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摘要：在事業(yè)單位管理工作當(dāng)中，薪酬管理占有十分重要的位置。通過提高薪酬管理水平，可以調(diào)動(dòng)單位職工的工作積極性，從而更好的投入到日常工作當(dāng)中。本文中，筆者將對(duì)事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理的重點(diǎn)進(jìn)行闡述，對(duì)當(dāng)前提升薪酬制度當(dāng)中的不足進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬激勵(lì)；管理；不足；加強(qiáng)措施

一、前言

企事業(yè)單位要獲得更好的發(fā)展，則必須不斷提高管理工作的水平，并針對(duì)相應(yīng)的管理制度進(jìn)行完善與革新。事業(yè)單位薪酬管理涉及到單位職工的實(shí)際利益，強(qiáng)化薪酬管理的水平，對(duì)薪酬激勵(lì)的方式進(jìn)行細(xì)致的分析，確保薪酬管理的整體水平得到更高的提升，也可提高事業(yè)單位職工工作積極性，提升單位凝聚力的重要措施。在文章當(dāng)中，筆者將闡述構(gòu)建薪酬激勵(lì)管理工作的原則，并在此基礎(chǔ)上對(duì)如何加強(qiáng)薪酬管理的整體水平提出了相應(yīng)建議。希望本文能夠?yàn)橄嚓P(guān)管理工作者提供一些參考的幫助。

二、構(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度的基本原則

構(gòu)建薪酬管理制度的過程中，相關(guān)管理人員必須注意把控好基本原則，確保薪酬激勵(lì)能夠切實(shí)提高事業(yè)單位職工的工作積極性。同時(shí)，薪酬管理制度內(nèi)容必須確保可以“落地執(zhí)行”，避免流于表面無法實(shí)際應(yīng)用。根據(jù)筆者分析總結(jié)，構(gòu)建薪酬激勵(lì)的管理制度主要應(yīng)當(dāng)把握好以下兩點(diǎn)原則：一是公平公正的原則。強(qiáng)化事業(yè)單位薪酬管理，并制定合理的薪酬激勵(lì)制度，其根本目的在于通過強(qiáng)化薪酬管理的綜合水平，提高事業(yè)單位職工的工作積極性和工作水平，提高事業(yè)單位的綜合管理質(zhì)量。而要達(dá)到這一目標(biāo)，則必須確保薪酬管理的制度內(nèi)容符合公平性的原則。事業(yè)單位職工不同的工作態(tài)度、工作能力以及付出都應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)回報(bào)，且回報(bào)價(jià)值與工作付出具備平衡性特點(diǎn)。只有這樣，才能使薪酬管理得到更好的提升。二是要具有靈活性的原則。所謂靈活性原則是指薪酬管理制度的建立建設(shè)應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)下，與當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位涉及到諸多行業(yè)，不同單位有著不同的工作要求。同時(shí)，不同的事業(yè)單位對(duì)人才的能力需求也各不相同。把握好靈活性的原則，可以確保在調(diào)整薪酬管理制度的過程中，使薪酬激勵(lì)能夠立足當(dāng)下。根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化做出相應(yīng)調(diào)整，從而使薪酬管理制度能夠跟進(jìn)時(shí)展，滿足不同事業(yè)單位薪酬管理的實(shí)際需求。

三、現(xiàn)階段構(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度的不足分析

事業(yè)單位在調(diào)整和實(shí)施薪酬管理制度前，必須要明確薪酬管理以及薪酬激勵(lì)的基本原則，并在此基礎(chǔ)上將薪酬管理進(jìn)行有效的革新和改進(jìn)。當(dāng)前在構(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度的過程中，由于還存在著一定的不足，導(dǎo)致管理制度沒有發(fā)揮出最大價(jià)值。首先，薪酬激勵(lì)以及薪酬管理工作內(nèi)容的開展，必須要圍繞著事業(yè)單位實(shí)際工作要求來建立，并要確保通過薪酬管理的激勵(lì)性能夠得到有效發(fā)揮。然而當(dāng)前由于部分事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)管理制度缺少相應(yīng)的激勵(lì)性，并沒有實(shí)際強(qiáng)化單位職工的工作能力。這主要是由于薪酬管理運(yùn)作階段，薪酬的激勵(lì)與單位職工的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度沒有緊密的結(jié)合，使員工的積極性沒有被充分調(diào)動(dòng)。長此以往，工作消極、效率偏低等問題也難以得到有效解決。其次，薪酬職務(wù)化現(xiàn)象沒有得到有效解決。薪酬職務(wù)化的現(xiàn)象在事業(yè)單位薪酬管理當(dāng)中較為常見。存在這一問題的原因較多，但從根本角度來看，薪酬激勵(lì)管理制度過于重視職員職稱、重視學(xué)歷、重視單位資歷是發(fā)生這一現(xiàn)象的主要原因。部分新入職的事業(yè)單位職工，希望通過自身努力來提高薪資報(bào)酬，但其薪資的上漲幅度仍然趕不上資歷較老的一些職工。過分重視學(xué)歷等問題，也使得一些工作能力較強(qiáng)但學(xué)歷資歷較弱的人才難以通過努力來有效提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而進(jìn)入惡性循環(huán)，使薪酬管理的職務(wù)化特征難以被解決。最后，要強(qiáng)化事業(yè)單位的薪酬管理水平，確保薪酬激勵(lì)能夠發(fā)揮出實(shí)際價(jià)值，則必須要確保激勵(lì)的方式具有科學(xué)合理性。目前部分事業(yè)單位在調(diào)整和執(zhí)行薪酬管理的過程中，沒有將薪酬激勵(lì)與單位職工的各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行緊密結(jié)合，使薪酬管理的科學(xué)性存在著一定的問題，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)沒有很好的提升職工的工作積極性。這主要是由于部分事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)以及管理還停留在表面。部分職工盡管提升了工作能力，但薪酬調(diào)整的幅度卻相對(duì)較少。同時(shí)，一些工作時(shí)間較長，工作資歷較老的職工卻沒有強(qiáng)化自身的工作水平卻獲得了更大的薪酬調(diào)整幅度。長此以往，新職工必定會(huì)產(chǎn)生心理上的落差，使事業(yè)單位的整體工作效率受到影響。

