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一、自我衡量的目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是實(shí)現(xiàn)自我管理的重要途徑。德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中最先提出“目標(biāo)管理”(ManagementbyObject)這一術(shù)語(yǔ)，隨即在管理學(xué)界和企業(yè)界迅速流布。他把提高工作效率與實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來(lái)，避免了古典管理學(xué)派以工作為中心或者是行為主義管理學(xué)派以人為中心的管理所帶來(lái)的偏頗。目標(biāo)管理的內(nèi)容包括所有的工作人員，從高階管理者至普通員工都必須有明確的工作目標(biāo)，否則就會(huì)各行其是，產(chǎn)生混亂。目標(biāo)的含義是，該人員或所管理的單位應(yīng)該達(dá)到什么樣的績(jī)效目標(biāo);他和他所在的單位幫助其他單位在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過(guò)程中應(yīng)該做出什么貢獻(xiàn);他在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)時(shí)需要其他單位給予什么樣的幫助。目標(biāo)既要包括數(shù)據(jù)、項(xiàng)目等“有形的”目標(biāo)，也應(yīng)包括管理人員的組織和開(kāi)發(fā)、工人的績(jī)效和態(tài)度，以及公共責(zé)任等“無(wú)形的”目標(biāo)。制定目標(biāo)必須始終以企業(yè)的總體目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行必要的分解，制定本單位、個(gè)人的目標(biāo)，并根據(jù)自己所在單位對(duì)整個(gè)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來(lái)衡量自己的績(jī)效。所有人員制定目標(biāo)必須兼顧短期的考慮和長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，避免為了一時(shí)的利益竭澤而漁從而危害長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)立目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者是參與其中的“在場(chǎng)者”，下一級(jí)的目標(biāo)往往是上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)手段和路徑，不同層級(jí)的目標(biāo)之間存在緊密的邏輯關(guān)系。將目標(biāo)管理理解為一勞永逸的靜態(tài)管理是對(duì)它的誤解，實(shí)際上，它十分強(qiáng)調(diào)過(guò)程中的平衡與控制，即德魯克所說(shuō)的“通過(guò)衡量進(jìn)行自我控制”。

自我控制意味著對(duì)照目標(biāo)來(lái)衡量自己的績(jī)效和成果。知識(shí)型員工除了要了解自己的目標(biāo)以外，還應(yīng)該及時(shí)得到衡量自己的績(jī)效所必需的各種信息，以便能夠做出必要的修正，并取得預(yù)期的成果。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷調(diào)整的過(guò)程。盡管用于搜集、分析和綜合信息的技術(shù)日益進(jìn)步，獲取信息的能力日益增強(qiáng)，但在實(shí)際的管理當(dāng)中，常常會(huì)出現(xiàn)管理的“閉合回路”斷線的情況，即針對(duì)特定單位或部門的績(jī)效信息得不到有效整理和綜合分析，不能將有關(guān)評(píng)估考核的情況及時(shí)加以反饋，造成過(guò)程的衡量和控制流于形式，降低了自我管理的效應(yīng)。德魯克對(duì)目標(biāo)管理和自我控制情有獨(dú)鐘，他甚至將其上升到“哲學(xué)”的高度。“我并不輕易應(yīng)用‘哲學(xué)’這個(gè)詞，事實(shí)上我寧愿完全不用它，這個(gè)詞太大了，但目標(biāo)管理和自我控制卻可以恰當(dāng)?shù)亟凶鲆环N管理哲學(xué)。”可見(jiàn)，德魯克是從管理原則這個(gè)角度來(lái)看待目標(biāo)管理與自我控制的。這個(gè)原則體現(xiàn)了德魯克追求的那些價(jià)值觀和理想，“能夠充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處與責(zé)任心、能夠統(tǒng)一各種見(jiàn)解和努力、能夠組建團(tuán)隊(duì)和集體協(xié)作、能夠協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和公共利益目標(biāo)”。這些目標(biāo)不是外部強(qiáng)加給每一個(gè)知識(shí)工作者，而是他作為管理者或者技術(shù)人員參與其中一起制定的計(jì)劃愿景。一旦目標(biāo)確立，它就作為一種客觀的任務(wù)要求知識(shí)工作者必須采取行動(dòng)，不是一種外存的壓力迫使他采取行動(dòng)，而是一種主觀上的自覺(jué)與自愿。德魯克認(rèn)為，這是一種更強(qiáng)的激勵(lì)，可以把它理解為“自我實(shí)現(xiàn)”的心理動(dòng)機(jī)在管理中的體現(xiàn)，也是德魯克心目中“自由人”狀態(tài)的真實(shí)體現(xiàn)。目標(biāo)管理影響巨大，美國(guó)著名管理學(xué)者哈羅德•孔茨說(shuō):“德魯克教授使我深刻地認(rèn)識(shí)了目標(biāo)推動(dòng)管理系統(tǒng)和管理生產(chǎn)率的思想”。

