一、人力資源管理外包現(xiàn)狀

（一）我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題：第一，中小企業(yè)的人力資源規(guī)模較小。很多企業(yè)甚至沒有專門的人力資源部，人事管理由行政辦公室兼任，所以這一狀況導(dǎo)致企業(yè)沒有規(guī)范的人力資源管理流程，比如：人員招聘、薪資管理、考勤、福利待遇等常規(guī)性事務(wù)都不規(guī)范，這些問題都將導(dǎo)致中小企業(yè)在招聘人才，穩(wěn)定人才的過程中遇到困難。第二，人力資源管理方式傳統(tǒng)、落后。很多中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷很多困難，家族式企業(yè)不在少數(shù)，這一特點導(dǎo)致很多中小企業(yè)都是家長式管理，一人說了算，比較隨意化，領(lǐng)導(dǎo)的意志凌駕于管理制度之上，沒有屬于自己獨特的企業(yè)文化，這些問題成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)狀

針對我國中小企業(yè)的特點，人力資源管理外包的現(xiàn)狀如下：第一，市場潛力大。隨著科技的迅速發(fā)展，中小企業(yè)如雨后春筍般成長起來，這就為人力資源管理外包提供了巨大的市場。外包公司憑借其業(yè)務(wù)能力強、業(yè)務(wù)范圍廣越來越受到這些企業(yè)的青睞，為企業(yè)節(jié)省成本，不必再花費過多的精力去管理人力資源。第二，業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)程度還需提高。因為我國發(fā)展人力資源管理外包時間不久，很多外包公司也處于摸索、實踐的過程。雖然外包公司在過去的一二十年發(fā)展迅速，而且業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)能力也能匹配中小企業(yè)人力資源的發(fā)展，但是近幾年，隨著信息全球化，對人力資源管理外包公司提出新的要求和高度。

二、人力資源管理外包優(yōu)缺點

人力資源管理外包優(yōu)點如下：第一、使企業(yè)關(guān)注其核心領(lǐng)域。每個企業(yè)都有自己的核心領(lǐng)域，使企業(yè)處于競爭優(yōu)勢的核心業(yè)務(wù)，但是企業(yè)資源有限，不能顧此失彼。企業(yè)在成長發(fā)展過程中會投入大量的人力，資金在核心競爭力上，那么關(guān)于人力資源管理這輔助性的工作就交給外包公司的專業(yè)人員去處理，使得企業(yè)可以再次合理分配人員職能，管理部門。第二、降低企業(yè)運營成本。中小企業(yè)往往會把全部的精力放在開展業(yè)務(wù)、拓寬市場、廣告宣傳等方面，如果再投入一定量的資金將會增大企業(yè)的運營成本，增加企業(yè)負擔。外包公司業(yè)務(wù)熟悉，效率高，企業(yè)只需支付一定的費用就可以享受到專業(yè)的人力資源管理，大大控制了企業(yè)在發(fā)展壯大中的運營成本。第三、降低企業(yè)人員管理風險。由于人員的不穩(wěn)定性以及很多客觀因素，企業(yè)將不可避免承受一些人員流失、財務(wù)方面的風險。但是通過外包業(yè)務(wù)，很多風險和外包公司共同分擔，并且能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。人力資源管理外包的缺點即企業(yè)外包過程中所承擔的風險如下：第一、外包公司的選擇。企業(yè)在選擇外包公司時必須選擇資質(zhì)齊全、經(jīng)驗豐富、適合本企業(yè)特點的外包公司。很多外包公司夸大其詞，其實質(zhì)也是摸索前進，缺乏經(jīng)驗，這些都將給企業(yè)帶來一定的風險。第二、企業(yè)與外包公司的溝通。外包商與企業(yè)溝通不當，外包公司不了解本企業(yè)文化，或者對企業(yè)的業(yè)務(wù)把握不準確，導(dǎo)致對人力資源管理過程中存在差錯，給企業(yè)帶來不可避免的風險和損失。第三、安全問題。企業(yè)在選擇人力資源外包時必須安全可靠。很多外包商為了謀取自身的利益，沒有職業(yè)道德，將企業(yè)的人力資源信息泄露給競爭對手，由于外包公司的不可靠將給企業(yè)帶來致命的風險和打擊，這一點關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。

