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摘要：近年來，隨著全球經濟深度融合及工業信息化、智能化的到來，國有企業在我國的經濟地位越來越重要，國有企業在生產經營上不僅要面對國內復雜多樣的經濟環境，同時也要跟世界上其他國家在全球經濟一體化大環境下展開競爭。針對這種情況，國有企業必須深入挖掘企業內部人才潛力，提高干部人事管理水平，打造一批政治素質過硬、專業水平高、責任意識強的干部隊伍，保持企業的健康可持續發展。本文主要分析了當前國有企業干部人事管理的現狀及存在的常見問題，并提出了提高國有企業干部人事管理的建議和措施，希望為我國國企干部人事管理工作提供一定的參考借鑒。

關鍵詞：國有企業；干部人事管理；問題；建議

引言

國有企業是我國社會主義經濟建設的重要基石，是拉動我國經濟發展和保證人民生活水平的重要力量。隨著全球經濟一體化的加速和知識經濟時代的來臨，我國經濟正處于深度調整和轉型期，在這種大背景下，國有企業面臨的挑戰更加復雜多樣，因此需要不斷提升自己的核心競爭力，迎接新形勢下的全球化市場競爭。影響國企發展的因素多種多樣，但人的因素是最為重要的，只有不斷加強國企干部隊伍建設，打造一支高素質的干部人才隊伍，才能保證國有企業能夠在復雜嚴峻的新形勢下保持長期穩定發展。

一、新形勢下國企干部人事管理現狀及常見問題

1.管理機制缺乏競爭性

在改革開放以前，我國一直處于長期的計劃經濟，缺少競爭意識。隨著改革開放的不斷推進，國企才逐漸出現了市場競爭意識，充分的市場競爭不僅是資本、技術、產品和服務的競爭，同時也是企業管理和人才資源的競爭。而現階段國有企業干部人事管理中缺乏足夠的競爭性，干部崗位較為固定，干部的選拔和任免與企業經營業績指標的緊密程度不夠，導致了一些優秀人才缺乏通暢的上升空間；加上民營經濟和外企優厚待遇的吸引，造成國有企業人才大量的流失。這種相對落后的干部人事管理機制難以適應當下激烈的市場競爭，不利于企業吸納和留住優秀人才，對國企的干部人事管理工作造成了較為不利的影響。

2.干部檔案管理工作不夠完善

有些國有企業仍采用傳統的管理模式，人事檔案管理手段較為落后，主要體現在以下兩方面。一是企業領導對干部檔案管理工作不夠重視。他們認為，在實現辦公信息化后，不再需要對紙質文件進行完善的管理和存儲，未能設立專門的人事檔案管理人員負責相關管理工作，只有兼職管理人員負責檔案，檔案管理中只記錄基本個人信息以及一些證書和推薦表，檔案資料不夠全面。二是部分企業檔案傳遞不及時，操作流程規范性差。比如，有些國有企業在進行檔案移交傳遞時將檔案資料作為普通郵件進行郵寄，沒有按照人事檔案管理要求做密封鈐印，或隨意將檔案資料交由本人借閱使用，容易出現檔案損壞、篡改或丟失的情況。干部檔案資料管理的不完善影響了干部選拔任免決策依據的準確性，需要干部人事管理部門加大檔案資料管理力度。

3.干部選拔任免考核標準不全面

現階段，很多國有企業都建立了較為完整的干部選拔制度，對干部選拔任免的考核標準和程序流程都能做出相應規定，在干部人事任免時，基本都能按照企業人事管理流程執行。盡管如此，有些國企仍然會出現流程公正公開而結果不公平的現象出現，主要反應在干部評價考核標準不夠全面客觀，考察結果受人為主觀因素影響較為嚴重。比如在對干部人事任免調查考核過程中，缺乏足夠客觀全面的評價制度，由于國有企業人事關系較為穩定，干部任免缺乏競爭，所以普遍存在“老好人”現象；被訪談的干部群眾很少暢所欲言，主要都是多談優點，避談缺點，或避重就輕的回避問題。這會導致干部人事管理部門很難全面、準確、客觀地了解和評價被考察人的實際工作能力和在群眾中的形象和口碑，導致干部考察存在一定的失真性。