德魯克的“自由人”概念意味著主體的選擇性、能動(dòng)性、責(zé)任性的發(fā)揮，因此，他反對(duì)控制別人或者受別人控制，這也是他慎用“控制”一詞，有時(shí)甚至用“衡量”來(lái)代替它的主要原因。比如，他更多地說(shuō)“自我衡量”而非“自我控制”。他認(rèn)為“控制”一詞意義模糊，有時(shí)表現(xiàn)為對(duì)自己或自己的工作進(jìn)行有目的的指導(dǎo)和把握;有時(shí)意味著一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人進(jìn)行統(tǒng)治。后一種是他所不能接受的。他指出，“目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一，就是它使得我們能夠運(yùn)用自我控制式管理來(lái)代替由別人統(tǒng)治的管理”。“別人的統(tǒng)治”在德魯克的知識(shí)譜系中常常意味著獨(dú)斷與強(qiáng)制、專制和極權(quán)，是一個(gè)追求真正自由的人所不能容忍的。

二、積極引導(dǎo)的協(xié)助式管理

德魯克認(rèn)為，應(yīng)尊重知識(shí)工作者的專業(yè)知識(shí)和技能，領(lǐng)導(dǎo)者給予適時(shí)適宜的引導(dǎo)和幫助，注重管理過(guò)程中柔性的“理”的一面而非僵硬的“管”的一面。在一個(gè)信息爆炸、頭緒紛繁的世界中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者要想及時(shí)掌握所有的關(guān)鍵信息，并做出信息分析和恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)決策，是十分困難的事情。管理者必須依靠并放權(quán)給專業(yè)的知識(shí)工作者在不同的領(lǐng)域、不同的層級(jí)做出適時(shí)適當(dāng)?shù)臎Q策，“他們可以被培訓(xùn)，但不能被指揮，不能給予他們嚴(yán)密監(jiān)督，也不能給予他們?cè)敿?xì)指導(dǎo)，只能給予他們多方協(xié)助”。因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者要了解其知識(shí)員工的理想、能力和責(zé)任感，把合適的員工安排到能發(fā)揮其特長(zhǎng)與作用的崗位上去，并且加強(qiáng)對(duì)知識(shí)工作者的指導(dǎo)而不是簡(jiǎn)單的發(fā)號(hào)施令，改變傳統(tǒng)的由上而下的單一的指令式管理模式，形成新型的、符合知識(shí)工作者特點(diǎn)的組織與員工互動(dòng)的模式。“新型組織需要超越上下級(jí)的對(duì)立關(guān)系，需要加入負(fù)責(zé)人與指導(dǎo)者的關(guān)系。

