1研究型護理概念

1.1研究型護理概念

研究型護理就是以護理服務標準和護理技術規范的產生和傳播為使命，立足臨床實踐，重視科學研究，在護理創新中培育高水平科研成果、培養高層次護理人才、完善護理服務品牌形象，充分發揮護理專業價值，為醫療衛生保健事業和人類健康做出應有貢獻。

1.2研究型護理內涵

研究型護理包含4層含義：一是強調護理服務標準和護理技術規范的產生和傳播，經過實踐檢驗、科學凝練、行業認可的服務標準和技術規范有助于保證護理工作質量，提高護理工作效率；二是強調臨床實踐與科學研究關系，護理科研離不開臨床實踐，科研源于臨床，服務于臨床，通過科研促進臨床護理方法的改進、護理技術的提高、護理結局的改善；三是強調人才培養在推進研究型護理中的重要作用，技術優、能力強、素質好的高層次護理人才不斷涌現，能夠為護理專業的發展提供保證；四是強調護理的專業價值，使護理服務適應和滿足患者生理、心理、社會、精神和環境等諸方面的健康需求，為維護和提高人的健康水平發揮作用。

1.3研究型護理特征

研究型護理一般應具備以下4個特征：以提高護理服務質量為目的，以持續護理創新為動力，以造就高層次護理人才為關鍵，以發揮護理專業價值為己任。

（一）

針對目前醫院存在的對護士管理工作中的不足，將柔性管理應用到其中，主要體現在以下幾個方面。

一、推行柔性管理文化，有效規范護士行為

醫院實行了一系列有效的舉措，比如“護士長競聘上崗”“護士定期考核制度”等，通過這些制度的實施，評選出最優的護理病房和優秀護理人員，進行獎勵和鼓勵。在醫院患者增加，護理人員相對不足的情況下，充分調動護理人員的工作積極性，重視對護理人員的教育和培訓，給護士灌輸“以患者為中心的”理念，建立一個良好的工作氛圍和工作環境。

二、建立柔性組織結構，充分發揮護士潛能

柔性組織結構是以創新能力為宗旨，通過風險共擔、分工合作的方式降低護士的心理壓力，給基層護理人員授權，提高基層護理人員的工作主動性，并自覺地提高護理標準。同時，上級管理人員應該以訪談的形式傾聽護理人員的意見和建議，創造良好的溝通環境，有利于將基層的建議傳達到上層管理者，有助于進一步調整優化組織結構。

三、實現柔性化溝通，提高人際和諧度

1對象與方法

1．1對象

荊州市7所二級甲等綜合性醫院，其中市級醫院2所（S1、S2），縣級醫院5所（X1～X5），共計2567名護士作為本次調查對象。

1．2方法

1．2．1調查方法

采用整群抽樣方式，對荊州市所轄的7所二級甲等綜合性醫院2010～2012年護理科研開展情況進行調查，為保證結果的真實性、準確性，全部資料實行原件查看，由護理部將所有發表的論文期刊、科研課題下達文件、課題登記證書及著作等原件集中存放備查，調查內容包括：全院護士數、數、統計源期刊篇數、專著、承擔省市級科研課題、科研成果以及專利情況。

1．2．2統計學方法

1資料與方法

1.1一般資料

收集2010年1月-2011年12月1032病例，其中2010年1-12月438例為常規護理組，男242例，女196例，年齡19~76歲，平均（43.4±23.8）歲，心血管內科138例，骨科91例，泌尿外科84例，普外科72例，消化科53例；2011年1-12月，594例回顧總結護理管理缺陷并采取相應的強化護理管理措施，并強調護理告知重要性，其中男312例，女282例，年齡19~76歲，平均（43.4±23.8）歲，心血管內科202例，骨科123例，泌尿外科92例，普外科90例，消化科87例。兩組在平均年齡、性別比例及病型分布方面差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

常規護理組主要開展基礎護理，如病情觀察、并發癥對癥護理，遵醫囑給藥、健康指導及出院指導等。觀察組同時從制度及管理章程上強化醫院護理管理，主要包括以下措施。

1.2.1提高自身素質、加強自我管理

加強提高各科室護理人員在臨床中的操作技能，進行定期的繼續教育以及院內培訓，老護士幫助新護士等。同時進行護理技能考核，增強學習氛圍，對各科室護理流程進行合理規劃，省略不必要重復的護理操作環節，增加工作效率，護理技能的提高可以有效地促進護理質量。并對護理報告進行細致與規范，工作中發現不合理以及缺失的內容，及時補充修正。由于各科室工作流程大致不同，因此以各科室情況進行獨立管理，而成功科室經驗可互相推廣。

