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摘要：

隨著我國經濟發展與科技進步，知識經濟時代也隨之而來，無論是國家還是企業之間的競爭也從現代生產管理化轉變為人才知識之間的競爭。因此，本文就以人力資源競爭為主，著重探討了知識經濟時代視域下我國人力資源競爭戰略調整分析。

關鍵詞：

知識經濟；經濟時代；人力資源；戰略探討

一、新時代視域下的知識經濟現狀

隨著我國經濟和科技的快速發展，知識經濟時代也隨之到來，但是我國人力資源的開發情況并不客觀。雖然在一定程度上提高我國綜合實力，對我國經濟發展的起到一定促進作用，但是還是存在著很多問題與狀況。

1．人口資源與人力資本不協調

我國是世界人口大國之一，人口數量接近14個億，占到了世界總人口1／5左右。與此同時，我國也是世界上勞動力大國，勞動人口約為9．8億，因此我國的人口資源與勞動力資源任何國家都無法擬比。但是，人口資源不屬于人力資本。人力資本是包含人口數量和人口質量兩個部分，而人口質量更是關鍵所在，人口質量直接決定了人力資本的強弱與競爭力的情況。可是，我國目前主要問題就是人口數量偏多，而勞動力素質較低，高層人才缺失。

2．重物質資本與輕人力資本不協調

隨著我國的經濟快速發展，城市化建設也在不斷加強，已經取得了很大的成就。但是，我國的經濟發展主要是依靠于物力資本獲取的，而人力資本并沒有真正地參與到我國的經濟建設中來。因此，我國對人力資本也沒有起到實質性的關注與重視。有資料顯示，一些較為發到國家很早就對知識產業進行投資與發展，其中美國在1994年就已經達到2．61％，比聯合國全部組織的總和比例還高。而日本在1996年時對知識產業進行的投資占到了3％，開始步入人才競爭時代。反觀中國，中國對知識產業的投資最高時期在0．7％左右，更讓人感到吃驚的是，在上世紀90代以后，我國對知識產業投資不升反降，到了后來，竟跌倒了0．5％。因此，我國對人力資本與物力資本的投入極其不協調，物力資本投資基數大于人力資本投資基數。

3．人力資源開發對經濟增長的貢獻率低

可以這樣說，發達國家的經濟增長離不開科技的進步，一般科技貢獻可以占到國民經濟增長的50％左右，有些國家甚至到達了60％，或者超越60％。但是在我國，科技對國民經濟發展的貢獻基本微不足道。總的來說，主要就是我國對教育和人力資源的不重視，形成教育的空缺，導致人力資源沒有發揮其真正的能力。首先，人才分布不合理。我國對人才培養走入了一個誤區，培養的基本是科研院與高等人才，而技術性人才欠缺，導致了很多科研理論無法轉為實踐，使科研技術沒法成為推動經濟增長的直接動力。另外，我國人才多集中于沿海城市與東部城市，而西部與中部人才欠缺嚴重，甚至寥寥無幾，也這是西部落后于東部的重要原因。其次，人才流失現象嚴重。國際上把人才流失也稱作“智力流失”，是指一些本國高等人才向其他國家轉移的一種現象。有資料顯示，我國高等人才向歐美發達國家轉移現象嚴重，尤其是最近十年，更是有大批人才走向國外。有資料顯示，光美國一個國家，中國留學生就占到留學生總量的1／4，而回歸國家的更是少之又少。這樣，就造成發達國家出現了所謂的“馬太效應”，而中國卻出現了“人才饑荒”現象。最后，缺乏良好鼓勵機制。人是有血肉與精神的一種動物，人力資本就是在人的身上演變而來，所以良好的鼓勵機制可以很好地激發本國人民的熱情，使人力資本在此階段發揮最大的功能與作用。但是，很多企業與事業單位沒有把鼓勵機制運用到其中，導致人力資源分配不合理，容易出現效率低下情況。

二、知識經濟時代下的我國人力資源的競爭開發戰略

我國經濟的發展離不開人力資源的開發與利用，也就是說，知識經濟時代已經到來。但是，我國長期形成的傳統觀念與對指標理解的偏差，導致了人力資源沒有受到真正地重視與關注，甚至人們忽略了人力資源的重要性。其實，舒爾茨曾經就說過：“國家貧窮的根本原因就是缺乏資本，資本的追加才是發展國家的關鍵所在。”因此，西方發達國家對資本追加往往是在人力資源上的展開，而我國對資本追加更多的是關注于內部建筑與設備，導致經濟增長開始逐漸被限制。所以，筆者結合多年工作經驗與實際案例，認為在知識經濟時代視域下的我國人力資源競爭戰略主要做到以下幾點：