4.干部人事管理缺少流動性機制

當前，我國一些國有企業并沒有建立健全與現代市場經濟制度相適應的干部人事管理機制，甚至依然沿襲與政府機關相似的管理體系，人事制度較為僵化，普遍存在只能上，不能下，只能高不能低的現象。同時對一些關鍵崗位的領導干部缺乏足夠的考核和激勵辦法，績效考核工作流于形式，難以調動領導干部以及全體員工的積極性。此外，一些企業人事管理過于僵化，缺乏流動性，導致年輕干部儲備嚴重不足，無法真正做到選賢任能，影響了一批事業心強，專業水平高但資歷較淺、年紀較輕的人才群體，不利于企業的創新發展。

5.干部責任意識不強、缺乏創新鉆研精神

國有企業與政府機關不同，是獨立的經濟運行體，追求生產效率和企業利潤是國有企業天然的職責。然而有些干部對這種責任意識較為淡漠，未能很好的處理個人業務能力、管理工作以及人際關系之間的平衡關系，主要精力未能用在鉆研業務和生產經營上，而過于的注重與上下級之間的人際關系，在工作中缺少魄力，缺乏創新鉆研精神。此外，有的干部工作作風不夠扎實，面對企業再生產經營中出現的困難缺乏足夠的擔當和勇往直前的勇氣，出現抱怨情緒，或推諉責任等現象。長此以往，會嚴重影響國有企業攻堅克難，創新發展的優良風氣，對企業的文化精神帶來負面影響。

6.人才招聘模式較為落后，難以適應市場化需求

當前，有些國有企業的招聘模式較為落后，選人渠道不暢，干部人才的招聘和選拔難以有效與市場經濟需求相結合。還有一些國有企業在人才招聘時往往過于注重應聘人員的學歷，對個人能力和專業水平的考察和評價不夠全面。此外，一些國有企業的人事管理權力過于集中，對人才的聘用和選拔很大程度上是企業主要的高層管理負責人直接決定，主觀性較強。而專業的干部人事管理部門權限較低，難以發揮自主選聘權力，導致企業所選聘的人員并不是企業急需的人才。這種以領導干部主觀意愿為核心的招聘和人才選拔模式難以建立符合市場化需求的干部人才隊伍，將會降低企業在激烈市場競爭中的核心競爭力，不利于企業健康可持續發展。

二、新形勢下加強國企干部人事管理的措施

1.加強對企業干部的理想信念教育工作

國有企業直接接受黨和國家的領導，是國民經濟的基礎和保障。現階段我國社會進入了經濟轉軌和社會轉型期，國有企業在轉型中涉及面較為廣泛，社會價值取向呈現出多元化趨勢。因此，在國企干部人事管理工作中，要通過理想信念教育工作引領黨員干部保持進取精神和奮斗活力，保證干部隊伍在政治上和思想上的忠誠可靠。我國進入新時代后，作為實現中國夢的重要經濟力量，國有企業的廣大干部要堅定信念并加強工作積極性，把實現國家富強、民族振興、人民幸福的中國夢與建設具有較強競爭力和良好生產經營能力的企業目標相結合，為國企改革發展和轉型升級貢獻力量。在這種新形勢下，國有企業的干部人事管理工作要以新時代中國特色社會主義思想為理論指導，將廣大干部思想統一到“四個全面”上，同時應加強“”制度建設。通過長期的思想政治教育工作強化國有企業干部的責任意識和危機意識，只有在思想政治上保持忠誠可靠，各級干部才能更好的在工作中發揮自己的才能，才能讓國企的干部人事管理工作更好的開展。

2.干部管理工作應重點考核責任擔當

國有企業是黨的執政的重要基石，是全面建設小康社會的關鍵性經濟力量，它擔負著國家建設、為人民謀求幸福生活的重要責任，國有企業具有很強的社會責任的特殊性，要求干部隊伍具有很強的擔當和責任意識。因此，在國企干部人事管理工作中，要重點關注干部責任擔當能力，要重點選拔理想信念堅定、對工作任勞任怨、具有奉獻精神的干部，特別是一些做事堅持原則，用于擔當、不怕得罪人、個性鮮明的干部，要給予充分的發揮空間。同時，要注重從一線生產部門培養干部，從生產一線的技術骨干、操作能手中選拔培養優秀干部人才，對于高學歷的年輕干部人才也應組織他們到生產一線進行培訓和實踐，讓國企的年輕干部從基層實踐中得到鍛煉和成長。

