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摘要：
本文首先對我國事業單位人力資源績效管理特點進行分析，從缺少對績效管理的準確定位、沒有一套科學的績效指標體系、沒有一定的日常有效的績效指導與反饋等多個方面，解析目前我國事業單位人力資源績效管理體系建設中存在的主要問題和矛盾。最后，對我國事業單位人力資源績效管理存在的問題進行總結，進而提出完善事業單位人力資源績效管理的幾點策略。希望通過本文的闡述，可以給相關領域研究提供一定思路。
關鍵詞：
事業單位；人力資源；績效管理；策略
早在上個世紀九十年代中期，西方國家的企業就開始應用績效管理，并取得了一定的成績，隨后，在我國的政府以及事業單位開始將績效管理應用到內部管理工作中。績效管理來源于人力資源管理觀念的變革，換句話說，就是將管理理念從科學管理模式逐漸演變成人本管理模式，管理手段也從之前的行政約束演變成了溝通激勵，管理基點也從原有的結果管理演變成過程管理，進而給全面績效管理體系的建立提供了有利的條件。在事業單位中，進行績效管理體系的建立時，要結合事業單位的發展戰略目標，進而實現事業單位人力資源績效管理工作的更好開展。
一、事業單位人力資源績效管理特點
1.明確的目標導向性。事業單位人力資源績效管理具備的主要特點就是具備明確的目標導向性。在進行事業單位人力資源績效管理的過程中，首先要單位組織對單位中各個部門設定的標準進行全面的了解，并根據每個部門的特點來實現設定的標準的落實，這樣不僅可以有效保障單位部門之間的目標一致性，同時也能提高事業單位的社會價值以及經濟價值。
2.全過程的雙向持續溝通。在進行事業單位的人力資源績效管理時，首先要充分重視對管理人員和干部人員之間全過程的雙向持續溝通。開放溝通有助于績效管理工作更好的開展。在進行績效管理時，要圍繞著三項內容實施，第一項是制定合理的績效管理目標；第二項是績效管理計劃構成；第三項是目標實現。在進行績效管理目標實現的過程中，要結合實際情況對目標進行調整和修改，進而保證績效管理目標的合理性和完善性。在進行這些工作時，都需要干部人員和管理人員進行良好的溝通才得以實現。
3.既是過程也是系統。人力資源績效管理工作主要負責的內容有兩項，第一個是根據事業單位中干部員工的工作業績來進行評估；第二個是通過人力資源績效管理的方式來提高事業單位干部員工的工作效率。事業單位績效管理主要是有四項內容組合而成，第一項是績效計劃；第二項是績效執行；第三項是績效評估；第四項是績效反饋。
二、目前我國事業單位人力資源績效管理體系建設中存在的問題
1.缺少對績效管理的準確定位。現階段，我國大多數的事業單位都沒有對績效管理有深入的了解，只是把績效管理當作績效考核的另一種說法，以至于管理模式以及管理方向存在偏差，進而給后續的事業單位人力資源績效管理工作的開展帶來一定的負面影響。實際上，在進行事業單位的人力資源管理時，績效考核只是管理工作中的一小部分，占領人力資源管理中心位置的就是績效管理，兩者之間出現著本質上的區別。
2.沒有一套科學的績效指標體系。進行事業單位的人力資源績效管理時，建立完善的效指標體系是非常必要的。科學的績效指標體系，不僅可以保障人力資源績效管理工作順利開展，同時也能有效的提升事業單位的管理水平。但是結合目前的情況來看，我國大多數的事業單位在進行績效管理指標體系的建立時，沒有給予過多的重視，這就使得在進行績效管理工作開展時，存在不穩定、不合理等問題。