在傳統(tǒng)的組織(即過(guò)去100年所經(jīng)歷的組織)中，組織的骨干或內(nèi)部結(jié)構(gòu)是由等級(jí)和權(quán)力構(gòu)成的。在新興的組織中，組織的骨干或內(nèi)部結(jié)構(gòu)必須是相互理解和責(zé)任。”實(shí)際上，組織要?jiǎng)?chuàng)造出一種由“管”向“理”轉(zhuǎn)變的有利氛圍，用溝通、了解、協(xié)商來(lái)取代生硬的命令。從管理層的角度來(lái)看，他們要注重的是做好“引導(dǎo)”和“服務(wù)”，而不是一味的控制和指導(dǎo)。這一引導(dǎo)除總體目標(biāo)制定外，還要盡可能為分支機(jī)構(gòu)和下屬員工提供必要的信息服務(wù)和決策支持。德魯克稱之為“協(xié)助式管理”，即高層管理者對(duì)下屬經(jīng)理人或知識(shí)型員工采取幫助、咨詢、協(xié)調(diào)的方式，著力為他們解決信息提供、后勤保障等問(wèn)題，促進(jìn)下屬員工在自己的崗位上依據(jù)目標(biāo)、獨(dú)立自主、無(wú)后顧之憂地開(kāi)展好工作。從知識(shí)工作者的角度看，他們不僅要在不同機(jī)構(gòu)、不同層級(jí)的組織中工作，有時(shí)還必須負(fù)責(zé)管理構(gòu)建這樣的特定組織。所以，知識(shí)工作者必須要了解組織的目標(biāo)、任務(wù)和戰(zhàn)略，要對(duì)全局性的工作和戰(zhàn)略目標(biāo)了然于胸。從這一意義上說(shuō)，管理工作更接近德魯克所謂的“人文藝術(shù)”，管理工作的難度不是減少了而是增加了。

三、分權(quán)體制下的創(chuàng)新管理

德魯克認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織環(huán)境的變化是管理方式變革的主要誘因之一。“組織需要高度的分權(quán)管理。這是因?yàn)榻M織必須具有便于迅速?zèng)Q策的結(jié)構(gòu)。這些決策必須接近績(jī)效，接近市場(chǎng)，接近技術(shù)，接近社會(huì)、環(huán)境、人口狀況和知識(shí)等方面發(fā)生的所有變革，如果我們能發(fā)現(xiàn)并利用這些變革，它們就能給我們帶來(lái)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。”科層制式的管理盡管在組織中發(fā)揮了不可替代的作用并將長(zhǎng)期發(fā)揮作用，但“金字塔式”管理容易造成信息衰減和效率低下，指令式的、不容協(xié)商的管理方式難免給人留下冷冰冰的印象，從根本上說(shuō)也阻礙了知識(shí)工作者績(jī)效的提升。由于信息化技術(shù)的加速發(fā)展，信息取代了權(quán)力，不僅生產(chǎn)方式發(fā)生了巨大的變化，人們的組織方式也不可避免地發(fā)生了深刻的變革。“組織在以信息為中心重新整合組織本身時(shí)，大多數(shù)管理層都成為多余的設(shè)置。”為了特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織應(yīng)該靈活采取不同的構(gòu)成方式，即組織方式服從于組織目標(biāo)和組織任務(wù)。一些組織及其運(yùn)作方式由高度的科層制和集權(quán)式日益向扁平化和分權(quán)制方向轉(zhuǎn)變。扁平化和分權(quán)式管理，既是組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的必然路徑，也是適應(yīng)知識(shí)工作者特點(diǎn)的必然要求。由于知識(shí)工作者的專業(yè)特性，他們能夠也應(yīng)該在一定的權(quán)限范圍內(nèi)做出決策、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，使組織保持必要的彈性和張力。

