摘要：高校哲學(xué)社會科學(xué)評價體系的不盡完備導(dǎo)致部分評價體系的不科學(xué)、不公正。高度重視并不斷完善高校哲學(xué)社會科學(xué)研究的評價體系對于改善科研環(huán)境、提高哲學(xué)社會科學(xué)的科研水平具有重要的意義。當(dāng)前，仍存在部分高校學(xué)者缺失科研評價意識、在實踐中科研評價對行政權(quán)力的影響較大及科研評價體系不現(xiàn)實等問題。要完善科研評價體系，需要不斷提高科研評價能力，切實可行地改善科研評價現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：高校；哲學(xué)社會科學(xué)；科研評價

何為科研評價？筆者認(rèn)為，科研評價是對科學(xué)研究成果的一種認(rèn)可與肯定，是科研活動價值的一種體現(xiàn)，是科學(xué)研究課題，也是對科研主體、科研方法以及科研過程的價值評判。完善科研評價體系，提高科研評價能力對促進(jìn)高校哲學(xué)社會科學(xué)評價體系的科學(xué)性、公正性，對改善科研評價環(huán)境都具有非常重要的意義。近年來，哲學(xué)社會科學(xué)迅速發(fā)展。一方面，國家對哲學(xué)社會科學(xué)研究的重視程度不斷增強；另一方面，各高校哲學(xué)社會科學(xué)相關(guān)學(xué)科的培養(yǎng)水平和人才培養(yǎng)機(jī)制不斷完善，它涉及哲學(xué)社會科學(xué)的學(xué)術(shù)環(huán)境、資源配置、未來人才的科學(xué)培養(yǎng)。我國現(xiàn)行高校科研評價機(jī)制擁有一定體系，較為系統(tǒng)規(guī)范地以科研成果和科研工作量為評判依據(jù)，注重科研人員在科研實踐中科研成果的影響力及數(shù)量，這一規(guī)則被廣泛應(yīng)用在我國社科類科研中并作為青年教師和學(xué)者的部分評價內(nèi)容。然而，這種被一些高校認(rèn)可的評價體系在現(xiàn)階段存在著單一化問題。因此，為完善高校哲學(xué)社會科學(xué)科研評價體系，提高科研評價能力，改善科研評價現(xiàn)狀，則需要高度重視科研評價體系中存在的些許問題。

一、高校哲學(xué)社會科學(xué)評價體系的主要問題

（一）缺乏科研評價的思想意識

科研評價是高校學(xué)者對真理知識的一種求真狀態(tài)，高校學(xué)者對知識的求真精神的追求，則需要提升評價能力，但是，目前部分高校卻缺少這種思想意識和能力，主要表現(xiàn)在四個方面：（1）科研評價在部分高校學(xué)者眼中成為學(xué)術(shù)評價中的一種形式，而并非了解科研評價是什么，科研評價有多么重要，因此，部分學(xué)者欠缺應(yīng)有的科學(xué)評價思想意識。（2）部分高校具有較多高層次的人才和管理者，但在這些高層次的人才中能夠重視和關(guān)注哲學(xué)社會科學(xué)科研評價的人數(shù)卻占少數(shù)，多數(shù)學(xué)者并不經(jīng)常共同研究科研評價中的問題以及科研評價在實踐中的實際應(yīng)用。（3）處于中層的科研學(xué)者雖然會根據(jù)教育部或者高校的指示關(guān)注并構(gòu)建符合特點的科研評價體系，但多數(shù)學(xué)者僅僅是根據(jù)指示做事，形成的科學(xué)評價體系并不具有個性特點，缺乏相應(yīng)的創(chuàng)新精神以及部分青年學(xué)者應(yīng)有的活力。（4）高層次的科研學(xué)者大多是年齡偏高的教授，并不都具有符合時代要求的創(chuàng)新精神，且不容易接納青年學(xué)者好的有創(chuàng)新性的科研評價思想，一時難以接受和采納有意義的重要建議。高校教授以及高層次學(xué)者科研評價思想意識的欠缺已成為部分高校的現(xiàn)狀，該現(xiàn)狀淡化了有思想的青年教師在哲學(xué)社會科學(xué)科研評價體系中的作用，長此以往，青年教師將缺乏嚴(yán)謹(jǐn)求真，追求創(chuàng)新的科研思想，從而滯后、不具有創(chuàng)新精神的科研評價體系給高校的學(xué)術(shù)發(fā)展帶來了較多不可忽視的負(fù)面影響。

（二）科研評價體系偏離實際

摘要：以課堂理論教學(xué)方案、科研思維與創(chuàng)新能力培養(yǎng)方案和科技材料撰寫能力培養(yǎng)為方向，將形成性評價融入中藥學(xué)學(xué)術(shù)學(xué)位研究生培養(yǎng)的各個方面，為研究生教育改革提供新思路。