第一篇：人力資源管理激勵機制與企業(yè)發(fā)展探究

摘要：

隨著經(jīng)濟的發(fā)展進步，企業(yè)對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。其中，對于企業(yè)員工的激勵機制更是必不可少，企業(yè)與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學(xué)合理地進行激勵機制的實施，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業(yè)發(fā)展的情況做出論述。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；激勵機制；企業(yè)；發(fā)展

一、引言

激勵機制由來已久，主要是在企業(yè)管理活動中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運用多種方式方法，激發(fā)員工的內(nèi)在動力和工作動機，并發(fā)揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務(wù)，最終實現(xiàn)或超額實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標，同時實現(xiàn)員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現(xiàn)、企業(yè)的目標實現(xiàn)有著很好的促進作用，也對企業(yè)有著重要的意義。

摘要：隨著科技的進步、生產(chǎn)力的發(fā)展，世界經(jīng)濟已實現(xiàn)了由工業(yè)經(jīng)濟到知識經(jīng)濟的跨越。知識作為一種新的社會生產(chǎn)資源，在社會發(fā)展、企業(yè)壯大的過程中所起的作用也日益凸顯出來，影響著國企的發(fā)展方向。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉、發(fā)展的重點，出色的人力資源管理可以提高國企的管理效率，助推企業(yè)向既定的目標穩(wěn)序前進。因此，為應(yīng)對新經(jīng)濟環(huán)境的挑戰(zhàn)，國企需要制定更加科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端，進而推動國企人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，提高本企業(yè)在同行業(yè)乃至全國、全世界的競爭力。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源管理；創(chuàng)新探索

隨著全球高新技術(shù)的不斷發(fā)展，知識作為一種越來越重要的資源正在逐漸為廣大企業(yè)所需要。目前，知識經(jīng)濟正伴隨著全球化、信息化的腳步飛速的滲透到人們的生產(chǎn)生活中，將給人們的生活、工作帶來一場新的革命。知識經(jīng)濟是繼農(nóng)業(yè)時代、工業(yè)時代之后人類社會發(fā)展史上的一個新階段,在知識經(jīng)濟時代下，人力資源的重要性也顯得越發(fā)重要起來。在我國，國有經(jīng)濟占據(jù)主導(dǎo)地位，同時國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有主要地位，是人民經(jīng)濟的主導(dǎo)因素。國企的良好運行離不開企業(yè)人力資源的有效管理，而在知識經(jīng)濟時代下，如何對人力資源管理進行有效創(chuàng)新，則成為了國企所面臨的主要難題。

一、知識經(jīng)濟時代下國企人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)認知。在知識經(jīng)濟時代，有的國企管理者對于人力資源管理的認識依然非常傳統(tǒng)、片面。事實上，人力資源管理早已不只是一個簡單的職能部門，它對于國企的的未來發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。國企管理者首先應(yīng)該改變自己的思想，正視人力資源管理在企業(yè)管理的地位，從企業(yè)長久發(fā)展的角度去進行人力資源管理。

（二）用人機制不合理。長久以來，國企內(nèi)部都存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，這就直接造成了工資、待遇、晉升機制等方面的不平等待遇，激發(fā)優(yōu)秀年輕員工的不滿情緒，進而造成人才流失甚至使得很多優(yōu)秀的年輕人對于國有企業(yè)望而卻步。事實上，國企論資排輩的這一錯誤觀念不僅不符合經(jīng)濟時代下的以人為本的人才觀，更給國有企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的阻礙。一旦企業(yè)員工出現(xiàn)老齡化現(xiàn)象，退休員工的增長也將產(chǎn)生退休金的支出，增加資金壓力。