1對象與方法

1.1調查對象

我院是一所二級甲等綜合性醫院，目前有床位880張，護理人員446名，其中臨床護士268名。2014年2月，我院護理部利用浙醫二院分院的合作平臺，在護理專家的常駐指導下，結合我院實際情況，根據臨床護士的工作年限、職稱、學歷、技術水平和能力，將268名臨床護士分為N0、N1、N2、N3、N4五個級別。采用分層調查，調查對象為N0級護士32名，N1級護士72名，N2級護士92名，N3級護士44名，N4級護士14名，排除不符合分級要求的臨床護士和符合分級要求但未從事臨床護士崗位的護理人員。254名研究對象均為女性，年齡19～51歲，平均年齡（28．39±4．2）歲。

1.2調查內容

含護士一般資料和護理人員層級培訓需求項目兩部分。護士一般資料包括性別、年齡、工作年限、學歷、職稱和工作科室。培訓需求問卷采用葉紅芳等研制的不同層級護士培訓需求問卷表。問卷表共有6個維度40個條目，分別是臨床護理基礎技能6個條目，臨床護理高級技能9個條目，溝通能力5個條目，教學能力5個條目，科研能力6個條目，管理能力5個條目，專業認同4個條目。各條目采用LikertScale5級計分法，0分為不需要，1分為不太需要，2分為一般，3分為需要，4分為很需要，分數越高說明需求程度越高。

1.3調查方法

問卷采用無記名形式調查，調查前說明問卷調查的目的和方法，詳細講解問卷填寫注意事項，問卷發放、回收均由資料收集人員負責。發放問卷268份，回收問卷268份，有效問卷254份，有效率94．78％。

1影響護理隊伍穩定性的因素分析

1．1護士職業疲憊

護士工作量大，拖班現象普遍，經常倒夜班，影響個人生活;社會對護理服務質量要求的不斷提高，護士面臨的職業壓力日益增強，導致護士產生職業疲憊，護士離職率升高。Sofield等調查發現，91%護士在過去的1個月里遭受了言語謾罵，＞50%護士不能夠恰當應對這些侮辱。這種來自外界對自身工作的懷疑與誤解，是護理工作中最大隱形壓力。

1．2缺少晉升、晉職和繼續教育的機會

據研究報道，職業生涯規劃尚不夠清晰占護士離職原因的第2位，護理專業深造機會少，發展空間有限是護士離職的一個重要原因。英國一項9625名護士參與的調查發現，護士對晉升和培訓機會的不滿意比對工作負荷和工資的不滿意，對護士的離職有更強的影響作用。隨著高等護理教育的發展，現階段醫院中高學歷、年輕的護士越來越多，他們具有更高的職業發展需求，希望被認可、受尊重。學歷越高的護士，自我實現的要求越強烈，因此流失往往與尋求更廣闊的發展空間有關。

1．3薪酬

薪酬也是影響護士穩定性的一大因素。我國醫護薪酬相比懸殊，護士薪酬普遍較低，這與護士所從事的高風險、高工作負荷的工作相比，他們并不能得到公平、合理的報酬，只有建立公平合理的薪酬機制才有利于護理隊伍的穩定。但Hasselhorn等采用努力－回報不平衡模型(ERI)研究歐洲7個國家護士的職業疲潰和離職意愿之間的關系時發現，ERI得分越高，離職意愿越高。Gardulf等對打算離職的護士進行訪談，發現在每年設置薪酬之前護士很少有機會參與討論其業績。因此，護士離職因薪酬離職原因中，不僅因為薪酬數額的不滿，未對自身工作成績的肯定也起到一定的作用。

1對象與方法

1．1調查對象

調查對象為某婦產醫院的200名護理人員，隨機抽取，均為女性；年齡21～52歲，平均年齡（32．4±4．9）歲；學歷方面，中專及以下54人，大專139人，本科7人；職稱方面，護士及助產士69人，護師107人，主管護師24人。

1．2調查方法

采用問卷形式進行調查。問卷自擬，內容包括是否接受過職業防護培訓、工作中有無防護措施、是否接觸過傳染病患者、是否在工作中受到過器械損傷、是否接觸過化療藥物等。共發放問卷200份，收回200分，收回率100％，有效率100％。

1．3統計學處理

采用SPSS15．0進行統計學處理，計量資料用χ±S表示，組間用t檢驗，P＜0．05為具有顯著性差異。

1對象與方法

1.1對象

唐山市某三甲醫院784名臨床護士。納入標準:在三級甲等綜合醫院護理崗位工作3年以上的在崗護士。排除標準:2年內接受過硬脊膜外麻醉和腰椎麻醉者;1年內曾懷孕、正在休產假和哺乳者;已知患有婦科疾病、腫瘤、先天性疾病，或非工作原因的外傷史者;既往或目前精神疾病史者。

1.2方法

1.2.1調查工具

采用ORMDs自評量表，包括3部分:人口學信息、工作情況、近1年內肌肉骨骼疼痛或不適情況，共9個條目，包括頸、肩、背、肘、腰、腕/手、臀/髖、膝、踝/足等9個部位在過去1年和近1周內的疼痛情況，每個條目均設“有”、“無”2個選項，分別賦值0分、1分，該部分還配有9個疼痛部位的示意圖，方便護士直觀作答，同時詳細描述疼痛或不適特征及治療。

1.2.2調查方法