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摘要：隨著社會主義市場經濟的發展，事業單位逐漸與時代產生脫節，面臨的人力資源管理問題逐漸凸顯出來。為了適應社會主義經濟發展的需要，事業單位的人力資源管理體系需要按照時代的要求進行相應的改革和完善，這就需要事業單位在保持原有人力資源管理方式的基礎上，逐漸找到一條適應時展、貼合自身特點的道路。本文將對目前事業單位改革的必要性、管理中存在的薄弱點進行分析，進而提出相應的改進措施。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；薄弱點；改進措施

在競爭激烈的當今社會，事業單位的發展需要科學的人力資源管理體系作為支撐，而事業單位的人力資源管理則要與時代的發展相匹配，這樣才能適應我國社會主義市場經濟發展的需求，從而對未來事業單位人力資源的發展起到現實意義。

一、事業單位改革人力資源管理體系的必要性

我國的事業單位是社會服務性組織，擔負著提供基礎公共服務的職責。而近年來事業單位在發展過程中凸顯出很多問題，尤其是在人力資源管理方面。比如，管理理念相對落后，人員的考核、聘任等環節沒有建立科學的考評體系，考核的過程沒有將定性考評、定量考評、能力考評等進行整體結合，缺少完整的培訓提升體系，薪酬績效制度缺乏創新性和激勵性等。在這樣的社會環境中，知識管理已經成為事業單位的核心競爭力，擁有知識的人才變成事業單位爭搶的對象。以結果為導向，以市場為導向，促使事業單位在日益嚴峻的市場就業壓力和人才競爭壓力下，不斷改革人才管理模式，對內部的人力資源管理體系進行革新。

二、事業單位改革人力資源管理的薄弱點

（一）對人力資源管理的重視程度不夠，信息化程度不足。我國的事業單位目前仍沿用舊的人力資源管理觀念和方式，管理體系模式化，靈活性嚴重不足，導致整體的人力資源管理體系缺失或存在缺陷。雖然事業單位的存在為老百姓解決了很多問題，但內部人力資源管理手段的缺失，導致了人員工作效率很低。事業單位一直沿用老式的人才管理形式，傳統的手工記錄模式沿用至今，對新出現的人力資源信息化平臺采取消極態度對待，不愿意做出工作方式的改變。因此層層的信息傳遞導致工作效率低下，大量重復的統計工作導致工作冗余，錯誤率高。人力資源信息化的本質是數據，進行信息化的前提便是大量的數據錄入，然而龐大的前期準備工作也是導致員工不愿改變的原因。

（二）人才選用面比較窄，人才退出機制門檻過高。事業單位的人才選用模式比較單一，選人是根據人數進行選擇，而不是根據具體的崗位要求進行選擇，這樣就出現了對口專業的人才因為人數的限制而流失的狀況。事業單位的發展需要足夠的適應崗位需求的人才加入才能煥發出更強大的活力，而傳統固化的選拔方式會導致人才因此而落選，這無疑是用人單位的一大損失。同時，事業單位也缺乏人才退出機制，終身雇傭制的現實情況導致大家不存在職業危機感，無法保持較高的工作積極性。

（三）薪酬改革意識不足，缺乏創新激勵制度。事業單位一直是大多數人眼中的鐵飯碗，“旱澇保收”的思想根深蒂固。目前事業單位的薪酬依然固化，大多數的人仍將事業單位視為養老單位，認為不管做多做少工資都一樣。事業單位的薪酬體系長期以來一成不變，普遍是靠資歷劃分薪酬等級，這就導致了員工思想意識松懈，工作積極性很低，無法形成競爭的環境。同時事業單位的薪酬方式比較單一，對創新和額外貢獻的獎勵不到位，因此在這種模式下的獎勵效果并不突出，薪酬整體的提升空間很小，只能通過晉升實現工資的上漲。與此同時，現有的績效考核制度與薪酬制度也沒有很好地結合起來，導致績效考核形同虛設。

（四）依賴區域內部資源過多，試點改革過程缺乏內在原動力。事業單位改革的核心目標是提高效率，增強事業單位公益服務的能力。事業單位原本依托于政府而存在，參照公務員辦法管理，但在改革后將會面臨轉型，會有很多人因取消原有的行政級別從而失去干部身份，也會擔心現有的地位和待遇會隨之取消。而改革后的事業單位將會變為企業單位，生活和工作會失去原有的保障，退休之后的養老制度也會與原來存在很大不同。正是這種擔憂的心理，導致了事業單位試點改革原動力嚴重不足。