（三）員工職能定位不清晰。國有企業(yè)員工冗余現(xiàn)象是一個由來已久的問題。如果員工沒有一個清楚的職能定位，不僅會出現(xiàn)工作上的重復(fù)、人力成本的增加，一旦出現(xiàn)工作失誤，還會造成員工間推卸責任的情況，既影響工作效率又影響辦公環(huán)境，而這也與知識經(jīng)濟時代下企業(yè)所真正需要的人才不符。

摘要：大數(shù)據(jù)時代深刻地改變著傳統(tǒng)人力資源管理，對企業(yè)人力資源管理提出了更高要求。充分利用大數(shù)據(jù)加強人力資源管理，優(yōu)化企業(yè)管理體系，有效分配人力資源，企業(yè)才能在激烈的競爭中脫穎而出。本文對新時期人力資源管理進行初步探究，從推動企業(yè)管理與時俱進，促進管理模式科學(xué)發(fā)展和推動管理體系全面形成三個方面對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理進行了探討，以期對新時代企業(yè)人力資源改革提供借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源管理；策略

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)被廣泛地運用到各行各業(yè)當中，不斷地改變著當今世界，深刻地影響著人們的生活。利用大數(shù)據(jù)為生產(chǎn)生活服務(wù)，特別是企業(yè)應(yīng)充分認識大數(shù)據(jù)對推動人力資源工作開展的重要意義，緊緊圍繞企業(yè)人才隊伍建設(shè)需要，不斷把大數(shù)據(jù)引入企業(yè)自身管理中，加強人力資源管理平臺建設(shè)，提高人力資源管理水平，推動人力資源管理工作為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

1更新理念，推動企業(yè)管理與時俱進

當前，在大數(shù)據(jù)蓬勃興起的時代背景下，很多企業(yè)的管理者并未隨著時代的發(fā)展而作出應(yīng)有的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理理念始終根深蒂固，管理制度不夠科學(xué)，管理缺乏人性化，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不強，員工積極性不高，企業(yè)發(fā)展效率低下，不能很好地適應(yīng)新時展要求。一方面，企業(yè)管理者管理意識跟不上時展。現(xiàn)代社會的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展，在人力資源管理方面就要梳理先進管理理念，采取先進技術(shù)手段，但在很多中小型企業(yè)中管理者并未認識到這點，管理落后，人才流失嚴重。另一方面，管理制度創(chuàng)新不夠。很多中小企業(yè)在管理制度方面，仍然采用落后的管理制度，不注重以人為本，很難在新的歷史條件下，激活員工的積極性，無法凝聚員工的力量，激活員工的創(chuàng)造力、戰(zhàn)斗力，推動企業(yè)生產(chǎn)力向前發(fā)展，從而導(dǎo)致公司的發(fā)展離時代要求越來越遠，最后被時代淘汰。據(jù)調(diào)查，很多公司在高科技人才選拔就難以留住企業(yè)所需人才，對員工績效的計算仍然采取落后的計算方法。在現(xiàn)代社會，人才流動加快，人才工作效率也要及時跟上，對于企業(yè)員工績效核算速度跟不上，高科技人才不能及時得到有效提拔，企業(yè)想要留住人才就顯得十分困難，競爭力自然就慢慢喪失。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就要勤于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)，不斷從新的社會發(fā)展中汲取知識，特別是要汲取大數(shù)據(jù)知識，更新先進管理理念，才能推動企業(yè)人力資源管理適應(yīng)新時展需要。具體來說，企業(yè)要從以下幾方面加強理念更新。一方面，要在大數(shù)據(jù)時代及時提高人力資源管理人員素質(zhì)。企業(yè)要加強市場調(diào)查研究，認真分析市場變化情況，積極收集市場變化信息，及時調(diào)整人力資源管理符合市場變化實際。要委派專人監(jiān)督企業(yè)人力資源管理，及時建立更加專業(yè)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系。要對人力資源管理人員提出更高要求，讓管理人員在變化了的市場競爭中，提高人力資源數(shù)據(jù)分析能力，對大數(shù)據(jù)信息進行有效甄別，找出有利于企業(yè)發(fā)展的信息，推動企業(yè)更好地發(fā)展。另一方面，要及時建立高效人力資源信息化系統(tǒng)。揚棄傳統(tǒng)思想觀念，緊跟時展步伐，這是企業(yè)管理者要具備的理念。企業(yè)管理者要不斷更新思想，認真學(xué)習(xí)先進新管理方法，從企業(yè)管理頂層的角度發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，積極參與到企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)中解決問題，從而提高企業(yè)管理水平。在信息化的今天，很多企業(yè)已經(jīng)建立了自己的人力資源管理信息系統(tǒng)，但管理者使用信息系統(tǒng)的思維跟不上時代需要，在在決策時仍采用落后的管理方式開展工作，信息系統(tǒng)優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮，企業(yè)管理者不但要重視信息系統(tǒng)建設(shè)，在工作中還要重視應(yīng)用，以此推動企業(yè)人力資源管理更好地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