關(guān)鍵詞：形成性評價；中藥學(xué)；研究生；培養(yǎng)模式

1形成性評價

形成性評價這一概念最早由美國課程評價專家斯克瑞文于1967年提出，開啟了該領(lǐng)域研究的先河。斯克瑞文提出這一概念的初衷在于保障課程的有效開發(fā)，他指出教學(xué)材料的模型和草案應(yīng)在最后成型之前進(jìn)行學(xué)生試測，以便在教學(xué)材料的形成階段就能進(jìn)行有效性評價，這樣才有可能在最后成品之前進(jìn)行調(diào)整，并把這一過程稱為形成性評價[6]。從此，形成性評價逐漸進(jìn)入人們的視野，并在教育及其他各個領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。從20世紀(jì)80年代開始，英國中等教育委員會采用基于學(xué)校日常教學(xué)的評估手段，并認(rèn)為這種手段可以測量出“某些不能輕易或充分地總結(jié)性考試中所獲得的學(xué)業(yè)成績”[7]；澳大利亞學(xué)者麥格勞等人認(rèn)為形成性評價可以根據(jù)教學(xué)大綱的內(nèi)容和教學(xué)計劃的進(jìn)展對學(xué)生的學(xué)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行實質(zhì)性取樣，因此在教育評價上比外部考試更加全面[8]。在我國，由于教育評價中“一考定終身”模式根深蒂固，直到20世紀(jì)90年代末才出現(xiàn)形成性評價的相關(guān)文獻(xiàn)與研究，盡管起步晚，但研究進(jìn)展迅速[1-5]。

2中藥學(xué)學(xué)術(shù)學(xué)位研究生形成性評價體系的構(gòu)建

2.1形成性評價體系課堂理論教學(xué)方案探究

當(dāng)前，中藥學(xué)學(xué)術(shù)學(xué)位研究生的課堂教學(xué)仍存在著一定的弊病，教師在授課中更多強調(diào)的是知識的灌輸和框架的構(gòu)建，卻忽視了理論與實踐的結(jié)合應(yīng)用，對學(xué)習(xí)方法、科研問題、科研思路和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)缺乏重視。理論教學(xué)中由于學(xué)術(shù)學(xué)位研究生在后期的學(xué)習(xí)研究中有較多的實驗操作時間而忽視動手能力的培養(yǎng)，使得理論教學(xué)常常脫離實踐。理論教學(xué)歷來是人才培養(yǎng)的重要組成部分，研究生的理論教學(xué)更是研究生教育培養(yǎng)中不可缺少的一環(huán)。通過宣講讓學(xué)生了解形成性評價，形成以分組討論、案例教學(xué)、課堂測驗、課后作業(yè)和調(diào)查問卷為主要指標(biāo)的評價模式，同時，也可以建立以即時性評價、表現(xiàn)性評價、測驗性評價和檔案袋評價為主體指標(biāo)的評價模式。以隨堂考試、分組調(diào)研與匯報、教學(xué)互動方式進(jìn)行形成性評價，改變傳統(tǒng)的期末考試決定最終成績的總結(jié)性評價。在以往的中藥學(xué)本科生教學(xué)中，形成性評價已初具規(guī)模，實踐表明開展形成性評價能有效提高學(xué)生的自主學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力[9-12]。

摘要：內(nèi)部控制和績效評價都是軍工科研事業(yè)單位重要的管理手段，在單位經(jīng)營發(fā)展中具有舉足輕重的作用，在此基礎(chǔ)上建立的內(nèi)部控制績效評價體系是推動軍工科研事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。內(nèi)部控制和績效評價雖然各成體系，但又存在諸多共性，聯(lián)系緊密且互相促進(jìn)。本文在分析軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制績效評價建設(shè)重要性的基礎(chǔ)上，對軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制績效評價體系存的問題進(jìn)行診斷梳理，針對存在的問題提出了具體措施，以供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；績效評價；軍工科研事業(yè)單位

一、引言

內(nèi)部控制績效評價目標(biāo)與軍工科研事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)緊密相關(guān)，能夠系統(tǒng)全面地反映內(nèi)部控制實施效果和績效目標(biāo)完成情況。內(nèi)部控制為單位績效評價提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，是軍工科研事業(yè)單位績效評價的基礎(chǔ)。通過完善內(nèi)部控制績效評價體系，科學(xué)選擇績效評價指標(biāo)，不斷對評價指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，充分發(fā)揮內(nèi)部控制績效評價體系的重要作用。通過構(gòu)建科學(xué)全面的內(nèi)部控制績效評價體系，規(guī)范軍工科研事業(yè)單位管理工作，提高軍工科研事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)活動的規(guī)范性與科學(xué)性。內(nèi)部控制績效評價在軍工科研事業(yè)單位工作中，能夠營造良好的管理氛圍，可以提升內(nèi)部控制運行的有效性和合理性，具有提升內(nèi)部控制質(zhì)量、增強單位凝聚力、提高市場競爭力的重要作用。但是，一些軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制績效評價體系建設(shè)仍存在一些問題。當(dāng)前，軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制體系已基本建立，初見成效，積累了一定的經(jīng)驗；內(nèi)部控制管理活動開展較平穩(wěn)，權(quán)力制約和流程監(jiān)管初步形成。如何對內(nèi)部控制效果進(jìn)行績效評價，以及對內(nèi)部控制工作進(jìn)行監(jiān)管，是下一步推動軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制更加完善的關(guān)鍵。軍工科研事業(yè)單位績效評價關(guān)系到資源配置和使用效率，對優(yōu)化內(nèi)部控制管理流程和提高管理效率具有促進(jìn)作用。如何體現(xiàn)出內(nèi)部控制和績效評價的重要價值，以及增強內(nèi)部控制和績效評價的科學(xué)性和時效性，是促進(jìn)軍工科研事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。在內(nèi)部控制績效評價建設(shè)過程中，單位層面應(yīng)為上級主管部門綜合評價提供基礎(chǔ)目標(biāo)導(dǎo)向，業(yè)務(wù)層面應(yīng)為單位內(nèi)部控制有效實施提供要素導(dǎo)向。通過整合目標(biāo)導(dǎo)向和要素導(dǎo)向，關(guān)注軍工科研事業(yè)單位在合法合規(guī)、效率和質(zhì)量等方面的指標(biāo)及相關(guān)評價方法。尤其是在業(yè)務(wù)控制層面，軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制體系應(yīng)該針對預(yù)算、收支、采購、資產(chǎn)、基本建設(shè)和合同管理等類別，著重滿足可比性、有效性和可操作性等要求。因此，應(yīng)將內(nèi)部控制與績效評價有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建一個全員參與的動態(tài)運行和監(jiān)督評價體系，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。本文通過梳理軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制績效評價實施過程中遇到的問題和障礙，如內(nèi)部控制績效評價體系不健全、績效評價方法落后等，提出了加強軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制績效評價體系建設(shè)的具體措施，希望通過內(nèi)部控制與績效評價的有機(jī)結(jié)合，整合共享，充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，有效地提高軍工科研事業(yè)單位管理效率。

