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摘要：企業(yè)薪酬管理的公平性在企業(yè)發(fā)展中是非常重要的，不僅影響員工工作的績效，還能夠推動企業(yè)的績效管理，使企業(yè)實際發(fā)展的質(zhì)量越來越高。但從目前的情況來看，企業(yè)的薪酬管理方式并不科學(xué)，沒有做到公平，導(dǎo)致員工工作的熱情不高。為此，本文在企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析方面做了一些研究，提出了有效策略，以推動企業(yè)的薪酬管理更加優(yōu)化，促使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟效益和利潤。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；員工工作績效

引言

隨著時代的發(fā)展和進步，薪酬管理的公平性也逐漸深入人心，企業(yè)紛紛采取措施完善自身的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，讓員工能夠提高工作的熱情和效率。這不僅能夠促進員工對企業(yè)的信任和理解，讓他們工作起來更有力量，還是優(yōu)化企業(yè)績效管理體系的有效渠道，能夠促進企業(yè)的長足發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)濟效益得以提升。

一、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

（一）薪酬管理不夠公平，員工難以提高效率

在以往的企業(yè)薪酬管理體系中，企業(yè)往往忽略了薪酬管理的公平性，這就導(dǎo)致了員工的心理訴求得不到滿足和實現(xiàn)，員工作為企業(yè)各種經(jīng)營管理政策的實施者，需要有足夠的積極性才能夠提高工作熱情和工作效率，而薪酬管理不公平只會讓他們失去為企業(yè)創(chuàng)造價值的活力。因此企業(yè)必須適當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)變以往的薪酬管理觀念，把薪酬管理體系變得公平、科學(xué)，從而使員工個人和企業(yè)都發(fā)展得越來越好。

（二）績效評價不夠透明，難以增加員工信任

從以往的經(jīng)驗來看，企業(yè)經(jīng)營管理往往只注重經(jīng)濟環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，而忽視了人力資源為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。實際上在企業(yè)的發(fā)展中，員工的付出也是一個重要方面，只有充滿熱情和工作動力的員工才能為企業(yè)注入新的活力，相反，如果員工工作缺乏積極性，那么他們的工作效率也會十分低下，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，在企業(yè)的績效考評中，要足夠公開透明，讓員工在客觀公正的績效考評中增加對企業(yè)的信任和理解。

二、企業(yè)薪酬管理公平性的重要性

（一）肯定員工的付出，提高員工工作績效

在經(jīng)濟的不斷發(fā)展中，市場競爭也日趨激烈，企業(yè)只有做到薪酬管理的公平，才是肯定員工工作付出的表現(xiàn)，才真正沒有否認(rèn)員工所做出的努力，這也是員工提高工作積極性和工作績效的關(guān)鍵。因此企業(yè)要對薪酬管理方面的規(guī)定重視起來，在薪酬、福利水平甚至是人際交往方面都對每一位員工公平起來，讓他們對企業(yè)的待遇更加滿意，從而提高自身的工作效率，為企業(yè)做出更大的貢獻，促使企業(yè)在市場競爭中脫穎而出。

（二）提高員工的凝聚力，促使企業(yè)長足發(fā)展

從以往的企業(yè)薪酬管理經(jīng)驗來看，企業(yè)往往忽視了薪酬管理不公平所帶來的風(fēng)險和影響，事實上薪酬管理不公平、不科學(xué)不僅會降低員工的工作效率、工作積極性，還會在一定程度上降低他們的凝聚力。一個企業(yè)要想在不斷變化的經(jīng)濟環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須保證企業(yè)整體的凝聚力，只有齊心協(xié)力才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益，因此企業(yè)不能忽視薪酬管理體系，要保證薪酬管理的公平性，真正滲透企業(yè)文化，使企業(yè)整體團結(jié)一致，提高凝聚力和競爭力，促進企業(yè)今后的發(fā)展。

