摘要：繼傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理之后，美國的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認(rèn)為對(duì)于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營銷等一樣重要。提出了職能性人力資源管理的概念。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與職能人力資源管理的比較進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理；職能；人力資源管理；比較

繼傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理之后，美國的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認(rèn)為對(duì)于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營銷等一樣重要。我們因此提出了職能性人力資源管理的概念。然而，目前替代職能人力資源管理的是戰(zhàn)略人力資源管理。因此，分別論述戰(zhàn)略人力資源管理的概念、特征及其目標(biāo)等內(nèi)容。20世紀(jì)80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語應(yīng)用。我們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為（Wright&Mcmanhan，1992）。

1職能人力資源管理

職能性人力資源管理主要是圍繞其各職能而進(jìn)行，即人員的規(guī)劃，招募、挑選、評(píng)估、薪酬、培訓(xùn)等，實(shí)踐上完全圍繞組織當(dāng)前需：求而工作，表現(xiàn)為一種片面的、分割的人力資源管理方式。例如某組織本月獲得大量訂單，人力資源管理部門便立即去市場上招聘員工。公務(wù)員缺乏計(jì)算機(jī)知識(shí)，馬上就組織培訓(xùn)。這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的做法，缺乏戰(zhàn)略性的考慮，是一種職能人力資源管理的不良表現(xiàn)。

2職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系

2.1兩者的管理理念一致。從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”直至“復(fù)雜人”的人性假設(shè)，人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)逐漸從片面向完整轉(zhuǎn)化，管理方式也相應(yīng)地由物本管理過渡到人本管理。無論是職能人力資源管理還是戰(zhàn)略人力資源管理都視人為組織的一種能動(dòng)性的資源，都主張?jiān)诠ぷ髦幸匀藶橹行模⒅赝ㄟ^諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、工作再設(shè)計(jì)、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高工作效率。2.2兩者的管理方式一致。早期的人事管理部門屬于行政性的部門，人力資源管理人員無需具備專業(yè)知識(shí)便可以勝任一切人力資源管理工作。而到了職能人力資源管理階段，組織的管理者開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，意識(shí)到人力資源管理工作的專業(yè)性，要求人力資源部門的工作人員應(yīng)該具備專業(yè)化的知識(shí)，能遵守人力資源相關(guān)法律法規(guī)（如我國的勞動(dòng)法等），設(shè)計(jì)新的活動(dòng)和方案，例如組織發(fā)展、薪酬與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、人事研究與職業(yè)計(jì)劃方案等。戰(zhàn)略人力資源管理，仍然主張人力資源管理的職業(yè)化與專業(yè)化，因此，兩者在管理方式上是一致的。2.3兩者所追求的最終目標(biāo)一致。職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的另外一個(gè)共同之處在于，兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。任何組織的生存、發(fā)展都離不開人與物這兩種要素的支持。物質(zhì)資源是“死”的資源，而人力資源是“活”的資源，人力資源管理部門的目標(biāo)就在于通過多種渠道的招聘、誘人的薪金、公正合理的晉升制度、有效的激勵(lì)措施、人性化的管理把這種“活”的人力資源吸引到組織中來，并將他們保留在組織中，調(diào)動(dòng)其積極性，有效地發(fā)揮其潛能。總之，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的終極目標(biāo)都是適時(shí)、適質(zhì)、適量地保障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。

【摘要】

員工創(chuàng)造力目前已成為促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新和績效提升的重要途徑。本文通過對(duì)已有研究的總結(jié)梳理，旨在研究企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升員工創(chuàng)造力，分別從招募與甄選、培訓(xùn)、績效評(píng)估、薪酬管理和工作設(shè)計(jì)五個(gè)方面探究如何提高員工創(chuàng)造力。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；員工創(chuàng)造力