二、軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制績效評價建設(shè)存在的問題

軍工科研事業(yè)單位承擔(dān)著科研和生產(chǎn)的特殊職能，其內(nèi)部控制體系建設(shè)既要遵從行政事業(yè)單位內(nèi)部控制框架，又有別于一般的行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)；其內(nèi)部控制建設(shè)既關(guān)系到單位能否高效平穩(wěn)運行，同時又影響著財政資金的使用效率。自財政部頒布《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范(試行)》（財會〔2012〕21號）以來，軍工科研事業(yè)單位依據(jù)自身發(fā)展特點和外部政策環(huán)境，基本上建立了基礎(chǔ)性的內(nèi)部控制和績效評價制度，經(jīng)營管理初見成效，在一定程度上提升了單位的經(jīng)營效率。軍工科研事業(yè)單位的經(jīng)營管理運行模式正逐步由粗放型向精細(xì)型轉(zhuǎn)變，對于內(nèi)部控制和績效評價體系提出了新的要求；對二者進(jìn)行整合的需求愈發(fā)迫切，不僅需要在原有基礎(chǔ)上優(yōu)化完善，而且亟須構(gòu)建一套融合共享的控制評價體系，以促進(jìn)軍工科研事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)前，軍工科研事業(yè)單位內(nèi)部控制績效評價存在的問題，主要體現(xiàn)在以下方面。

1.內(nèi)部控制環(huán)境不佳，內(nèi)部控制前瞻性不足

摘要：筆者以高校教師業(yè)績與能力為切入點，探究基于業(yè)績與能力的高校教師薪酬管理的必要性，分析高校教師業(yè)績評價與能力評價的相關(guān)指標(biāo)，并從實施分類的薪酬管理、健全以業(yè)績與能力為基礎(chǔ)的薪酬制度和完善激勵機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制三個方面，對高校教師的薪酬管理提出相關(guān)的對策建議。

關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬；業(yè)績；能力

高校教師的工作熱情和積極性發(fā)揮很大程度上取決于高校教師的薪酬管理。高校教師的薪酬制度合理與否，與高校教師隊伍的穩(wěn)定建設(shè)、科研和教學(xué)水平的提高以及高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)，全面、科學(xué)的高校教師薪酬管理對學(xué)校吸引人才、留住優(yōu)秀教師來說尤為重要。因此，薪酬制度是高校教師人事管理制度的核心和關(guān)鍵。隨著高校改革不斷深化，改進(jìn)人才評價及選用制度，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)化、社會化人才評價管理機(jī)制越來越受到重視。所以，有必要從業(yè)績和能力兩個角度對高校教師的薪酬管理加以分析，從中得到高校教師薪酬管理的諸多啟示，為高校教師的薪酬管理提供對策和建議。高水平教師往往希望能在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，滿足自我實現(xiàn)的需要，基于業(yè)績和能力的薪酬管理制度為教師創(chuàng)建了一個發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)教師從事教學(xué)和科研工作的信心，有利于他們專注于自身價值的實現(xiàn)和能力的提升，更有利于學(xué)校組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、高校教師的業(yè)績評價與能力評價

