前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業薪酬管理工作問題與改進，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要：

市場競爭日益激烈的今天，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。為了更為有效地控制好企業的人力資本，其中非常重要的一點就是做好企業的薪酬管理工作。本文通過揭示國內眾多企業在薪酬管理工作中遇到的常見問題，展開進一步分析，并針對問題提出相應的措施。

關鍵詞：

薪酬激勵模式；戰略導向型薪酬體系；薪酬溝通；薪酬支付技巧

隨著市場機制的不斷完善，企業面臨的競爭壓力愈來愈大。更好地控制企業的人力資本是增強自身實力的關鍵。如何留住企業的優秀員工，激發他們的工作熱情是企業人力資源工作的重點，其中非常重要的一項內容就是企業需要建立科學、合理、公平的薪酬激勵體制。而就目前國內眾多企業薪酬管理工作的執行情況來看，還依然存在著不少的問題。

一、企業薪酬管理中存在的問題

1.對薪酬管理基本理念的認識片面。國內的許多企業將薪酬管理視為企業管理中一個獨立的模塊來看待，企業在設計自己的薪酬體制時，無形之中就很可能與企業生產經營的實際情況相分離。企業薪酬管理工作總是處于四處救火的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺落入另外一個薪酬問題的陷阱。

2.薪酬激勵模式過于單一。很多企業為了方便自己的操作，在實際運作中傾向選擇單一的薪酬激勵模式。但由于企業的受到內外環境、組織類型、組織人員結構以及具體工作性質等因素的影響，單一的薪酬激勵模式是不可能放之四海而皆準的。無論何種薪酬模式等都有其一定的適用范圍和適用條件，如果為了追求所謂的統一、公平原則，而采取一種薪酬激勵模式，很可能在滿足一部分員工的同時而挫傷另一部分員工的工作積極性。

3.薪酬調查、溝通不足。許多企業在制定自己的薪酬政策時，往往只根據企業自身的實際生產經營狀況和企業單方面的意愿來進行。而對于市場勞動力的供求狀況、同行業薪酬水平以及社會經濟環境等因素的調查工作并不細致，這樣造成的結果往往是自己制定的薪酬標準脫離市場，影響員工的穩定。另外，很多企業也缺乏與內部員工進行薪酬溝通，許多領導不明白為什么支付給員工的工資已經到達了行業平均水平，甚至超過了行業平均水平，但是員工離職率依然很高，結果當詢問很多員工的離職原因時，大家抱怨的是覺得自己獲得的報酬與企業其他人相比很不公平。

4.忽視薪酬發放效能的針對性。企業的員工在需求上是多樣化的，而許多企業并沒有認真研究薪酬發放的技巧，發放方式也缺乏一定的針對性。往往出現的結果是企業在人員薪酬上破費了不少，員工卻無動于衷，沒有取得預期的理想效果。

二、提升企業薪酬管理工作的措施

1.構建戰略導向型薪酬體系。現代化的企業薪酬管理工作應當是同企業自身的發展戰略、企業文化緊密聯系的。確切的說，企業的薪酬體系應當是圍繞著企業的戰略來構建的，這是做好企業薪酬管理工作的前提條件。

2.綜合使用多種薪酬模式。單一的薪酬模式往往已經不能適應現代企業發展的需要，尤其是對于具有一定規模的企業來說，更是需要多種薪酬模式綜合使用。一般而言，工作性質的差異可能是影響薪酬模式的最為直接的因素。工作性質對薪酬模式選擇的影響主要體現在三個方面：（1）工作的程序性。判斷一種工作的程序性含量的高低，主要是看他的工作目標、工作內容、完成方式及程序和結果等是否是確定的。如果一項工作的諸多方面都是確定的，則說明該項工作的程序性含量較高。因此，簡單、易管理的崗位薪酬模式通常比較適用。反之，需要員工進行目標設定和工具、方法選擇，并進行風險控制的非程序性工作，要求員工具有較高的綜合素質，一般宜采用能力薪酬模式。（2）工作的專業性。若某項工作的完成需要一項或多項專業的技術作支撐，例如財務人員、研發人員、工程服務人員、生產技術人員等，他們所掌握的專業技能對工作的高質量完成起到了重要的作用，在這種情況下，可采用技能薪酬模式。（3）工作和績效的聯系。對于個人對工作的控制力較強、個人績效可以量化的一類工作，可以采用績效薪酬模式，以促使員工通過進一步的努力來不斷提高其自身業績。而對于工作結果在很大程度上受到外部因素影響、個人業績難以量化的一類工作，則不宜采用績效薪酬模式。另外，從組織類型考慮，勞動密集型企業，崗位薪酬模式可能較為適合；知識密集型企業，技能或能力薪酬模式也許更佳。從組織架構來看，對于管理層次較多、等級分明的企業而言，崗位薪酬模式往往是首選；而對于扁平化的企業，則適用一些薪酬幅度較寬的薪酬模式。總之，企業要根據自身的實際情況，有選擇的綜合運用多種薪酬模式，才能激發各個層面員工的工作熱情。