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工創(chuàng)造力已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的重要推動(dòng)因素，而企業(yè)的人力資源管理則可以有效地影響員工創(chuàng)造力。近年來，學(xué)者們就員工創(chuàng)造力對(duì)于企業(yè)績效的顯著作用達(dá)成了共識(shí)(Hirst,KnippenbergandZhou2009;NadkariandHer-rmann2010;BaronandTang2011)。學(xué)者們驗(yàn)證了很多可能會(huì)促進(jìn)或者抑制創(chuàng)造力的因素。在組織層面，主要有高層領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化研究開發(fā)方面的投資；在工作層面，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和員工間的互相支持也都對(duì)創(chuàng)造力有影響；Kozlowski(1987)認(rèn)為人力資源管理在不斷變化的情境中對(duì)于促進(jìn)創(chuàng)新有積極的作用。目前，學(xué)者們開始研究人力資源管理對(duì)于創(chuàng)造力和創(chuàng)新的作用。Mumford(2000)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)從兩個(gè)方面影響員工創(chuàng)造力和企業(yè)績效：如何篩選、開發(fā)和激勵(lì)員工提出想法以及如何幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的想法。人力資源管理有利于發(fā)現(xiàn)問題，并且推動(dòng)員工探尋已有的知識(shí)，由此也促進(jìn)了創(chuàng)造力的形成(Shipton,West,Dawson,BirdiandPatterson2006)。尤其是公司可以雇傭具有高水平創(chuàng)新能力的新員工，提供提供培訓(xùn)項(xiàng)目及進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計(jì)以達(dá)到鼓勵(lì)和強(qiáng)化員工創(chuàng)造性行為的目的。

二、人力資源管理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

人力資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源。21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，只有重視對(duì)人力資源的管理，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。而情緒管理可以幫助企業(yè)員工更好地調(diào)解個(gè)人情緒和工作的之間的管理，有利于企業(yè)人力資源管理工作的全面開展，值得我們加以研究探討。

一、人力資源管理中情緒管理的內(nèi)涵與作用

情緒管理是員工理性調(diào)整個(gè)人情感與工作之間關(guān)系以及個(gè)人與同事之間關(guān)系的一種方式。這是每位成功經(jīng)理的科學(xué)管理必修課。通過情緒管理，管理者對(duì)員工心理反應(yīng)、情感控制、工作積極性進(jìn)行感知、引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，使其達(dá)到積極情緒的最大化。在實(shí)際工作中，員工往往會(huì)因個(gè)人的消極情緒的而影響其他同事的工作，其他同事會(huì)因他人情緒的感染而產(chǎn)生不必要的消極情緒，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。在人力資源管理過程中，情緒管理是員工日常管理中加入情感的內(nèi)容。對(duì)員工的工作情緒、心理和狀態(tài)給予重視，企業(yè)的效益不僅僅是取決于個(gè)人，而是整個(gè)群體，只要群體中的成員團(tuán)結(jié)協(xié)作工作，才能產(chǎn)生最大的效益。因此，管理者應(yīng)該改善員工的合作方式，使員工能夠在相互合作，互相鼓勵(lì)的環(huán)境中發(fā)揮自己的智慧和創(chuàng)造力。從而塑造出高情商的團(tuán)隊(duì)。具體而言，情緒管理在人力資源管理中具有以下重要作用：（1）可以有效彌補(bǔ)企業(yè)人力資源管理的不足。傳統(tǒng)的人力資源管理并沒有充分照顧到員工的情緒，往往會(huì)造成員工積怨過深的狀況，而情緒管理正是對(duì)員工不良情緒的一種關(guān)注和分析，并通過分析找到解決其情緒問題的辦法。這一過程可以有效地彌補(bǔ)人力資源管理的不足，逐步完善企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。（2）有利于有效提高企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量。從某種角度來說，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量會(huì)直接受到企業(yè)員工行為的影響，而企業(yè)員工的行為又受其情緒的影響，因此，可以說調(diào)整和改善員工的不良情緒使他們?cè)诹己玫那榫w下工作。可以幫助公司提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。（3）有利于形成良好的企業(yè)文化。由于情緒管理的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)每個(gè)員工的情緒，因此通過調(diào)整和梳理自己的情緒，在工作中處于良好的心理狀態(tài)。這樣就能夠避免員工的不良情緒所造成的各種摩擦和不愉快，從而營造出一個(gè)健康、和諧、積極向上的企業(yè)文化環(huán)境，進(jìn)而讓所有員工都以企業(yè)為榮，在這種文化氛圍下工作，有利于員工工作能力的充分發(fā)揮，進(jìn)而幫助企業(yè)提高自身的市場競爭力。