3.沒有一定的日常有效的績效指導與反饋。目前，大多數的事業單位在進行人力資源績效管理時，由于單位員工不具備專業的知識和能力，進而導致在進行績效考核時，大多數的單位員工不能第一時間清楚和了解管理人員的管理體系，有時還會存在負面的情緒，進而導致績效考核結果不理想。除此之外，在進行事業單位人力資源績效管理的過程中，少數管理人員把安排的管理內容全權交由各個部門的員工負責，這種現象的出現，嚴重影響了部門員工的工作自主性以及獨立性，同時也無法將績效管理的自身作用進行全面的發揮。
三、事業單位人力資源績效管理改進策略
1.樹立科學績效管理的理念。在我國的事業單位中，人力資源績效管理起著重要的作用，因此，為了將人力資源績效管理自身作用進行全面的發揮，首先就要樹立正確的績效管理的意識，尤其是在這個充滿競爭力的背景下，要想提升事業單位的核心鏡競爭力，就要實現人力資源績效管理模式進行進一步的創新。績效管理不僅可以提升事業單位的管理水平，同時也能推動事業單位今后的穩定發展。簡單的說，績效管理主要是把事業單位中各個部門之間進行銜接，通過這樣的方式來調動單位管理人員以及單位員工的工作積極性。績效管理不單單只是人力資源管理制度的附屬工具，由于其自身就具備其他管理制度不具備的作用和價值，因此在事業單位管理工作中，得到了廣泛的應用。目前，績效管理不僅作為一種引領單位員工樹立科學績效管理的理念，提升單位員工工作業績的工具，同時也能推動事業單位可持續發展的管理策略。
2.明確績效管理的原則。績效管理的主要作用就是將事業單位各個部門具備的積極性以及創作性進行全面的激發，同時還能有效的發現和處理管理工作中存在的問題，進而達到提升事業單位工作效率的目的。在進行事業單位人力資源績效管時，要秉持著六項原則，第一個是公平原則，也就是對事業單•位中每個員工秉持著尊重的態度；第二個是公正原則，也就是增加事業單位員工的工作認知感；第三個時公開原則，也就是讓事業單位中每個員工清楚的了解自己在績效管理中負責的職責和作用；第四個是嚴肅原則，也就是讓事業單位中每個員工自覺遵守績效管理；第五個是科學原則，也就是讓事業單位中每個員工可以結合自身的特點對績效管理模式進行修改了完善；第六個是適用原則，也就是和事業單位的實際情況相匹配。
3.建立科學有效的績效管理體系。績效管理工作開展的重點內容主要體現在兩方面，第一方面是組織保證；第二方面是系統保障。換句話說，在績效管理體系的建立時，不僅要將思想基礎進行強調，同時還要根據事業單位的經營流程進行控制，構建一個完善的員工、部門聯動體系，建立一個具備五項環節的科學有效的績效管理體系，第一個是績效計劃環節；第二是績效執行環節；第三個時績效審核環節；第四個是績效評估環節；第五個是績效回顧環節。這五項環節缺一不可。通過建立科學有效的績效管理體系的方式，來保證人力資源績效管理工作的順利開展，進而實現事業單位與單位員工共同發展的目標。
四、結語
通過本文的敘述，使得我們對事業單位的人力資源績效管理工作有了全面的了解。績效管理在事業單位中占據著重要的位置，由此可知，人力資源績效管理在事業單位中起著重要的作用。績效管理不僅是事業單位公平競爭的保障，同時也能事業單位工作人員晉升的憑證。只有加大事業單位人力資源績效管理力度，才能提高事業單位的管理水平，進而推動事業單位可持續發展。
作者：董均英 單位：威海衛生學校
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[6]裴超敏.淺析事業單位中人力資源績效管理的問題及對策[J].經營管理者,2016,19:176.