3.突出干部選拔任免的市場化價值導向

國有企業是追求生產效率、以利潤最大化為目標的經濟組織，是市場經濟環境下必須遵循的經濟規律。干部人才隊伍作為國有企業優質人力資源，必須在充分尊重經濟規律的前提下進行配置與管理。國有企業要利用科學合理的機制和制度設計，引導并激勵干部和廣大職工為企業創造更多價值。在干部選拔時要堅持以德為先，德才兼備的原則，同時應該加大干部選拔競爭力度，突出市場化價值導向，通過競爭上崗、業績考核選聘等市場化更強的干部選拔方式使專業能力強、經營管理水平高的干部脫穎而出。于此同時，國企干部管理部門應建立健全以績效為導向的干部管理機制，加強干部流動性機制建設，取消固定行政級別，真正實現干部的能上能下，優勝劣汰。

4.強化干部人事檔案管理

國有企業要加強干部人事檔案管理工作，在日常干部人事管理工作中，要加強文件管理職能，加強檔案記錄管理，做好檔案檢查工作，確保檔案資料的真實性、準確性和完整性。對于不符合要求的檔案材料，要堅決退回或整改，堅決嚴肅處理偽造材料，追究相關責任。對干部檔案中存在的關鍵材料缺失問題，要限期改正，及時補充完整、真實的檔案資料。同時，國企干部人事管理部門要深入找出干部檔案管理中存在的突出問題，認真制定改進辦法，使干部人事檔案管理更加規范化，使干部檔案資料變成個人信息、學歷履歷、職業能力等內容的綜合體現，為國企的干部管理和人事任免決策提供全面、真實的文件依據。

5.完善干部評價機制

首先，國企干部人事管理要建立多渠道、多角度、全方位的干部考察評價機制，應擴大現場調查走訪范圍，特別是應深入到生產一線群眾中進行調查走訪，了解被調查干部的在工作中的一貫表現。調查評價的重點應放在考察干部在面臨緊急、困難、危險情況時的表現，通過群眾輿論分析其德才，全面、真實地掌握干部的基本情況，力爭客觀、公正地評價干部。其次，在完善和優化干部選拔過程的基礎上，嚴格遵守干部選拔程序，進一步拓寬干部選聘渠道，讓更多優秀群眾能參與到企業干部選拔中，激發廣大職工的工作熱情和活力。第三，要注重業績考核指標，注重工作實際效果，真正使能力強、工作扎實的人才脫穎而出，通過正確的績效評價體系引導干部的價值取向。最后，要堅持干部選拔公開原則，將備選干部各項信息公開，接受企業員工的監督，做到選人用人的公開公正，堅決杜絕干部人事任免的暗箱操作。

6.加強考核工作

績效考核是國企干部人事管理的關鍵性工作，不僅關系到企業干部人才選拔工作的開展，同時關系到企業的生產經營效益。因此，國企應該不斷完善并加強績效考核工作，建立科學合理的量化標準考核體系，確保企業經營指標能夠逐級落實。通過完善的績效考核制度，可以明確各級干部的權限和責任，防止不作為和亂作為現象的產生。7.建立健全干部的獎懲機制國企人事干部管理部門應建立有效的激勵獎懲評價體系，必須形成“崗位、責任、過程、評價、獎懲”機制，將責權利落實到企業每個部門每個崗位之上。在獎懲激勵評價中，要進一步細化和量化激勵措施，正確處理獎懲關系，穩步推進考核激勵機制的規范化、科學化。以促進考核工作，充分調動干部的主觀能動性，鼓勵企業廣大干部群眾積極工作。

三、結束語

在當前全球競爭的市場經濟背景下，國有企業改革不斷深化，國有企業干部人事管理改革工作也進入關鍵階段。在新形勢下國有企業人事管理改革工作需要適應當前經濟發展形勢，以新時代中國特色社會主義思想為指導，充分尊重市場規律，結合企業自身實際，創新并完善國有企業干部管理體制。做好企業的干部隊伍建設工作，培養一批政治過硬、思想先進、能力突出、勇于擔當的國企干部，為我國實現偉大的中國夢做好人才保障工作。

參考文獻

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作者:沈希珍 單位:中國水利水電第十一工程局有限公司