高校教師是學(xué)校知識的生產(chǎn)者和傳播者，正確認(rèn)識和科學(xué)評價高校教師的業(yè)績和能力，激發(fā)教師的工作積極性，不僅影響大學(xué)日常的教學(xué)活動，在高等教育質(zhì)量提高的過程中也起著關(guān)鍵作用。高校教師的勞動屬于智力型勞動，是更高級知識的傳授，如何正確衡量高校教師的勞動成果，如何酬勞這種性質(zhì)的勞動，都是高校教師薪酬管理中需要考慮的重要因素。業(yè)績是指教師在學(xué)校工作過程中所做出的成果，它包括教學(xué)成果、科研成果、學(xué)生的素質(zhì)水平等能體現(xiàn)教師教學(xué)和科研的代表性成績和成就。教師的業(yè)績考核主要有兩個重要的指標(biāo)，分別是教學(xué)工作指標(biāo)和科研工作指標(biāo)。在教學(xué)工作的指標(biāo)中，針對不同的評價主體設(shè)置不同的下級指標(biāo)，如工作態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)成果等其他指標(biāo)；在科研工作的指標(biāo)中，下級指標(biāo)主要有著作、論文、科研成果和其他等指標(biāo)。高校也可以根據(jù)自身管理和要求將下級指標(biāo)再進(jìn)行細(xì)化，便于度量和評價，細(xì)化的指標(biāo)應(yīng)該具有科學(xué)性、全面性、可比性的特點。由于高校教師的特殊性，對其專門知識和能力要求較高。教師的能力是指教師個人所具備的、與實施成功教學(xué)有關(guān)的一種專業(yè)知識、專業(yè)技能。教師的教學(xué)能力，是指教師個人所具有的、能夠獨立從事成功教學(xué)的一種組織技能，這也是高校教師需要不斷提升的技能，它與經(jīng)驗相關(guān)。高校教師的教學(xué)能力主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是教學(xué)研究能力，教學(xué)研究能力指的是教學(xué)實踐應(yīng)用層面所具備的研究能力；二是組織進(jìn)行教學(xué)的能力，它是指教師在合理安排教學(xué)內(nèi)容的前提下，利用多種途徑，科學(xué)有效地組織開展教學(xué)的能力，組織進(jìn)行教學(xué)的能力是教師教學(xué)能力的基礎(chǔ)。以教學(xué)研究能力和組織教學(xué)能力為評價高校教師能力的一級指標(biāo)，再對教學(xué)研究能力指標(biāo)和組織教學(xué)能力指標(biāo)進(jìn)行更加精細(xì)的劃分，全面、科學(xué)地評價教師的能力，準(zhǔn)確地反映教師的教學(xué)能力和綜合素質(zhì)。在評價高校教師的教學(xué)能力時，評價主體是該教師的學(xué)生、同事、上級及教師本人。通過全方位的考核評價能夠確保此次評價的客觀性和公正性，防止在評價中出現(xiàn)各種分歧、不公平的現(xiàn)象。對教師的業(yè)績和能力進(jìn)行評價和認(rèn)可，是以人為本的現(xiàn)代管理理念在大學(xué)教師管理中體現(xiàn)。以教師為本，從教師的需要出發(fā)，尊重知識、尊重人才，尊重教師的勞動和成果。可見，建立有效的業(yè)績和能力評價是高校教師管理的重要內(nèi)容。

二、高校教師薪酬管理的建議

1.實施分類薪酬管理。高校教師的薪酬制度要綜合考慮各方面的因素，這是由高校不同于其他的社會組織決定的。實施分類薪酬管理能夠全方面統(tǒng)籌各方利益，控制各崗位、各學(xué)部之間的分配差異，充分提高教師的科研成果和教學(xué)質(zhì)量，提高教師的薪酬公平感，從而提高教師的整體滿意度，促進(jìn)教師整體工作業(yè)績的提高。在高校中，不同學(xué)科、性別、崗位和職稱的教師在工作業(yè)績上會存在明顯的差異，所以要加強對教師的業(yè)績考核，注重教師的能力，對教師實施動態(tài)管理。高校教師主要承擔(dān)著學(xué)校的教學(xué)與科研任務(wù)，不同崗位的教師側(cè)重點不一樣，側(cè)重教學(xué)的教師教學(xué)業(yè)績明顯較高，側(cè)重科研的教師科研成果相對豐富。因此，高校應(yīng)根據(jù)教師及學(xué)科的特點采取不同的評價和考核標(biāo)準(zhǔn)，重視對不同職稱教師的管理，通過不同的業(yè)績考核和激勵辦法來提高教師對薪酬的滿意度，提高教師的教學(xué)水平，豐富科研成果。另外，高校教師的業(yè)績和能力考核可以采取定性與定量考核相結(jié)合的辦法。對于業(yè)績比較容易量化的工作，可以采用以產(chǎn)出為主的考核計量方法，對于績效難以衡量的工作，可以采用以投入為主的考核計量方法，通過定性與定量結(jié)合的考核辦法，制定體現(xiàn)科學(xué)差異、個體差異的綜合考核指標(biāo)體系，提高教師的工作業(yè)績，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。高校薪酬設(shè)計在體現(xiàn)分類薪酬管理的同時也體現(xiàn)了薪酬的激勵作用，通過薪酬的調(diào)整，使高校教師全身心地投入教學(xué)和科研工作，激發(fā)教師的責(zé)任感和使命感。2.健全以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的教師薪酬制度。健全以教師業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度，有利于解決單一薪酬制度激勵不足的問題，針對高校內(nèi)部分工特點，設(shè)計出適合不同類別教師的多樣化薪酬方案，滿足各類教師不同層次的需求，激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，從而實現(xiàn)薪酬的有效激勵。第一，應(yīng)摒棄薪酬的平均主義，加大薪酬的級別差距，增強薪酬的競爭力。注重高校教師的業(yè)績，激發(fā)教師投身于科研工作的熱情，鼓勵高校中科研骨干人才提高能力不斷進(jìn)行創(chuàng)造創(chuàng)新。第二，注重高校教師的能力。根據(jù)教師不同的工作能力來確定薪酬，教師獲得的薪酬以達(dá)到的工作要求為基準(zhǔn)，關(guān)注教師的個人能力和價值貢獻(xiàn)。高校需要建立一個科學(xué)的能力評價體系，來評價教師相關(guān)的任職資格、總體的素質(zhì)能力和所具備的知識和技能等。在以能力為基礎(chǔ)判斷薪酬的同時還要對高業(yè)績和低業(yè)績的教師進(jìn)行比較，還需要盡可能地收集上下級同事對該教師的認(rèn)知和評價。還要將教師的具體行為進(jìn)行比較，尤其是對業(yè)績差別較大的教師進(jìn)行比較，便于了解教師個人的能力。第三，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬反映了高校教師個人的勞動價值差異，教師薪酬的差異既要在固定工資上體現(xiàn)，也要在浮動工資上體現(xiàn)。固定工資以所在崗位的職責(zé)為依據(jù)，浮動工資以高校教師個人的業(yè)績和能力為依據(jù)，這種薪酬的分配方式既能夠激勵教師不斷進(jìn)取，又有利于留住高校所需要的優(yōu)秀人才。3.完善激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。完善高校教師的激勵和監(jiān)督機(jī)制，需要將短期激勵與長期激勵相結(jié)合，與學(xué)校實際情況相結(jié)合。第一，需要建立高校教師業(yè)績、能力與收入分配緊密結(jié)合的機(jī)制。建立優(yōu)秀教學(xué)教師獎勵的制度，提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)。對于在教學(xué)工作中表現(xiàn)特別突出的優(yōu)秀教師給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵。同時，對于積極開展教學(xué)理論研究和教學(xué)實踐探索的教師進(jìn)行大力的鼓勵和支持。第二，不斷提高教師的職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)水平和科研能力。每年定期對教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高學(xué)校教師隊伍的整體實力，尤其要注重年輕教師的能力培養(yǎng)，鼓勵年輕教師進(jìn)行教學(xué)研究和教學(xué)創(chuàng)新，培養(yǎng)年輕教師的教學(xué)能力。第三，人事處及相關(guān)部門應(yīng)對薪酬制度進(jìn)行一個準(zhǔn)確權(quán)威的說明，通過具體的宣傳解釋，讓廣大教師清楚業(yè)績和能力的評價標(biāo)準(zhǔn)，清楚薪酬的制定原則和程序，讓教職工最大程度地接受、認(rèn)可和支持，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。第四，完善監(jiān)督機(jī)制。在制定薪酬、業(yè)績考核等制度時應(yīng)該做到自上而下和自下而上相結(jié)合，使各項制度更加高效率、暢通地施行，讓教師在一定程度上參與管理決策，激發(fā)教師的熱情和主動性，提高教師的民主參與度。基于業(yè)績和能力的高校教師薪酬管理能夠使教師更加了解自己的勞動價值，教師在獲得自己勞動力價值回報的同時，有更大的動力去實現(xiàn)業(yè)績的突破。所以，高校應(yīng)該努力建立現(xiàn)代化、高層次、合理化的教師薪酬管理制度，進(jìn)一步促進(jìn)高校教師薪酬管理的改革，不斷提升高校的競爭力。