第二篇：事業單位績效管理問題及對策
【摘要】
針對事業單位績效管理中普遍存在的問題進行研究，以績效管理的理論基礎和實際操作方法從宏觀的角度著手，同時實際訪談、調查分析GY市績效管理的實際情況，從中發現問題、研究問題、提出對策。系統的闡述并運用科學的研究方法改善事業單位中績效管理不足的方面，提出相應的對策建議，以提高員工工作效率，來實現事業單位服務社會、為人民服務的目的。
【關鍵詞】
事業單位績效管理；對策研究
一、GY市事業單位績效管理存在的問題
1.績效考核方法比較傳統
GY市大多數事業單位目前仍然采用的比較傳統的評語得分法，考核評估的結果缺乏科學性，局限性在于大多都在年底進行統一考核，讓考評者的主管、上級領導、考評人員及自己打分，最后進行歸總，通常主觀的產生近因效應。大家在進行自我評價時會因個人主觀思想過分夸大自己的功績而不能客觀的評價工作的得失，平時的工作業績也沒有納入考核指標，使最終的考核結果缺乏科學的依據，“大鍋飯”、“干多干少一個樣”的現象嚴重，有失客觀公平公正的原則。
2.績效管理對象測評難度大
GY市事業單位中的專業性技術人員比例較高，占所有事業單位從業人員的75.5%，文化素質水平也相對較高，大學本科以上學歷占54.8%，屬知識密集型組織。且事業單位的工作多為技術性工作和腦力勞動性工作，如果有失公允的以數量來作為考核的標準，勢必會造成員工造假魚目混珠、以次充好的混亂形象產生。同時，多數事業單位的工作都是一些具有連續性、持久性特點的工作，這就要有全面的、統籌兼顧的績效管理標準去考核。因此如何科學合理、準確有效的考核“高層次、優技術”的專業技術人員是事業單位績效管理的難點和重點問題。
3.績效管理情況復雜
由于事業單位的特殊性，對事業單位的考核情況一直比較復雜，所以近幾年在這方面的研究一直未有創新性的突破。在GY市事業單位績效管理過程中，其復雜性主要表現在三個方面：一是測評標準取舍難題。比如，在對學校進行績效管理時，如果單純依靠就業率或專升本數量評價顯然是不合理的，但同時將就業率與專升本數量綜合起來進行考核也是顯失公平的；二是考核指標無法定量。服務對象的滿意度、信任度等都是無法用定量數據和信息來體現的，因此自然也無法用定量評級的方法來對此類事業單位進行績效管理；三是評價數據獲取困難。獲取數據的方式往往過于簡單、單一，涉及面窄，無法全面搜集事業單位服務對象的心理感受、看法和觀點更不用說將其量化為數據和信息了。
二、GY市事業單位績效管理中存在問題的原因
1.績效管理目標設定不科學
通過對GY市文化、科研、教育等多個行業的事業單位績效管理體系進行調查了解到，目前GY市事業單位績效管理目標的設定存在不科學的情況，如在科、教、文、衛等行業的GY市事業單位績效管理指標的確定過程中，基本上都是由德、能、勤、績、廉五個方面組成，并沒有突出不同行業的事業單位的特點與特征，等級區分并不明顯，無法全面體現出不同崗位員工的工作能力和貢獻度，而績效管理指標設定的針對性不強，便使得績效管理的結果無法進行橫向的比較，也無法判斷出各個崗位工作人員的工作質量、工作效率，使得績效管理的作用得不到充分發揮。
2.績效管理指標體系不合理
績效管理體系應當是由多維度、多層次要素共同組成的一個系統，各個維度和層次之間的要素要能夠被明確的描述、表達出來，GY市事業單位現行的考核體系和各項指標雖然從五個方面大致涵蓋了績效管理的內容，但是橫向維度劃分并不清晰，縱向層次也比較模糊，對于技術人員的績效管理采用同樣的標準，對其他人員的績效管理采用另外一種標準，沒有能夠全面衡量各個層面工作績效和具體績效，且指標性質較為混雜，考核目的不夠突出。
3.績效管理認識存在誤區
就GY市事業單位員工對績效管理的認知現狀來看，雖然在一定程度上有了提升，但是依然還存在著一定的認知誤區，通過對30余名GY市事業單位工作人員進行調查和訪談發現，有一些員工認為績效管理僅僅是走過場，只是能夠作為年底獎金分配的一種依據，因此并沒有對其給予充分重視。大多數員工對績效管理的重視程度都不高，究其原因，主要為沒有正確認識到績效管理的作用與價值，正如與事業單位員工訪談時了解到的那樣，很多員工對績效管理都是抱著敷衍了事的心態來應對，結果往往是大家“輪流坐莊”，一團和氣。