與此同時(shí)，分權(quán)式管理也為下屬經(jīng)理人和每一個(gè)知識(shí)型員工結(jié)合總體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)、計(jì)劃策略與實(shí)際變化等提供了展示能力、意愿和責(zé)任心的機(jī)會(huì)，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)創(chuàng)新的手段充分實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。早先的小企業(yè)和家族式企業(yè)不需要分權(quán)，或者說(shuō)管理人自身不覺(jué)得有分權(quán)的必要。創(chuàng)始人既是老板也是總經(jīng)理，是決策者也是執(zhí)行者。所有的決定都來(lái)自于他本人———無(wú)論是關(guān)于投資方面的大的問(wèn)題還是購(gòu)買小數(shù)額零件這樣的小事，他們也能夠找出無(wú)數(shù)的理由來(lái)說(shuō)明集權(quán)式管理的好處。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，經(jīng)營(yíng)內(nèi)容多元化和營(yíng)銷方式的一系列變化，集權(quán)管理的方式越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)組織對(duì)管理的要求，諸如分權(quán)、外包等新型管理手段應(yīng)運(yùn)而生。由外部制約變成自我控制，一定能激發(fā)知識(shí)工作者強(qiáng)烈的責(zé)任感和創(chuàng)新精神，因?yàn)閯?chuàng)新只會(huì)產(chǎn)生在那些具有自主性、自豪感的“自由人”當(dāng)中，他們深諳總目標(biāo)和分目標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，知道自身的績(jī)效依賴于對(duì)全局的貢獻(xiàn)，愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)全力以赴，不斷尋找變化的機(jī)遇并嘗試引領(lǐng)這一變化。知識(shí)工作者不僅把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)視作自己的責(zé)任，也把不斷創(chuàng)新視作擔(dān)負(fù)責(zé)任、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必要手段。

四、適應(yīng)組織多元需求的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)型管理

“有知識(shí)的人必須對(duì)自己的發(fā)展和定位負(fù)責(zé)。”知識(shí)工作者要在社會(huì)和組織中立足發(fā)展，適應(yīng)不同的組織以及組織的多元目標(biāo)的需求，就必須樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念。知識(shí)工作者的高流動(dòng)性使其常常置身于迥然不同的組織文化中，即便長(zhǎng)期處于同一組織中，社會(huì)變革、技術(shù)革新、角色變化等等也會(huì)對(duì)知識(shí)工作者固有的價(jià)值觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)造成沖擊。傳統(tǒng)的學(xué)校教育讓一定年齡段兒童進(jìn)入該年齡段的學(xué)校，接受標(biāo)準(zhǔn)化的必要的課程學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)十余年后進(jìn)入社會(huì)開(kāi)始工作，或許其學(xué)校教育就此結(jié)束，但這不符合知識(shí)的本質(zhì)和知識(shí)社會(huì)的需求。知識(shí)社會(huì)是一個(gè)知識(shí)更新加快、創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)的社會(huì)，我們?cè)缙讷@得的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的儲(chǔ)備已經(jīng)不能滿足現(xiàn)時(shí)工作和生活的需要，而且教育程度愈高的人，往往就愈需要更多的教育學(xué)習(xí)。所以，現(xiàn)代知識(shí)社會(huì)中的一些典型的工作者，如大學(xué)教師、醫(yī)生、律師、工程師、經(jīng)理人等每隔幾年要回學(xué)校進(jìn)修，以免落伍。

德魯克習(xí)慣性地用人口結(jié)構(gòu)的變化來(lái)看待教育和知識(shí)工作者面臨的新挑戰(zhàn)。他認(rèn)為，人類的平均壽命在增長(zhǎng)，過(guò)去的工作時(shí)限短，也許一生只從事一項(xiàng)工作?，F(xiàn)代人的長(zhǎng)壽導(dǎo)致工作時(shí)間延長(zhǎng)了，在一個(gè)流動(dòng)性極高的社會(huì)中，一個(gè)人不太可能一生只從事一種職業(yè)，嘗試不同的職業(yè)生涯，體驗(yàn)多樣的人生風(fēng)景是一種再自然不過(guò)的事了。況且在一個(gè)組織的社會(huì)中，知識(shí)工作者常常在不同的組織中工作，外包公司也使得服務(wù)于一家公司的人員不一定是其雇員。不同的組織、不同的崗位，或許早期從事技術(shù)性工作，后期又負(fù)責(zé)行政管理的事務(wù)。如果沒(méi)有終身學(xué)習(xí)的觀念以及掌握必備的學(xué)習(xí)方法和技能，就無(wú)法適應(yīng)快速變化的環(huán)境，進(jìn)而對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)。因此，有效的自我管理必須借助于不斷的的自我學(xué)習(xí)和自我提高。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人類，學(xué)習(xí)不僅僅是達(dá)到良好的績(jī)效、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的手段，更是一種生活的狀態(tài)，一種完善自我、不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力的個(gè)體重塑過(guò)程。“自我管理”之所以有實(shí)施的必要，根本在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形態(tài)發(fā)生了變化，即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨。