2強化手段，促進管理模式科學(xué)發(fā)展

很多現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層觀念落后、思想僵化，在大數(shù)據(jù)發(fā)展的今天，對人力資源管理因循守舊，采用傳統(tǒng)管理方法，對人才培養(yǎng)的重視程度不夠，對信息化重視不夠，人才作用不能得到充分發(fā)揮，企業(yè)快速運行不夠流暢，適應(yīng)社會發(fā)展需要方面很多企業(yè)完全滯后。一方面，企業(yè)人力資源管理組織效率不高。很多企業(yè)在人力資源管理組織中設(shè)置了很多管理層級，加上管理職能不夠明確，導(dǎo)致信息不夠暢通，工作反應(yīng)速度不夠及時，工作效率明顯不高，嚴重阻礙企業(yè)自身發(fā)展。在經(jīng)濟全球化和信息多元化的今天，信息從某種程度上說就是企業(yè)生命，信息就是企業(yè)效率。如果企業(yè)的信息傳遞收到阻礙，工作人員傳遞信息不及時，不暢通，公司的決策就會收到嚴重影響，甚至一條重要信息關(guān)乎公司的長遠發(fā)展，這樣的組織模式在信息時代今天是極為致命。加上有些公司部門從自身利益考慮，在相互合作、信息分享方面做得不夠，出現(xiàn)內(nèi)部混亂狀況，造成人力資源管理效率不高。另一方面，人力資源管理信息化重視不夠。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息化的重要性被提上日程，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)重視不夠，信息化應(yīng)用僅使用了一個信息化軟件，導(dǎo)致企業(yè)管理創(chuàng)新性不夠，方式方法老套，不能與時俱進，不利于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。再次，企業(yè)信息化決策不夠科學(xué)。在應(yīng)用信息化的過程中，有些企業(yè)對自身實際不夠了解，使用軟件與公司發(fā)展不符，有些企業(yè)開發(fā)的信息化軟件沒有考慮企業(yè)當前和未來的發(fā)展，對信息化建設(shè)目標不明朗，人力資源信息化管理效果不明顯。當前企業(yè)要不斷更新手段，優(yōu)化管理模式，適應(yīng)新時代人力資源管理需要。一要高度重視人才培養(yǎng)。要根據(jù)不同崗位實際，讓員工樹立終生學(xué)習(xí)理念，制定人員培訓(xùn)實施方案，有計劃地安排培訓(xùn)內(nèi)容，及時引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)最新知識，并及時將學(xué)到的知識運用到工作中去，不斷提升工作效率。此外，企業(yè)還要針對中層干部或者領(lǐng)導(dǎo)層干部進行培訓(xùn)，讓他們的思想適應(yīng)當前企業(yè)發(fā)展需要，深刻理解大數(shù)據(jù)時代內(nèi)涵，以及大數(shù)據(jù)對企業(yè)未來發(fā)展的影響，不斷革新思想觀念，讓領(lǐng)導(dǎo)層的決策更加科學(xué)化、專業(yè)化。二要及時優(yōu)化人力資源管理流程。要充分利用大數(shù)據(jù)對人才能力進行科學(xué)分析，使員工能力盡可能勝任工作崗位。利用大數(shù)據(jù)加強對員工意見進行分析，充分調(diào)動員工工作的積極性，著力提高管理的科學(xué)化。三要優(yōu)化硬件軟件。隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)在軟硬件設(shè)備很快就會落后時代的發(fā)展，及時更新計算機和必要的電子產(chǎn)品，人力資源管理緊跟時代信息化發(fā)展，有助于提高人力資源管理效率。

摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，不僅虛擬經(jīng)濟和實體經(jīng)濟進行了結(jié)合，而且傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)也實現(xiàn)了有效融合，從而使社會資源實現(xiàn)了高效配置。在這種新經(jīng)濟時代的背景下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源工作有很大的變化，新經(jīng)濟時代下的企業(yè)人力資源管理工作更具有實效性，因此，當下企業(yè)人力資源管理要隨著經(jīng)濟的發(fā)展要不斷升級管理模，只有這樣才能更好地應(yīng)對在新經(jīng)濟背景下企業(yè)針對人才的巨大需求。同時，為了迎接越來越激烈的市場競爭，企業(yè)在制定人力資源管理制度時不但要符合企業(yè)發(fā)展的實際需求，而且還要有利于提升企業(yè)人力資源的管理效率，甚至還要拓寬企業(yè)的發(fā)展新通道，以便于增加企業(yè)的市場競爭能力。本文針對新經(jīng)濟時代下的人力資源管理機制進行了分析，闡述了企業(yè)在人力資源管理方面的實際應(yīng)用效果，旨在為企業(yè)提高人力資源管理水平提供參考。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代；企業(yè)人力資源管理；多元化

一、新經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的重要作用

新經(jīng)濟時代下，企業(yè)企業(yè)為了提高市場競爭力，取得良好的業(yè)績就必須進行人力資源管理創(chuàng)新。企業(yè)為了適應(yīng)時代的發(fā)展，必須不斷對企業(yè)自身進行深化改革，而人力資源管理是企業(yè)改革的重點內(nèi)容，人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)提高市場競爭力的有效措施，特別是新經(jīng)濟時代下企業(yè)的競爭已經(jīng)完全由人才團隊的整體素質(zhì)決定，創(chuàng)新人力資源管理可以為企業(yè)打造一流的人才團隊，人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)的生存和發(fā)展都具有重要運用，具體來說有以下幾點：

（一）人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)深化改革的必然要求

企業(yè)想要在激烈的市場競爭中保持不敗之地，就必須隨著市場環(huán)境的發(fā)展不斷對企業(yè)自身進行深化改革，使企業(yè)的發(fā)展步伐能夠跟隨市場經(jīng)濟的腳步。這個過程中現(xiàn)代化的管理制度是必不可少的。企業(yè)只有提高自身的管理水平才能夠更好地發(fā)揮人才的價值，減少企業(yè)的無用成本，從而提高企業(yè)的整體實力。這一切中都是需要由人來控制和實施，人是最基本的生產(chǎn)要素，所以，完善的人力資源管理工作是企業(yè)不斷深化改革成功的基礎(chǔ)和前提。通過人力資源管企業(yè)需要不斷挖掘優(yōu)秀人才委以重任，使企業(yè)的每一個員工都能發(fā)揮他們最大的價值。