三、改善GY市事業單位績效管理體系的建議
1.明確績效管理目標
在對GY市事業單位的戰略目標和崗位劃分進行全面、清晰的了解之后，才能夠有效保證績效管理指標設置的合理性和科學性。在進行科學合理的設置關鍵績效指標時，保證指標的設置能夠與單位戰略目標與內部的組織結構相匹配。
2.科學制定考核指標
GY市事業單位三大類工作崗位人員：綜合管理、工勤技能專業技術人員，每類崗位又具體分為不同的等級。目前GY市事業單位三大類別的崗位工作人員數量比，每一類別的人員數量和規模都不小，但是因舊有體制的原因制約了崗位人員工作水平的提升，因此如何建立科學的績效管理內容和指標，提高工作積極性，是事業單位改革的重中之重。事業單位人員的績效管理制度的建立應該遵循公務員考核制度的準則，按照“德、能、勤、績、廉”這五點進行評估。
3.確定合理的考核周期
大部分事業單位的績效管理都是年終統一考核，這樣大家在年終匆匆回憶自己這一年的工作情況，難免有些記憶不足、不全面的地方，以至于年終考核沒有具體的依據作為標準。另一個問題，由于不全面，時間長而導致產生近因效應，都是對績效管理工作不利的各種客觀性原因。這些不利因素會讓績效管理的績效結果被大家所不接受而不容易實施。所以讓事業單位的績效考察工作不僅僅只注重年終，同時結合平時日常的工作進行考核這樣才會提高部門人員的積極性和熱情，提高工作的效率、避免近因效應的產生，讓考核結果相對來說較客觀。
4.加強績效管理結果的運用
事業單位績效管理的結果基本是用來作為下一年度的工作計劃或者作為今年的工作總結，這是一種書面而形式的操作。比較科學的方法應該把績效管理的結果所表現出來個人的問題用來針對性的培訓、崗位輪換，同時要完善考核的規章制度、考核的指標和權重合不合理，哪些地方需要改進。把績效管理工作與員工的職業考察結果在一定程度上緊密聯系在一起以及績效考評結果與本單位人力資源規劃、研究等結合起來，這樣才能讓員工積極主動投入到自己的工作職位中去，更進一步促進部門有力發展。
作者：鄧志華 陳輝 單位：貴州財經大學工商學院
第三篇：事業單位員工績效管理問題及對策
關鍵詞：
高速公路；公益一類事業單位；績效管理；績效考核；指標體系；評價體系；湖北高速聯網收費中心
中共中央國務院《關于分類推進事業單位改革的指導意見》中規定，公益一類事業單位是指承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生和基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置的事業單位。相比于企業單位，其主要特點在于沒有生產收入，不實行經濟核算，受國家行政機關領導，以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要為目的，提供各種社會服務。目前，我國公益一類事業單位擁有近3000億元國有資產，70%以上的科研人員都集中在事業單位，其經費支出占政府支出的30%以上。然而，擁有如此龐大資源的社會單位群體，其對國家GDP的貢獻僅在5%～10%之間，遠不及企業單位對社會的貢獻。有些較高質量的人力資源在公益一類事業單位中發揮的作用卻有限。因此，為激發事業單位活力，更好適應市場經濟發展，我國事業單位改革正在不斷深化。加強公益一類事業單位的績效管理，創建高績效的公共服務部門，為公民提供高質量的公共服務，成為服務型政府不懈努力追求的目標。但我國公益一類事業單位的績效管理起步時間較晚，發展進度較慢，阻力較大，面臨著諸多挑戰，這在一定程度上制約了績效工資的有效運用。筆者以湖北省高速公路聯網收費中心員工績效管理為研究對象，分析公益一類事業單位在員工績效管理上存在的問題，為其構建起相對完善的員工績效評價體系提供參考。
一、湖北高速聯網收費中心績效管理現狀及存在問題分析
