前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的學校人力資源管理創新論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

一、高職院校當前師資管理存在的問題

1.人力資源管理觀念比較陳舊。

人力資源管理實際上是用科學的觀念對學校的人才進行開發、利用的一種行為，但是在目前高職院校中，大多數領導者對人力資源都缺乏一個系統的認識和深刻的理解，甚至有的學校存在“重硬件，輕軟件”的現象。也就是單純地將學校的發展歸結為資金豐厚、設備優良、校舍宏偉等，而對教職工的工作能力、教師的綜合素質絲毫不重視，根本沒有認識到人力資源才是使學校煥發活力、生存發展的基石。隨著教育改革的深入，部分高職院校漸漸領悟到“以人為本”的重要性．可是因為傳統的行政管理觀念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培養的觀念，仍然將大部分注意力放在硬件設施的建設上。

2.管理制度不完善。

高職院校人力資源管理缺乏有效的長期規劃。在培訓、津貼分配、管理等方面還存在不符合實際情況、隨意性較大等現象，致使部分人力資源流失嚴重，人員結構不合理，人才浪費，管理部門缺乏規范的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，激勵和約束機制還沒有完全在管理中發揮作用，給人力資源管理帶來很大弊端。

3.內部人力資源配置不當。

目前許多高職院校都存在師生比例失調的情況，有的高職院校還存在行政領導人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足。一些新設專業和基礎課的教職工人數不足，缺乏優秀人才，教師超負荷運轉，形成師資力量與專業調整不相適應。同時高職院校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮，影響到高職院校整體效能的發揮。

二、高職院校人力資源管理創新策略

1.建立戰略性人才管理體系是根本保證在計劃經濟體制下形成的傳統的人事管理。

以事為中心，重事輕人。人力在管理活動中被消極地視為成本，從而決定了傳統的人事部門在整個生產活動中是一個非效益部門，也嚴重阻礙了人的積極性的發揮。“以人為本”的管理理念是現代人力資源開發與傳統的人事管理最根本的區別。在這種形式下。人事工作作者必須轉換觀念，樹立起“以人為本”的管理理念，由傳統的人事管理轉向人力資源開發，由短期的、事務性和維持性的權宜性管理轉為戰略型管理。人事部門應依據和服務于學校的整體發展戰略，尋求和制定并實施符合學校發展長期目標和使命的人力資源戰略管理體系。如美國波士頓大學是這樣確定其使命陳述的“125年來，波士頓學院一直致力于創造學術的輝煌，它謹承諾在本科生、研究生和專業化教育方面提供高水平、高標準的教學和研究。同時，通過大學的成果，通過教職工的工作，通過畢業生的成就來追求一個正義的社會”。在這樣的使命陳述下，學校制定出了具體分階段的目標和措施，在吸收、使用、留用人才上設計一整套策略。

2.轉變思想、更新觀念是實現高職院校人力資源優化配置的重要。

條件思想是行動的指南，積極的行動源于先進思想的指導，實現高等學?？缭绞桨l展。不僅需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理人員隊伍、教學科研輔助人員隊伍和后勤保障人員隊伍。必須按照人力資源整體性開發思路全方位建設人才資源。在人才管理中，既重視固定編制人員，也重視流動編制人員；既重視引進人員，也重視在崗人員；既重視人才的使用，也重視人才的培養；既重視經濟物質激勵，也重視精神激勵；既要重視傳統強勢學科，也要重視新興發展學科。以此實現新形勢下高職院校人力資源優化整合與配置。

3.規范和促進高職院校教師的正常流動。

由于我國的教師隊伍管理依然是一種封閉式的管理，教師長期被固定在某一工作崗位、單位和環境，缺少由于外界社會的交流與互動。這既不利于教師自身能力的提高和職業生涯的發展，也不利于整個教師隊伍的建設。因此，高職院校應該向社會打開大門，樹立開放意識，規范和促進高職院校教師的合理流動，建立起符合社會主義市場經濟要求的教師流動模式。只有建立地方高職院校人力資源管理約束和退出機制，人力資源管理才能進人良性循環，人力資源才能不斷得到優化，才能人盡其才，才盡其用，地方高職院校的人力資源才能得到科學合理有效的使用。但是，地方高職院校人力資源管理約束和退出機制建立是一項政策性很強的改革工程，在推進時要多方面加以研究，系統考慮，有序推進，這樣地方高職院校才能在低效發展中化被動為主動，從而在高等教育競爭中尋求新的發展空間，以此促進地方高職院校新的發展。

三、結語

綜上所述，高職院校人力資源管理作為一個動態的管理過程，需要根據形勢的發展不斷地發現新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，高職院校人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。

作者：高姝 單位：遼寧廣播電視大學