致不良后果者，根據(jù)情節(jié)輕重扣罰當事人100—500元。
六、護理質(zhì)量管理辦法
1、認真執(zhí)行查對制度，嚴格遵守操作規(guī)程，杜絕差錯事故的發(fā)生。凡發(fā)生差錯者扣當事人50元，嚴重差錯者扣200元。凡隱瞞事實不報者，扣當事人及護士長各100元。
2、上崗時必須做到衣帽整潔，進行無菌技術(shù)操作時必須戴口罩。否則，每一項扣罰10元，并加罰科護士長10元。
3、加強病房管理，做好基礎(chǔ)、臨床和危重病人護理，發(fā)現(xiàn)病房管理不符合要求一次一項扣當事人10元。護理文書書寫合格率要達到90%以上，否則一項不合格扣當事人10元，護理質(zhì)量一項不達標扣50元。
4、上班時要堅守崗位，不得讓病人及其陪床人員換吊瓶、拔針頭等。違者每次罰款20元，造成不良后果者，加重處罰。
5、認真執(zhí)行分級護理制度，及時巡視病房，觀察病情，及時監(jiān)測生命體征及做好危重病人的搶救準備，預防并發(fā)癥的發(fā)生。發(fā)現(xiàn)巡視病房不及時一次扣20元，漏測生命體征一項一次扣20元，對危重病人觀察不認真，病情變化不能及時匯報或搶救不及時，一次扣50元。
6、工作期間要舉止大方，儀表端莊，不穿高跟鞋、拖鞋，不濃妝艷抹，不披長發(fā)，不帶耳環(huán)、戒子。不在病區(qū)內(nèi)大聲喧嘩。違者罰款20元。
7、治療室要保持清潔、整齊，各種消毒液及無菌物品要定時更換、消毒，并有記錄。各種物品放置有序，嚴禁放私人用品及與治療無關(guān)的物品。違者罰款20元。
七、衛(wèi)生防疫工作規(guī)定
1、在上級部門的領(lǐng)導下，積極開展本院衛(wèi)生防疫工作，堅持預防為主的方針，認真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)的法令和政策。
2、掌握發(fā)病動態(tài)，積極防止多發(fā)病，傳染病的發(fā)生和流行，嚴格疫情報告制度，加強對腸道門診的管理工作。
3、加強勞動衛(wèi)生
職業(yè)病的管理，經(jīng)常深入生產(chǎn)現(xiàn)場進行勞動衛(wèi)生學調(diào)查及監(jiān)督，協(xié)助有關(guān)單位解決生產(chǎn)過程中的衛(wèi)生問題，定期對工人進行職業(yè)病普查及其它人的健康查體工作。4、搞好學校、幼兒園衛(wèi)生，積極防治小兒多發(fā)病、常見病，做好預防接種工作。
5、加強飲食行業(yè)衛(wèi)生管理和監(jiān)督，認真執(zhí)行食品衛(wèi)生法。
6、大力開展愛國衛(wèi)生運動，協(xié)助有關(guān)單位做好環(huán)境綠化、美化工作。
7、積極開展衛(wèi)生宣教及科研活動。
八、其它規(guī)定
1、外出進修要由科室提出申請，院委批準方可進行。進修人員要寫進修意向，回院后必須開展1—2個新項目。并與醫(yī)院簽定協(xié)議。進修期間要遵守進修醫(yī)院的規(guī)章制度，并隨時聽從本院的召喚和安排。否則將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
外出進修期間醫(yī)院發(fā)給工資和津貼，不發(fā)獎金。醫(yī)院負責報銷進修費和一次往返路費。住宿費報銷的最高限額為每日12元。其它費用自理。
2、新畢業(yè)的大中專學生來院工作期滿一年，能勝任本職工作并參加科室正常值班者，可享受所在科室獎金。
3、新調(diào)入人員來院工作滿三個月，能勝任本職工作并參加科室正常值班者，可享受所在科室獎金。
4、醫(yī)院根據(jù)工作需要招收部分臨時工，臨時工工作實行三個月試用期。試用期滿，表現(xiàn)良好者方可與醫(yī)院簽定勞動合同。
從事護理工作的臨時工，來院工作滿一年以上，取得執(zhí)業(yè)護士資格證書，并能勝任本職工作，方可參加科室正常值班，并享受所在科室的半額獎金。參加科室正常值班滿兩年可享受所在科室全額獎金，其它臨時工不參加獎金分配。
5、醫(yī)院鼓勵在職人員參加專業(yè)學歷的學習考試，但報考人員必須服從科室統(tǒng)一安排。科主任、護士長同意，并經(jīng)院委批準方可參加。考試和面授所需的時間從個人公休時間解決。
外出學習面授期間，發(fā)給工資和津貼，學業(yè)結(jié)束拿到專業(yè)學歷畢業(yè)證，醫(yī)院報銷學習期間的學費，其他費用自理。
醫(yī)院鼓勵在職人員進行學術(shù)研究，凡取得龍口市級以上科研成果獎的，醫(yī)院將給予相應(yīng)的獎勵。
6、要發(fā)揚主人翁精神，樹立以院為家，院興我榮，院衰我恥的思想，積極參入醫(yī)院的管理和改革。凡提出合理化建議，被醫(yī)院采納，并為醫(yī)院創(chuàng)造了經(jīng)濟效益和社會效益者，根據(jù)其效益的大小給予相應(yīng)的獎勵。
7、凡參加專業(yè)比賽或演出給醫(yī)院爭得榮譽的，給予100—300元的獎勵。
8、全院職工必須按時參加上級部門要求的繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)培訓等學習項目，院內(nèi)每月舉行一次業(yè)務(wù)學習，科室按照醫(yī)療護理、醫(yī)技科室、財務(wù)、后勤四類每周舉行一次業(yè)務(wù)學習研討。
1、醫(yī)護人員：（1）發(fā)放崗位工資，薪級工資
（2）提出藥品毛收入8%
（3）提出其他毛收入20%（輔助檢查、量表檢查、
心理咨詢、診療費、護理費）
2、化 驗 室：（1）發(fā)放崗位工資，薪級工資
（2）提出毛收入50%
3、影 像 科：（1）發(fā)放崗位工資，薪級工資
（2）提出毛收入50%
4、藥 房：（1）發(fā)放崗位工資，薪級工資
（2）提出毛收入2.5%
5、工勤人員：（1）全額工資下浮600元
（2）按全院完成衛(wèi)生局預算指標的比例發(fā)放浮動
的600元
以上各科室的提出部分作為效益工資，根據(jù)各科人員工資的高低
醫(yī)院績效工資范文2
【關(guān)鍵詞】績效考核 績效工資 崗位管理 考核指標【摘 要】以三級綜合性醫(yī)院員工的績效考核和分配為研究對象，以崗位管理為基礎(chǔ)，針對目前醫(yī)院崗位管理中績效考核和崗位工資的國家規(guī)定，以建立崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資為目的，引入現(xiàn)代醫(yī)院管理理論，在進行調(diào)查問卷和專家咨詢的基礎(chǔ)上，對員工崗位管理體系的建立和規(guī)范、崗位績效考核指標體系的建立、績效考核方法的選取及實施、績效考核結(jié)果的確定及使用、崗位績效工資的確定與發(fā)放等作了系列研究，并就醫(yī)院績效考核和績效工資的難點和關(guān)鍵問題提出有效的解決辦法。