3.加強企業外部薪酬調查和內部薪酬溝通工作。企業若要確保員工具有較高的外部公平感，就必須認真深入做好外部的薪酬調查工作。一項正式的薪酬調查工作應當做到以下三點：（1）確定需要調查的范圍和調查的對象。為了更全面、更廣泛的了解行業薪酬狀況，在確定調查范圍時，除了一些知名大企業外，還應當適當的選擇一些中等規模以及小規模的企業作為調查樣本，以增強調查數據的完整性和全面性。在調查對象選擇上，通常應選出20~30種典型工作，這些工作的性質明確、固定，在企業內應具有一定代表性。（2）設計調查表格，進行薪酬調查。典型的調查表格一般包括基本工資、實際收入、工作時間等項目，但為了提高調查數據的可信度，還應當包括獎金、紅利、加班費和各種津貼以及養老金、假期規定等各種福利待遇。總之，要盡可能確保調查內容的全面性。（3）匯總調查數據，進行整理、核實。企業應當采取一定的方法對收集來的數據進行分析、匯總，并出具薪酬調查報告。薪酬內部公平和員工個人公平方面的問題，企業還應當經常性的進行內部的薪酬分配溝通工作。部門領導應當鼓勵員工對自己的薪酬進行評價，領導也應當坦誠面對，盡可能詳細的對薪酬分配標準做出解釋。企業要提倡薪酬溝通，以便能夠全面掌握員工的工作情況和員工的心理需求，穩定企業的人員結構。

4.注意薪酬支付的技巧。在薪酬支付的具體方式上應當注意運用一定技巧，盡可能達到最好的人員激勵效果，實現薪酬效能的最大化。具體可從以下幾個方面進行考慮：（1）認真分析企業人員的結構層次。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是分層次的。一般來說，薪酬作為滿足低層次生活需求的保障條件，對于企業絕大部分員工仍是硬道理。但是，對于企業中高層人員來講，較高的薪酬未必能發揮較大的激勵作用。因此，企業應當認真研究不同層次人員的需求，合理的按需分配，才可能提高企業整體員工的滿意度，增強激勵效果。（2）注意非現金性薪酬的運用。領導應當學會在特定的時機，根據員工喜好給予一些“非常”的實物獎勵，往往能起到更佳的效果。另外，領導也應當注意適時地對員工進行言語上的激勵，而這種語言上的激勵往往對人具有一定的行為導向作用。（3）縮短獎勵的時間間隔。適當的縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳的激勵效果。現實的情況是頻繁的小規模獎勵要比大規模的獎勵更為有效。（4）適當降低員工的期望值。適當對員工預期的薪酬標準及調薪的幅度做低調處理，降低員工期望值。當員工發現現實超過自己的預期時，會得到更大的滿足感，在一定程度上增強激勵效果。

作者：申強 單位：陜西長嶺電子科技有限責任公司

參考文獻：

[1]西奧多.W.舒爾茨.論人力資本投資[M].吳珠華等譯.北京：北京經濟學院出版社，1990.33-107.

[2]劉洪，錢焱.薪酬管理[M].北京：北京師范大學出版社，2007.2.

[3]理查德.I.亨德森.薪酬管理[M].劉洪，韋慧民譯.北京：北京師范大學出版社，2013.17.

[4]孫玉斌.薪酬設計與薪酬管理[M].北京：電子工業出版社，2010.7.