醫(yī)學(xué)科研項目績效評價指標(biāo)研究的研究方法分析研究方法是研究者在解釋事物內(nèi)在規(guī)律和本質(zhì)的過程中所應(yīng)用的工具和手段，對研究者所用研究方法進(jìn)行分析可以迅速了解某一問題的研究現(xiàn)狀，并指導(dǎo)未來的研究方向。目前我國醫(yī)學(xué)科研項目績效評價指標(biāo)研究所采用的研究方法及比重如圖2所示。可以看到，目前對醫(yī)學(xué)科研項目績效評估指標(biāo)的研究主要是實證類研究和綜述類研究，兩者合計占研究總量的83%，另外17%是概念研究、理論研究以及國外研究的介紹等。可以發(fā)現(xiàn)目前開展的醫(yī)學(xué)科研項目績效評價指標(biāo)研究中，對于基礎(chǔ)概念、理論以及國外的評價指標(biāo)的研究相對較少。醫(yī)學(xué)科研項目績效評價指標(biāo)研究的主題分析績效，單純從語義學(xué)的角度看，包括成績和效果。“成績”強調(diào)對行為或活動的客觀測量，“效果”則關(guān)注這種行為或活動影響的主觀評價。績效則是對二者的綜合，即產(chǎn)出和結(jié)果的統(tǒng)一。從普遍意義上而言，績效評估就是對行為或活動的產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行經(jīng)濟(jì)、效率和有效性維度的測量，以判斷其達(dá)到既定目標(biāo)的程度。下面從微觀視角出發(fā)，就已有研究的研究主題進(jìn)行統(tǒng)計分析，有利于整體上把握我國醫(yī)學(xué)科研項目績效評估指標(biāo)研究的重點及方向，厘清優(yōu)勢及不足，指導(dǎo)今后的研究。通過對23篇文獻(xiàn)的認(rèn)真研讀，根據(jù)研究者研究內(nèi)容的側(cè)重點不同，基本上分為以下兩類:一類是投入產(chǎn)出量化評價;一類是結(jié)果式評價。未考慮投入因素，其中包括量化打分評價，也包括定性與定量相結(jié)合的總結(jié)式的結(jié)果評價。基于績效的概念，結(jié)合統(tǒng)計結(jié)果，可以看出，醫(yī)學(xué)科研項目的績效評價應(yīng)該加強對項目結(jié)果的評價，尤其是臨床應(yīng)用類的醫(yī)學(xué)科研項目，有很強的社會效益性，其科研成果對公眾健康和醫(yī)療能力產(chǎn)生的效果和影響是衡量其項目績效的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)上述指標(biāo)在各文獻(xiàn)中出現(xiàn)的頻率，顯示最常用的投入指標(biāo)是人員投入和經(jīng)費投入。這與評價數(shù)據(jù)的可獲取性有很大關(guān)系，其中人員投入，主要包括高級職稱、中級職稱和初級職稱的人數(shù);經(jīng)費投入，指項目實際支出經(jīng)費數(shù)。該部分指標(biāo)全是量化指標(biāo)，因此在評估實踐中一般是將各級指標(biāo)數(shù)據(jù)值根據(jù)權(quán)重進(jìn)行加權(quán)求值，或進(jìn)行單因素方差分析，分析不同投入對于產(chǎn)出的影響。產(chǎn)出指標(biāo)要素分析基于績效的概念，產(chǎn)出是績效的重要組成部分。表2是對23篇文獻(xiàn)中的產(chǎn)出指標(biāo)要素進(jìn)行提取、歸類統(tǒng)計的結(jié)果。通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，對于醫(yī)學(xué)科研項目的產(chǎn)出評價，不少文獻(xiàn)中直接采用了一般科技項目產(chǎn)出評價的指標(biāo)，如論文、專著等。但是實際上醫(yī)學(xué)科研項目的產(chǎn)出，不同于一般科技項目的產(chǎn)出，而且研究類型不同，產(chǎn)出也有著明顯的差別。