Research on hospital staff performance assessment and performance bonus allocation / WANG Chen,ZHANG Aili, GU Yuzhi, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):1-3
【Key words】performance appraisal，performance bonus, job management, evaluation index【Abstract】According to the national rule on the performance assessment and post salary in hospital post management and the theory of modernhospital management, post based performance assessment and performance bonus allocation system in general tertiary hospital are considered tobe built. By methods of questionnaire and expert consultation, a series of research include building staff management system and post performanceassessment index system, selecting and implementing performance assessment method, result application and performance bonus allocation havebeen developed. The effectiveness recommendations according to hospital performance assessment and performance bonus allocation are also made.
Author’s address：Affiliated Hospital of Qingdao University, No.16, Jiangsu Road, Shinan District, Qingdao, 266003, Shandong Province, PRC
隨著國家新醫(yī)改的深入推進，建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度是近階段人事制度改革的重點。如何建立一套符合國內(nèi)醫(yī)院工作實際、具有科學性的單位內(nèi)部績效考核體系，如何強化績效考核和員工評價的導向性，如何公平合理地進行內(nèi)部績效分配，國務(wù)院相關(guān)部門已經(jīng)提出了框架性的政策導向，國內(nèi)各醫(yī)療機構(gòu)也在進行有益的嘗試和探索，但均未形成在行業(yè)內(nèi)具有廣泛認同的標準和體系。本研究以崗位管理為基礎(chǔ)，就政策范圍內(nèi)在三級綜合性醫(yī)院的績效考核和分配實施方案選擇、相關(guān)難點和熱點問題進行了系統(tǒng)性研究。
1 現(xiàn)狀分析
自2006年始，國務(wù)院多部門聯(lián)合出臺事業(yè)單位崗位管理、公開招聘和有關(guān)績效工資實施的文件，全面推行聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度，逐步建立衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的標準和規(guī)范[ 1 ]。醫(yī)院薪酬制度改革的具體制度還在論證、討論階段，有關(guān)的試點意見尚未公布。在國內(nèi)公立醫(yī)院的人力資源管理工作中，公開招聘制度基本落實到位，嚴格的聘用制度、崗位管理制度也在逐步落實和執(zhí)行，但關(guān)于事業(yè)單位的績效考核和分配機制，在少部分衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)實施以崗位為基礎(chǔ)的績效工資[2]。在2011年中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會問卷調(diào)查中，國內(nèi)醫(yī)院開展員工績效考核和分配工作的醫(yī)院比例僅為5%，如何進行科學的員工績效考核、如何發(fā)放員工績效工資等還處在基礎(chǔ)探索和初期試運行階段[3]。
國際上普遍采取基于DRGS的付費方式和RBRVS的方式向醫(yī)生付費，開展P4P（按照績效付費）的方式確定醫(yī)生的薪酬，多由政府或政府主導的協(xié)會進行分析，與醫(yī)療付費緊密結(jié)合，醫(yī)院內(nèi)部分配采取固定薪酬和變動薪酬相接合的方式進行，在我國臺灣地區(qū)廣泛推行醫(yī)師費制進行內(nèi)部分配[4]。
在國內(nèi)醫(yī)院內(nèi)部的績效考核和分配中，可以分為三類績效考核和分配模式，一類為收支結(jié)余分配模式：以科室為基本單位核算收支結(jié)余，并輔以服務(wù)質(zhì)量等考核，根據(jù)科室性質(zhì)不同確定提成比例及各類崗位員工分配系數(shù)的方式進行分配，為大部分醫(yī)院采取的考核和分配模式；此種方式在新醫(yī)改中嚴禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標和嚴禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤的要求下，面臨較大的政策風險[5]。二類為以業(yè)務(wù)工作量為基礎(chǔ)的分配方式，多參照臺灣醫(yī)師費率的方式進行，按照崗位、具體工作的不同分別采取不同的分配比例，在很多咨詢公司的推動下部分國內(nèi)醫(yī)院在逐步施行。第三類是收支節(jié)余和工作量分配相結(jié)合的方式[6]。真正符合新醫(yī)改政策要求和國內(nèi)公立醫(yī)院管理實際，以崗位分析、考核和評價為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)工作人員從事各項工作的工作強度、工作風險和技術(shù)難度，員工目標明確、公益性導向清晰，與醫(yī)院信息化建設(shè)相融合、操作性強，注重員工評價和績效持續(xù)改進的服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，尚未在國內(nèi)醫(yī)院建立起來，本研究重點圍繞此體系進行探討和研究。
