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摘要：

薪酬管理是企業人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質量和效率，促進員工的進步和發展。如果企業忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會降低，進而影響到企業發展的效率、進度和經濟效益。本文主要對企業人力資源薪酬管理進行了具體的分析，首先分析了企業管理和企業薪酬管理的主要內容，然后就企業薪酬管理中存在的問題進行了具體分析，最后結合實際的工作經驗提出了完善企業人力資源薪酬管理的主要對策。

關鍵詞：

企業人力資源；薪酬管理；問題對策

一、企業管理的基本內容

企業管理一般意義上可以理解為對生產經營開展的組織、計劃、協調、調控等一系列利于發展的管控行為。常見的企業管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業工商管理可將內容和特點作為分類依據，大概分為三個組成部分。第一部分，以企業管理對象為依據，包括了人力資源管理、項目管理、資金管理、技術管理以及企業中各項經營環境的管理。第二部分，將企業發展流程作為分類依據，分為調研管理、項目建設管理、項目運營管理、項目的更新和完善管理等，圍繞利于生產執行的一切環節管理。第三部分，將職能和業務功能作為分類依據，分為計劃管理、生產管理、采購管理、銷售管理及質量管理等[1]。

二、企業人力資源薪酬管理的基本內容

企業人力資源薪酬管理，一般指企業從自身情況出發，根據發展現狀、發展需要和發展目標等，對企業的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準則，并依據此準則設定薪酬構成和數量，繼而構成對薪酬的系統性管理過程[2]。薪酬管理的目標是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實現企業的進一步發展。員工薪酬管理的制定是企業人力資源管理的重大戰略部署，而這個戰略又是將企業最終發展目標為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業進步的一個途徑，是實現企業發展的重要指標。從企業人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個組成部分，第一部分是體系設計，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構成是企業員工的薪酬體系的主要兩個組成部分，設計的主要目的也是要實現企業員工薪酬的具體化，使企業薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業氛圍，建立起企業和員工相互信任的運作流程。企業員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預算、支付和調整等工作，并通過良好的循環來不斷實現人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結出以下的結論：企業人力資源薪酬管理可以從兩個方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎；第二是要將員工薪酬管理作為重點工作不斷改革和完善，才能推動企業人力資源的整體發展。企業要從根本上實現薪酬管理的有效性，并發揮出作用必須同時推進這兩個方面，并不斷在實踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。

三、企業人力資源薪酬管理的現狀和問題

1.企業人力資源薪酬管理的現狀

從目前我國總體經濟發展來看，已經逐漸轉向企業發展帶動經濟增長這樣的一個經濟發展模式。企業也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀90年代，由于人才市場的發展，大批人力資源流向了企業，企業為了應對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發展，很多專業人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發了一段熱潮，針對高端專業人才的不斷流失，國家及企業才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關注。但當前正是經濟一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發展前景，因此吸引著大批的優秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業失去了競爭的優勢，也沒有競爭優秀人才的力量。在面對國際一流企業的競爭時，國內企業必須強化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業人士的青睞。

2.企業人力資源薪酬管理中存在的問題

(1)企業的薪酬分配方式存在問題

我國針對企業的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經在我國成功運行了幾十年，但在內部仍舊存在嚴重的問題，最突出的一個問題就是：薪酬的平均主義嚴重。具體來說，就是同一個企業的員工，在薪酬的分配方面不會有較大的差異。這樣做只能說體現出了公司人力資源管理的公平性，但實際上，對企業效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨特的個體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應根據業績制定標準，發放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標準，沒有差距，這樣就會讓能力強的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會在很大程度上造成員工動力的消退，對于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續下去，最終會導致企業生產效率的全面下降，使企業無法實現穩定的持續發展。

(2)企業員工的福利管理存在問題

福利管理是薪資管理的核心問題，對于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會給自己源源不斷的動力。但從目前來看，我國眾多企業還是采用的比較傳統的管理方式，員工的福利也還是局限在保險金、養老金及退休金等幾個方面。現在的社會環境已經發生了重大轉變，人們不光需要物質，對于人文關懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點，當前我國企業一直為員工提供一成不變的福利待遇，節假日很多公司也是遵循國家規定而來，因此就算是性質不同的企業，也會有一模一樣的福利待遇。企業應多從自身情況出發，并真切的關注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。

(3)薪酬管理缺乏激勵措施

對于薪酬管理的公平性，很多企業都是通過崗位編制等措施來體現的，盡管這種做法相對比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業績效考核制度不夠完善，缺乏科學指導性，內部也存在很多不合理的設置；第二，企業對于考核，將關注點都放在了考核形式和考核標準方面，這對于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進步的欲望。

四、完善企業人力資源薪酬管理的對策

1.企業管理者加強對薪酬管理的重視

企業的最重要的引導者就是企業的管理者，他的決策影響著企業的未來發展。因此，企業管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應首先轉變思想的，他們會根據企業的整體發展對薪酬管理作出適時調整和完善，實現了薪酬管理和績效考核的有機結合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學化和完整性。

2.優化企業薪酬管理體系

企業薪酬管理體系是穩定企業根基、促進企業發展的重要生命線，企業必須不斷完善補充和健全管理制度，才能創建一個良好的發展環境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責，并對崗位指標做出詳細、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標準，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關系。

3.完善薪酬戰略計劃

在企業發展的新時期，薪酬管理一定要制定科學的戰略發展計劃才能適應當前的發展需求。首先，要按照企業的發展方向和目標設計企業的薪酬管理體系，實現他們的統一化。人才的管理和引進影響著企業的發展，合理、科學的戰略在很大程度上支持了薪酬管理的發展，也進一步促進了企業的發展。從當前來看，制定經濟效益為主的經營目標更加適合發展穩定的企業，因此，在企業的薪酬管理中可以將獎勵政策、平均的薪酬水平和標準的福利待遇水平都包含進來。

4.加強企業薪酬戰略的重視和實施

企業不同的發展時期都會顯現出不同的特點，因此，任何發展理論都要從企業的實際情況出發，這其中薪酬體系無論從現狀分析還是管理都要建立在實際現實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學性。從目前企業發展來看，還有很多傳統企業以經濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業的發展。當前企業都已經逐漸轉變成了內在和外在結合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質報酬，內在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當前，很多企業會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質和精神兩方面薪酬的結合就是全面薪酬策略，現代企業應從著兩個方面出發，并做好結合，才能發揮出薪酬策略的真正作用[5]。

五、結語

總之，企業人力資源薪酬管理是企業管理工作的核心。完善企業薪酬管理有助于提升企業員工的工作效率，對企業的整體發展具有重要的促進作用。因此，企業要不斷通過實踐來完善人力資源薪酬管理，加強薪酬制度優化升級管理，以提高企業員工的工作積極性，進而提升企業的工作效率。

作者：王家棟 單位：上海華明電力設備制造有限公司

參考文獻：

[1]王玲.新時期企業人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89.

[2]程湘瓊,鄭苗苗.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013,22:190-191.

[3]呂廷婷,倪靜靜.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資,2013,S1:155-156.

[4]李桂蕓.淺析企業人力資源薪酬管理的問題和對策[J].行政事業資產與財務,2012,12:205.

[5]楊曉靜.淺析企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].改革與開放,2012,20:53.