如基礎(chǔ)性醫(yī)學(xué)科研項目的產(chǎn)出主要是論文、專著等，而應(yīng)用性醫(yī)學(xué)科研項目的產(chǎn)出除論文、專著，還將包括專利、獲獎、技術(shù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、新的診療技術(shù)方法、一些適宜技術(shù)等等。但是在該23篇文獻(xiàn)中，都沒有對醫(yī)學(xué)科研項目的類型進(jìn)行具體的說明區(qū)分。產(chǎn)出部分的指標(biāo)，都是屬于可量化的指標(biāo)，因此文獻(xiàn)中的產(chǎn)出數(shù)據(jù)的處理一般也都是進(jìn)行加權(quán)求和。結(jié)果指標(biāo)要素分析在指標(biāo)要素梳理提取中發(fā)現(xiàn)，有一部分指標(biāo)不屬于投入，也不屬于直接產(chǎn)出，而是面向結(jié)果的評價指標(biāo)，如項目管理能力、項目實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的情況、成果推廣情況、科研成果成為政策依據(jù)、促進(jìn)學(xué)科發(fā)展、改善生命質(zhì)量等的評價，也就是研究活動或研究成果產(chǎn)生的效果和影響，在相關(guān)文獻(xiàn)中并沒有對這些指標(biāo)進(jìn)行明確劃分，而是將其散落在產(chǎn)出中，或統(tǒng)稱為項目評價，本文將其歸為績效概念中的結(jié)果，也就是醫(yī)學(xué)科研項目的科研活動及科研成果所產(chǎn)生的效果和影響。通過聚類分析，將其分為以下四個維度:組織管理評價、項目完成情況評價、社會效益評價、經(jīng)濟(jì)效益評價。醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的科技研發(fā)與公眾健康直接相關(guān)，因而其在醫(yī)療水平和市民健康方面產(chǎn)生的效果和影響在績效評價中占重要位置。但是由于效果和影響的發(fā)揮相對于產(chǎn)出而言，具有時間滯后性，因此該部分評價是重點，也是難點。因此，目前多數(shù)文獻(xiàn)中避開了對結(jié)果的評價。其中只有一篇文獻(xiàn)“后評估體系在國際防盲合作項目中建立的探討”，采取了定量和定性相結(jié)合的方式，并按照國內(nèi)外科技評估的趨勢，淡化評估指標(biāo)、突出評估議題，從“項目適當(dāng)性評估、項目的效果與效率評估、項目技術(shù)的后評估、項目財務(wù)的后評估、項目的社會影響評估、項目的經(jīng)驗與存在的問題”6個方面，用舉證的評估策略形成評估結(jié)論。

針對其中存在的問題提出了相應(yīng)的建議:4研究成果整體數(shù)量較少，有待繼續(xù)深入研究從醫(yī)學(xué)科研項目績效評價文獻(xiàn)數(shù)量來看，針對評價指標(biāo)的研究成果整體數(shù)量較少，從1998年以來，醫(yī)學(xué)科研項目績效評價指標(biāo)領(lǐng)域的期刊論文年均不到2篇，其中最高5篇，有三年甚至沒有相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)表。這說明醫(yī)學(xué)科研項目的績效評估工作有待繼續(xù)推行，相關(guān)研究工作有待繼續(xù)深入。研究方法相對局限，應(yīng)開展廣泛的調(diào)查從文獻(xiàn)的統(tǒng)計結(jié)果來看，目前的研究方法以實證和綜述為主，但是多數(shù)文獻(xiàn)的實證研究，是對一般科研項目的績效評價指標(biāo)進(jìn)行綜述后，利用醫(yī)學(xué)科研項目數(shù)據(jù)進(jìn)行實證說明，這未能從醫(yī)學(xué)科研項目本身的特征出發(fā)。因此，建議應(yīng)在深入分析績效評價理論的基礎(chǔ)上，借鑒一般科技項目績效評價指標(biāo)，結(jié)合醫(yī)學(xué)科研項目自身的特征，進(jìn)行醫(yī)學(xué)科研項目績效評價指標(biāo)體系的開發(fā)，因為國外績效評價工作開展較早，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域也進(jìn)行了一系列的評價實踐，因此，建議加強國外醫(yī)學(xué)領(lǐng)域評估方法與內(nèi)容的引進(jìn)，而且有必要對醫(yī)學(xué)科研項目進(jìn)行廣泛的實證調(diào)查，統(tǒng)計分析，從而構(gòu)建出符合醫(yī)學(xué)科研項目特征的績效評價指標(biāo)體系。