2 課題研究的對象
本課題組以國內(nèi)三級醫(yī)院為研究對象，涵蓋代表國家診療水平的醫(yī)療中心、各省市典型代表的地方醫(yī)院、單純中醫(yī)類醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院和軍隊類醫(yī)院，共有國內(nèi)31個省市、37所醫(yī)院參與課題的研究。
3 課題研究的理論基礎(chǔ)將目標管理（ M B O ） 、平衡計分卡、有效激勵理論、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、360度績效考核法、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、科學管理等現(xiàn)代醫(yī)院管理的理論和方法應(yīng)用于績效考核和績效工資的體系設(shè)計。
4 研究方法
本課題的研究采取文獻研究法、訪談法、問卷調(diào)查法、實證研究法等研究方法，具體按照如下路徑實施本次研究：
4.1 文獻研究法
對目前國內(nèi)外近5年有關(guān)醫(yī)院績效考核、績效工資、績效分配、績效管理方面的資料進行文獻檢索，共檢索到相關(guān)文章126篇，形成了課題研究的理論基礎(chǔ)、研究現(xiàn)狀；對有關(guān)績效工資和績效考核的國家部委和省市有關(guān)的政策進行檢索，形成了課題研究的政策支撐。
4.2 訪談法
中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會遴選確定了從事人力資源管理、績效管理的專家和典型單位代表共20人，確定了課題的實施框架、策略和步驟，并對課題中各類崗位關(guān)鍵考核指標、考核方法等方面提出了問卷調(diào)查的基礎(chǔ)意見；對課題研究中的難點問題分2個組，分別訪談了5個單位的50位管理專家，提出難點問題的解決思路和方法。
4.3 問卷調(diào)查法
針對課題中的關(guān)鍵部分，如崗位關(guān)鍵考核指標、業(yè)務(wù)科室崗位差異性研究、部分重要指標權(quán)重等方面設(shè)計了9份專家咨詢問卷，分別為醫(yī)師、護理及影像、檢驗、藥學部門專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核評價內(nèi)容調(diào)查，科主任、護士長及職能管理、工勤部門非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工績效考核評價內(nèi)容調(diào)查，科室風險、責任等要素分級、權(quán)重調(diào)查，并嚴格按照專家咨詢法進行了問卷調(diào)查。在預調(diào)查的基礎(chǔ)上，問卷調(diào)查在全國21個省市、37所醫(yī)院進行，每份問卷的問卷數(shù)量為500份，問卷的總回收率為95.26%。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，采取聚類分析的統(tǒng)計學方法，確定了各關(guān)鍵考核指標的重要性建議分類。
4.4 實證研究法
針對課題研究的部分成果選取一所三級甲等綜合性醫(yī)院進行了部分實際應(yīng)用，將應(yīng)用情況和課題組的預期情況進行了對比，并參考在應(yīng)用過程中存在的問題，對課題結(jié)論進行了修正和調(diào)整。
5 課題研究的主要成果和結(jié)論
本研究主要成果和結(jié)論如下：（1）建立了以崗位評價為基礎(chǔ)、采取專家咨詢的方法確定崗位關(guān)鍵考核指標和權(quán)重、引入目標管理和360度考核等方法、注重個人績效改進的員工崗位績效考核和績效工資體系。（2）提出醫(yī)生、護理、藥劑、檢驗、影像、科室主任管理、護理管理、職能管理、工勤服務(wù)非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工關(guān)鍵考核指標體系和關(guān)鍵考核指標的分層建議，并公布問卷調(diào)查的結(jié)果，供國內(nèi)同行參考使用。（3）在崗位設(shè)置和管理、專業(yè)技術(shù)檔案的建立、業(yè)務(wù)科室主任和護士長考核的重點、各崗位層級分類確定后動態(tài)管理的調(diào)控原則、職能管理部門考核、考核結(jié)果和績效工資分配關(guān)系等方面形成了明確的課題組研究建議和解決問題的方法，供國內(nèi)同行參考使用。（4）提出不同類別崗位、相同類別不同工作崗位間的特異性差異，并公布各項的問卷調(diào)查結(jié)果和崗位分類建議。（5）提出基于崗位的績效考核的具體實施方法、開展績效考核所具備的基礎(chǔ)、實施過程中相關(guān)關(guān)鍵問題的解決方法等。
6 討論
國內(nèi)醫(yī)院管理還處在粗放式管理向精細化管理、科學化管理推進的初期，距離現(xiàn)代化醫(yī)院管理還有相當長的道路要走，在績效管理實施的過程中應(yīng)著重關(guān)注以下幾個方面：
6.1 復雜性
績效考核和績效工資的實施涉及到每一位員工的切身利益，公立醫(yī)院具有特殊性，其績效考核受到國家政策引導和約束，受到行業(yè)內(nèi)部及利益相關(guān)行業(yè)、醫(yī)院內(nèi)部崗位多樣性、醫(yī)療工作的不確定性等影響。在醫(yī)院這個高知識層次人員聚集的群體中達成績效考核的目標相對其他標準化操作的行業(yè)難度明顯增加[7]。
6.2 全面性
績效考核的實施不僅僅是人力資源管理部門一個部門的事情，而是牽涉到醫(yī)院、科室、個人三個層面對醫(yī)院績效目標的全面、深刻的了解和認知，并在廣泛認知的前提下，圍繞著共同的目標開展工作的過程。
6.3 重視以員工管理為主線的信息系統(tǒng)建設(shè)
