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[摘要]當今時代，經(jīng)濟與社會快速發(fā)展，國有企業(yè)為適應市場經(jīng)濟，需不斷調(diào)整自身管理與運營方式。績效薪酬作為企業(yè)人員工作的重要驅(qū)動力，其管理質(zhì)量直接關系著國有企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性、工作質(zhì)量、工作效率，也影響著企業(yè)整體的運作。而目前我國國有企業(yè)大部分在績效薪酬管理方面存在較多問題，需積極進行調(diào)整，以提高績效薪酬管理的科學性、合理性、規(guī)范性。

[關鍵詞]國有企業(yè)；績效管理；薪酬管理

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟的主要組成部分，隨著社會和市場的變化，其傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)難以獲得理想效果，限制了企業(yè)發(fā)展的腳步，直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。在新時代社會環(huán)境、市場環(huán)境影響下，國有企業(yè)需摒棄傳統(tǒng)、落后的管理方式，積極進行管理改革，適應時展，才能更好地提高企業(yè)效益，促進企業(yè)長遠發(fā)展[1]。績效薪酬管理作為與員工利益密切相關的管理模塊，其科學性、合理性對于員工工作質(zhì)量有重要影響。近年來，國家也越來越重視國有企業(yè)的績效薪酬改革，提出薪酬適當、管理規(guī)范、薪酬結(jié)構合理、監(jiān)督機制完善等要求[2]。高質(zhì)量的績效薪酬管理有利于充分激發(fā)員工的工作激情及其創(chuàng)造力，吸納和保留更多人才，提高企業(yè)運作效率，更好地完成企業(yè)目標。

1績效薪酬管理在國有企業(yè)管理中的重要性

在國有企業(yè)的長遠規(guī)劃與發(fā)展中，管理模式的改革是至關重要的一環(huán)，關系著企業(yè)能否適應社會與市場的變化，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有重要影響。而績效薪酬管理是國有企業(yè)管理的重要組成部分，關系著企業(yè)與全體員工的利益，也影響著優(yōu)秀人才的引進和保留問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，科學、合理的績效薪酬管理方式，不僅是員工利益的保障，更是激勵員工不斷進步，提高企業(yè)運作效率的關鍵措施，可有利于企業(yè)內(nèi)部資源的整合與分配，優(yōu)化人力、物力資源配置，降低企業(yè)運營成本，提高企業(yè)效益。而優(yōu)質(zhì)的績效薪酬管理模式也是國有企業(yè)留住和吸引人才的關鍵，體現(xiàn)著企業(yè)對待員工的態(tài)度及對其工作質(zhì)量的重視度，在滿足員工物質(zhì)需要的同時，也能使其獲得精神上的肯定和激勵，有助于增強員工的歸屬感，使員工愿意在該企業(yè)和崗位上施展技能，實現(xiàn)抱負。良好的薪酬管理模式也可幫助企業(yè)更好地篩選人才，調(diào)整員工結(jié)構，簡化、優(yōu)化各部門崗位組成，減少人力成本支出，使每個員工均能充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，提高經(jīng)濟效益。因此，國有企業(yè)對績效薪酬管理制度進行創(chuàng)新改革十分重要，是企業(yè)資源管理中的一個重要組成部分。

2國有企業(yè)績效薪酬管理存在的問題

2.1薪酬管理制度缺乏競爭性

薪酬是用人單位支付給員工的勞動報酬，同時也是激勵員工不斷提升工作能力與工作質(zhì)量的主要動力[3]。但國有企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬管理制度中主要按崗位技能進行工資分配，實行“一崗一薪”，員工的薪酬穩(wěn)定，同層級員工的各項福利與物質(zhì)待遇相似，員工之間缺乏競爭性。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，該薪酬管理模式的弊端越發(fā)凸顯，其彈性差，提升空間小，最有效的加薪方式為調(diào)整崗位或提升行政級別，容易使員工的工作積極性逐漸下降，尤其對于基層員工而言，容易安于現(xiàn)狀，喪失競爭意識與憂患意識。且目前國有企業(yè)的薪酬管理仍受到政府部門的制約，在一定程度上限制了其薪酬管理的靈活性與自主性，難以做到因地制宜，導致國有企業(yè)的薪酬管理制度較為統(tǒng)一和僵化。而穩(wěn)定又缺乏競爭性的薪酬管理制度難以適應新時代下的社會與市場環(huán)境，不利于企業(yè)的運作與長遠發(fā)展。