（二）人力資源管理創(chuàng)新是提高企業(yè)市場競爭力的重要途徑

第一篇:企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

摘要：

信息時代加快了世界不同領(lǐng)域的彼此聯(lián)系，大數(shù)據(jù)時代借助計算機信息技術(shù)發(fā)展，迅速成為21世紀社會的代名詞。面對大數(shù)據(jù)時代的到來，企事業(yè)單位管理人員每天會吸收大量社會信息。基于此，想要將人力資源管理的優(yōu)化工作落實到位，管理者必須具備創(chuàng)新理念，在創(chuàng)新理念的引導(dǎo)下，創(chuàng)建適用于各企事業(yè)單位的管理模式，用信息數(shù)據(jù)展現(xiàn)工作現(xiàn)實，在大數(shù)據(jù)時代的背景下，尋求更有價值信息技術(shù)，進一步提升企事業(yè)單位的管理水平。

關(guān)鍵詞：

大數(shù)據(jù);人力資源;管理創(chuàng)新

一、企事業(yè)單位大數(shù)據(jù)創(chuàng)新路徑

大數(shù)據(jù)思維主要來源于大數(shù)據(jù)的理論衍生，與我國傳統(tǒng)人力資源管理思維方式有明顯的不同，從某種程度方面分析，大數(shù)據(jù)思維可以作為企事業(yè)單位人力資源管理的核心。大數(shù)據(jù)時代的來臨促使人們生活環(huán)境發(fā)生變化，認知能力與思維方式不斷變化。對此，我們針對大數(shù)據(jù)思維的改變進行了探討，主要包含下面幾點：第一，企事業(yè)單位首先要樹立大數(shù)據(jù)思維模式，對于人員配置要堅持最優(yōu)化原則，在發(fā)展規(guī)劃方面有先見之明，能夠在日常管理中投入更多精力，爭取創(chuàng)新理念轉(zhuǎn)化為實踐應(yīng)用；第二，大數(shù)據(jù)人力資源在企業(yè)管理的生產(chǎn)過程中占據(jù)重要地位，從企業(yè)的角度考慮，人力資源管理部門日常工作需要處理大量信息資源，給工作人員帶來一定難度；第三，人力資源管理工作人員面對大量信息數(shù)據(jù)，要利用大數(shù)據(jù)思維，重視各方面信息，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

摘要:人才和財務(wù)是管理層的“頭等大事”，能否合理地使用它們是公司能否穩(wěn)定運營和增強核心競爭力的關(guān)鍵。互聯(lián)網(wǎng)社會給企業(yè)管理帶來了巨大的變化，可以通過調(diào)整企業(yè)管理策略來調(diào)整人力資源配置。財務(wù)部門是最直接體現(xiàn)公司管理運營情況的部門，利用財務(wù)管理來指導(dǎo)人力資源管理，并利用人力資源管理來豐富財務(wù)部門的人員組成，是當今企業(yè)管理的必然趨勢。文章從人力資源與財務(wù)雙贏合作的角度出發(fā)，探討了戰(zhàn)略模型的合理運用，以實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源;財務(wù)管理;合理利用

時代在變化，在科技信息如此發(fā)達的今天，企業(yè)的各部門之間不再是“各自為政”，而是有了千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源管理部門不再是單單進行人員調(diào)配、招聘等環(huán)節(jié)，而是應(yīng)該利用現(xiàn)有條件將工作做到公司發(fā)展戰(zhàn)略層面上去，加強與各部門之間的信息溝通，尤其是在公司有著“舉足輕重”地位的財務(wù)部門。該部門直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟和發(fā)展空間。只有不斷提高企業(yè)的管理水平，才能保證企業(yè)的長遠發(fā)展。文章主要分析人力資源管理和財務(wù)管理中遇到的問題。