湖北省高速公路聯網收費中心（以下簡稱聯網收費中心）是提供公益服務的高速公路管理事業單位，其主要工作是為路段單位服務，為出行公眾和司乘人員提供服務，為省廳、省局實施行政管理職能提供技術性、事務性、支持保障性的服務，是省交通運輸廳直屬的公益一類事業單位。聯網收費中心自2014年正式掛牌成立以來，規范了內部各個職能部門、崗位的工作職責及工作要求，并依據現實情況變化調整了內部組織架構。在此基礎上，逐步開始實行了員工績效考核、管理制度。這在一定程度上保障了員工與所在崗位的匹配度，激發了員工工作的積極性。但由于聯網收費中心績效管理推行時間較短、實行力度較小，績效管理的作用尚未得到充分發揮。目前，為進一步了解聯網收費中心的現行績效考核運行情況，分析員工對當前績效考核的相關意見和要求，筆者通過面對面、雙向溝通的方式，與中心不同職級、不同部門有代表性崗位的40名員工就現行績效管理運行情況、存在問題等進行了深入訪談交流，總結提煉了員工感知的績效管理問題。同時，通過對聯網收費中心現行績效管理相關資料的了解、分析，從整體上把握、獲悉現階段聯網收費中心績效管理存在的問題，主要體現在以下幾個方面。
1.績效管理制度不夠完善，事業單位的文化環境有待進一步優化
公益一類事業單位是我國長期實施計劃經濟的產物。以聯網收費中心為例，其固有的屬性和職能決定了其非盈利性質。目前，聯網收費中心的運營經費和員工工資皆由國家全額撥款，具有較濃厚的行政色彩。同時，聯網收費中心的員工退出機制尚在建立，存在員工“能進不能出”、崗位“能上不能下”的問題，在一定程度上影響了優勝劣汰的人才資源配置體系的形成。再者，聯網收費中心對員工的績效考核內容比較簡單，形式相對單一，績效管理的文化環境比較松散。單位員工的競爭意識較為薄弱，工作主動性、創新性不高，還存在“大鍋飯”、“吃皇糧”的現象。
2.績效考核的指標體系、評價體系不夠優化
目前，聯網收費中心對內部員工的績效考核體系設計比較簡單。其一，考核指標共性和個性的兼顧程度不高。聯網收費中心內部設有7個部門，分別為綜合辦公室、財務結算科、收費業務科、電子收費運營中心、路網監測科、信息技術科和公眾出行服務中心。各個部門具有一定的工作共性，但在部門職責、工作要求上也存在較大差異。聯網收費中心的績效考核基本基于事業單位普遍推行的“德、能、勤、績、廉”，具體的標準要求和細則相對缺少，對各個部門員工績效考核的差異性評價有限。有些部門或崗位甚至存在工作定性模糊和主觀隨意評價的問題。其二，考核程序的規范性不夠。聯網收費中心內部員工的績效考核由綜合辦公室統一負責具體執行，各個部門領導協助配合。但目前除公眾出行服務中心客服工作崗位推行指標量化、全面考核外，大部分員工考核指標僅局限于出勤率。同時，考核人員缺少系統地與員工績效的溝通、反饋與評估，將考核結果僅作為績效工資的依據。
3.績效管理專門人才的綜合能力有待提升
當前，聯網收費中心尚未成立專門的人力資源部，暫由綜合辦公室負責員工績效考核、管理等工作。績效管理人員非專職人員，除員工績效考核、管理等工作外，也有其它工作（如檔案管理、黨務建設等）需要完成，對績效管理工作的時間及精力的投入有限。同時，績效管理人員大都非科班出身，一方面對現代人力資源相關知識的了解、認識偏少，另一方面對科學化的人力資源管理實踐經驗汲取不足。整體而言，績效管理人員的專業能力有待加強。再者，績效管理人員基層業務工作經驗較少，對聯網收費中心相關業務部門或崗位的工作熟悉程度有限，難以對業務部門或崗位進行客觀、公正、全面、有效的評價。績效管理人員的溝通、協調能力也較為薄弱。面對被考核人員的不理解、抵制甚至反對時，缺少對其思想的正向引導，對績效管理作用的有效宣傳，這都影響著考核者與被考核員工之間的關系。
4.績效考核結果的運用范圍不夠寬泛