基于崗位分析為基礎(chǔ)的績效考核，大量的績效考核數(shù)據(jù)需要準確提取，這些考核數(shù)據(jù)除基礎(chǔ)的工作量外還有服務(wù)質(zhì)量等方面的數(shù)據(jù)，進行較為完善的績效考核，建立基于員工管理為主線的信息系統(tǒng)顯得尤為重要，專業(yè)技術(shù)檔案的信息化是有效的實現(xiàn)手段。
6.4 差異性
醫(yī)院是由各類人員組成的一個復雜的組織，在進行績效考核和評價時，各類崗位員工對醫(yī)院的貢獻度不同，在績效考核和績效工資分配時，崗位的差異性設(shè)計及員工對崗位差異性的認知和共識是績效實施的關(guān)鍵。
6.5 注重個人績效的提升績效考核和績效工資的根本是通過績效考核促使員工的素質(zhì)、態(tài)度和技能的不斷提升，績效考核不僅僅是為了發(fā)放績效工資，其促進員工績效改進的作用更需強化[8]。
6.6 以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系同時有益于員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃
以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系的建立，明確各崗位員工的工作職責和任務(wù)，員工清晰地知曉個人的工作任務(wù)和努力的方向，保證了績效實施的有效性，同時將醫(yī)院的戰(zhàn)略方向和工作目標有效地準確地傳達給每一位員工，落實到每一崗位職責與工作標準，使每一位員工緊緊圍繞醫(yī)院的目標開展工作，保證了醫(yī)院目標的實現(xiàn)[9]。同時，通過對員工績效考核的積累，也為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了很好的基礎(chǔ)支持，對員工的評價、職稱晉升也有很好的積極推動作用。
總之，建立以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系完全與目前人事制度改革相匹配，符合新醫(yī)改中有關(guān)建立符合行業(yè)特點薪酬體系的具體要求，是醫(yī)院執(zhí)行戰(zhàn)略管理的有效實現(xiàn)方式，是醫(yī)院推行績效管理的必經(jīng)之路。
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醫(yī)院績效工資范文3
1、醫(yī)院績效工資管理問題
1.1.重視程度不高
醫(yī)院管理層對績效工資管理問題的重視程度不高，從而沒有明確設(shè)定績效指標，從而難以使績效考核發(fā)揮實質(zhì)作用。在不少醫(yī)院當中，由于人力資源部門在醫(yī)院的整體運營和發(fā)展過程中沒有擔任主要職能，從而忽視了績效工資管理工作，再加上醫(yī)生的收入一向是比較穩(wěn)定的，很少會與其業(yè)務(wù)水平掛鉤，從而導致醫(yī)院上下都忽視績效工資管理，進一步影響到了員工工作積極性的發(fā)揮。
1.2.績效考核不完善
醫(yī)院績效工資管理工作的正常開展需要具有完善的制度保障，但是目前我國醫(yī)院的績效考核和工資管理制度尚未完善。對于醫(yī)院的績效評價來說，存在很大的主觀特點，從而影響到了考評結(jié)果的客觀性和公正性。而且醫(yī)院并沒有將績效考核和工資關(guān)聯(lián)起來，員工的績效水平無法通過績效工資進行展現(xiàn)，影響了績效工資制度在激發(fā)員工積極性等方面促進作用的發(fā)揮。
1.3.管理人員素質(zhì)不高
目前醫(yī)院的績效工資管理工作很多時候不是由專業(yè)的管理人員完成的，在人員選拔和聘用的過程中缺乏完善的用人制度的保障，從而造成醫(yī)院績效工資管理工作不專業(yè)的情況。醫(yī)院的績效工資管理人員，缺乏豐富的管理工作經(jīng)驗，也沒有掌握管理工作的具體流程，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識技能，不能夠有效保障績效工資管理工作的正常開展，從而影響到醫(yī)院管理水平的提升。
2、醫(yī)院績效工資管理完善措施
2.1.提高對績效工資管理的重視程度
在全面推進醫(yī)療改革但時代背景下，醫(yī)院績效工資管理工作直接影響到了員工的績效水平，進而影響到醫(yī)院的整體運營和管理工作。為了確保醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院必須重視提升員工的工作效率和能力，更有效地發(fā)揮醫(yī)院的服務(wù)作用，發(fā)揮醫(yī)院在保障民生上的價值。在這一過程當中，醫(yī)院的績效工資管理工作的質(zhì)量和效率時最為直接的影響因素。因此醫(yī)院的管理層必須要提高對績效工資管理工作的重視程度，全面更新自身的管理理念，踐行醫(yī)療改革的重要目標，改變傳統(tǒng)的管理方法，不斷學習和引入先進的管理理念和管理思路，確保醫(yī)院績效工資管理工作的正常開展。在醫(yī)院之間同樣存在著激烈的人力資源競爭，為了更多地培養(yǎng)醫(yī)學人才，提升醫(yī)院形象和整體競爭實力，就必須將績效工資管理工作落到實處。醫(yī)院領(lǐng)導在提高重視程度的同時，也要積極發(fā)揮領(lǐng)導作用，確保績效工資管理等各項工作落到實處。
2.2.建立公平完善的績效考核制度
在醫(yī)院的人力資源管理工作中績效考核是最重要的一環(huán)，考核的主要內(nèi)容是員工是否完成崗位職責，是否具備完成崗位職責所需要的能力，能否通過積極的行動達成崗位目標以及在相應(yīng)崗位上取得的成果。為了確保醫(yī)院績效考核工作的有效開展，就必須建立一個公平完善的績效考核制度，從而確保在績效考評工作中做到實事求是和有理有據(jù)。醫(yī)院在制定總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的時候，需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，將任務(wù)分解給每位員工，將醫(yī)院的發(fā)展大計變成能夠?qū)崿F(xiàn)的個人績效目標。在進行績效評價時，績效工資管理部門就可以根據(jù)員工績效目標的完成情況，給出績效考核結(jié)果。只有建立一個公平完善的績效考核制度，才能獲得真實的績效考核結(jié)果，那么績效工資也能夠體現(xiàn)出員工的績效水平，從而發(fā)揮績效工資的激勵價值。醫(yī)院的績效工資管理部門可以根據(jù)實際工作需要和績效考核制度的要求，采用靈活多樣的績效評價方式如目標管理、平衡計分卡等，給相關(guān)人員的管理工作提供支持，避免不必要的精力浪費，提高績效工作的質(zhì)量和效率。