在知識(shí)的積累方面，我們不僅要面對(duì)千百年來(lái)人類持續(xù)探索、不斷實(shí)踐所積累的知識(shí)及其體系，還要面對(duì)現(xiàn)代科學(xué)和信息技術(shù)飛速發(fā)展而帶來(lái)的知識(shí)爆炸、知識(shí)更新加快的新現(xiàn)實(shí)。相較于知識(shí)積累而言，知識(shí)的運(yùn)用更重要、更關(guān)鍵，因?yàn)樗粌H影響到績(jī)效與目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，也影響到實(shí)現(xiàn)什么樣的績(jī)效和目標(biāo)。知識(shí)的運(yùn)用是將知識(shí)運(yùn)用于知識(shí)的實(shí)踐過(guò)程，即德魯克所謂的“管理”和“自我管理”。盡管技術(shù)發(fā)展為信息整合和知識(shí)運(yùn)用提供了越來(lái)越豐富的工具與手段，但這一現(xiàn)狀絲毫改變不了知識(shí)運(yùn)用中人的主導(dǎo)地位和主體意識(shí)。相反，泛技術(shù)化或者將技術(shù)手段神圣化的管理模式，卻有淹沒(méi)人性和主觀感性的危險(xiǎn)，容易從經(jīng)驗(yàn)主義滑向技術(shù)主義的泥沼。“自我管理”正是基于這樣一種新經(jīng)濟(jì)背景下產(chǎn)生的。德魯克試圖在信息紛繁復(fù)雜、形勢(shì)千變?nèi)f化、對(duì)新知識(shí)的依賴程度越來(lái)越大的社會(huì)中，找到一個(gè)關(guān)鍵的支點(diǎn)，這個(gè)支點(diǎn)就是知識(shí)工作者的“自我管理”。從掌握信息到利用信息，從確立目標(biāo)到自我衡量，從學(xué)習(xí)成長(zhǎng)到相互協(xié)作，從“管理自我”到“管理他者”，知識(shí)工作者既有專業(yè)人員的“顯微鏡”，又不乏管理人員的“望遠(yuǎn)鏡”，既依靠技術(shù)手段，又不迷信技術(shù)手段，既看到工作事務(wù)和目標(biāo)，也體認(rèn)從事這些工作的具體的人的感受。換言之，自我管理伴隨著自我學(xué)習(xí)、自我省思、自我調(diào)整和自我提高。自我省思不僅僅是技術(shù)層面的事情，更是價(jià)值觀層面的事情，涉及德魯克所謂“知識(shí)工作者的責(zé)任觀”。缺乏強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和全局觀念，自我管理往往成為一句空話。

馬斯洛就曾批評(píng)德魯克過(guò)于夸大知識(shí)工作者的責(zé)任意識(shí)，認(rèn)為那只存在于少數(shù)精英身上。將自我管理從“個(gè)體的孤立行為”推進(jìn)到“群體的組織文化”，還有相當(dāng)長(zhǎng)的一段路要走，不可能一蹴而就。事實(shí)上，自我管理不能完全取代有效的自上而下的傳統(tǒng)式管理方式，“自我管理”也不會(huì)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和績(jī)效。在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的社會(huì)中，如何適應(yīng)現(xiàn)實(shí)及時(shí)調(diào)整組織目標(biāo)，如何進(jìn)行有效的資源整合，如何對(duì)組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)行模式加以必要的創(chuàng)新改造，使之與知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)型員工的特點(diǎn)相適應(yīng)，是人們始終面臨的重要課題，也是建設(shè)一個(gè)有活力、有彈性的“學(xué)習(xí)型組織”的目的所在。

作者：宮向陽(yáng) 單位：蘇州科技學(xué)院