1．物質激勵與精神激勵

目前，我國很多員工在沒有競爭意識，特別是一些企業單位，員工認為不需要競爭。所以，最好的做法就是物質與精神激勵相結合。有的員工容易受到工資的誘惑，他們會產生競爭意識。但是提高工資不是萬能的，適當的采取精神激勵，可能會得到事半功倍的效果。隨著知識經濟的到來，構建完善的企業激勵制度是至關重要的，結合物質激勵與精神激勵就是最好的辦法。只有把物質與精神有效結合，才可以最大程度上激發員工的積極性，加強員工競爭意識，達到推動企業建設的最佳效果。例如，管理者對一些優秀員工、超額完成工作的員工采取實質獎勵，給予一定的工資獎勵。并在此基礎上，增加員工對企業與單位的認同感與責任感，讓員工從內心深處感受到自己的價值與存在，這也是把物質激勵與精神激勵結合的最好辦法。另外，在知識經濟時代視域下，有效的進行人力資源管理，并配以精神激勵，這也是人才管理部門需要學習的地方。總而言之，企業與單位把物質激勵與精神激勵相結合，不僅可以營造內部人才競爭環境，還可以提高員工工作效率，增加企業與單位的經濟發展。

2．設置崗位工作原則

為了迎接知識經濟時代的到來，也為了使人才競爭戰略更好地展開，制定一個合理、科學的規章制度至關重要。一般來說，企業與單位的規章制度就是為了約束員工在單位內的一些活動，避免一些不恰當的行為出現。企業與單位的規章制度還可以幫助員工更好地適應崗位，明白自己的職責所在。另外，企業與單位要設立管理員崗位，管理員可以幫助公司更好地明白人員調動與任職情況，并且一旦公司出現員工缺席情況。管理員都要明確記錄檔案，避免后期的延時、停滯等現象出現。還要注意的是，管理者在制定公司情況時，一定要統籌兼顧，確保把每一個崗位所帶來的影響都表達到，不可以憑自己主觀意志制定崗位工作原則，一定要客觀與合理，更不能把利益偏向于某個崗位團體。在制定崗位工作原則時，不僅要員工之間可以得到充分的交流與溝通，還要使崗位之間的交替合理，工作方面安排科學，只有這樣，才能提高員工之間的合作能力與辦事效率，也達到了人才資源合理分配的情況。其實，在面對新來的員工，管理者要與新員工進行談心工作，使新員工感受到企業如家一樣，可以毫無保留的把自己的能力貢獻給企業與單位，而老員工也可以無私的把自己工作技巧傳授給新員工。值得注意的是，一旦出現徇私舞弊等現象，一定要嚴懲，落實到個人頭上，不可以放過每一個人。

3．明確考核頻率和力度

在經濟時代的視域下，為了更好地發展人才競爭戰略，需要制定規律性的績效考核工作。有資料顯示，企業與單位制定每月一考核的效果最佳，達到的效率也最高。以每月進行考核，一方面來說，頻率不會太高，員工也可以很好地適應這種情況；另一方面，管理者與考核者也可以很好地了解員工情況與狀況，也適當調整公司的戰略發展。與此同時，好的考核頻率與力度也幫助管理者明確了解員工的工作情況與進度完成，及時有效對人才資源進行合理分配，也對企業與單位更加了解與明確。因此，明確考核頻率和力度至關重要。不是要求每一個企業與單位按月制度，最好是結合公司實際情況，制定符合本公司的考核頻率和力度。這樣，可以做出準確判斷并對公司做出實效管理，也提高了個人與集體之間的關系與聯系。并且，在考核下，一旦出現員工之間的惡意競爭，可以很快并很好地解決，最大程度上提高員工的個人素質與發展。所以，肯定員工的績效水平，注重員工的個人發展，培養其良好的競爭意識，營造一個正確的競爭氛圍，是幫助與促進我國人才競爭戰略的一個重要手段。

三、結束語

綜上所述，無論是國家與國家，還是企業與企業之間的競爭，主要還是人才之間的競爭。目前，在知識時代視域下怎樣加強人才競爭的戰略一直是我國需要解決的主要問題之一。組織人才競爭戰略本身，突破其局限性，使人力資源可以得到最大程度上的發揮與利用。并且通過市場化的發展，合理的規劃人才資源，避免風險性，引進新技術與人才，不斷加強自身管理與創新。

參考文獻：

［1］郭宏．高等教育投資與人力資源強國建設的國際比較研究［D］．福建師范大學，2014．

［2］都興宇．知識經濟時代的我國研究型高校戰略人力資源管理研究［D］．西南財經大學，2012．

［3］張懿凰．企業生命周期各階段人力資源管理危機狀況研究及解決辦法［D］．西南財經大學，2015

作者:韓國青 單位:天津市寶坻區科學技術委員會