2.3.提高管理人員的專業(yè)能力和素養(yǎng)
醫(yī)院績效工資范文4
關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)；績效工資；考核制度；作用
中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01
為全面向前推進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的更好的發(fā)展，為提高醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的競爭力，為調(diào)動醫(yī)療衛(wèi)生工作者的工作熱情，為更好地服務(wù)廣大醫(yī)療患者，醫(yī)院績效工資考核制度的實行無疑是一個優(yōu)良的舉措。筆者現(xiàn)對其績效工資考核制度的內(nèi)涵、具體實施辦法、作用、遵守原則等方面展開討論，希望能使自己與廣大醫(yī)療衛(wèi)生工作者得到啟發(fā)。
一、績效工資的內(nèi)涵及其構(gòu)成
1.績效工資的內(nèi)涵
績效工資主要集中表現(xiàn)為醫(yī)療工作者對其醫(yī)院工作所作的貢獻與取得的成績進行考核，是一種動態(tài)的工資評價標準，也是同等級別醫(yī)療工作人員之間收入存在差距的主要原因所在。
醫(yī)院實行績效工資考核制度的真正內(nèi)涵應(yīng)該是通過此項考核制度的實施全面調(diào)動醫(yī)療工作者的工作熱情，使其在自己的本職工作內(nèi)發(fā)揮最大的潛力來實現(xiàn)自己能力的最大體現(xiàn)，更深層次的便是通過此制度的實行來全面改善整個醫(yī)院的工作氛圍，更好地為廣大醫(yī)療患者提供較高質(zhì)量的服務(wù)，保證醫(yī)院所具有的以人為本，集中體現(xiàn)醫(yī)院公益性的本質(zhì)，打消醫(yī)療工作者在其本職工作中的消極性，使他們自發(fā)地把工作心態(tài)調(diào)整好，這樣也就使得醫(yī)療患者在就醫(yī)的時候得到最大的實惠。
2.績效工資的構(gòu)成
績效工資主要由兩部分組成：基本工資和獎勵性津貼。其中，基本工資相對來講比較固定，沒什么大的波動，主要由職工所從事的具體職務(wù)、具體的工作崗位、目前對應(yīng)的具體職稱級別、工作年限所組成。基本工資實行每月在某一固定時間段按時發(fā)放，這也體現(xiàn)了醫(yī)院在工作人員薪酬方面的相對公平性。
二、績效工資的具體實施辦法
由上述可知，績效工資主要由基本工資和獎勵性津貼兩大部分組成。其中，基本工資則是由管理部門對其每月的具體出勤情況按月固定發(fā)放。
獎勵性津貼則不同于基本工資的核算方法而是通過兩級核算來完成的，這兩級核算為：醫(yī)院核算與工作人員所在科室的核算。獎勵性津貼的具體實施過程為：醫(yī)院核算部門首先通過對其各個科室的考核進行其核算確定各個科室具體應(yīng)該發(fā)放的獎金的多少來發(fā)放給相對應(yīng)的科室，這就是所謂的一級發(fā)放；二級發(fā)放則是各個科室根據(jù)自己科室內(nèi)所有工作人員的績效考核系數(shù)確定每人應(yīng)該發(fā)放的具體數(shù)目對其一級發(fā)放的獎金進行二次發(fā)放。
三、績效工資所起到的作用
績效工資的實行是完全具有積極的推動作用的，其具體作用主要表現(xiàn)為：第一，績效工資的實行對其醫(yī)療工作人員的工作熱情具有極大的激勵與推動作用，使其以往具有懶散工作心態(tài)的工作人員變得更加主動積極，工作熱情高漲，使得個人對自己本職工作所作的貢獻變得突出取得的成績變得明顯，這樣既完成了自己本身價值的真正體現(xiàn)，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有穩(wěn)步提升，共同實現(xiàn)了自身與科室的工作目標；第二，績效工資在其工作人員工資的發(fā)放中很好地體現(xiàn)了公平公正的性質(zhì)。簡言之：多勞多得，少勞少得，不勞不得。績效工資的公平公正性克服了以往工作人員之間因其感覺工資發(fā)放不公平的抱怨與斗爭，這也使得工作人員對其工資發(fā)放多少的正確理解在這方面的態(tài)度有了一個正確積極的認識，使其每位工作人員、科室、整個醫(yī)院的工作效率得到了很大的提升，這樣直接得益的便是廣大的醫(yī)療患者；第三，績效工資的實施能非常有效的減少不必要的浪費與醫(yī)院所投入的成本。這是一個很具有潛力的使其成本得到降低、浪費得到控制的方法；第四，績效工資的實行能夠很好地使科室工作人員之間很好地團結(jié)起來，使得工作人員的心理提升到了為整個科室著想的高度；第五，績效工資的實施也是作用最重要的便是使得廣大醫(yī)療患者得到了更高質(zhì)量的服務(wù)與實惠，這使得醫(yī)院在其救死扶傷以人為本公益性等方面得到了很大的體現(xiàn)。
四、績效工資實施過程中應(yīng)該遵循的基本原則
醫(yī)院在其實行績效工資考核制度的管理過程中，應(yīng)當本著以下幾個基本原則實施。
1.堅持患者至上的原則
在績效工資的實行過程中要始終堅持廣大患者至上的原則，要處處把廣大患者擺在中心位置，這正符合了醫(yī)院的本質(zhì)要求。要把具體的績效工資考核指標擴大為以服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度、醫(yī)護工作人員的醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療水平等作為績效工資考核的重點，而不是僅僅以醫(yī)院的效益為考核點。
2.堅持工作效率、工作業(yè)績優(yōu)先的原則
獎勵性津貼是與醫(yī)療工作人員在其工作中的工作質(zhì)量、工作效率、對其科室乃至醫(yī)院所作的貢獻的多少等方面緊密相連的，真正實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的策略，完全破除人們吃大鍋飯的心態(tài)，使其公平公正。
3.堅持科學發(fā)展的原則