二、目前我國情緒管理工作的現(xiàn)狀和問題

（一）組織管理級(jí)層面

1.重視不足

在組織管理層面，情緒管理在人力資源管理中的作用和功能尚未得到很好的理解，也沒有得到足夠的重視。情感管理需要整合對(duì)人性的理解，要求尊重人，并要求人力資源管理理解和滿足人的內(nèi)在需求。以此讓員工的外在情緒獲得緩解，同時(shí)員工潛在的需求也得以實(shí)現(xiàn)，才可以維持員工正態(tài)的職業(yè)心理狀態(tài)，使得企業(yè)的發(fā)展方向和生產(chǎn)效能同比獲得了提高。

【內(nèi)容摘要】隨著我國高等職業(yè)教育的快速、規(guī)模化發(fā)展，高等職業(yè)學(xué)院教師管理日益受到重視，教師管理的好壞，直接關(guān)系著學(xué)院的生存和發(fā)展。本文從人力資源管理視角，列出高職院校教師管理中存在的問題，針對(duì)這些問題，給出了解決的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源管理；教師管理

高等教育不僅僅包括本科教育，還包括高等職業(yè)教育。高等職業(yè)教育主要是為國家、為地區(qū)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，服務(wù)區(qū)域、行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而高職院校想要培養(yǎng)出一批有社會(huì)競爭力的學(xué)生，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)管理顯得尤為重要。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及主要內(nèi)容

（一）人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮人力資源在組織資源系統(tǒng)中的特殊作用，對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在管理過程中做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

（二）人力資源管理的主要內(nèi)容

摘要:績效管理是鑒別職工能力、激勵(lì)職工潛能、發(fā)揮職工積極性的重要管理手段，在單位經(jīng)營發(fā)展中，建立及健全績效管理體系將有效推進(jìn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，開展人力資源績效管理研究具有重要意義。闡述了績效管理的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前績效管理的現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，以期進(jìn)一步提高績效管理水平。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;績效管理;對(duì)策;特點(diǎn)

1績效管理的特點(diǎn)

績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)、完整的系統(tǒng)過程，是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由各級(jí)管理人員和員工通過參與績效計(jì)劃制定等一些過程，其根本目的是為了不斷提高員工、部門或組織的績效。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理理論愈加成熟，在單位經(jīng)營管理中績效管理應(yīng)用最多，且發(fā)揮著積極作用。因此，在績效管理研究中，必須先對(duì)其特點(diǎn)有所了解。1)績效管理的目標(biāo)導(dǎo)向。作為一種目標(biāo)導(dǎo)向管理法，績效管理中所有職工的付出和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相符，利用系統(tǒng)化管理將單位的文化、核心價(jià)值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)等傳遞給每一個(gè)職工，為明確職工的職責(zé)，落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)任提供強(qiáng)有力的保障。2)績效管理強(qiáng)調(diào)發(fā)展。人力資源管理中，利用績效管理，可以促進(jìn)單位和職工共同進(jìn)步，于職工而言，績效管理是指導(dǎo)、支持、幫助職工的一個(gè)過程，通過績效管理，可以進(jìn)一步提高職工的勝任能力，幫助職工更快進(jìn)入角色，建立學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)單位管理的激勵(lì)效果。3)績效管理注重以人為本。人是單位經(jīng)營發(fā)展最珍貴的資源，堅(jiān)持“以人為本”，才能注重職工自身發(fā)展，保證職工職業(yè)生涯規(guī)劃科學(xué)化。堅(jiān)持“以人為本”，才能注重職工所思所想，保證全面了解職工的想法，保證績效管理得到職工認(rèn)可，提高工作效率。