2.2薪資結(jié)構不合理

傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理方式中，員工的薪酬結(jié)構單一，主要為崗位固定工資，各類獎勵性工資較少，難以滿足員工精神上的需求，導致員工在長時間重復的工作中容易消磨斗志。且工資水平與績效關系相對較弱，但與行政級別掛鉤，不同級別員工之間的薪資差異巨大，對于管理類員工、技術類員工等不同員工類型未進行仔細區(qū)分，導致薪資待遇缺乏公平性[4]。而新時代下，優(yōu)秀青年人才通常思維活躍，自主意識強，注重個人價值的創(chuàng)造及個人發(fā)展前景，對于就職企業(yè)、崗位的管理情況具有更高要求。傳統(tǒng)國有企業(yè)中單一、穩(wěn)定的薪資結(jié)構不符合青年人才對于工作與薪酬的期望，難以讓其在工作中感受到自我價值的實現(xiàn)，容易造成人才流失。

2.3績效考評制度未落實

國有企業(yè)中大多存在考評制度不完善、監(jiān)督不到位、落實不到位等多種問題，員工通常執(zhí)行力不足，對崗位職責范圍認識不清，導致互相推諉責任，工作效率低下，進而影響企業(yè)整體效益。企業(yè)中的績效考評制度不科學，指標不合理，職責混亂，定位模糊，導致績效考評工作難以良好開展，也容易造成績效、責任方面的糾紛，影響公平性，使員工對績效考評結(jié)果存在分歧和矛盾，直接導致員工的積極性降低，影響其工作態(tài)度[5]。也有部分國有企業(yè)具備較完善的考評制度，但由于缺乏監(jiān)督、重視度不足等各種原因?qū)е缕錈o法得到有效落實，使各項考評與獎懲制度浮于表面，脫離實際執(zhí)行情況，也容易被某些管理者所利用，導致績效考評失去公平性與規(guī)范性。

3國有企業(yè)績效薪酬管理改革的對策

3.1調(diào)整薪酬管理制度與薪資結(jié)構

國有企業(yè)應充分考慮當前市場狀況，合理調(diào)整薪酬管理制度，需注重人性化管理，考慮不同崗位的工作量、工作難度等，合理調(diào)整其薪酬待遇。需降低不同行政級別員工之間的固定薪酬差異，在不同級別之間采用合理、規(guī)范的工資比例，在保障核心員工利益，體現(xiàn)其重要性的同時也需避免工資差異過大造成基層員工的不滿。可應適當調(diào)整員工的工資結(jié)構，采用綜合薪酬模式，包含崗位工資、績效工資、年功獎勵等多個部分，減少統(tǒng)一的物質(zhì)福利支出，設置更多的獎勵金，可設為月度獎金、季度獎金、年終獎金等，從而激勵員工積極調(diào)整工作態(tài)度，提升工作能力，提高工作質(zhì)量，滿足其對于薪酬的期望，增強員工之間的競爭性。但需要注意的是，調(diào)整薪資結(jié)構與薪酬管理制度時，需與員工做好溝通工作，了解員工的需求與建議，充分考慮企業(yè)與員工的具體情況，合理進行調(diào)整，保障薪酬管理制度的公平性，從而獲得不同部門、崗位員工的共同認可和支持，確保制度能夠得以順利實施。