三、企業(yè)薪酬管理公平性和提高員工工作績效的有效策略

（一）優(yōu)化薪酬管理體系，促進薪酬管理公平

在以往的企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬管理體系太過于傳統(tǒng)，實際上在目前的信息化時代，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)來更新和優(yōu)化薪酬管理體系，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，把員工的薪酬與業(yè)績相掛鉤，既可以節(jié)省時間和精力，又可以保證薪酬管理體系的公平公正，提高員工的工作積極性。因此企業(yè)要懂得跟隨時代的發(fā)展來改變自己的發(fā)展戰(zhàn)略，改變薪酬管理方式。例如，企業(yè)在進行員工薪資的分配時，為了使薪酬分配更加合理，可以借助信息技術(shù)來建立一個分配機制，結(jié)合綜合、全面的大數(shù)據(jù)信息來進行薪酬管理，使企業(yè)薪酬真正與員工的工作能力、工作內(nèi)容掛鉤。這樣一來，不僅有效避免了一些企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭，使員工更加和諧的相處，也能夠做到相對的公平，使員工認(rèn)識到，要想擁有高薪資，就要提高自身的工作能力和工作效率，在工作質(zhì)量提升的同時才能提高待遇。通過信息化的薪酬管理體系，員工可能會更加明確自身的崗位職責(zé)，每個部門的職責(zé)范圍也會劃分得更加清楚、更加詳細(xì)，從而提升員工的工作效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。建立完善的薪酬管理體制，也能夠在一定程度上提高員工對企業(yè)薪酬的滿意程度，從而調(diào)動員工的工作積極性，提高他們的工作績效，達(dá)到企業(yè)薪酬管理更加公平的目的。因此，企業(yè)要注重信息技術(shù)，懂得利用互聯(lián)網(wǎng)來更新薪酬管理體系，使薪酬管理更加優(yōu)化，促進薪酬管理的公平公正。

（二）促進薪酬公開透明，保證員工工作積極

盡管企業(yè)對于薪酬管理公平的重要性有著清楚的認(rèn)知，但由于種種原因，往往沒有重視人力資源，從而忽視了薪酬體系的公開透明，導(dǎo)致員工工作的積極性受到打擊。為了適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展的需要，人力資源是必不可缺的，因此企業(yè)應(yīng)該保證薪酬管理的公開透明，減少惡性競爭和不公平現(xiàn)象，激發(fā)員工的進取心和創(chuàng)造力，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。例如，企業(yè)在為員工分配薪資時，不能采用封閉、不公開的模式，而應(yīng)該把員工的薪資待遇透明化，使大家了解到各自的薪資差別，這就有效避免了薪資待遇差別過大而引起的員工不滿等情況，如果同一部門、同一崗位的員工工資薪酬并不一致，并且有較大的差異，那么對員工來說不僅是對工作積極性的打擊，還會對企業(yè)有意見，甚至是心存不滿。只有把薪酬分配做到相對公平，才能提高員工的工作效率和熱情。通過公開透明的、豐富的薪酬信息，也能夠在一定程度上激發(fā)員工的責(zé)任感和工作意識，促進員工之間的溝通與交流，使他們在互相合作、團結(jié)互助中切實提高工作的積極性，提高自身的工作績效。因此薪酬管理的公開透明是很有必要的，企業(yè)在進行薪酬管理時，要把員工的心理因素也考慮在內(nèi)，避免出現(xiàn)在薪資方面搞小動作的情況，以免影響企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)和員工的凝聚力，也要注意薪酬制度的合理性，使薪酬情況甚至是薪酬考評內(nèi)容全面公開，讓員工從內(nèi)心深處真正接受自身工作薪酬，積極主動地投入工作中去。這樣一來，員工對企業(yè)更加滿意，也能夠在一定程度上提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，對企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略都有好處。

（三）合理分配員工薪資，避免出現(xiàn)極端情況

在以往的企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)可能對員工的薪酬分配并不重視，甚至?xí)霈F(xiàn)薪資分配不合理的情況。這不僅是一種不公平的體現(xiàn)，還會影響員工對于工作的熱情和信心，影響他們對于企業(yè)的忠誠度和信任，這些微不足道的問題很有可能會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的不順利和風(fēng)險，因此企業(yè)應(yīng)該對薪酬分配的合理性重視起來，促進員工薪資的公平公正，使他們?nèi)娜獾貫槠髽I(yè)而奮斗。例如，在企業(yè)的經(jīng)營管理中，有各種各樣的部門，包括銷售部、市場部、財務(wù)部等，這些部門的職責(zé)不同、崗位不同，甚至是對員工的要求也不同，因此薪資待遇都應(yīng)該是不一樣的，不能出現(xiàn)“一刀切”的極端情況，更不能為了省時省力而把各個部門的薪資對等。另外，如果一個崗位中對工作技能要求較高，那么對應(yīng)的薪資也應(yīng)該較高，畢竟員工擁有更豐富的知識和更強的能力，又做出了很大貢獻，理應(yīng)獲得較高回報。如果一個崗位的工作環(huán)境較差，而員工付出的努力并沒有減少，也應(yīng)該用較高的薪資來進行平衡，這些都是崗位中的精準(zhǔn)化分析，企業(yè)的薪酬管理必須是與員工的工作內(nèi)容、工作強度和工作能力掛鉤的。為了保證公平性，企業(yè)應(yīng)該面對不同的部門制定出不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，使他們更有進取心。因此，企業(yè)在經(jīng)營管理中應(yīng)該把人力資源當(dāng)成重要的一個環(huán)節(jié)，使員工的價值得到充分的發(fā)揮，通過薪酬管理的公平性，使他們更加積極主動地投入工作中去，從而提高工作績效，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