2人力資源管理中績效管理的現(xiàn)狀

作為衡量現(xiàn)代單位人力資源科學(xué)管理的標(biāo)準(zhǔn)，伴隨單位經(jīng)營管理體系的不斷完善，績效管理也得到重視。整體來講，若績效考核執(zhí)行不徹底，必定會(huì)影響和拉低各項(xiàng)管理工作的效率，就當(dāng)前單位發(fā)展現(xiàn)狀來說，績效管理仍存在不足之處，主要包括以下幾點(diǎn)。1)觀念方面:對(duì)于多數(shù)被考核人來講，績效考核都屬于被動(dòng)接受，尤其是在一些人員較多的單位，職工年齡層偏大，管理略為松散，很多人仍抱有“鐵飯碗”的思想，主動(dòng)工作意識(shí)不強(qiáng)，當(dāng)采用績效考核制度時(shí)，很多人是抵觸的。2)執(zhí)行力方面:績效考核結(jié)果往往與薪酬掛鉤，但在現(xiàn)實(shí)工作中，因?yàn)槎喾N因素的制約，往往無法很好地達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，這種情況下，必定會(huì)影響績效反饋的真實(shí)性、客觀性。3)細(xì)節(jié)方面:很多單位在設(shè)置人力資源管理崗位績效指標(biāo)時(shí)，往往過于簡單，導(dǎo)致任務(wù)很輕松便能完成，不具挑戰(zhàn)性，但在細(xì)節(jié)方面卻呈現(xiàn)出粗制濫造嫌疑，考核差異性不明顯，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定太過寬松，從而導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)。

3加強(qiáng)人力資源管理中績效管理的對(duì)策建議

摘要

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，人們對(duì)護(hù)士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護(hù)理人力資源匱乏，人才隊(duì)伍建設(shè)滯后等諸多問題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護(hù)理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護(hù)理管理者針對(duì)護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)所采取的對(duì)策進(jìn)行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護(hù)理人力資源，調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:

基層醫(yī)院;護(hù)理;人力資源管理;對(duì)策

護(hù)理人力資源管理是護(hù)理管理工作的重要組成部分，是保證護(hù)理質(zhì)量和提高專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護(hù)理人力資源短缺，護(hù)士整體素質(zhì)不高，護(hù)士使用不恰當(dāng)，護(hù)理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴(yán)重阻礙基層醫(yī)院護(hù)理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理。護(hù)理人力資源管理是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對(duì)護(hù)理組織的人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開發(fā)的過程，是護(hù)理管理者為護(hù)理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來基層醫(yī)院護(hù)理管理者在護(hù)理人力資源管理中采取的方針、對(duì)策，包括爭取領(lǐng)導(dǎo)支持、科學(xué)管理護(hù)理人力資源、健全激勵(lì)機(jī)制、合理使用人才、加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)、重視護(hù)理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護(hù)理人力資源管理中存在的難點(diǎn)

1．1護(hù)士數(shù)量不足

摘要：隨著可持續(xù)理念和生態(tài)環(huán)境保護(hù)等理念的出現(xiàn)，在企業(yè)管理問題上也更加重視其經(jīng)營活動(dòng)對(duì)環(huán)境的影響，如何在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，又不對(duì)環(huán)境產(chǎn)生不利影響，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)今企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問題。有研究認(rèn)為通過有效的綠色人力資源管理可以減少企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)給環(huán)境帶來的影響，從而提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。本文將從綠色人力資源管理的角度出發(fā)，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料，探討綠色人力資源管理概念的形成、含義和理論基礎(chǔ)，并分析綠色人力資源管理的作用以及影響綠色人力資源管理的因素，探討應(yīng)如何實(shí)施綠色人力資源管理，最后對(duì)綠色人力資源管理未來研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理;研究綜述;研究展望