一、人力資源與財務(wù)管理的合理運用概述

(一)人力資源管理概念闡釋。人力資源管理采用現(xiàn)代科學(xué)方法進行合理的教育、組織和人員配置，確保始終保持人才和物質(zhì)資源處于最佳狀態(tài)，“人”的思想、心理和行為得到適當協(xié)調(diào)，“人”主觀能動性得到充分利用，鼓勵人們利用自己的才能來實現(xiàn)組織目標并滿足公司的需求［1］。

(二)財務(wù)管理概念闡釋。公司財務(wù)管理是根據(jù)特定總體目標管理資產(chǎn)購買、資本融資、經(jīng)營現(xiàn)金流量和利潤分配的管理，是對公司決策、計劃和控制以價值形式的資本流動的全面管理。

(三)人力資源與財務(wù)管理的合理運用概念闡釋。人力資源管理是在公司戰(zhàn)略為主要依托，依據(jù)公司需要進行人員招聘，制定符合公司發(fā)展的人才招聘計劃和人才培養(yǎng)計劃，使人力資源發(fā)揮最大能效，促進公司人力主觀能動性的充分發(fā)揮，做到“人盡其才”。財務(wù)管理是指運用財會相關(guān)知識，對公司內(nèi)部財務(wù)、賬目、固定財產(chǎn)進行管理，在會計期內(nèi)，企業(yè)為實現(xiàn)更好的經(jīng)濟效益，在確定的目標下，進行合理的資產(chǎn)購置與分配、資本統(tǒng)籌以及利潤分配，對生產(chǎn)過程中的價值運作所進行的管理。將企業(yè)人力資源管理分為薪酬管理、績效考核、員工福利、合理薪酬避稅等方面。所以，人力資源管理方面的財稅管理更貼近于“人”的薪資與福利。人力資源與財務(wù)管理的合理運用能集中公司核心力量———“人與錢”進行公司管理，財務(wù)部門的員工與公司人力管理“不可分割”，也在人力資源部門的管理范圍內(nèi)，使用財務(wù)管理來實施人力資源激勵政策可以幫助公司更快地發(fā)展。為了使企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，必須做好財務(wù)管理，有效記錄與企業(yè)各項活動有關(guān)的問題和相關(guān)決策，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，并確保企業(yè)的經(jīng)濟效益達到預(yù)期的要求。此外，公司應(yīng)審查公司的資金流動項目，為后續(xù)活動提供依據(jù)，并在財務(wù)審查中做好工作。同時，激勵措施應(yīng)將精神和物質(zhì)報酬與工資分配相結(jié)合，建立科學(xué)合理的工資分配制度，在人力資源財務(wù)管理中發(fā)揮最積極的作用［2］。

一、人力資源管理中的兩種典型模式

在市場經(jīng)濟的體制下，從廣義上可將企業(yè)人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個又一個的工作“矩陣”———既相互聯(lián)系又相互獨立。企業(yè)和人才通過人力市場建立直接聯(lián)系，通過雙向選擇進行自由流動，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。企業(yè)根據(jù)每個人的特長安排和設(shè)置工作崗位，并加強溝通，創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的良好條件，從而充分發(fā)揮人力資源的強大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業(yè)工會等為主要特征，公司高度重視企業(yè)文化建設(shè)，體現(xiàn)為企業(yè)與員工的“命運共同體”形式。我國供電企業(yè)作為國有企業(yè)，當前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業(yè)里，由于歷史原因，也存在不少農(nóng)電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。

二、當前基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源的兩種管理模式各有利弊，當前基層供電企業(yè)兩種模式并存，其弊端主要體現(xiàn)在以下方面。

1.人才管理和培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略思維

當前，多數(shù)基層供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更換頻率高，一般而言，每屆的領(lǐng)導(dǎo)班子任期為3年，實際上一些班子成員還沒到3年就調(diào)走了。因此，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到企業(yè)人才長期戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標，也難以保證在換領(lǐng)導(dǎo)后能得以延續(xù)，所以，不同程度造成了企業(yè)人力資源管理的短期化行為。

2.用工機制不活，人才引入受限制