三、事業單位改革人力資源管理薄弱點的改進辦法

（一）加強人力資源管理的重視程度，提高信息化程度。目前事業單位的人事部門還僅僅停留在對人員進行使用和管理的階段，接下來要明確地將“人”作為一項高回報率的投資。首先在組織結構上大膽革新，構建完善的人力組織。然后結合人力資源規劃、人員選拔與聘任、員工培訓與發展、員工績效考核與薪酬福利、員工保險與檔案等一系列的科學管理制度，在機構完整、制度完善的基礎上支持其他部門及單位的整體發展。從領導開始，單位自上而下地重視人力資源管理體系的構建和創新，樹立正確的人力資源管理理念，引入現代化人力資源管理理念和方式，從傳統的束縛中跳脫出來，從以“權力”為本轉化為以“人”為本。在人力管理決策和日常管理中嚴格執行，意識到位才能落實到行動中。經濟全球化給事業單位帶來了挑戰，需要各部門管理者和人力資源從業者以一種全球性思維方式重新思考人力資源角色和價值增量等問題，那么人力資源信息化將成為人力資源管理創新發展的必然趨勢。事業單位需要通過信息化的建設，運用人力資源管理軟件實現全員參與人力資源管理，這樣既可以降低成本、提高效率，還能通過技術性手段來實現對人力資源管理的優化控制和戰略分析。

（二）采用市場化用人機制。事業單位目前仍然存在著“重用人、輕培訓”的現象，因此事業單位要從意識上實現人事管理向現代化人力資源管理的轉變，將戰略性人力資源管理應用于具體操作中。事業單位可以借鑒企業的選人用人機制，實現用工改革，結合績效管理制度，在競聘的過程中引入企業人崗匹配的競爭機制，可進可退。為保證用人制度的科學完整，培訓制度必須跟上，在保證競聘環境公開公正的前提下，將符合用人標準的員工安排到合適的工作崗位上；而對于考核成績排后的人員，單位應安排具體的培訓措施，如經過培訓后依然不符合崗位要求的，即可末位淘汰，這樣就完成了一系列科學實際的選人用人工作。事業單位還需定期以績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等措施。

（三）明確績效考核機制以及創新激勵機制。隨著近幾年事業單位在發展中不斷地轉型升級，為了適應這種變化，需要薪酬制度同樣作出與之對應的改革。事業單位可以設立科學合理、符合單位特點的績效考核機制：①從符合單位實際需求情況出發，設置符合不同部門、不同崗位需求的績效考評規則，發揮考核的實際效能。②要規范績效考核流程，增大可操作性。績效考核可分為月度和年度考核，實現績效考核結果與月度、年度實際收入分配相結合。月度績效成績的高低，可直接在月度績效工資中得到體現，年度績效考核成績在年終獎勵中得到體現。③在績效考核制度和薪酬制度中設立創新性獎勵項目。各個部門可以制定本部門的績效考核細則，根據人員的表現情況排名評分，在確保工資總額控制的前提下，給予各部門更大的自主分配權，有利于打破大鍋飯。這樣從績效考核的流程、細節處把握整體的操作規范，保證了考核結果的公平性和準確性，真正地做到有獎有罰，在單位內部形成良好的競爭氛圍。

（四）試點改革創新機制，激勵內部創業制度。國家開始將事業單位改革提上日程，在一些省市進行試點，逐漸收編、取消編制、改為聘用制，并取得了顯著的成效。在試點改革的過程中，事業單位打破了行政事業、編制內外身份、論資排輩等界限，實行全員競聘“雙向選擇”，以去行政化和“大部門、扁平化”為方向，積極剝離社會事務管理和開發運營職能，高效整合工作機構。在改革中，崗位變得能上能下，考核等次與績效工資、評先樹優、獎懲激勵等掛鉤，危機感、壓力感逐漸轉變成了動力源，干活的人數雖少了，但人員結構更加優化，呈現出年輕化、專業化、素質化等特點，整體工作效率明顯提升。事業單位改革的目的就是不養閑人，放開競爭，剔除一些占著位置卻不上進不努力的人，因此政府還設置了許多創新型崗位，支持和鼓勵事業單位人員到企業掛職或者參與項目合作，兼職創新或者在職創辦企業，離崗創新創業等。在政府一系列政策的支持下，事業單位及其內部人員靠的絕不會是體制內的身份，而是通過自身努力點石成金，將手中的“鐵飯碗”變成“金飯碗”。

四、結語

雖然事業單位在社會發展過程中暴露出越來越多的問題，但正因為這些問題的出現，才促使了事業單位的人力資源管理改革向更適應社會發展的方向進步。一個單位良好的發展依賴于人力資源管理體系的完整建設，從而有效地改革和創新事業單位人力資源管理體系，則可以完全調動員工的積極性和主動性。內部人員的激活帶動著對外服務質量的提升，這樣才能夠更好地提高社會服務質量，發揮社會服務功能。

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作者:戴欣 單位:遼寧省鞍山市腫瘤醫院