3.2加強績效考評制度的監(jiān)督與落實

績效考評與員工利益密切相關，與薪酬管理制度直接掛鉤，其公平性、合理性、規(guī)范性影響著薪酬管理制度的實施效果。國有企業(yè)應摒棄單一、僵化的考評制度，依據(jù)當前市場情況，提高績效考評的靈活性，合理設計各項績效考評指標，注重員工履職情況的監(jiān)督，并予以物質(zhì)獎勵作為反饋。管理人員應詳細分析管理類、技術類等不同崗位的職責、工作內(nèi)容、工作目標等，制定不同的績效考核指標，以協(xié)調(diào)有直接產(chǎn)出的崗位和無直接產(chǎn)出崗位之間的獎勵制度，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求與市場需求變化進行合理調(diào)整，提高績效考評的公平性與合理性。同時也需加強監(jiān)督工作，成立考評委員會，監(jiān)督月度、季度考評工作的開展，確保各項績效考評制度和項目均能得到有效落實，并確保考評結(jié)果的真實性、準確性。考評委員會應與其他職責脫離開來，確保其公平性、公正性、公開性，使工作優(yōu)秀、積極性高的員工能夠獲得肯定與物質(zhì)獎勵，有利于留住高素質(zhì)人才，促進內(nèi)部員工的自我能力提升。而科學合理的績效考評制度，也有利于企業(yè)的人力資源、物力資源分配的優(yōu)化，減少尸位素餐、分配不均等情況。

3.3增強績效薪酬管理的競爭性與獎懲性

目前許多國有企業(yè)的績效薪酬管理制度僵化，企業(yè)崗位冗雜，職責混亂，員工安于現(xiàn)狀，工作效率低。為改善以上問題，應提升員工之間的競爭性，完善工作獎懲制度，才能使員工真正產(chǎn)生危機感，并調(diào)整狀態(tài)，提升自身能力。通過調(diào)整福利開支，增加獎勵機制可從物質(zhì)方面激勵員工的積極性，使其主動與其他員工進行競爭。在獎勵之外也需采取一定懲罰措施，做到獎懲分明，才能確保員工多勞多得，提高薪資待遇的合理性、公平性。例如，可設立全勤獎，鼓勵員工嚴格按照企業(yè)規(guī)定按時上下班，也需制定懲罰制度，明確遲到、缺勤等情況時如何扣除獎金，從兩個方面激勵員工提高對于考勤的重視度，積極約束自己的行為。對于工作優(yōu)秀者予以獎勵，可使其保持高昂的工作熱情，也能激發(fā)其他員工的斗志。而對于工作質(zhì)量差，頻繁出錯的員工則需予以扣除獎金、工資等方式進行懲罰，使其能夠正視問題并控制和約束自身行為，積極改正錯誤。增強績效薪酬管理的競爭性與獎懲性，可使各部門的工作效率顯著提升，也有利于國有企業(yè)發(fā)現(xiàn)和剔除多余、冗雜、職責重復的崗位，合理安排人力資源，對于增強企業(yè)運作效率，降低成本，改善企業(yè)形象具有重要影響。