四、加強(qiáng)建設(shè)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)管理制度的建議

（一）實(shí)行崗位合同制。相較于事業(yè)單位傳統(tǒng)的崗位職員聘用模式，合同制的聘用管理方式更能夠強(qiáng)化事業(yè)單位職員的管理水平。崗位合同制具有更加公平公正的特點(diǎn)，事業(yè)單位在選擇人才的過程中，可以充分考察工作者的綜合能力素質(zhì)，避免了“濫竽充數(shù)”等問題的發(fā)生，可以全面提升事業(yè)單位的綜合工作能力和辦事水平。將崗位合同制與薪酬管理制度進(jìn)行全面結(jié)合，可以更快的淘汰單位中工作能力較弱且沒有工作積極性的人員。另外，薪酬管理制度以及薪酬激勵(lì)需要考慮到事業(yè)單位的實(shí)際情況。通過實(shí)行崗位合同制，調(diào)動(dòng)單位新進(jìn)職工的工作積極性。將更多資源留給有進(jìn)取心的人員，可以使事業(yè)單位進(jìn)入到人才淘汰的良性循環(huán)當(dāng)中，從而使事業(yè)單位薪酬管理的水平得到有效提高。

（二）薪酬激勵(lì)應(yīng)與崗位管理相結(jié)合。當(dāng)前事業(yè)單位在開展薪酬管理的過程中，由于其薪酬激勵(lì)與單位職員的崗位管理沒有進(jìn)行深入的結(jié)合，使得薪酬激勵(lì)的效果受到了一定的影響。而為了解決這一問題，確保薪酬激勵(lì)能夠真正提升事業(yè)單位職工的能力水平，強(qiáng)化事業(yè)單位辦事效率，則必須要將薪酬激勵(lì)管理制度與事業(yè)單位的崗位人員管理進(jìn)行深入的結(jié)合。從根本上來說，不同事業(yè)單位其工作強(qiáng)度和對(duì)職工的工作能力都有著不同要求。不同事業(yè)單位工作崗位的薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行實(shí)行。薪酬管理的目標(biāo)是通過薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化具有上進(jìn)心、積極投入工作當(dāng)中的事業(yè)單位職工。崗位管理階段，需要篩選出辦事效率低、工作整體水平較差的職工。這部分職工則無法得到薪酬方面的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。通過這樣的方式，可以使事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)發(fā)揮出最大價(jià)值。

（三）制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則。事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，薪酬激勵(lì)必須依照分配原則來執(zhí)行。薪酬激勵(lì)的分配標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行進(jìn)一步的落實(shí)。首先，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行分析，制定出合理的分配計(jì)劃。不同崗位的員工可按照“按勞分配”的原則來進(jìn)行激勵(lì)劃分。要做到這一點(diǎn)，則必須在制定薪酬管理制度的階段進(jìn)行科學(xué)化的分析。其分配的激勵(lì)額度可以按照崗位來制定，也可以根據(jù)職工工作重要性來劃分。另外，分配原則還應(yīng)當(dāng)注意考核事業(yè)單位職員的辦事能力和辦事效率。其次，在制定薪酬激勵(lì)分配原則的過程中，還應(yīng)當(dāng)考慮到員工的創(chuàng)新能力，需要以此來提升職工的綜合工作能力。例如職員在完成基礎(chǔ)工作內(nèi)容后，更好更快的完成了其他工作內(nèi)容，超額完成工作。針對(duì)這樣的事業(yè)單位職員應(yīng)當(dāng)將薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)性的上調(diào)。最后，薪酬激勵(lì)還應(yīng)當(dāng)考慮多元化的分配制度。比如事業(yè)單位的個(gè)別崗位具有外出辦公的情況，可以采取餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助等方式來計(jì)算薪酬。

五、結(jié)語

綜上所述，通過薪酬激勵(lì)強(qiáng)化事業(yè)單位職員的工作積極性，淘汰和篩選工作能力不足且沒有上進(jìn)心的職工。提升上進(jìn)心強(qiáng)，具有工作創(chuàng)新性的職員薪酬才能從根本上提高事業(yè)單位的薪酬管理水平。從而使我國事業(yè)單位的發(fā)展得到更好的保證。

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作者:黃曉寧