績效工資在實行的過程中要堅持科學發(fā)展的原則，也就是要同時為醫(yī)院，醫(yī)療工作人員、患者三方的利益所著想，而不是僅僅以一方的利益為出發(fā)點。這樣才能使得績效工資在實施過程中實現(xiàn)更好的可持續(xù)發(fā)展的前景。
五、績效工資考核制度實行過程中應(yīng)該注意的問題
1.績效工資實行過程中要使得醫(yī)院的全體員工對其有真正的認識與了解，使其真正認識到此項考核制度的實施對其自身與醫(yī)院長久發(fā)展所起到的作用。
2.在其制度的實施過程中要不斷對考核指標進行完善，通過不斷聽取醫(yī)院、工作人員、患者的建議來認真思考，最大程度地使得考核制度與標準越來越完善。要建立整個醫(yī)院的考核體系與各個科室的考核體系，做到粗細結(jié)合，使其變?yōu)橐豁椪嬲秊樯鐣?wù)、為人民服務(wù)的措施。
六、結(jié)語
績效工資考核制度的實行無疑是一項推動我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)向更好更高的層次發(fā)展的優(yōu)良措施。讓我們廣大醫(yī)療工作人員共同認真貫徹此項制度，不斷進步，不斷超越自己，真正為廣大患者服務(wù)，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展而奮斗。
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醫(yī)院績效工資范文5
根據(jù)人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在*年10月和2001年7月兩次進行調(diào)資，這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。
一、推行績效工資考核的指導原則
推行績效工資考核應(yīng)遵循以下原則：(1)堅持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ)，把過去注重外延擴張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會效益，實現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。(4)堅持以人為本原則，要強調(diào)人是勞動的主體，是開展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結(jié)合原則，強調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
二、績效工資考核的基本方法
1.改革工資結(jié)構(gòu)，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放。績效工資就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關(guān)系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。
2.確立績效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績效工資＝績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
3.業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資分配是重點業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應(yīng)注意對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點傾斜。
4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。
三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
筆者通過詢問、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：
1.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采用權(quán)責發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務(wù)收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結(jié)算收入將增加，而下1個月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。
2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力。績效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當中，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設(shè)立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業(yè)務(wù)外，還要負責培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅力量，指導培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”。上級醫(yī)生負責下級醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎勵。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數(shù)獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關(guān)的同時，多引進高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。