研究內(nèi)容單一，以投入－產(chǎn)出效率評價為主從研究主題的統(tǒng)計結(jié)果來看，雖然產(chǎn)出、結(jié)果評價指標(biāo)均有所涉及，但是整體以投入－產(chǎn)出效率評價為主，效率評價可以看作是績效評價中極其重要的一部分，但不是績效評價的全部，從醫(yī)學(xué)科研項目績效評價的角度來講:1)未進(jìn)行分類評價。按照最常見的科研類型劃分，醫(yī)學(xué)科研項目可以分為基礎(chǔ)研究類、應(yīng)用研究類和發(fā)展研究類，不同的研究類型，對應(yīng)著不同的研究成果，因此績效評價的重點也應(yīng)該有所不同。但是在23篇文獻(xiàn)中，未體現(xiàn)分類評價的思想，建議后續(xù)研究應(yīng)該對醫(yī)學(xué)科研項目的類型進(jìn)行具體的說明區(qū)分。2)過分強調(diào)量化指標(biāo)。23篇文獻(xiàn)中，只有1篇文獻(xiàn)采取了定性和定量相結(jié)合的評價指標(biāo)，其余文獻(xiàn)都選取了定量評價指標(biāo)。定量化評價方式，雖然具有簡化評價指標(biāo)體系、提高效率、可計量可比較等優(yōu)點，但是同時具有很大弊端，一方面與醫(yī)學(xué)科研項目的實際績效不能完全相符，另一方面過分強調(diào)定量化評價將激勵短期行為，引發(fā)學(xué)術(shù)泡沫。因此，建議后續(xù)研究中績效評價應(yīng)該采取定性與定量相結(jié)合的評價方式，做到真正的理性評價。3)未關(guān)注社會效益。醫(yī)學(xué)研究的最終目的是提高疾病防控能力，降低醫(yī)療負(fù)擔(dān)，增強人們的健康水平，因此，社會效益是衡量醫(yī)學(xué)科研績效的最終標(biāo)準(zhǔn)。但是從目前的23篇文獻(xiàn)來看，均未將社會效益作為重要部分進(jìn)行設(shè)計。因此，建議后續(xù)研究應(yīng)該加強該方面的研究，如社會效益時間滯后性的處理方式、數(shù)據(jù)如何獲取等，并且應(yīng)該多借鑒國外的評估實踐，從而更好的做好評價工作。#p#分頁標(biāo)題#e#

作者：王艷芳 白波 單位：北京城市系統(tǒng)工程研究中心

摘要：科技信用是社會信用的重要組成部分，在管理工作中引入信用管理機(jī)制是科技管理工作的創(chuàng)新和重要環(huán)節(jié)。本文通過梳理國家科技信用管理建設(shè)現(xiàn)狀，闡述科研單位實施科技信用管理的重要性，分析科研單位信用管理面臨的主要問題，提出加強科研單位信用管理的措施建議。

關(guān)鍵詞：科技信用，信用管理，信用評價

近年來，國家科技體制改革作出重大調(diào)整，全力推進(jìn)以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新。在全面實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的背景下，加強科研單位科技信用管理，既是規(guī)范科技創(chuàng)新活動，增強科研單位科技創(chuàng)新能力，全面提高科研管理水平的基本條件，也是引導(dǎo)和完善我國科研環(huán)境的重要措施之一。

1國家科技信用管理建設(shè)現(xiàn)狀

加強科技信用管理制度及機(jī)制建設(shè)是開展科技信用管理工作的重要保障。“十五”以來，針對我國科技界存在的科學(xué)研究自律規(guī)范不足、學(xué)術(shù)不端行為時有發(fā)生、學(xué)術(shù)評價體系和導(dǎo)向機(jī)制不完善等問題，國務(wù)院及相關(guān)主管部門以優(yōu)化學(xué)術(shù)環(huán)境，提高科技創(chuàng)新能力為目標(biāo)，從制度和機(jī)制建設(shè)兩方面加強科技信用管理。

1.1不斷完善科技信用管理制度

圍繞科技信用管理制度建設(shè)，國務(wù)院及相關(guān)主管部門制定了一系列政策法規(guī)和管理制度，涉及項目立項、實施和驗收等各環(huán)節(jié)，對優(yōu)化學(xué)術(shù)誠信環(huán)境發(fā)揮了一定作用。2004年11月，科技部出臺《關(guān)于在國家科技計劃管理中建立信用管理制度的決定》，將科技信用定義為從事科技活動人員或機(jī)構(gòu)的職業(yè)信用，是對個人或機(jī)構(gòu)在從事科技活動時遵守正式承諾、履行約定義務(wù)、遵守科技界公認(rèn)行為準(zhǔn)則的能力和表現(xiàn)的一種評價。作為整個科技信用管理制度建設(shè)的頂層設(shè)計文件，提出在國家科技計劃中引入“信用管理”，開啟了國家科技計劃信用管理及監(jiān)督機(jī)制的創(chuàng)新。隨著國家科技體制改革，科技信用管理及監(jiān)督顯得更加重要。2014-2016年，國務(wù)院及相關(guān)主管部門相繼了多項相關(guān)政策制度（見表1），明確提出了“著力構(gòu)建符合學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律的科研管理、宏觀政策、學(xué)術(shù)民主、學(xué)術(shù)誠信和人才成長環(huán)境，引導(dǎo)科技工作者自覺踐行社會主義核心價值觀”的要求。從頂層的規(guī)劃綱要到具體的實施規(guī)定，管理制度的不斷完善為科技信用管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化開展工作提供了重要的政策保障。