（四）制定相應(yīng)員工獎勵，調(diào)動員工工作熱情

在企業(yè)的薪酬管理中，員工的薪資待遇并是一成不變的，這在一定程度上也是薪酬管理不公平的體現(xiàn)，會嚴(yán)重打擊員工的工作熱情，使他們?nèi)狈ぷ鞯膭恿ΑＲ虼似髽I(yè)應(yīng)該建立起一定的激勵機制，使員工在工作表現(xiàn)出色時有一定的獎勵，從而提高他們的忠誠度，讓他們在接下來的工作中更加努力，爭取還會獲得獎勵和更好的薪酬待遇。例如，在員工的銷售業(yè)績方面，理應(yīng)是多勞多得，員工在有足夠出色和優(yōu)秀的工作表現(xiàn)時，應(yīng)該有相應(yīng)的獎金來激勵他們保持工作質(zhì)量，這就是薪酬管理的激勵機制。如果員工無論做出多少業(yè)績，無論做出多少努力都是一樣的薪資，那么各個部門的員工都難以保持工作熱情，企業(yè)也難以在復(fù)雜的內(nèi)部、外部經(jīng)濟環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地，更難以獲得一個長足的發(fā)展。這種薪酬管理激勵機制也是一種保證薪酬公平公正的方式，只有在這種情況下，員工付出的努力與獲得的回報才是成正比的，才能夠真正激發(fā)他們的進取心。同時，企業(yè)也要注重懲罰機制，畢竟“獎”“懲”之間密不可分，在用獎勵激發(fā)員工工作積極性的情況下，企業(yè)也應(yīng)該強調(diào)懲罰條例，由此來劃分認(rèn)真工作的員工與渾水摸魚員工之間的工資界限，使他們之間的工資水平有所差異。這不僅能夠使員工努力工作、爭取獎勵、避免懲罰，也能夠在很大程度上減少企業(yè)員工濫竽充數(shù)的情況，能夠有效提高公平性。因此企業(yè)要破除陳舊的薪酬管理體系，就要改變以往的思想觀念和分配標(biāo)準(zhǔn)，用更加公平公正、科學(xué)客觀的方式去提高員工的工作績效，用激勵機制去激發(fā)員工的工作熱情，使他們提高對企業(yè)的信任，為提升企業(yè)的經(jīng)濟效益做出更大的努力。

（五）放眼整個薪酬市場，減小內(nèi)外薪酬差距

從以往的企業(yè)薪酬管理經(jīng)驗來看，雖然在企業(yè)內(nèi)部做到了一定程度上的公平公正，但缺乏對外部經(jīng)濟環(huán)境的考察，導(dǎo)致企業(yè)員工的薪酬情況與外界有較大的差距，這就很容易降低員工對企業(yè)的信任和忠誠，對企業(yè)整體的凝聚力也有不利影響。因此企業(yè)應(yīng)該放眼整個市場，縮小與別的企業(yè)之間的薪資差距，提高員工的工作績效。例如，企業(yè)在經(jīng)營管理中，忽視與別的企業(yè)進行對比，或者沒有了解其他企業(yè)的薪酬管理情況，導(dǎo)致同一部門同一崗位的員工在薪酬待遇上有所差異，那么員工心中一定會有不滿，畢竟自己也付出了相應(yīng)的勞動，卻沒有得到別的企業(yè)所給出的高薪資，這對于員工來說是很不公平的，更不利于他們提高工作熱情和工作績效。只有在整個市場環(huán)境中做一個對比，才能夠保證薪酬管理的相對公平，對員工有一個交代。企業(yè)也可以做出相應(yīng)的調(diào)查，把社會中同行業(yè)的薪酬情況、同地區(qū)相同崗位的薪酬情況進行橫向、縱向的對比，根據(jù)市場經(jīng)濟的大環(huán)境，努力提高自身的薪酬競爭力，做好組織管理、薪酬管理等工作，實現(xiàn)企業(yè)外部的相對公平。因此企業(yè)不僅僅要做好內(nèi)部環(huán)境的相對公平，還要注重外部環(huán)境，避免出現(xiàn)與其他企業(yè)薪資差異過大的情況，影響員工的工作積極性和工作效率，要在各個方面都做到公平公正，才能夠提高企業(yè)整體的凝聚力，使企業(yè)上下團結(jié)一致，為企業(yè)今后的長足發(fā)展助力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和利潤。