3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標。績效工資考核可以細化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結(jié)算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術(shù)收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫(yī)療風險；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科)、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。
醫(yī)院績效工資范文6
關(guān)鍵詞：績效工資 成本核算 綜合考評
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）01-175-02
國家衛(wèi)生部在《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知》中規(guī)定：“合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效工資制度，實行崗位績效工資水平制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作特點，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。”{1}筆者所在的孝感市中心醫(yī)院是一所地市級三級甲等醫(yī)院，按照指導意見的要求，又通過學習有關(guān)文件和資料，結(jié)合實踐工作中的經(jīng)驗與教訓，從2007年1月實施績效分配制度改革已有4年多時間，經(jīng)過不斷的總結(jié)與探索，建立起了一套重技術(shù)、重實績、重貢獻的獎勵分配機制。我院績效工資的分配機制，已通過省級鑒定，達到國內(nèi)領(lǐng)先水平，對公立醫(yī)院實行績效工資制度改革具有一定的可行性與推廣性。
一、醫(yī)院績效工資分配制度改革的背景
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入與發(fā)展，全民參保率的不斷提高，醫(yī)療服務(wù)需求增長，不同層次病人的新需求與醫(yī)院的現(xiàn)狀存在差距。加上我院近臨武漢便利的地理優(yōu)勢，成為醫(yī)院醫(yī)療市場的劣勢，以及地方財政對醫(yī)院的差額補助有心無力，醫(yī)院如何求生存與發(fā)展，是我院職工關(guān)注的焦點，更是院領(lǐng)導苦心探索的主題。為了解決這一與醫(yī)院生存攸關(guān)的問題，根據(jù)國家衛(wèi)生部關(guān)于規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟核算與分配工作指示精神，2005年10月，財務(wù)科領(lǐng)導在院領(lǐng)導的大力支持下，組織專班人員，對醫(yī)院近幾年的工作時、經(jīng)濟、質(zhì)量指示的實現(xiàn)情況，從全院到科室乃至到個人，進行了周密的縱橫調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，擬出了一套嶄新的績效工資分配制度，即“醫(yī)院績效工資綜合考評分配”制度。2007年1月正式實施。
二、醫(yī)院績效工資分配制度的可行性研究
在堅持質(zhì)量為主、效益優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的指導思想下，搞好醫(yī)院成本核算；核定全院工作崗位，并以崗定編；制定各項考核指標，進行量化考核；在年度績效工資預算范圍內(nèi)，進行總額控制、分類切塊，從而實現(xiàn)院科兩級分配：院方為一級分配，進行宏觀調(diào)控和綜合平衡；各科室為二級分配，享有自。
1.成本核算就是制定績效分配方案的基礎(chǔ){2}。任何一種分配方案離開了科室結(jié)余是不科學的，而成本核算是反映科室結(jié)余的有效手段。因此，根據(jù)我院核算管理的需要，將醫(yī)院成本核算劃分四個部門：醫(yī)療業(yè)務(wù)部門、藥品營銷部門、保障服務(wù)部門及行政管理部門。
（1）收入的核算根據(jù)“權(quán)責發(fā)生制”的原則，核算各成本責任中心的收入。病房科室及門診科室以本科室醫(yī)療業(yè)務(wù)活動中取得收入為科室收入，包括掛號收入、床位收入、診察收入、30%檢查收入、20%放射收入、25%檢驗收入、治療收入、輸血收入、護理收入、50%手術(shù)收入、麻醉收入、醫(yī)用材料收入，以及取曖、降溫、陪護等其他收入。醫(yī)技科室以臨床科室分成后的收入作為科室收入，藥品收入不計入科室收入。
藥品營銷部門的收入，是西藥、中成藥、中草藥、自制制劑收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。
保障服務(wù)部門包括洗衣房、鍋爐房、供應(yīng)室、電工組、水工組、汽車隊，以醫(yī)院制定的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格乘以各科室消耗量計算收入。
（2）成本費用的核算。成本費用管理的成功與否，是績效工資分配改革的關(guān)鍵。經(jīng)過不斷的實踐與總結(jié)，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)與高效率低成本融為一體，著重抓好了以下幾個方面的內(nèi)容：
人力成本的管理。包括工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費等，由科室全額負擔，使得科室減員增效的意識加強，體現(xiàn)了勞動人事制度與分配制度改革相配套。
庫存物資的管理。包括衛(wèi)生材料費、其他材料費、低值易耗品，醫(yī)院采取定額管理的辦法，定時將限額領(lǐng)料單發(fā)放到各責任中心，厲行節(jié)約為本，嚴格控制科室形成“小庫房”。當然，定額管理是動態(tài)的，隨科室工作量增減而相應(yīng)調(diào)整。
固定資產(chǎn)的管理。包括房屋及建筑物、專業(yè)醫(yī)療設(shè)備和一般設(shè)備，借鑒“新企業(yè)會計制度”，采用計提折舊的方法計入科室成本，提足折舊的設(shè)備繼續(xù)使用時，不再計提折舊。{2}
水、電、氣、洗滌費、寬帶通訊費、中心供氧費等，按各科室實際用量計入科室成本。
