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現如今的企業人力資源管理，要堅持在工作的多個方面作出良好干預。從主觀的角度來分析，企業人力資源管理的進行，有很多影響因素存在，必須堅持在各項工作的開展上，選用針對性的手段來應對、解決，最大限度地確保各項工作的實施過程中能夠得到合理化的干預效果。與此同時，要不斷豐富企業人力資源管理體系，堅持對現代化技術作出良好的應用。

一、大數據時代企業人力資源管理的現狀和問題

1.管理制度不健全。從客觀的角度分析，在企業人力資源管理的開展過程中，有很多問題的解決都必須從長遠的角度來出發，繼續按照老舊的模式和思維來進行，不僅無法得到理想的成績，還會造成新的疏漏。管理制度不健全，對于企業人力資源管理而言，是非常重要的挑戰。首先，管理制度的設定和執行過程中，對于大數據時代的考慮有所不足，在管理制度的條文上非常稀少，而且很大程度上完全是按照老板的思想來判定和處理問題，這對于企業人力資源管理，無形之中增添了很多的阻力，互相之間缺乏基本的信任，而且在管理的支持度層面，也沒有辦法良好地鞏固。其次，管理制度不健全的情況下，容易造成較多的矛盾和沖突現象。例如，企業人力資源管理的一些特殊情況處理，并沒有對員工的利益高度關注，甚至造成了極大的犧牲現象，這種情況的發生，很容易導致企業人力資源管理陷入極大的被動狀態。2.管理手段單一。大數據時代來臨后，發現很多企業的人力資源管理手段單一，導致各項工作的開展遭遇到很多挑戰，最終產生的損失無法得到良好的彌補。首先，企業人力資源管理的初期階段，沒有對方案科學的設計，完全是按照“走一步、看一步”的觀念來完成，長期目標和短期目標的設定，都不具備良好的銜接效果，最終造成一些惡劣影響，容易導致后續工作的進行，出現嚴重的阻礙。其次，企業人力資源管理的懲處手段和獎勵手段，并沒有達到均衡的狀態，這就很容易導致企業人力資源管理中，出現前后矛盾的現象，過于嚴厲的懲處工作，容易導致人員流失不斷加重，不利于企業的長遠發展和進步。3.福利待遇較差。新時代來臨以后，企業人力資源管理的進行，必須要不斷作出優化、革新，按照老舊模式來開展工作后，不僅會導致之前的工作成果持續流失，同時還會影響到企業競爭力的鞏固。首先，企業人力資源管理的福利待遇方面，并沒有設定嚴格的管理模式，而且在員工的判斷和評價內容上，并沒有給出較為明確的答復，這就導致很多員工失去了正常的保障，對于企業的效力沒有貢獻出自己應有的能力。企業自身的市場占有率以及品牌形象的樹立等，也會由此陷入很尷尬的境地。其次，在福利待遇方面，如果未能夠按照科學、合理的標準來實施，則有可能造成違規現象，造成的違法行為，容易導致企業人力資源管理本身出現極大的疏漏情況，這將會給將來的工作造成嚴重損失。

二、企業人力資源管理的原則

從目前所掌握的情況來看，進行企業人力資源管理，必須不斷作出改變。如果繼續按照老舊的方法和思想來完成，特別容易導致企業人力資源管理過程中出現更多的問題，屆時的解決難度將會進一步提升。首先，企業人力資源管理的開展，必須設定有效的方案，對于前期發展和中后期工作的安排，應保持較高的可靠性、可行性，從而促使員工的凝聚力得到良好的提升，能夠朝著共同的目標來進步，從而在問題的綜合處理上，不斷創造出較高的價值。其次，在企業人力資源管理的過程中，應堅持在先進的理念、方法上作出積極的引進，對于一些特殊問題的處理，選用正確的手段來應對和解決，保持管理的高度靈活性。

三、企業人力資源管理的對策

1.提高員工培訓水平。從主觀的角度來分析，大數據時代當中，員工培訓是必要性的工作內容，任何成功的企業都會非常注重培訓。企業人力資源管理的進步和革新，要堅持在員工培訓的水平上，按照科學合理的方法來鞏固。首先，企業人力資源管理的初期階段，針對不同崗位的員工，要落實差異性的培訓理念和方法，促使各個崗位的工作人員，能夠在相互合作、相互進步的過程中，選用正確的方式、方法來完成，這樣才能在問題的綜合處理上，不斷取得更好的成績。其次，對于員工培訓而言，要在等級、內容上作出良好的劃分，高等級的培訓在于幫助員工自身獲得更好的深化發展，在技能上和素養上不斷鞏固，從而完善企業人力資源管理體系，獲得更多的保障。2.完善管理制度。現如今的社會發展，正處在一個十分特殊的階段，企業人力資源管理的進行，不能出現固步自封的情況，要堅持在管理的制度上不斷完善，這樣才能促使每一項工作的開展，不斷創造出較高的價值，整體上的發展空間也是比較突出的。首先，企業人力資源管理的進行，必須對國家的相關規范、條文積極地融入，不允許出現任何的違規現象。所以，要堅持在企業人力資源管理的制度上，保持足夠的豐富性。其次，在管理制度的實施過程中，應保持一視同仁的態度，確保所有的員工都能夠得到公平的對待，任何不公平的行為或者是極端的管理手段，都容易引起社會上的極大輿論壓力，這對于企業人力資源管理的進步，將會造成十分不好的影響。3.加強福利待遇。從客觀的角度來看，企業人力資源管理的進行過程中，需要對大數據時代潮流更好地適應。根據相關統計，擁有較好福利待遇的企業，員工的流失比例不到10%；相反，福利待遇較差的企業，員工的流失比例比較大，而且無法對自身的產品或者是經營項目穩步推進，造成的持續性損失非常嚴重。首先，企業人力資源管理的福利待遇方面，必須按照不同的等級、不同的部門、不同的規范來執行，既要符合國家要求，又要滿足員工的需求，同時不能影響企業的利益提升，要堅持大量的考察與分析，從而在福利待遇的方案上，保持較高的可靠性、可行性。其次，福利待遇的提升和改進過程中，必須給出較為明確的依據，不能總是按照傳統的定奪手段來完成，這樣并不能取得較好的效果。

四、企業人力資源管理的發展

隨著大數據時代的不斷推進，企業人力資源管理的很多工作開展，都能夠取得良好的改進效果，整體上的工作進行，可以獲得較多的支持與肯定。日后，應繼續在企業人力資源管理方面，按照合理化的模式來操作，確保每一項工作的進行，都可以創造出較高的價值。與此同時，企業人力資源管理的內涵要不斷增加，尤其是對國際上的一些經驗借鑒，或者是一些失敗的案例作出透徹的分析，教訓的鞏固和自身工作的改進，具有非常密切的關聯，應最大限度地提高企業人力資源管理的綜合水平，對待不同的問題開展合理的應對策略和解決方案，從而為將來工作的發展，努力奠定堅實的基礎。大數據時代的企業人力資源管理基本上能夠得到預期效果，各項工作的協調性較為突出。日后，應繼續在企業人力資源管理方面不斷改善，努力提高管理的綜合水平。

作者:魏曦 龐飛 單位:峽大學科技學院 國網湖北電力有限公司