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一、廣東省高速公路公司核心員工基本情況
對(duì)廣東省高速公路公司來(lái)說(shuō),核心員工是指為廣東省高速公路公司的建設(shè)和發(fā)展完成較高業(yè)績(jī)、具有重大作用、處于關(guān)鍵的崗位或者在公司未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中占據(jù)關(guān)鍵地位的部分在編員工。該公司的核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn)為:(1)工齡超過(guò)3年,學(xué)歷為本科及以上的員工;(2)技術(shù)職稱為中級(jí)及高級(jí),技能等級(jí)為技師級(jí)以上的員工;(3)單位關(guān)鍵崗位員工,知識(shí)水平和專業(yè)技能得到部門同事和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的員工。當(dāng)前全公司及直屬機(jī)構(gòu)分公司等所有員工人數(shù)為5842人,根據(jù)上述核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步細(xì)分出不同崗位類別的核心員工人數(shù)分別為:經(jīng)營(yíng)管理類291人,專業(yè)技術(shù)類75人,操作職能類291人。據(jù)此我們可知廣東省高速公路有限公司的核心員工共有950人,占全公司所有在崗員工的16.3%。
二、廣東省高速公路公司核心員工管理中存在的問(wèn)題分析
1、人力資源管理理念陳舊用人制度僵化
由于該公司的企業(yè)性質(zhì)和過(guò)去的發(fā)展背景,導(dǎo)致該公司的管理者基本都是從技術(shù)類崗位轉(zhuǎn)職過(guò)來(lái)的。他們往往是鼓勵(lì)員工的服從能力,而不是推動(dòng)員工的自我發(fā)揮,當(dāng)然更不可能注意到員工的個(gè)人發(fā)展需求和興趣。核心員工作為高學(xué)歷知識(shí)型員工,更加注意實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,而這是跟公司人力資源管理理念完全是背道而馳的。僵化的用人制度也降低了核心員工的工作積極性和工作投入程度。
2、薪酬管理制度不合理激勵(lì)作用不足
廣東省高速公路公司員工的基本薪酬由上級(jí)部門確定,可變薪酬浮動(dòng)比例不大,這種靜態(tài)化的薪酬導(dǎo)致公司的績(jī)效管理水平較低。目前,在該公司的激勵(lì)機(jī)制中,績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的數(shù)目并不是依賴其個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果,這會(huì)導(dǎo)致員工失去工作積極性。而且由于績(jī)效考評(píng)的不夠準(zhǔn)確,導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映,基本不可能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。
由于廣東高速公路公司在薪資管理和績(jī)效管理等方面問(wèn)題較多,使得很多員工對(duì)自己在該公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展信心不足,因此離職率一直居高不下(其中去年整年部門經(jīng)理級(jí)員工就走了3個(gè)),導(dǎo)致廣東省高速公路有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。
三、加強(qiáng)廣東省高速公路公司核心員工管理的激勵(lì)機(jī)制探討
企業(yè)中的核心人員管理是決定企業(yè)是否能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決勝千里的關(guān)鍵因素,企業(yè)要加強(qiáng)核心人才的管理,提高其對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度,以免造成不必要的損失。
1、建立科學(xué)系統(tǒng)的全面薪酬管理體制
薪酬制度的五個(gè)設(shè)計(jì)原則是公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)與合法原則。根據(jù)這5個(gè)基本原則,同時(shí)考慮到高速公路行業(yè)普遍采用的薪酬模式,我們確定的廣東高速公路公司核心員工的薪酬體系主要由職位工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和福利四部分組成。其中,基本工資和津貼補(bǔ)貼由崗位類型和級(jí)別決定,績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放則是依據(jù)不同崗位員工的工作績(jī)效考評(píng)成績(jī)來(lái)確定。
2、構(gòu)建完善的核心員工績(jī)效考核體系
在核心員工績(jī)效管理上,本文使用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的管理方法。首先確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo)),并由此向下分解,確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo)。不同崗位的核心員工在績(jī)效考核過(guò)程中會(huì)起到不同的作用。為了體現(xiàn)這種差異,必須確定不同考核內(nèi)容中各個(gè)考核指標(biāo)所占的權(quán)重比例,通過(guò)崗位分析表和崗位工作職能和任務(wù)來(lái)確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)不同考核任務(wù)的權(quán)重和不同考核人員權(quán)重,我們可以得出廣東高速公路公司核心員工的KPI指標(biāo)權(quán)重。在核心員工的績(jī)效考核體系中,還應(yīng)包括工作計(jì)劃的目標(biāo)完成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。這一類指標(biāo)由上級(jí)主管和考核人員自身對(duì)其崗位工作任務(wù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并打分,其中,上級(jí)主管和自我評(píng)分的權(quán)重分別為60%和40%。還要對(duì)核心員工不同考核成績(jī)進(jìn)行等級(jí)排列,廣東高速公路公司核心員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)了優(yōu)秀、合格、需改進(jìn)3個(gè)員工評(píng)價(jià)等級(jí)。對(duì)廣東高速公路公司來(lái)說(shuō),不同核心員工在這三個(gè)等級(jí)中的比例為25:65:10。然后對(duì)核心員工員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)排序。人力資源部根據(jù)績(jī)效管理考核結(jié)果對(duì)核心員工的薪酬,崗位和激勵(lì)等進(jìn)行管理。
3、綜合運(yùn)用非物質(zhì)手段的組合激勵(lì)機(jī)制
僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)不能得到讓人滿意的激勵(lì)效果,必須對(duì)核心員工采取經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)共同作用的組合薪酬激勵(lì)機(jī)制。廣東高速公路公司通過(guò)對(duì)不同類別核心員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行排序,分別選擇排名在前10位的員工為本年度先進(jìn)職工,給予6個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于排名在前50位的員工,除了物質(zhì)激勵(lì)外,還可以給他們下一年度的晉升優(yōu)先選擇。這些長(zhǎng)遠(yuǎn)的非薪資激勵(lì)策略是保證廣東高速公路公司的核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期效果的主要方法,同時(shí)還有助于員工實(shí)現(xiàn)自我追求,在今后的工作中更努力工作。
四、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理狀況已經(jīng)將成為決定企業(yè)成敗興衰的關(guān)鍵所在。對(duì)于像廣東省高速公路有限公司這樣的國(guó)有大型企業(yè)來(lái)說(shuō),保持競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)就必須重視核心員工的管理工作。核心員工是公司的靈魂和骨干,是公司的稀有資源。針對(duì)廣東省高速公路有限公司目前存在的核心員工管理問(wèn)題,我們認(rèn)為應(yīng)遵循公平管理、差異化激勵(lì)和動(dòng)態(tài)管理的原則設(shè)計(jì)該公司的核心員工管理方案。要從在戰(zhàn)略管理層次上制定有效地核心員工的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)核心員工進(jìn)行有效管理。通過(guò)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)構(gòu)建合理的核心員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系;在制定科學(xué)合理的薪酬體系的同時(shí)綜合運(yùn)用各種激勵(lì)模式和手段,提供核心員工的工作積極性,從而降低企業(yè)核心員工的離職率,保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
作者：肖俊 單位：長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
