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一、績效管理的歷史變遷，績效管理隨經(jīng)濟發(fā)展而發(fā)展
縱觀第一次工業(yè)革命以來經(jīng)濟發(fā)展歷程，為提高勞動生產(chǎn)率，不間斷地對績效管理進行探索，18世紀(jì)的產(chǎn)業(yè)革命，圍繞提高企業(yè)利潤，產(chǎn)生了績效管理的思想火花，早期的績效管理思想處在苗頭狀態(tài)，分散在其他學(xué)科之中，1895年，泰羅提出具有激勵性的差別計件工資制，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，研究績效管理的學(xué)者逐步增多，這個時期已提出對員工獎罰技巧問題，缺陷是對人性化問題注意不夠，20世紀(jì)30年代，孕育了行為科學(xué)理論，標(biāo)志著員工激勵理論的形成，主要理論如馬斯洛的“需求層次理論”，麥格雷戈的“X理論-Y理論”，費魯姆的“期望理論”，亞當(dāng)斯的“公平理論”等，為后來的績效管理提供了堅實的理論基礎(chǔ)，加強了對績效管理中對“人性化”問題的關(guān)注。第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義進入相對穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展期，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，以謀求企業(yè)利潤最大化的會計學(xué)應(yīng)運而生，德魯克首先提出目標(biāo)管理，并把目標(biāo)管理作為績效考核的依據(jù)，這是績效管理的里程碑。20世紀(jì)60年代，隨著大公司分權(quán)制的建立，權(quán)、責(zé)、利問題的提出，部門績效考核的責(zé)任會計的發(fā)展，標(biāo)志著組織績效管理理論的產(chǎn)生，20世紀(jì)80年代，360度績效考核法在歐美企業(yè)廣泛應(yīng)用，90年代，隨著世界經(jīng)濟一體化和社會信息化的發(fā)展，對企業(yè)績效評價提出更高的要求，許多學(xué)者創(chuàng)新了考核方法，最突出有關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡（BSC）、經(jīng)濟增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最廣泛績效考核法，EVA關(guān)注企業(yè)增長潛能和企業(yè)財富持續(xù)創(chuàng)造，被稱為至今最為炙手可熱的財務(wù)理念。
實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工行為的一致性，使人力資源作用發(fā)揮到極至在經(jīng)濟全球化、社會信息化時代，誰能高度重視人力資源開發(fā)，保持員工行為和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。績效管理是人力資源管理最有實際意義的工作，績效激勵是員工激勵的基石，是員工激勵的基本依據(jù)，是企業(yè)人事變動、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、人員培訓(xùn)等人事工作的主要依據(jù)。績效管理涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工責(zé)任目標(biāo)，績效考核指標(biāo)體系，評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，核心是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進而匯成企業(yè)的綜合競爭實力和企業(yè)獲利能力，其實質(zhì)是人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮極至，通過績效管理，切實保證員工選拔、報酬、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能開發(fā)、激勵獎懲、晉升調(diào)動、辭退除名等一系列人事工作具有科學(xué)性。
三、加強績效管理的策略建議
1.加強學(xué)習(xí)，領(lǐng)會和掌握績效考核的實質(zhì)與精髓，人的行動是受理念支配的，要想將績效考核轉(zhuǎn)化成實際行動，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，為此，應(yīng)加強績效考核理論的學(xué)習(xí)，使企業(yè)的價值最大化，明確績效考核的意義和目的，使之深入人心，從而減少抵觸，增強工作的主動性；應(yīng)加強績效考核技術(shù)的培訓(xùn)，幫助管理人員熟練掌握績效考核的程序和技巧，領(lǐng)會績效考核的實質(zhì)與精髓，增強工作的針對性和創(chuàng)造性。
2.做好績效考核基礎(chǔ)工作，績效考核需要企業(yè)各個環(huán)節(jié)支持配合，因此，開展績效考核工作，應(yīng)花大氣力夯實基礎(chǔ)管理工作，包括進一步推進企業(yè)績效多元化，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，推進企業(yè)管理的信息化，增強信息的時效性，完善基本核算參數(shù)和計算方法，增強業(yè)績計量的可靠性；完備內(nèi)部制度體系，增強績效考核的科學(xué)性。
3.進行職位分析，制定科學(xué)規(guī)范的職位職責(zé)，在人力資源管理中，職位分析是最基礎(chǔ)的工作，只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據(jù)，職位職責(zé)是整理職位分析結(jié)果的書面文件，包括：職位基本信息、職位設(shè)置目的、工作領(lǐng)域、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)權(quán)限、工作頻率、工作依據(jù)等，以及任職要求（基本素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力），職位分析與職位職責(zé)是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。
4.制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，合理分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正；能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化，是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況，使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；能有力推動企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，能為業(yè)績管理和上下級的溝通提供一個客觀基礎(chǔ)，能使經(jīng)營管理者集中精力管好最大驅(qū)動力的經(jīng)營績效。
5.提升績效考核結(jié)果的應(yīng)用，豐富企業(yè)激勵手段的內(nèi)容，發(fā)揮績效管理的長效作用，績效考核體現(xiàn)著企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和管理者的意愿，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和員工的不同需求，創(chuàng)造豐富多彩的激勵手段，除傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵和職務(wù)升遷外，還應(yīng)考慮長期的激勵手段，如員工享受期權(quán)、股權(quán)，外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)、簽訂長期合同等，發(fā)揮績效管理的長效作用。
作者：夏勝竹 單位：浙江正亮電子電氣有限公司