1綠色人力資源管理研究綜述

1.1綠色人力資源管理概念的形成和界定

綠色人力資源管理概念的形成最早來源于“可持續(xù)發(fā)展”理念，在“可持續(xù)發(fā)展”理念提出以后，又有學(xué)者提出了“環(huán)境管理”的概念，“環(huán)境管理”指的是企業(yè)通過調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度和經(jīng)營活動(dòng)等來降低對(duì)環(huán)境的影響。為了應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)將“環(huán)境管理”引入到企業(yè)的戰(zhàn)略布局中。但是“環(huán)境管理”需要人力資源的配合，因此便將“環(huán)境管理”和“人力資源管理”聯(lián)系到了一起，由此形成了“綠色人力資源管理”[1]。在綠色人力資源管理理念下，企業(yè)所有的員工都可參與到企業(yè)“可持續(xù)發(fā)展”的實(shí)踐活動(dòng)中，比如通過電話會(huì)議、輪班制、電子檔案等形式促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作的落實(shí)，形成環(huán)境友好型的人力資源管理模式，并有效地降低企業(yè)的運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

1.2綠色人力資源管理的理論基礎(chǔ)

綠色人力資源管理形成的理論基礎(chǔ)是企業(yè)的“自然資源基礎(chǔ)觀”，在這之前，企業(yè)都擁有自己的資源并自行支配企業(yè)內(nèi)部的資源，企業(yè)的資源是不能在不同企業(yè)之間轉(zhuǎn)移的。很多企業(yè)為了在資源競爭中獲得優(yōu)勢，不惜以破壞自然環(huán)境為代價(jià)，對(duì)環(huán)境造成了極大的破壞。為了改變這一局面，“自然資源基礎(chǔ)觀”的形成是為了讓企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢，也就是說在布局企業(yè)競爭戰(zhàn)略，利用資源的同時(shí)，要以是否能實(shí)現(xiàn)環(huán)境友好為基礎(chǔ)。在這一觀念下，企業(yè)必須重視環(huán)境保護(hù)，產(chǎn)品的監(jiān)控和可持續(xù)發(fā)展，只有合理配置和利用自然資源，才能為企業(yè)獲得環(huán)境效益，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。基于自然資源基礎(chǔ)觀，企業(yè)在人力資源管理方面，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)更加看重的是所雇傭的員工是否具有環(huán)境保護(hù)的意識(shí)，在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中是否注重環(huán)境保護(hù)，能否認(rèn)可企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等；由于高素質(zhì)的又注重環(huán)境管理的員工較少，所以這部分人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就極大，有觀點(diǎn)認(rèn)為可通過團(tuán)隊(duì)合作、環(huán)保培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲機(jī)制來提高員工對(duì)于環(huán)境保護(hù)的認(rèn)識(shí)，從而有效實(shí)行環(huán)境管理；此外，企業(yè)綠色人力資源管理影響著企業(yè)環(huán)保的能力和競爭優(yōu)勢，所以應(yīng)該采取高效的綠色人力資源管理措施，提高企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢。總之，在“自然資源基礎(chǔ)觀”下，綠色人力資源管理措施的落實(shí)成為影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源。

摘要：信息化技術(shù)的高水平應(yīng)用可以為企業(yè)人力資源管理工作的改進(jìn)提供較為完整的支持。本文首先對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的問題進(jìn)行了總結(jié)，并制定了信息化技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用策略，對(duì)確保企業(yè)人力資源管理工作的調(diào)整優(yōu)化，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：信息化；企業(yè)；人力資源管理

ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)管理平臺(tái)，該平臺(tái)整合了企業(yè)所需的各類信息化管理軟件，為企業(yè)提供系統(tǒng)化、全方位的決策參考。近年來，此項(xiàng)技術(shù)按照系統(tǒng)化管理思維，為企業(yè)人力資源管理決策的制定提供高水平的信息資源，使得企業(yè)人力資源管理方法的設(shè)計(jì)可以由此具備較高的規(guī)范性、科學(xué)性，并更加有效的滿足企業(yè)管理工作的創(chuàng)新性需要。

一、信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用存在的不足

（一）信息化技術(shù)在績效管理制度方面缺乏有效應(yīng)用。績效管理制度直接影響著員工的積極性調(diào)動(dòng)水平。但是，部分企業(yè)人力資源的績效管理雖然引進(jìn)了信息化技術(shù)，并對(duì)ERP技術(shù)所具備的突出優(yōu)勢進(jìn)行了總結(jié)，但在績效管理相關(guān)制度和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的過程中，缺乏對(duì)人力資源系統(tǒng)全過程的分析總結(jié)，尤其對(duì)于影響人力資源管理質(zhì)量的因素分析存在不足，無法在ERP系統(tǒng)的創(chuàng)新建設(shè)方面取得成效，也使得人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)難以在技術(shù)層面取得積極進(jìn)展。部分績效管理制度的設(shè)計(jì)雖然進(jìn)行了ERP技術(shù)的應(yīng)用，但對(duì)于人力資源系統(tǒng)的需求和成本總結(jié)不夠全面，無法為人力資源管理工作的科學(xué)有效創(chuàng)新提供必要支持。

（二）信息化技術(shù)在提升人力資源管理效率方面的優(yōu)勢未能充分體現(xiàn)。從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的總體設(shè)計(jì)情況來看，人力資源管理群體缺乏對(duì)自身工作效率特征的關(guān)注，雖然進(jìn)行了信息化技術(shù)的引進(jìn)應(yīng)用，并對(duì)ERP技術(shù)等具備突出應(yīng)用價(jià)值的技術(shù)進(jìn)行了分析研究，但缺乏對(duì)技術(shù)創(chuàng)新背景下，人力資源管理工作效率變化特征的有效分析，無法為信息化技術(shù)多方面應(yīng)用價(jià)值的開發(fā)提供必要支持，也使得人力資源管理戰(zhàn)略的重要價(jià)值難以得到充分完整的開發(fā)。部分信息化技術(shù)的應(yīng)用人員雖然進(jìn)行了ERP技術(shù)突出應(yīng)用價(jià)值的總結(jié)，但對(duì)于現(xiàn)有的人力資源管理效率影響因素總結(jié)分析存在不足，缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效、薪酬等各方面管理工作關(guān)聯(lián)價(jià)值的有效研究，導(dǎo)致人力資源管理工作在推進(jìn)的過程中，無法在軟件應(yīng)用價(jià)值開發(fā)方面取得積極成效。

（三）信息化技術(shù)在數(shù)據(jù)收集渠道方面缺乏有效拓展。實(shí)現(xiàn)信息收集渠道的創(chuàng)新不僅可以使企業(yè)的人力資源管理工作獲得有力支持，還可以使ERP等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值得到有效顯現(xiàn)。但是，部分信息化應(yīng)用人員在制定人力資源管理工作方案的過程中，缺乏對(duì)數(shù)據(jù)收集工作的重視，未能對(duì)當(dāng)前數(shù)據(jù)收集渠道的暢通性進(jìn)行具體考察，導(dǎo)致信息化技術(shù)收集工作的開展條件難以得到有效的創(chuàng)新，無法為數(shù)據(jù)資源應(yīng)用價(jià)值的完整開發(fā)提供幫助。部分信息化數(shù)據(jù)在收集過程中，對(duì)于人力資源管理工作的動(dòng)態(tài)變化情況關(guān)注程度較低，缺乏對(duì)人力資源質(zhì)量影響因素的有效研究。