聯網收費中心已經重視并實施內部員工績效管理的相關工作，并取得了一定成效，但績效結果和單位員工工資掛鉤程度較弱。首先，單位員工工資以等級工資制為主，即按行政級別、技術職務確定相應的工資和津補貼，不少員工的績效工資“有名無實”，缺乏實質性的差異，短期內“做好做壞”對員工的工資影響程度較小，績效結果對員工激勵效果不夠明顯。其次，績效結果與單位員工的人才培訓、培育脫節。聯網收費中心實施年度績效考核制度，要求員工按照年前計劃，進行年度工作總結，并經由民主投票選出“優秀員工”。但年度績效考核結果，過于重視對員工等級的評定，缺少對員工年度工作優點、不足的評價；缺少與改進年度結果相適合的績效改進方案和培訓計劃，影響著績效結果輔助員工成長和單位人才培育、培養。再次，單位員工績效結果與其職業發展相關度較低。聯網收費中心屬于事業單位性質，員工崗位的調整、變更經由政府調控、面向社會進行公開招聘完成。因此，內部員工崗位的調整需要參加全國事業單位統一招考，其績效結果的好壞與其崗位調整關聯度不大。
二、解決聯網收費中心績效管理問題的對策建議
1.營造“干好干壞不一樣”的績效管理文化氛圍
在觀念上，聯網收費中心內部需要自上而下轉變自身觀念，樹立“優勝劣汰”的現代競爭意識。從實際情況出發，實事求是，正確認識、認可績效管理對提高聯網收費中心內部工作質量、效率的作用。在組織上，一方面，單位領導應當大力鼓勵和支持開展員工績效管理工作，如牽頭成立績效管理專項小組，科學探討適合單位推行的績效管理方案，定期要求綜合辦公室認真開展績效管理相關知識的系列培訓和交流，加強考核人員與被考核人員之間的交流互動。同時，單位領導給予績效管理相關制度、物質的配套保障，將員工績效結果和自身利益相掛鉤，如工資水平、學習機會等。另一方面，單位員工積極參與并落實績效管理相關要求，積極調整自身工作狀態，提高工作能力、素質，更好地提供社會公益服務。
2.設計科學、合理的符合聯網收費中心特點的績效考核體系
在績效考核指標的設定上，進一步量化指標細則，提高指標的科學性。首先，以實現聯網收費中心績效目標為要求，分級設定內部各個員工的基礎指標。綜合考慮聯網收費中心事業單位的性質，突出其提供社會公益服務的質量、數量、公眾滿意度等。其次，根據聯網收費中心內部不同部門的工作特點，實地調研并開展問卷調查，科學選擇與其相合適的績效考核指標。再次，將崗位要求與個人考核相結合。在科學的崗位分析基礎上，將工作內容進行定性或量化，以此結合深入到個人考核。通過以上步驟，有效保障聯網收費中心內部績效考核與整體利益的一致性，夯實績效管理體系的基礎。在績效考核程序上，進一步豐富考核程序，提高考核結果的有效性。除去現有的出勤率考核外，對員工推行360度考核或KPI考核，從實際情況出發，建立系統化、規范化的績效考核程序，加強對員工工作能力、工作結果的評價與追蹤。同時，重視對單位員工績效計劃的追蹤與監管，加強與單位員工之間的交流和反饋，從而促進績效管理效果的發揮。
3.加強對績效管理專門人才的選拔和培育
公益服務類事業單位績效管理人員素質的不斷提高，對提升績效管理實效作用不可小覷。首先，聯網收費中心應當適度進行部門調整，設立專職人員進行績效管理，并對從事該工作的人員確立更準確、更嚴格的標準（如專業限制、要求具備人力資源管理相關實操經驗等），從而選拔合適的人才進行聯網收費中心績效管理。其次，要提高績效管理人員公正、公平考核的意識。對工作重視程度越高，工作效果會越好。聯網收費中心的績效管理人員應該嚴格按照考核指標實施考核管理，不徇私舞弊，不流于形式。充分了解各個員工的工作狀態、工作結果，盡可能量化考核評價，從而更好地引導內部員工向上踏實、積極的工作。再次，加大對績效管理人員的綜合能力、素質的培訓力度。考慮到績效管理的專業性和聯網收費中心行業的特殊性，績效管理人員的能力、素質需要有針對性地培訓、提高。聯網收費中心在條件允許的情況下應當給予績效管理人員機會去充實、完善自我（如參加專題研討會、高校專項能力培訓營、參觀并學習類似機構內部績效管理體系等），從而有效提升績效管理人員的綜合能力。
4.物質激勵與精神激勵并重，強化績效管理功能的運用