3.4促進績效薪酬管理的市場化

在市場經(jīng)濟影響下，傳統(tǒng)國有企業(yè)中具有計劃經(jīng)濟特點的薪酬管理方式已經(jīng)難以適應當前的市場環(huán)境。在管理改革過程中，國有企業(yè)需促進績效薪酬管理的市場化，緊跟時代步伐，增加彈性薪酬比例，即將傳統(tǒng)主要與行政級別掛鉤的加薪方式改為主要與績效掛鉤的加薪方式，采用按勞分配原則，提倡多勞多得，按員工創(chuàng)造的價值予以不同的薪資。彈性薪資的增加，可使國有企業(yè)員工在思想和行為上更為市場化，在工作中產(chǎn)生憂患意識，使員工將工作重點從晉升職位轉(zhuǎn)移至提升自身能力和工作水平上。在同階層內(nèi)予以員工更寬闊的薪資升降空間，是為了保障員工利益，也是給予員工更寬廣的展示自我、發(fā)揮能力的平臺。為使國有企業(yè)適應當前時展需要，政府也應減少對于其績效薪酬管理的干預，將重點轉(zhuǎn)移至監(jiān)督方面，減少對企業(yè)的控制，給予企業(yè)更多自主決策的空間，使其能夠依據(jù)自身情況對績效薪酬管理制度進行合理調(diào)整，實現(xiàn)制度的改革轉(zhuǎn)型。在設置彈性薪酬時，需要管理人員了解企業(yè)中各部門、崗位在職責、級別、技能類型、工作種類等，依據(jù)崗位的不同合理對員工所創(chuàng)造的價值進行分級，不同級別對應不同薪資標準，每月對員工所創(chuàng)造的價值進行評估，按級別支付薪酬，可保障薪酬的合理性，也能獲得員工的支持。

3.5加強國有企業(yè)文化建設

績效薪酬管理方案不僅需要滿足員工的物質(zhì)需求，更需要滿足其心理需求，使員工從心理上認同企業(yè)，并愿意為了企業(yè)發(fā)展而貢獻自己的力量。而傳統(tǒng)管理模式中，企業(yè)內(nèi)部員工之間主要是工作交流，彼此之間缺乏溝通，在一定程度上影響了員工的歸屬感，也影響企業(yè)內(nèi)部工作氛圍和人員之間的團結(jié)。因此，在完善薪酬管理與績效考核等各方面制度的同時，需要加強企業(yè)的文化建設，應適當拿出部分資金，策劃開展一些內(nèi)部活動，以增強員工凝聚力。企業(yè)可采用羽毛球比賽、運動會、部門聯(lián)誼、企業(yè)聯(lián)誼等活動形式，豐富員工的業(yè)余生活，加強互動，增進員工之間的感情。還可設置一定的活動獎品或獎金，作為另一種福利形式，既能滿足員工物質(zhì)上的薪酬需要，也能使其獲得非物質(zhì)類薪酬，使員工在企業(yè)工作中獲得愉快感、放松感和成就感，增強其對這一集體的喜愛和歸屬感。在重要節(jié)日可開展游園活動，使員工能夠參與活動中，通過游戲獲得一些小福利，可使其感受到企業(yè)的文化氛圍和企業(yè)精神，對于留住人才有積極作用。此外，國有企業(yè)也需給予員工職業(yè)規(guī)劃方面的一些幫助，了解員工的職業(yè)目標、未來規(guī)劃，可通過技能培訓方式提高員工素養(yǎng)，并鼓勵員工參與內(nèi)部招聘，充分選拔人才。尤其對數(shù)量龐大的基層員工，應加強其工作情況的調(diào)查，對工作能力強的員工予以培養(yǎng)，提供更寬廣的發(fā)展空間。

4結(jié)語

我國大部分國有企業(yè)的績效薪酬管理制度仍有明顯的計劃經(jīng)濟特點，難以適應當前的市場經(jīng)濟發(fā)展速度，也不符合新時代青年人才對于發(fā)展前景、薪酬待遇的期望，極其不利于企業(yè)吸引人才，影響其長遠發(fā)展。因此，調(diào)整當前薪酬管理制度是國有企業(yè)改革發(fā)展的一項重要任務，需加強薪酬管理制度的合理性與靈活性，調(diào)整薪資結(jié)構，增加更多的彈性薪資，加強員工之間的競爭性，并做到獎罰分明，保障薪資待遇的公平性。同時也應重視企業(yè)員工的非物質(zhì)薪酬，滿足員工的精神需求，以增進員工對于企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力，有助于增強員工工作激情，活躍公司氛圍，推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者:杜娟 單位:神華工程技術有限公司