2.綜合考評是醫(yī)院績效分配的度量尺度{3}{4}{5}。績效工資等于利潤的一定比例進行分配，必然使各科室片面追求經(jīng)濟收入或者過度節(jié)約成本，其結(jié)果或是病人費用上升，可是服務(wù)質(zhì)量下降。因此醫(yī)院必須借助綜合考評這一度量尺度，根據(jù)實際需要核定崗位后，以崗定編，設(shè)立指標，量化考核。具體措施：
（1）臨床醫(yī)技科室考評指標（100分）。一是醫(yī)療質(zhì)量考核指標（30分）。由醫(yī)務(wù)科、護理部、科教科、院感辦等相應(yīng)管理科室制定目標考核指標，進行醫(yī)療質(zhì)量質(zhì)量、護理質(zhì)量、科教質(zhì)量、院感質(zhì)量考核。二是服務(wù)質(zhì)量考核（10分）。由黨辦、保衛(wèi)科、總務(wù)科等制定考核指標，進行醫(yī)德醫(yī)風考評、綜合治理考評、環(huán)境衛(wèi)生考評。三是工作量考核指標（10分）。臨床科室計算病床使用率、門診人次、出院人次和手術(shù)臺次，門診醫(yī)技科室考核其門診人次與檢查人次。四是社會效益考核指標（15分）。分別計算藥品比例控制考核指標、每門診人次負擔水平、每床日負擔水平、醫(yī)保病人費用定額結(jié)算、醫(yī)療糾紛賠付考核指標。五是成本效益考核指標（35分）。分別考核科室收支結(jié)余、科室人均收支結(jié)余、可控成本效果及人均業(yè)務(wù)收入水平。
（2）行政后勤綜合考評指標（100分）。一是崗位人數(shù)與職能（20分）。在定崗定編前提高，核定各科崗位的人數(shù)和職能，根據(jù)缺崗與超崗人數(shù)加減分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根據(jù)各科工作需要，核定科室辦公費、業(yè)務(wù)費、招待費、差旅費等可控成費用，每項費用增減1%，減增1分，每項最多增減5分。三是工作任務(wù)完率（20分）。四是院領(lǐng)導測評（20分）。五是臨床醫(yī)技科室主任、護士長測評（20分）。
（3）首席科主任考評指標（100分）。科室綜合考評分考核（60分），院領(lǐng)導測評（20分），職能科室測評（20分）。
（4）風險基金考核分配。一級風險科室增發(fā)科室獎金總額5％，二級風險科室增發(fā)科室獎金總額4％，三級風險科室增發(fā)科室獎金總額3％。
3.績效工資分配。在成本核算與綜合考評之后，將全院績效工資進行總額控制，分類切塊分配，實行院科二級分配。
（1）總額控制。根據(jù)上年度業(yè)務(wù)收入與實際發(fā)放的獎金額核定醫(yī)院本年度績效工資的提取比例為A，以確保在完成上年度業(yè)務(wù)收入的同時，職工收入水平的穩(wěn)定增長。然后根據(jù)這一比例核定每月應(yīng)發(fā)放的績效工資總額，即應(yīng)發(fā)月績效工資額(B)=月業(yè)務(wù)收入×A。為了保證院長更好地行使職權(quán)，發(fā)揮獎金的單項激勵作用，控制獎金的總水平，每月提起10%的院長基金，即實發(fā)月績效工資額=B×90%，院長基金=B×10%，每月提取5%的風險基金，即風險基金=實發(fā)月績效工資額×5％。
（2）分類切塊。將醫(yī)院績效工資的發(fā)放分為三類結(jié)構(gòu)，各類按人數(shù)和系數(shù)計算后的比例分配實發(fā)月績效工資額，其具體計算公式如下：
臨床一線（x）＝人數(shù)×1.8
醫(yī)技科室（y）＝人數(shù)×1.6
行政后勤（z）＝人數(shù)×1.2
臨床一線實發(fā)月績效工資額=x／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額
醫(yī)技科室實發(fā)月績效工資額=y／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額
行政后勤實發(fā)月績效工資額=z／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額
各類人員績效工資分配辦法為：
臨床各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×臨床一線實發(fā)月績效工資額
醫(yī)技各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×醫(yī)技科室實發(fā)月績效工資額
行政各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×行政后勤實發(fā)月績效工資額
三、結(jié)論與分析
利益兼顧，全員受益，和諧共進是實行績效工資的宗旨。醫(yī)院績效工資綜合考評分配制度必須在科學發(fā)展觀的指導下，堅持以人為本的理念，統(tǒng)籌兼顧，全面協(xié)調(diào)，從調(diào)動全員積極性上和構(gòu)建和諧醫(yī)院上著眼，使醫(yī)院出現(xiàn)共同受益、團結(jié)一心、和諧共進的可喜局面。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經(jīng)過幾年的探索，醫(yī)院績效工資分配制度改革現(xiàn)已取得卓越成效，具有推廣與應(yīng)用的可行性。2010年3月下旬，醫(yī)院又組織全院經(jīng)濟工作會議，著重強調(diào)要不斷完善醫(yī)院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節(jié)支，使院科兩級分配更科學、更合理、更公平，從而更有效地促進醫(yī)院質(zhì)量管理，提高醫(yī)療服務(wù)水平，提高醫(yī)院經(jīng)濟管理水平，使醫(yī)院的可續(xù)性發(fā)展得到了有力保障。
注釋：
{1}中華人民共和國衛(wèi)生部.關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知[Z].2010
{2}企業(yè)會計準則講解，人民出版社，2006
{3}陳潔.醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的探討.臨床和實驗醫(yī)學雜志,2006，13(3):55~60
{4}王日軍，范垂清等.建立醫(yī)院人員量化考核與績效評價體系的探討.醫(yī)院管理論壇，2006，23（5）：30~32