只有將員工績效考核結果與其切身利益相掛鉤，才能更好地發揮績效管理的功能。因此，聯網收費中心應當有效利用考核結果，落實員工績效工資制度。首先，加強員工績效考核結果與員工績效工資掛鉤力度。在基于科學的績效考核指標確立的基礎上，績效管理人員對員工進行嚴格的績效考核，量化考核結果，依據此實行差別化管理，從物質上激勵員工提供優質公共服務的積極性。其次，考慮到聯網收費中心屬于事業單位的性質，員工績效工資所占總工資的比重較小、影響較弱，員工績效考核結果應與員工其它激勵有機結合。一方面，可以適度將績效考核結果與員工職業成長結合。改變固有輪流外出學習、交流的做法，依據年終績效考核結果，對多次被評定為“優秀”的員工給予更多的發展機會；對評定為“合格”或更差的員工則更多地加強雙向溝通，分析原因，合理調整，保證“人崗匹配”。另一方面，將績效考核結果與社會榮譽、授權等激勵手段相結合。馬斯洛需求理論認為個人得到社會認可、自我價值實現能夠更好滴調動其工作的積極性。聯網收費中心可以加強對優秀員工的認可度，通過制作優秀員工宣傳手冊、舉辦優秀員工心得分享會等形式，對創造良好績效的員工進行正向宣傳，給予社會榮譽，從而更好地讓員工全身心的投入工作。
三、對公益一類事業單位員工績效管理的啟示
1.加強績效管理文化建設，消除員工的固有模糊認識
受事業單位固有的屬性和職能影響，事業單位的績效管理更多的是在合理范圍內制造員工間的差距，實事求是地評價員工的長處、短處，從而更好地推動員工價值的創造、事業單位目標的實現。因此，事業單位在推行績效管理的過程中，要努力營造和諧、向上的績效管理氛圍，可以通過組織員工參加績效管理培訓、開展績效管理研討會等方式，加深員工對績效管理的認識與了解；也可以通過提升部分主要干部、考核者的現代管理者的意識和素質能力，充分發揮其在單位內部的牽引力，以點帶面地改進員工對績效管理的認識。
2.推進績效管理制度建設，制定切實可行的考核體系
因地制宜地制定具體的績效考核實施辦法，發揮事業單位內部員工的作用。事業單位需要制定具體明確的績效考核指標體系，對可量化的指標，盡可能量化。對不可量化的指標，要提取關鍵因素，合理評價。每個崗位都需要將客觀性指標和主觀性指標相結合、工作情況和業績輸出相結合、個體指標和團體指標相結合。同時，事業單位需要優化績效管理的綜合評價過程，要根據不同崗位的不同特點，進行分類考核。推行溝通—考核—反饋—溝通的循環評價模式，加強考核者與被考核者的工作溝通，客觀地評價員工工作表現，及時地解決員工的工作問題。事業單位需要延伸績效管理的結果價值，只有將績效考核和員工的晉升、獎懲、獲得培訓機會等相結合，才能更好地調動員工的工作積極性，有效激勵員工能力提高。
3.強化績效管理隊伍建設，培養專門人才
良好的績效管理隊伍可以幫助事業單位績效管理水平的提升。對此，事業單位可以遵照專人干專事的原則，設立專職人員從事績效管理。同時，定期組織績效考核的相關管理者參加專業、系統的選派學習、集體培訓等，全面提高考核者的專業技能和綜合素質；并組織相關管理者深入業務部門、體驗業務工作，綜合理解被考核者的工作內容和標準。整體而言，隨著我國事業單位改革的不斷深入，績效管理的重要性日益凸顯。對此，事業單位可以因地制宜地通過營造良好的績效文化、健全系統的績效管理制度、培養優秀的績效管理隊伍等方式突破障礙，實現事業單位的目標。
作者：林浩 劉小燕 左玲 孫淑雅 單位：湖北省高速公路聯網收費中心
第四篇：事業單位人力資源績效管理探究
【摘要】
隨著社會的不斷進步，經濟發展的速度突飛猛進，全球化競爭現象愈發激烈，所以事業單位要想在如此激烈的環境處于不敗之地，必須加強對人力資源的重視程度。本篇論文將對事業單位人力資源的績效管理展開詳細論述。
【關鍵詞】
事業單位；人力資源；績效管理
一、績效管理在事業單位中發揮的作用
我國事業單位的發展有著獨特之處，因為目前與事業單位相關的體系還不夠完善，所匹配的儀器設施也不夠健全，在這種情況下不僅抑制了事業單位的蓬勃發展，還為不良之風提供了可乘之機。但隨著制度的不斷改革，監察力度得到了大幅度提升，事業單位在行為準則、支出收入方面受到嚴格的管制，在這一過程中績效管理起到了巨大作用。首先，績效管理根據單位要求對目標進行逐一分層，強調提高員工溝通，不僅有利于實現預期目標，而且為事業單位發展提供了保障。其次，事業單位所涉及到的領域較多，員工在開展工作時很難確立方向，績效管理可以對現階段事業單位存在的問題進行改進，并起到“象牙塔”的作用。