一、中小學(xué)教師教育科研需要政策支持

1.經(jīng)費支持

沒有科研經(jīng)費的投入，將會嚴(yán)重制約教師教育科研的開展。但地方教育行政部分的經(jīng)費投入會受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平的制約，因此，上級主管部門應(yīng)該多渠道籌集資金。除上層撥款外，還可以充分發(fā)揮自己的行政優(yōu)勢，鼓勵企業(yè)及個人對教師教育科研進(jìn)行資金捐助。

2.培訓(xùn)支持

在教育科研的培訓(xùn)上，上級教育主管部門具有得天獨厚的優(yōu)勢。不僅有能力請某一領(lǐng)域的專家對其進(jìn)行培訓(xùn)，還可以聯(lián)系教育科研部門、高校教師為其答疑解惑，在提供教育科研培訓(xùn)所必需的設(shè)備和場地的情況下，還可以為教師提供帶薪外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，這有利于助推教師的教育科研活動。

3.教師資源調(diào)配

教師的日常教學(xué)管理工作繁重，部分中小學(xué)存在教師缺編的現(xiàn)象，在這種情況下要求教師進(jìn)行教育科研活動，對教師而言無疑是有心無力。因此，教育主管部門，要充分考慮教師的日常工作量，盡力為其減壓，保證教育科研開展的時間，以保障教育科研的順利開展。總之，對于地方教育行政部門而言，要在教育管理者與決策者角色上呈現(xiàn)一定的前瞻性，要能認(rèn)識到教育科研工作在學(xué)校教育教學(xué)工作中有著重要的地位與作用，具有著推動本地域教育發(fā)展的重要作用。同時，教育科研活動的開展又可以為教育行政部門的決策提供依據(jù)。因此，教育主管部門要高度重視和支持教育科研工作，加強領(lǐng)導(dǎo)，從各方面為教育科研工作創(chuàng)造良好的條件，為教師教育科研提供正確的政策指導(dǎo)，確保科研工作順利進(jìn)行。

1我國高校科研管理現(xiàn)狀

（1）個人層面——學(xué)術(shù)腐敗的頻現(xiàn)。

目前我國大多數(shù)高校科研管理中，行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的博弈中，行政權(quán)力仍占據(jù)主動，一定程度造成科學(xué)研究人員學(xué)術(shù)自主權(quán)的缺乏，科研成果難以得到客觀公正的評價。另一方面，也使得高校科研項目的申請、立項、結(jié)項的過程管理模式缺少規(guī)范的監(jiān)督機(jī)制。更嚴(yán)重的是，部分學(xué)者自身存在的認(rèn)為腐敗低成本與高收益的扭曲的學(xué)術(shù)價值觀，極大影響了我國高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力的提升，也對社會造成了極壞的影響。

（2）社會層面——唯量唯利的學(xué)術(shù)市場化。

高校著眼于國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的需要，以市場需求為導(dǎo)向，才能充分發(fā)揮高校開展科學(xué)研究的資源優(yōu)勢。但由于社會對高校科研管理的評價最終都落實在成果的市場轉(zhuǎn)化率上，是否為社會采納成為評價高校科研管理成效的關(guān)鍵。在政府抑或市場更多參與高校科研管理的博弈中，政府已經(jīng)逐步放權(quán)于市場。而且高校已經(jīng)通過成立技術(shù)轉(zhuǎn)移辦公室、科技孵化器、大學(xué)創(chuàng)業(yè)園等，為科研管理的市場介入提供了直接渠道。部分高校已經(jīng)逐漸脫離原本單純的知識傳播與科學(xué)研究職能，慢慢演變成為混合、復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)組織。而在國家重點強調(diào)高校社會服務(wù)、文化傳承功能的同時，如何從社會層面對接高校提升中華民族文化軟實力的創(chuàng)新作用已愈顯其重要性。

（3）國家層面——科技創(chuàng)新可持續(xù)發(fā)展的受限。

我國多數(shù)高校科研管理工作的實踐表明，小課題、小作坊、小成果已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以支撐一所高校的科技創(chuàng)新地位。缺乏跨學(xué)科、跨院系、跨院校的創(chuàng)新集團(tuán)軍的現(xiàn)狀，高校科學(xué)研究將難以形成矩陣式的創(chuàng)新組織體系，充分發(fā)揮其科研的集成優(yōu)勢以推進(jìn)國家整體科技創(chuàng)新能力的可持續(xù)發(fā)展。另外，從經(jīng)費投入的角度來看，由于沒有完全有效地將國家有限的經(jīng)費集中投入到高校科研急需的重點項目中，政府投入的科研資金的使用效益難以達(dá)到最大化，這也同樣制約了國家創(chuàng)新能力的可持續(xù)發(fā)展。