（六）加強員工薪酬參與，實現(xiàn)雙方利益共贏

在以往的企業(yè)薪酬管理中，員工并沒有參與薪酬管理制度的建設(shè)，這就很容易導(dǎo)致他們對薪資待遇的滿意度不高，從而難以提升他們的工作積極性。實際上，人力資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)拇龠M薪酬管理體系民主化，讓員工參與到制度建設(shè)中去，從而使員工在公開、公平的薪資情況下提升工作績效，提高企業(yè)效益，實現(xiàn)雙方共贏。例如，企業(yè)可以選出一定的員工代表，由他們代表廣大員工參與薪酬管理制度的建設(shè)，提出大部分員工所重視的薪資問題，提出不同崗位員工的工資期望等。由于以往企業(yè)的薪資制定者無法參與到實際的崗位工作中，他們對于基層的實際情況并不了解，而由員工代表提出問題，就能夠大大減少這一方面的問題，促進薪資待遇情況的公平公正、符合實際。企業(yè)在制定了完善的薪酬管理制度后，也可以讓員工提出異議，讓他們在公開透明的企業(yè)環(huán)境下提升對于薪資、對于企業(yè)的滿意度，從而更加信任企業(yè)，提升工作的積極性和工作績效。因此，加強員工的薪酬參與是必不可少的，企業(yè)可以借助這個機會與不同崗位的員工進行更多的交流與溝通，真正優(yōu)化勞動關(guān)系，促進企業(yè)內(nèi)部的和諧，同時也促使員工提升工作績效，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。這對于員工、企業(yè)來說都是百利而無一害的，是雙方共贏的體現(xiàn)。

（七）注重獎勵公平分配，激發(fā)員工工作熱情

從以往的薪酬分配情況來看，企業(yè)雖然做到了用績效獎勵來保證員工薪酬的公平公正，但并沒有重視獎勵的合理、公平分配，導(dǎo)致部門之間的獎勵分配混亂，從而打擊了貢獻較大、回報較少員工的工作積極性。因此企業(yè)應(yīng)該盡最大的努力去維護獎勵方面的公平，讓員工根據(jù)自身的貢獻獲得獎勵，真正提高工作的熱情。例如，在企業(yè)的部門績效分配中，部門由于業(yè)績較高、工作成績突出，會獲得企業(yè)的統(tǒng)一獎勵，但企業(yè)只能對整體的工作團隊做出獎勵，而無法具體到每個員工。在部門之間，企業(yè)可以允許并鼓勵每個員工都參與到績效獎勵的分析中去，讓他們有機會發(fā)表自己的意見，明確各自所做出的貢獻。這樣一來，企業(yè)就可以收集所有員工的分析情況，總結(jié)出他們每個人對于工作的貢獻，按照工作內(nèi)容、工作時間、貢獻大小進行獎勵的合理分配。如果缺少了員工的分析，績效獎勵就可能會出現(xiàn)分配不均、不合理的情況，造成貢獻較大的員工心有怨言，貢獻較小的員工繼續(xù)渾水摸魚。這樣一來，最終會打擊到員工的工作積極性，抹殺他們?yōu)槠髽I(yè)做出的努力，甚至影響工作績效和企業(yè)的利益。因此，即使企業(yè)已經(jīng)完善了薪酬管理體系，保證了內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的相對公平，也還是要注意部門中的獎勵分配，讓員工在績效的激勵下更加努力的工作，讓他們在足夠公平、足夠合理的分配模式中提高積極性，讓他們真正明白，薪酬是與工作質(zhì)量成正比的，績效獎勵更是通過自身的努力來爭取的，只有積極投身企業(yè)工作，才能夠提高工資水平。

結(jié)束語

總而言之，企業(yè)應(yīng)該對自身的薪酬管理體系重視起來，多加研究，努力提高薪酬管理的科學(xué)性和公平性，讓員工真正提高工作熱情和工作效率，為企業(yè)注入新的活力，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。不僅如此，人力資源也是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一個組成部分，只有員工的工作績效得到提高，企業(yè)才能夠面對一系列的風(fēng)險和變化，在錯綜復(fù)雜的市場中站穩(wěn)腳跟、穩(wěn)中求進。

作者：李雷 單位：兗州煤業(yè)股份有限公司興隆莊煤礦