二、目前事業單位人力資源績效管理存在的問題
（一）績效管理體系不夠完善
目前我國事業單位在績效管理考核方面沒有形成統一的指標與標準，這主要是由于我國缺乏一套完善的績效管理體系。眾所周知，事業單位能否在未來的道路中愈加壯大，主要依靠于自身所制定的目標，但是戰略目標需要事業單位人員共同努力才能實現，現階段我國大多數事業單位并沒有重視這一點，不從長遠角度去分析績效考核的真正目的，所以往往使得單位的戰略目的與績效考核標準存在出入。與此同時，事業單位管理層的不同，對員工的管理要求也存在差異，最終造成績效管理考核更多的偏向于形式化。
（二）缺少定期績效管理反饋機制
缺少定期績效管理反饋機制導致目前事業單位管理層與員工之間的交流不足，員工的工作情況不能被管理層及時掌握，管理層的意圖也無法在員工之中有效的傳遞，久而久之，上下級之間對工作目標的認知和要求產生巨大差異。而且員工在進行日常工作時往往缺少創新思維，過于依靠領導的指示，所以即使工作得到有效開展，實際效率也不言而喻。人力資源部門只有注意到定期績效管理反饋機制的重要性，才能對事業單位的發展起到促進作用。
（三）人力資源績效考核對象不夠清晰
事業單位在進行內部考核時始終會遇到一個問題，那就是人力資源績效考核的對象到底是誰？是應該對單位員工的個人績效展開考核，還是應該將員工所組成的團隊定位為考核目標一直是熱議的話題。無論考核的對象是個人，還是團隊，都有其優勢與缺點，但是事業單位往往忽略這一因素，僅憑借考核的難易程度進行選取，這樣不僅不利于事業單位的發展，對單位內部的文化氛圍也會造成不小的影響。
三、對事業單位人力資源績效管理問題進行分析
（一）對體系的認識不夠深刻
績效管理要想在事業單位中得到有效的發揮，前提是必須具有一個完整的科學體系。績效管理體系可以分成以下幾個部分，分別是績效目標、績效交流、績效反饋以及績效改善等。倘若其中某一環節存在紕漏，都會最終導致績效管理體系產生漏洞，由于事業單位對績效管理體系認識不夠深刻，管理問題才會屢見不鮮。
（二）合作伙伴意識不夠深入
“單位員工與其直屬領導達成協議之后，在未超出其要求的范圍內對未來工作計劃的設立。”這是加拿大學家巴克沃先生對績效管理的定義，所以不難發現，事業單位的目標不僅僅取決于員工完成情況，更多地依賴于管理層與員工的協商情況。協議的制定是雙方共同努力的結果，這就展現了共同參與的思想，即合作伙伴意識。事業單位人力資源所制定的績效考核表往往只經過管理層的審查，大多數員工并不知情，所以績效管理很難在單位中充分發揮作用。
四、針對目前問題應采取的績效管理解決措施
（一）重視績效管理環節中的溝通工作
首先，根據事業單位制定的目標開展評價工作，定期舉辦評價交流活動，目的在于提高領導與員工之間的交流次數以及員工與員工之間的交流頻率。其次，發現員工存在困難時，管理層一定要積極與員工進行交流，這樣不僅有利于雙方建立信任，還有助于提高工作效率。
（二）設立科學、合理的績效管理目標與要求
人力資源在制定績效管理目標時一定要考慮多方面因素，不僅要確定員工的職責，還能保障管理的可行性。設立科學、合理的績效管理目標及要求是績效管理的關鍵一步，目標必須具體化，即各個部門需要在指定時間內完成任務，要求必須嚴格，只有這樣才能確保工作環節中的人員安全。
五、結論
在二十一世紀新時期，我國事業單位人力資源的績效管理工作已經取得了令人矚目的成績，但是目前仍然存在著一些弊端和問題。只有不斷加強人們對績效管理的重視程度，才能為事業單位的發展奠定夯實基礎。本篇論文主要從目前事業單位人力資源績效管理存在的問題、針對目前問題應采取的績效管理解決措施等方面展開論述。相信隨著績效管理體系的不斷完善，績效管理工作一定會有質的飛躍。
作者：趙小兵 單位：秦皇島市海港區人民政府西港路街道辦事處
參考文獻：
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